王秋明 - 副本

1、牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀 扎實推進人才強企戰(zhàn)略扎實推進人才強企戰(zhàn)略為建設(shè)國際化、現(xiàn)代化大公司、大企業(yè)集團為建設(shè)國際化、現(xiàn)代化大公司、大企業(yè)集團提供強有力的智力支持和人才保證提供強有力的智力支持和人才保證主講人：王秋明干部人事部長培訓(xùn)班講課材料 牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀 扎實推進人才強企戰(zhàn)略 就一段時間來認真學(xué)習(xí)黨的十六屆五就一段時間來認真學(xué)習(xí)黨的十六屆五中全會精神和石大華書記、秦家銘總經(jīng)理中全會精神和石大華書記、秦家銘總經(jīng)理的有關(guān)講話，深入思考堅持用科學(xué)發(fā)展觀的有關(guān)講話，深入思考堅持用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)攬全公司干部人事工作的一些想法和體統(tǒng)攬全公司干部人事工作的一些想法和體會做個發(fā)言，與同志們共

2、同交流和探討，會做個發(fā)言，與同志們共同交流和探討，希望對大家的學(xué)習(xí)和工作能帶來一些啟發(fā)希望對大家的學(xué)習(xí)和工作能帶來一些啟發(fā)和幫助。和幫助。主要講四個方面的問題主要講四個方面的問題l認真總結(jié)成績和經(jīng)驗，搞好人才資源開發(fā)管理工作定位l充分認識存在的差距和不足，認真研究人才資源開發(fā)管理的深層次問題l正確地分析形勢和任務(wù)，增強進一步做好人才資源開發(fā)、管理工作的責任感和緊迫感l(wèi)堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，努力推進總公司“人才強企”戰(zhàn)略認真總結(jié)成績和經(jīng)驗，搞好認真總結(jié)成績和經(jīng)驗，搞好人才資源開發(fā)管理工作定位人才資源開發(fā)管理工作定位 牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀 扎實推進人才強企戰(zhàn)略 1、思想觀念發(fā)生了深刻變化、思想觀念

3、發(fā)生了深刻變化普遍加深了“企業(yè)的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭”、“企業(yè)要發(fā)展，人才需先行”的認識牢固樹立了以人為本的觀念、人才資源是第一資源的觀念和人人都可以成才的觀念。充分認識到了“我在企業(yè)成才、企業(yè)靠我發(fā)展”的辯證關(guān)系進一步樹立了“無功便是過、平庸就是錯、停滯要下課”的觀念，增強了“今天工作不努力、明天努力找工作”的緊迫感，營造了“能者有其位、功者有其獎”的良好氛圍2、人才隊伍實力逐步增強、人才隊伍實力逐步增強 目前，全公司擁有管理和專業(yè)技術(shù)人員113789人，專業(yè)技術(shù)人員由2000年的66749人增加到100599人，政工人員由7946人減少到6253人，技師、高級技師由1100人增加到460

4、0人。 3、人才隊伍結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化、人才隊伍結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化 目前，全公司100599名專業(yè)技術(shù)人員中，高、中、初級專業(yè)技術(shù)人員比例大體為1:3:6，結(jié)構(gòu)比例相對適中；工程類技術(shù)人員由2000年的33165人增加到59496人，財會類由7539人增加到11846人，經(jīng)濟類由5624人增加到7559人，工程、財會、經(jīng)濟等主專業(yè)技術(shù)人員從2000年69.4，提高到現(xiàn)在的78.4 ；具有大專及以上學(xué)歷的有64246人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的63.9%，中青年專業(yè)技術(shù)人員已接近80%，知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)得到改善。 4、專家隊伍初具規(guī)模、專家隊伍初具規(guī)模 目前，我們擁有各類技術(shù)專家702人。其中，院士3人，

5、國家有突出貢獻的中青年專家7人，國家勘測設(shè)計大師7人，享受國務(wù)院政府特殊津貼人員278人，獲詹天佑鐵道科學(xué)技術(shù)獎38人，省部級有突出貢獻的中青年專家62人，總公司有突出貢獻的中青年專家27人，鐵道部青年科技拔尖人才133人,茅以升鐵道工程師獎獲得者18人,總公司青年科技拔尖人才326人。5、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)成效明顯、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)成效明顯 法人治理結(jié)構(gòu)有序運行在公開招聘企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員方面進行了有益探索領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)明顯改善領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)不斷加強6、用人制度改革取得突破性進展、用人制度改革取得突破性進展干部人事工作制度化建設(shè)取得新成果干部選拔任用工作的民主化程度明顯提高在建立科學(xué)的選人用人機制方面邁

