25美的干部績(jī)效考核辦法

1、廣東美的集團(tuán)空調(diào)事業(yè)部文件美冷字2001 09 號(hào)簽發(fā)人： 方洪波十部績(jī)效考核管理辦法第一章 總則 第一條目的為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)中 高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià) 合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦 法。第二條原則干部考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的 結(jié)果（業(yè)績(jī)）和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、 職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。第三條適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類(lèi)管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。 二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自

2、行組織實(shí)施（二級(jí)子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考 核）。第二章考核體系第四條考核對(duì)象I類(lèi)：二級(jí)子公司第一責(zé)任人；H類(lèi)：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；皿類(lèi)：事業(yè)部職能部普通管理干部； 第五條考核內(nèi)容事業(yè)部干部績(jī)效考核以 業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，主要包括：1、事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核；2、事業(yè)部各職能部部門(mén)管理績(jī)效考核；注：具體參見(jiàn)事業(yè)部 2001 年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案和事業(yè)部 職能部管理績(jī)效考核方案3、干部個(gè)人績(jī)效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：（1）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核；（2）工作能力評(píng)估：主要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、

3、發(fā)展?jié)撃堋?文化管理、執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核； 人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評(píng)估細(xì)則。綜合得分=工作業(yè)績(jī)得分X 70汾工作能力得分X 30%第三章 考核管理第六條 考核機(jī)構(gòu)1、事業(yè)部管委會(huì)： 是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng) 營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核以及事業(yè)部各職能部管理績(jī)效考核， 事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。2 、人力資源部： 負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、 考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子公司及職能部的 考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第七條 考核方式1、I類(lèi)干部按照經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)

4、 部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；2、H類(lèi)干部按照職能部管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù) 責(zé)人；3、皿類(lèi)干部根據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人 是考核負(fù)責(zé)人。皿類(lèi)干部工作業(yè)績(jī)由直接上司進(jìn)行考核； 工作能力采用直接下屬評(píng) 價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià);直接上司評(píng)價(jià)：一般指部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。第八條考核時(shí)間與周期干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定考核對(duì)象考核負(fù)責(zé)人考核依據(jù)考核周期二級(jí)子公司第責(zé)任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理績(jī)效、述職報(bào)告半年度職能部第

5、一責(zé)任人職能部管理績(jī)效、述職報(bào)告半年度事業(yè)部職能部普通管理干部職能部負(fù)責(zé)人工作業(yè)績(jī)、工作能力述職報(bào)告半年度第九條考核程序事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效考核根據(jù)事 業(yè)部2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案 由事業(yè)部三 個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部管理績(jī)效考核由營(yíng)運(yùn)發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部職能部管理績(jī)效考核方案進(jìn)行。事業(yè)部對(duì)皿類(lèi)干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng) 定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)?？己私Y(jié)果由人 力資源部審核，管委會(huì)審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。皿類(lèi)管理干部考核流程：1、填寫(xiě)考核期內(nèi)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后， 報(bào)人力資源部備案；

6、2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計(jì) 劃，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù) 視客觀情況而定；3、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì) 劃表下發(fā)干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分；4、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)干部綜合能力評(píng) 估表給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；5、人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定干部績(jī)效考核結(jié)果處理表，并 按被考核者一一部門(mén)負(fù)責(zé)人一一人力資源部總監(jiān)一一事業(yè)部總經(jīng)理流 程進(jìn)行審批。第四章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級(jí)分布分?jǐn)?shù)段90分以上8089707970分以下等級(jí)ABCD意義優(yōu)良中差第十一條考核結(jié)果與

7、考核對(duì)象的關(guān)系考核對(duì)象一級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)H二級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)L經(jīng)營(yíng)績(jī)效K管理績(jī)效M個(gè)人績(jī)效PI類(lèi)干部H類(lèi)干部皿類(lèi)干部備注表示直接相關(guān)，表示間接相關(guān)。第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪1、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果K直接影響I類(lèi)干部下一年度的工資序列的 變動(dòng)，管理績(jī)效考核結(jié)果 M直接影響H類(lèi)干部下一年度的工資序列的 變動(dòng)；干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果P直接影響皿類(lèi)干部下一年度工資序列的 變動(dòng)：考核結(jié)果ABCD備注工資序列升降級(jí)數(shù)100-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí)，工資序列只 能升到該職位的最高級(jí)。注：工資序列升(降)每年一次，在每年 2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年 度考核結(jié)果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/22、員工具有以下條件之一

8、者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào) 薪時(shí)間限制：(1) 職務(wù)晉升；(2) 在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部管理等方面 作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫(xiě)特殊調(diào)薪申報(bào)表，報(bào)人力資源部審核，總 經(jīng)理審批。3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：（1）職務(wù)降聘或免聘；（2）因本人過(guò)錯(cuò)，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象 者；（3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；（4）因個(gè)人能力或身體原因，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù) （或崗位）職權(quán)者。第十三條 考核結(jié)果與年終收益1、各二級(jí)子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計(jì)算公式：參見(jiàn)事業(yè)部 2001 年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配