6、出了新步伐7、人才成長環(huán)境有了明顯改善、人才成長環(huán)境有了明顯改善為優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部成長成才營造良好的政策環(huán)境為優(yōu)秀科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供了良好的工作環(huán)境努力營造尊重知識、尊重人才、鼓勵創(chuàng)新、激勵創(chuàng)業(yè)的良好輿論氛圍為各類人才安心創(chuàng)業(yè)，營造良好的學(xué)習(xí)和生活環(huán)境8、干部培訓(xùn)工作取得新成績、干部培訓(xùn)工作取得新成績一是圍繞領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)需要，重點強化了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)為優(yōu)秀科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供了良好的工作環(huán)境二是圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)制度需要，重點強化董事、監(jiān)事培訓(xùn)三是圍繞提高施工管理水平，重點強化了項目經(jīng)理培訓(xùn)四是圍繞“走出去”戰(zhàn)略需要，重點強化了外經(jīng)人員培訓(xùn)五是圍繞總公司長遠發(fā)展需要，重點強化了高層次人才培訓(xùn)

7、9、干部人事部門自身建設(shè)不斷加強干部人事部門自身建設(shè)不斷加強注重自身的理論武裝和業(yè)務(wù)能力素質(zhì)的提高，在解放思想中促進觀念轉(zhuǎn)變，在規(guī)范管理中推進制度創(chuàng)新。逐步實現(xiàn)由傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源開發(fā)管理”轉(zhuǎn)變，逐步實現(xiàn)由人才一般化管理向人才戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變。通過“樹組工干部形象”學(xué)習(xí)教育活動，廣大人事干部的思想政治素質(zhì)有了明顯進步、工作作風(fēng)有了明顯改進、自身素質(zhì)有了明顯提高。主要體會：主要體會：u領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)始終是干部人事工作的重中之重，必須放在“龍頭”位置，必須集中主要精力抓緊抓好。u改革是干部人事工作的永恒主題，只有堅持不懈在推進改革，才能源源不斷地為干部人事工作注入生機和活力。u創(chuàng)新是

8、干部人事工作永葆青春之所在，只有堅持不斷地推進干部人事工作創(chuàng)新，干部人事工作才能夠不斷地在改進中加強、在探索中發(fā)展。u制度建設(shè)是干部人事工作的根本任務(wù)，只有一手抓制度創(chuàng)新，一手抓貫徹落實，并在實際中不斷檢驗和完善各項制度和措施，才能把干部人事工作的各項任務(wù)落到實處、取得實效。u干部人事工作只有緊密圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標來謀劃、結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中心任務(wù)來推進，才能在做強做成大企業(yè)的實踐中充分發(fā)揮服務(wù)保證作用。 充分認識存在的差距和不足充分認識存在的差距和不足,認認真研究人才資源開發(fā)管理的深真研究人才資源開發(fā)管理的深層次問題層次問題 牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀 扎實推進人才強企戰(zhàn)略 1、員工隊伍過于龐大，整

9、體素質(zhì)不高、員工隊伍過于龐大，整體素質(zhì)不高,結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出目前,全公司員工總量為298066人，去年完成產(chǎn)值盡管達到了960億元人民幣,但由于員工隊伍過于龐大,全員勞動生產(chǎn)率僅為3.2萬美元?？偣具M入世界500強對標企業(yè)日本鹿島公司為92.89萬美元，是我們的29倍，我們的主要競爭對手中建為4.84萬美元，是我們的1.51倍。指標布依格布依格鹿島鹿島大成大成總公司總公司中建總中建總中鐵建中鐵建全球最大承包商排名167141615中國500家大企業(yè)集團中的排名_151718資產(chǎn)總額（億美元）316.23176.44157.7994.13104.6875.09營業(yè)額（億美元

10、）210.33153137.05109.43105.49105.1增幅（%）_15.61.726.5723.1928.61海外營業(yè)額（億美元）_14.0110.154.4915.284.39新簽合同額（億美元）_132.76133124.91121.55132.74所有者權(quán)益（億美元）64.7220.4314.5415.5212.4511.37資產(chǎn)負債率（%）79.5388.4290.7976.487.1374.7凈資產(chǎn)收益率（%）7.871.198.514.1254利潤總額（億美元）5.094.382.420.951.410.85員工總數(shù)124300164711045129806617690