9、方案2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：職能部第一責(zé)任人年終收益=刀職能部第一責(zé)任人管理工資&0%計(jì)提系數(shù)1 +事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額x計(jì)提系數(shù) 2計(jì)提系數(shù)仁E XM i/E（ E XM i）計(jì)提系數(shù) 2=F XM i/E（ Fi XM i）Ei =職能部第一責(zé)任人管理工資總額 20%Fi =職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額Mi =職能部管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分i =表示某職能部第一責(zé)任人3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計(jì)算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額 x計(jì)提系數(shù)計(jì)提系數(shù)=E xPi/E（ E x P）Ei =某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額Pi=管

10、理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分）=表示某管理干部注：個(gè)人考核結(jié)果P為D者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條 二級(jí)子公司管理績(jī)效與第一責(zé)任人參見(jiàn)事業(yè)部 2001 年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案 第十五條 職務(wù)升降經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果將影響I類(lèi)干部的職務(wù)升降，管理績(jī)效考核結(jié)果 將影響H類(lèi)干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接影響 皿類(lèi)干部 職務(wù)的升降。1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件；（ 1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為 A ；（2）通過(guò)有關(guān)部門(mén)組織的綜合測(cè)評(píng)；（3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)；2、干部年度綜合考核結(jié)果為 D 者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或 免職）。3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核

11、結(jié)果限制。第五章 考核面談與績(jī)效改進(jìn) 第十六條 考核面談皿類(lèi)干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計(jì)劃， 目的是對(duì)干部工 作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核 結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。第十七條 績(jī)效改進(jìn)考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝 通應(yīng)做到：1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見(jiàn)；3、討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。第六章 考核結(jié)果的管理第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考 核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。第十九條 考核結(jié)果反饋被考核者

12、有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五 個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔 案并負(fù)責(zé)保存。第二十一條考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如 不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申訴，事 業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。第七章附則第二一條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂； 第二十二條 本辦法自下發(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。附表：（適用于中層管理干部）1干部工作目標(biāo)計(jì)劃表2、干部工作業(yè)績(jī)考核表3、干部綜合能力評(píng)估

13、表4、干部考核結(jié)果處理表5、干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說(shuō)明美的空調(diào)事業(yè)部二00 年一月六日發(fā)：各單位送：辛副總、金副總抄報(bào)：集團(tuán)總裁辦、集團(tuán)人力資源部印發(fā)份數(shù)：15份其中存檔：1份美的空調(diào)事業(yè)部干部工作目標(biāo)計(jì)劃表編號(hào)：KP01姓名工作崗位單位名稱部門(mén)名稱考核期年月年月工作概要工作目標(biāo)計(jì)劃序號(hào)工作計(jì)劃內(nèi)容工作目標(biāo)重要性 基數(shù)1第1項(xiàng)工作計(jì)劃2第2項(xiàng)工作計(jì)劃3第3項(xiàng)工作計(jì)劃4第4項(xiàng)工作計(jì)劃5第N項(xiàng)工作計(jì)劃被考核者 簽名部門(mén)負(fù)責(zé)人 簽名備注需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表編號(hào)：KP02姓名工作崗位單位名稱部門(mén)名稱考核期年月一一年月工作概要工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)序號(hào)評(píng)估項(xiàng)目重要性基數(shù)（1

14、0分制）評(píng)分（百分制）得分1第1項(xiàng)工作計(jì)劃2第2項(xiàng)工作計(jì)劃3第3項(xiàng)工作計(jì)劃4第4項(xiàng)工作計(jì)劃5第N項(xiàng)工作計(jì)劃總得分=E（各項(xiàng)得分）/刀重要性基數(shù)溝00被考核者簽名部門(mén)負(fù)責(zé)人簽名備注1、各項(xiàng)實(shí)際得分-評(píng)價(jià)得分 重要性基數(shù)十1002、需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評(píng)估表（A）編號(hào)：KP03A姓名崗位單位名稱部門(mén)名稱考核期年月年月考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)評(píng)分（100分制）知識(shí)和技能15%基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等管理能力30%部門(mén)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制部門(mén)內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三 新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等自我認(rèn)知能力20

15、%述職報(bào)告，個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)能力人際溝通能力15%溝通耐心，虛心，認(rèn)真，坦城，總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：備注本表由直接上司進(jìn)行評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評(píng)估表（B）編號(hào)：KP03B姓名崗位單位名稱部門(mén)名稱考核期年月年月考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)評(píng)分（100分制）工作知識(shí)技能20%基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等協(xié)作能力30%協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動(dòng)等創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三 新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等工作作風(fēng)10%反應(yīng)快速工作態(tài)度人際溝通能力20%交流耐心、虛心、認(rèn)真、坦誠(chéng)總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：備 注本表由相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評(píng)