11、0225296全員勞動生產(chǎn)率（萬美元/人）59.192.89131.143.24.843.63在崗職工工資收入（萬元/人）_2.233.161.64與國內(nèi)外大型建筑企業(yè)實力對標與國內(nèi)外大型建筑企業(yè)實力對標 作業(yè)層員工有162994人,占員工總數(shù)的54.68%，比例過大；管理人員和專業(yè)技術(shù)人員有113789人，占員工總數(shù)的38.18%，所占比例明顯偏低。2、領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍的整體能力素質(zhì)有待、領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍的整體能力素質(zhì)有待提高，高層次復(fù)合型、創(chuàng)新型人才比提高，高層次復(fù)合型、創(chuàng)新型人才比較匱乏較匱乏 目前，全公司201個三級子分公司的2371名班子成員中，大專及以下學(xué)歷的占到36，中級及以下專業(yè)技術(shù)職

12、務(wù)的占到53.5.3、專家隊伍年齡老化、待遇偏低和專、專家隊伍年齡老化、待遇偏低和專家后備隊伍建設(shè)重視程度不夠、措施家后備隊伍建設(shè)重視程度不夠、措施不力、發(fā)展不平衡的問題仍然存在不力、發(fā)展不平衡的問題仍然存在首先首先,高層次專家隊伍年齡老化問題比較突出高層次專家隊伍年齡老化問題比較突出總公司高層次專家隊伍中總公司高層次專家隊伍中: 3名中國工程院院士均在60歲以上; 7名勘測設(shè)計大師和7名國家級專家均在60歲以上； 278名享受國務(wù)院政府特殊津貼人員中60歲以上249人； 62名省部級專家中50歲以上的有38人; 38名詹天佑獎獲得者中50歲以下的僅有19人。其次，對企業(yè)貢獻突出的技術(shù)專家待遇

13、仍然偏低其次，對企業(yè)貢獻突出的技術(shù)專家待遇仍然偏低第三第三, 綜合局專家培養(yǎng)措施相對滯后，科技進步獎申報的綜合局專家培養(yǎng)措施相對滯后，科技進步獎申報的渠道不暢通。渠道不暢通。13名國家級專家中，10個綜合局為零；278名享受國務(wù)院政府特殊津貼人員中，10個綜合局僅占32.7；62名省部級專家中，10個綜合局僅占16.1%;38名詹天佑獎獲得者中，10個綜合局僅有1人；296名教授級高級工程師中，10個綜合局僅占24.7%。大多數(shù)單位的專家待遇，達不到同等技術(shù)專家的市場價位，對專家的激勵措施不夠到位。4、項目經(jīng)理隊伍總量不足、素質(zhì)不高項目經(jīng)理隊伍總量不足、素質(zhì)不高的問題普遍存在，選項目經(jīng)理難的問

14、的問題普遍存在，選項目經(jīng)理難的問題比較突出，由項目經(jīng)理向建造師轉(zhuǎn)題比較突出，由項目經(jīng)理向建造師轉(zhuǎn)換的壓力較大換的壓力較大u項目經(jīng)理總量不足項目經(jīng)理總量不足u項目經(jīng)理隊伍整體素質(zhì)不高項目經(jīng)理隊伍整體素質(zhì)不高u選項目經(jīng)理難的問題比較突出選項目經(jīng)理難的問題比較突出u項目經(jīng)理向建造師轉(zhuǎn)變壓力較大項目經(jīng)理向建造師轉(zhuǎn)變壓力較大 5、政工人才隊伍學(xué)歷偏低、年齡老化政工人才隊伍學(xué)歷偏低、年齡老化問題突出，復(fù)合型人才嚴重缺乏問題突出，復(fù)合型人才嚴重缺乏,選政工選政工干部難的問題依然存在干部難的問題依然存在 目前，全公司6253名黨群干部中，具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的只占22.8，51歲以上的占到21.81%以上，

15、學(xué)歷偏低、年齡老化問題十分突出。具有高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的只有904名，具有項目經(jīng)理資質(zhì)的只有253名，復(fù)合型政工干部嚴重缺乏 。6、與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的選人用人與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的選人用人機制尚未真正建立起來，法人治理結(jié)構(gòu)機制尚未真正建立起來，法人治理結(jié)構(gòu)不健全、董事會不完善的問題有待解決不健全、董事會不完善的問題有待解決u一是不少改制企業(yè)的董事會、監(jiān)事會不能發(fā)揮應(yīng)有的決策、制衡和監(jiān)督作用；u二是有些董事會決策質(zhì)量不高；u三是董事監(jiān)事的素質(zhì)有待提高。 7、以品德、知識、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向以品德、知識、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核評價體系尚未建立，激勵約束的考核評價體系尚未建立，激勵約束機制還不夠

16、完善機制還不夠完善u目前,大多數(shù)單位對人才的評價標準和手段還常常沿用傳統(tǒng)的評價方法，針對各類人才的考核評價體系還沒有真正建立，職務(wù)能上不能下、人員能進不能出、待遇能升不能降和干多干少一個樣、干好干壞一個樣等問題尚未得到根本解決。u有效的激勵約束機制還沒有形成，經(jīng)營管理層的收入水平參差不齊，尚未真正于社會市場價位接軌，對科技人才薪酬激勵力度不夠，高技能人才收入明顯偏低，人才流失比較嚴重。u同時，不少單位分配制度還存在著一些亟待規(guī)范的問題。 8、終身學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)意識不強，按終身學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)意識不強，按需自主培訓(xùn)機制不健全，培訓(xùn)的質(zhì)量需自主培訓(xùn)機制不健全，培訓(xùn)的質(zhì)量效益有待提高效益有待提高 上級

17、下達的培訓(xùn)計劃落實不到位，按需自主培訓(xùn)機制不健全，培訓(xùn)的經(jīng)費投入不充足.“十五”以來，全公司投入培訓(xùn)費用只有1.62億元，僅占工資總額的0.74.一般企業(yè)1.5% 從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟效益較好的企業(yè) 2.5 目前全公司目前全公司0.740.74培訓(xùn)費占工資總額比重與有關(guān)規(guī)定比較培訓(xùn)費占工資總額比重與有關(guān)規(guī)定比較9、工作中超前思考不到位，在總結(jié)經(jīng)工作中超前思考不到位，在總結(jié)經(jīng)驗和探索規(guī)律方面存在較大差距驗和探索規(guī)律方面存在較大差距,人力人力資源管理者隊伍的整體素質(zhì)有待提高資源管理者隊伍的整體素質(zhì)有待提高l全公司1876名專職干部人事工作者中,?？萍耙韵聦W(xué)歷的占到74%,高于總公司

18、所屬單位機關(guān)員工?？萍耙韵聦W(xué)歷比重52.38%的近22個百分點；具有初級職稱和沒有職稱的占到58%,高于總公司所屬單位機關(guān)員工中初級職稱和沒有職稱比重36.12%的近22個百分點,干部人事隊伍的學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)層次明顯偏低。正確地分析形勢和任務(wù)，增強正確地分析形勢和任務(wù)，增強進一步做好人才資源開發(fā)、管進一步做好人才資源開發(fā)、管理工作的責任感和緊迫感理工作的責任感和緊迫感 牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀 扎實推進人才強企戰(zhàn)略 干部人事工作外部環(huán)境和有利因素l第一，黨和國家推行的人才強國戰(zhàn)略，為我們做好人才資源開發(fā)管理工作指明了方向。l第二，國資委人才隊伍建設(shè)的重要舉措，為我們做好人才資源開發(fā)管理工作提供了政策

19、支持。l第三，國內(nèi)外人才資源管理的成功實踐，為我們做好人才資源開發(fā)管理工作拓寬了思路。l第四，全公司人才資源及其管理工作所取得的成效，為我們做好人才資源開發(fā)管理工作奠定了基礎(chǔ)。第一，黨和國家推行的人才強國戰(zhàn)略，為我第一，黨和國家推行的人才強國戰(zhàn)略，為我們做好人才資源開發(fā)管理工作指明了方向。們做好人才資源開發(fā)管理工作指明了方向。 2003年12月黨中央、國務(wù)院召開了歷史上第一個全國人才工作會議，提出了建設(shè)宏大的高素質(zhì)人才隊伍，大力實施人才強國的戰(zhàn)略構(gòu)想，通過了中共中央 國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定，把人才工作提升到戰(zhàn)略的高度，列入了重要的地位。第二，國資委人才隊伍建設(shè)的重要舉措，為我們第二

20、，國資委人才隊伍建設(shè)的重要舉措，為我們做好人才資源開發(fā)管理工作提供了政策支持。做好人才資源開發(fā)管理工作提供了政策支持。 2004年5月，國務(wù)院國資委召開了中央企業(yè)人才工作會議，全面部署中央企業(yè)人才工作，提出了國務(wù)院國資委關(guān)于加強和改進中央企業(yè)人才工作的意見，并根據(jù)黨中央、國務(wù)院關(guān)于推進國有企業(yè)改革和發(fā)展的重大決策和部署，積極應(yīng)對國際國內(nèi)人才競爭的嚴峻挑戰(zhàn)，在人才培養(yǎng)、吸引和使用方面制定了一系列政策措施。第三，國內(nèi)外人才資源管理的成功實踐，為我們第三，國內(nèi)外人才資源管理的成功實踐，為我們做好人才資源開發(fā)管理工作拓寬了思路。做好人才資源開發(fā)管理工作拓寬了思路。隨著改革開放的深入發(fā)展，我國的人才資源