16、估表（C）編號(hào)：KP03C姓名崗位單位名稱部門(mén)名稱考核期年月年月能力考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)評(píng)分（100分制）工作知識(shí)技能20%基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等部屬的培養(yǎng)30%是否對(duì)部屬的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)，是否支持部屬參加 培訓(xùn)并提供參考性建議，是否同部屬進(jìn)行績(jī)效的面談 并幫助部屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等創(chuàng)新能力10%管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三 新項(xiàng)目成果），合理化建議被采納數(shù)等團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力30%部門(mén)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、員工滿意度等職業(yè)素養(yǎng)10%無(wú)違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語(yǔ)，舉止等總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：備注本表由部門(mén)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部績(jī)效考核結(jié)果處理表編號(hào)：KP04

17、姓名崗位考核期單位部門(mén)（美的）工齡工作概要直接下屬評(píng)價(jià)（20%）相關(guān)性評(píng)價(jià)（20%）直接上司評(píng)價(jià)（100% / 60%）得分業(yè)績(jī)考核/能力考核綜合得分：績(jī)效考核等級(jí)： A（ 90-100 分）口 B（ 80-89 分）口 C（ 70-79 分） 口 D（ 70 分以下）考核 結(jié)果 處理 意見(jiàn)崗位異動(dòng)工資序列變動(dòng)年終收益其他被考核者意見(jiàn)部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)人力資源部意見(jiàn)事業(yè)部總經(jīng)理意見(jiàn)備注干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說(shuō)明一、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要程度以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)中層管理干部工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，填制該表時(shí)應(yīng)注意：（1）工作計(jì)劃內(nèi)容表述要清晰、具體

18、，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫(xiě)。（2） 重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度，采用10分制,重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是非常重要910較重要89重要78一般重要67（3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效（4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分(5)工作目標(biāo)計(jì)劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào) 整后的工作目標(biāo)計(jì)劃表要到人力資源部備案。二、干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表中的評(píng)估項(xiàng)目和重要性基數(shù)根據(jù)干部工 作目標(biāo)計(jì)劃表確定并依據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表中工作目標(biāo)確立的 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。(1)評(píng)分：反映工作目標(biāo)計(jì)劃完成速度和質(zhì)量，采

19、用百分制超過(guò)工作要求90100 分完全達(dá)到要求80 89 分基本達(dá)到要求70 79 分未能達(dá)到要求70分以下(2)各項(xiàng)實(shí)際得分二評(píng)價(jià)得分 重要性基數(shù)+ 100(3) 總得分二刀(各項(xiàng)得分)/刀重要性基數(shù)X 100三、干部綜合能力評(píng)估表A干部綜合能力評(píng)估表A是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工 具性表格，考核項(xiàng)目包括：(1)知識(shí)和技能(2)管理能力(3)創(chuàng)新能 力(4)自我認(rèn)知能力(5)人際溝通能力。(1)知識(shí)和技能一要求任職者勝任本職工作，熟悉部門(mén)的工作內(nèi) 容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，以及職位需要的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)超過(guò)工作要求90100 分完全達(dá)到要求80 89 分基本達(dá)到要求70 79

20、分未能達(dá)到要求70分以下(2)管理能力一要求任職者在本部門(mén)能有效的行使管理職能(計(jì) 劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制)，領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作 任務(wù)。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下(3)創(chuàng)新能力一要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握 事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出 切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下（4）自我認(rèn)知能力一對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有明確的計(jì)劃，善于總結(jié), 揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)

21、80 89 分一般70 79 分較差70以下（5）人際溝通能力一要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽(tīng)技巧，善 于協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下四、干部綜合能力評(píng)估表B干部綜合能力評(píng)估表B是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門(mén)同級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際溝通能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風(fēng)。（1）知識(shí)和技能一要求任職者勝任本職工作，熟悉部門(mén)的工作內(nèi) 容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。超過(guò)工作要求90100 分完全達(dá)到要求80 89 分

22、基本達(dá)到要求70 79 分未能達(dá)到要求70分以下（2）協(xié)作能力一要求任職者有全局觀念，想問(wèn)題，辦事情以事業(yè) 部的整體利益為出發(fā)點(diǎn)，有協(xié)作意識(shí)，積極支持和配合相關(guān)部門(mén)的工作非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下（3）人際溝通能力一要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽(tīng)技巧,協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下（4）創(chuàng)新能力一要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部 的發(fā)展方向，根據(jù)部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí) 際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下（5）工作作風(fēng)-要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作態(tài)度，快速高