21、管理呈現(xiàn)出以下五大趨勢：五大趨勢：l一是由隨意性大的經(jīng)驗管理向科學(xué)管理發(fā)展的趨勢。一是由隨意性大的經(jīng)驗管理向科學(xué)管理發(fā)展的趨勢。科學(xué)化科學(xué)化 l二是人力資源管理部門由事務(wù)性部門向戰(zhàn)略性部門發(fā)展的趨勢。二是人力資源管理部門由事務(wù)性部門向戰(zhàn)略性部門發(fā)展的趨勢。戰(zhàn)略化戰(zhàn)略化 l三是人力資源管理由封閉管理向開放式管理發(fā)展的趨勢。三是人力資源管理由封閉管理向開放式管理發(fā)展的趨勢。社會、國際化社會、國際化 l四是人力資源管理人員由辦事人員向職能專家發(fā)展的趨勢。四是人力資源管理人員由辦事人員向職能專家發(fā)展的趨勢。專業(yè)化專業(yè)化 l五是人力資源管理由重管理輕開發(fā)向以開發(fā)為主導(dǎo)發(fā)展轉(zhuǎn)變的趨勢。五是人力資源管理由重

22、管理輕開發(fā)向以開發(fā)為主導(dǎo)發(fā)展轉(zhuǎn)變的趨勢。長期化長期化 傳統(tǒng)勞動人事管理、人力資源管理、人力資本管理的傳統(tǒng)勞動人事管理、人力資源管理、人力資本管理的主要區(qū)別主要區(qū)別差異點差異點傳統(tǒng)勞動人事管理傳統(tǒng)勞動人事管理人力資源管理人力資源管理人力資本管理人力資本管理管理目的管理目的為提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保障企業(yè)短期目標和實現(xiàn)著眼于企業(yè)長遠發(fā)展，滿足員工自我發(fā)展的需要綜合考慮企業(yè)利益與員工利益，形成利益共同體理論假設(shè)理論假設(shè)視員工為“經(jīng)濟人”視員工為重要資源視員工為投資者管理深度管理深度被動，“救火隊”，解決麻煩主動，注重人員開發(fā)和培養(yǎng)主動，注重戰(zhàn)略性管理和決策重要程度重要程度企業(yè)管理的次要職能企業(yè)管理的重

23、要職能企業(yè)管理的核心職能員工與企業(yè)員工與企業(yè)關(guān)系關(guān)系雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系和投資合作關(guān)系員工的角色員工的角色人性化的機器人性化的資源投資者激勵方式激勵方式短期激勵中長期激勵長期激勵第四，全公司人才資源及其管理工作所取得的成效，第四，全公司人才資源及其管理工作所取得的成效，為我們做好人才資源開發(fā)管理工作奠定了基礎(chǔ)。為我們做好人才資源開發(fā)管理工作奠定了基礎(chǔ)。 多年來，全公司各單位認真貫徹中央有關(guān)人才工作的方針政策，堅持“人才強企”戰(zhàn)略，不斷加大對各級各類人才的引進、培養(yǎng)力度，企業(yè)人才總量不斷增加，人才隊伍整體素質(zhì)逐步提高，人才隊伍結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，人才管理制度不斷健全，人事制度改革不斷深化，選人用人

24、機制不斷完善，人力資源管理隊伍不斷加強。所有這些為我們做好人才資源開發(fā)管理工作奠定了堅實的基礎(chǔ)。強化對總公司人才工作實際進行理性思考，加深對干部人事工作重要性和緊迫性的理解和認識l一是從堅持科學(xué)發(fā)展觀的要求，看加快推行“人才強企”戰(zhàn)略的重要性。l二是從實現(xiàn)“三大目標”、“兩大轉(zhuǎn)變”的需要，看加快推進“人才強企”戰(zhàn)略的必要性。l三是從轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式的需要，看加快推進“人才強企”戰(zhàn)略的現(xiàn)實性。l四是從實施“走出去”戰(zhàn)略的需要，看加快推進“人才強企”戰(zhàn)略的緊迫性。堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，努堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，努力推進總公司力推進總公司“人才強企人才強企”戰(zhàn)戰(zhàn)略略 牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀 扎實推進人

25、才強企戰(zhàn)略 （一）轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，為實施（一）轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，為實施“人才強企人才強企”戰(zhàn)略奠定思想基礎(chǔ)戰(zhàn)略奠定思想基礎(chǔ)強化四種意識戰(zhàn)略意識創(chuàng)新意識執(zhí)行意識服務(wù)意識戰(zhàn)略意識戰(zhàn)略意識人才工程是一個系統(tǒng)工程，我們只有用戰(zhàn)略思維的方式，站在企業(yè)改革發(fā)展全局的高度來規(guī)劃目標、明確任務(wù)和制定措施，才能夠搶占人才工作的制高點。要通過科學(xué)預(yù)測、超前思考、精心謀劃，及時提出推進干部工作、強化人才開發(fā)的帶有前瞻性的工作思路和對策措施，牢牢掌握干部人事工作的主動權(quán)。創(chuàng)新意識創(chuàng)新意識人才資源開發(fā)管理工作具有鮮明的時代特征。隨著時代的進步和企業(yè)的發(fā)展，面對工作中不斷出現(xiàn)的新情況、新問題，只有以與時俱進的精神狀態(tài)積極探索、

26、大膽創(chuàng)新，才能使人才資源開發(fā)管理工作在改進中加強、在創(chuàng)新中發(fā)展。執(zhí)行意識執(zhí)行意識現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，制度化是由人治走向法治的必然要求。人力資源管理部門只有堅持“制度第一，領(lǐng)導(dǎo)第二”，干部人事工作者只有堅持按程序辦事、按規(guī)定執(zhí)行，才能確保部門和制度的權(quán)威性，才能更好實施人力資源戰(zhàn)略。服務(wù)意識服務(wù)意識干部工作、人才工作只有服從、服務(wù)于企業(yè)改革發(fā)展需要，才會有生命力；人力資源管理部門只有牢固樹立為各類人才服務(wù)的意識，才能夠有效促進各類人才的快速成長。這就要求我們既要緊緊圍繞企業(yè)實際需要，安排總署和有序推進干部人事工作，又要堅持以人為本，遵循人才成長的基本規(guī)律，為各類人才的健

27、康成長創(chuàng)造條件、營造氛圍。（二）堅持整體推進，全面提升（二）堅持整體推進，全面提升各類人才隊伍建設(shè)水平各類人才隊伍建設(shè)水平l優(yōu)化主體，加大員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整力度l突出重點，加強領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍建設(shè)l著眼發(fā)展，帶動專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)l抓住關(guān)鍵，增強項目經(jīng)理隊伍實力l適應(yīng)需要，不斷提高政工人才隊伍素質(zhì)l完善辦法，加快技能人才隊伍培養(yǎng)步伐1、優(yōu)化主體，加大員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整力度首先，要合理配置人力資源首先，要合理配置人力資源第二，要積極推進主業(yè)與輔業(yè)分離分立第二，要積極推進主業(yè)與輔業(yè)分離分立第三，實行管理層和勞務(wù)層分開第三，實行管理層和勞務(wù)層分開2、突出重點，加強領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍建設(shè)全面提高領(lǐng)導(dǎo)人員能力素質(zhì)全

28、面提高領(lǐng)導(dǎo)人員能力素質(zhì)加強困難企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)加強困難企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)加大公開招聘企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員工作的力度加大公開招聘企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員工作的力度切實加強后備干部隊伍建設(shè)切實加強后備干部隊伍建設(shè)逐步推行外部董事制度逐步推行外部董事制度深入開展創(chuàng)建深入開展創(chuàng)建“四好班子四好班子”活動活動3、著眼發(fā)展，以專家隊伍建設(shè)帶動專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)要加強專家推薦評選工作要加強專家推薦評選工作要提高專家待遇要提高專家待遇切實加強專家后備隊伍建設(shè)切實加強專家后備隊伍建設(shè)推進專業(yè)技術(shù)職業(yè)資格考試認證工作推進專業(yè)技術(shù)職業(yè)資格考試認證工作4、抓住關(guān)鍵，增強項目經(jīng)理隊伍實力要加大項目經(jīng)理培養(yǎng)力度要加大項目經(jīng)理培養(yǎng)力度改進項目

29、經(jīng)理選拔方式改進項目經(jīng)理選拔方式嚴格項目經(jīng)理考核管理嚴格項目經(jīng)理考核管理構(gòu)建項目經(jīng)理激勵約束機制構(gòu)建項目經(jīng)理激勵約束機制合理組建項目領(lǐng)導(dǎo)班子合理組建項目領(lǐng)導(dǎo)班子5、適應(yīng)需要，不斷提高政工人才隊伍素質(zhì)疏通政工干部隊伍入口疏通政工干部隊伍入口注重復(fù)合型政工人才的培養(yǎng)注重復(fù)合型政工人才的培養(yǎng)穩(wěn)定政工人員隊伍穩(wěn)定政工人員隊伍6、完善辦法，加快技能人才隊伍培養(yǎng)步伐首先，改革技師和高級技師考評辦法，暢通高技首先，改革技師和高級技師考評辦法，暢通高技能人才成長通道能人才成長通道其次，廣泛開展技能競賽等多種形式活動，促其次，廣泛開展技能競賽等多種形式活動，促使高技能人才成長使高技能人才成長第三，改進技能人才評

30、價方式，完善國家職業(yè)第三，改進技能人才評價方式，完善國家職業(yè)資格證書制度資格證書制度（三）注重機制創(chuàng)新，為不斷加大（三）注重機制創(chuàng)新，為不斷加大人才資源開發(fā)力度提供制度保證人才資源開發(fā)力度提供制度保證l建立健全以吸納高層次人才和急需人才為重點的人才引進機制l建立健全以品德、知識、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才考核評價機制l建立健全與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)人員選拔使用管理機制l建立健全效能取酬的分配激勵機制l建立健全以需求為導(dǎo)向的人才培訓(xùn)機制l建立健全有序可控企業(yè)內(nèi)部人才合理流動機制1、建立健全以吸納高層次人才和急建立健全以吸納高層次人才和急需人才為重點的人才引進機制需人才為重點的人才引進機制合理制定

31、人才引進計劃，重點加大工程、外經(jīng)外貿(mào)、合理制定人才引進計劃，重點加大工程、外經(jīng)外貿(mào)、金融投資、外語、法律、企業(yè)戰(zhàn)略研究等急需專業(yè)人金融投資、外語、法律、企業(yè)戰(zhàn)略研究等急需專業(yè)人才的引進力度。才的引進力度。著眼企業(yè)的長遠發(fā)展，適度引進碩士、博士、海外和著眼企業(yè)的長遠發(fā)展，適度引進碩士、博士、海外和留學(xué)等高層次人才。留學(xué)等高層次人才。 面向社會聘請面向社會聘請“客座專家客座專家”，借助，借助“外腦外腦”，實現(xiàn)人，實現(xiàn)人才高地擴容。才高地擴容。 2、 建立健全以品德、知識、能力建立健全以品德、知識、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才考核評價機制和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才考核評價機制以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以崗位職責為基礎(chǔ)，

32、以績效考核為以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以崗位職責為基礎(chǔ)，以績效考核為目標，建立健全各類人才評價指標體系目標，建立健全各類人才評價指標體系 。要不斷完善各類人才的評價標準、考核指標和測評技術(shù)，要不斷完善各類人才的評價標準、考核指標和測評技術(shù)，注意克服人才評價中重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向。注意克服人才評價中重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向。 積極研究主體明確、各具特色的人才評價方法，創(chuàng)新評價積極研究主體明確、各具特色的人才評價方法，創(chuàng)新評價手段，注重自主開發(fā)現(xiàn)代人才測評技術(shù)，提高人才評價的手段，注重自主開發(fā)現(xiàn)代人才測評技術(shù)，提高人才評價的科學(xué)性?？茖W(xué)性。 3、 建立健全與現(xiàn)代企業(yè)制度相適建立健全與

33、現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)人員選拔使用管理機制應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)人員選拔使用管理機制一是大力推進公開招聘企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員制度。一是大力推進公開招聘企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員制度。 二是創(chuàng)新黨群領(lǐng)導(dǎo)人員選舉制度。二是創(chuàng)新黨群領(lǐng)導(dǎo)人員選舉制度。 三是研究討論領(lǐng)導(dǎo)人員探索票決制。三是研究討論領(lǐng)導(dǎo)人員探索票決制。 四是繼續(xù)堅持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任前公示制度。四是繼續(xù)堅持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任前公示制度。五是繼續(xù)堅持新提領(lǐng)導(dǎo)人員的試用期制度。五是繼續(xù)堅持新提領(lǐng)導(dǎo)人員的試用期制度。 六是推行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期制。推行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期制。七是繼續(xù)完善領(lǐng)導(dǎo)干部交流制度。七是繼續(xù)完善領(lǐng)導(dǎo)干部交流制度。 八是繼續(xù)堅持職代會民主評議領(lǐng)導(dǎo)干部制度。八是繼續(xù)堅持職

34、代會民主評議領(lǐng)導(dǎo)干部制度。九是繼續(xù)堅持領(lǐng)導(dǎo)人員誡勉制度。九是繼續(xù)堅持領(lǐng)導(dǎo)人員誡勉制度。十是堅持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員辭職制度。十是堅持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員辭職制度。 要堅持和完善要堅持和完善“十項制度十項制度” 4、 建立健全效能取酬的分配激勵建立健全效能取酬的分配激勵機制機制建立和完善以市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民建立和完善以市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、技術(shù)與管理并重的企業(yè)薪酬制度主參與、技術(shù)與管理并重的企業(yè)薪酬制度 。逐步實現(xiàn)資本、技術(shù)、管理等多種要素參與收入分配，逐步實現(xiàn)資本、技術(shù)、管理等多種要素參與收入分配，建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)、與工作業(yè)建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制

35、相適應(yīng)、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新的、合理有效的激勵機制績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新的、合理有效的激勵機制 。 盡可能使收入分配政策向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，盡可能使收入分配政策向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，強化工資分配、獎勵對人力資源的基礎(chǔ)性激勵作用強化工資分配、獎勵對人力資源的基礎(chǔ)性激勵作用 。5、 建立健全以需求為導(dǎo)向的人才建立健全以需求為導(dǎo)向的人才培訓(xùn)機制培訓(xùn)機制從強調(diào)學(xué)歷培訓(xùn)向技能培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變 。從一般泛泛培訓(xùn)向有目的的個性化培訓(xùn)轉(zhuǎn)變 。 從中低層次培訓(xùn)向有重點的高層次人才培訓(xùn)轉(zhuǎn)變 。 從被動參加培訓(xùn)向主動要求培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。 6、 建立健全有序可控企業(yè)內(nèi)部人建立健全有序可控企業(yè)內(nèi)部人才合理流

36、動機制才合理流動機制各單位要以總公司“中鐵人才交流服務(wù)中心”為紐帶，組建本單位的人才交流服務(wù)分中心 。逐步推進總公司內(nèi)部人才市場和社會人才市場接軌 。 逐步推進彈性用工制 。 生源供大于求的單位，由人才中心實行“人事代理” 。（四）提高能力素質(zhì)，努力建設(shè)適應(yīng)企（四）提高能力素質(zhì)，努力建設(shè)適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展需要的人力資源管理者隊伍業(yè)改革發(fā)展需要的人力資源管理者隊伍l以提高服務(wù)意識為重點以提高服務(wù)意識為重點,切實加強干部人事部門的思切實加強干部人事部門的思想建設(shè)想建設(shè)l以優(yōu)化結(jié)構(gòu)為重點，加強干部人事部門的組織建設(shè)以優(yōu)化結(jié)構(gòu)為重點，加強干部人事部門的組織建設(shè)l以提高執(zhí)行力為重點，加強干部人事部門的制度

37、建設(shè)以提高執(zhí)行力為重點，加強干部人事部門的制度建設(shè)l以樹立良好形象為重點，加強干部人事部門的作風(fēng)建以樹立良好形象為重點，加強干部人事部門的作風(fēng)建設(shè)設(shè)l以推動創(chuàng)新為重點，加強干部人事部門的理論建設(shè)以推動創(chuàng)新為重點，加強干部人事部門的理論建設(shè)1、以提高服務(wù)意識為重點,切實加強干部人事部門的思想建設(shè)各級干部人事部門和人力資源管理工作者必須認真貫徹黨的干部人事工作的方針政策，努力學(xué)習(xí)鄧小平理論和“三個代表”重要思想，學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理知識和專業(yè)知識，不斷提高政策理論水平和業(yè)務(wù)工作能力，牢固樹立服務(wù)企業(yè)、服務(wù)基層、服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的思想，增強政治意識、大局意識和責任意識，以強烈的事業(yè)心和高度的政治責任感創(chuàng)造性地開展工

38、作，不斷提高服務(wù)效率和工作質(zhì)量，努力使干部人事部門真正成為“干部之家”。要深入開展創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型部門”、爭做“學(xué)習(xí)型員工”活動。切實加強干部人事部門的思想建設(shè)，努力建設(shè)一支認真實踐“三個代表”重要思想，政治堅定、作風(fēng)優(yōu)良、紀律嚴明、業(yè)務(wù)精通的人力資源管理者隊伍。 2、 以優(yōu)化結(jié)構(gòu)為重點，加強干部人事部門的組織建設(shè)一是要加強職能定位，理順內(nèi)部關(guān)系，完善工作流程，一是要加強職能定位，理順內(nèi)部關(guān)系，完善工作流程，明確崗位標準，切實提高人力資源開發(fā)管理工作效明確崗位標準，切實提高人力資源開發(fā)管理工作效率率 。二是要從高校直接引進相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生充實人力資二是要從高校直接引進相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生充實人力資源管理隊伍，不斷提高學(xué)歷層次和專業(yè)管理水平源管理隊伍，不斷提高學(xué)歷層次和專業(yè)管理水平 。 三是要加強崗位交流三是要加強崗位交流 。四是要對現(xiàn)有能力、素質(zhì)不適應(yīng)或不適合在干部人事四是要對現(xiàn)有能力、素質(zhì)不適應(yīng)或不適合在干部人事部門工作的人員加強培