人力資源績效考核手冊(cè)百份材料中挑選出的精品

1、上海ABC科技績效考評(píng)手冊(cè)XYZ治理咨詢制作第一章總那么 錯(cuò)誤！未指定書簽.1. 1績效考評(píng)意義 錯(cuò)誤！未指定書簽.1. 2績效考評(píng)原那么 錯(cuò)誤！未指定書簽.1. 3績效考評(píng)周期 錯(cuò)誤！未指定書簽.1. 4績效考評(píng)者 21. 5被考評(píng)者 錯(cuò)誤！未指定書簽.第二章 績效考評(píng)內(nèi)容 錯(cuò)誤！未指定書簽.2. 1績效考評(píng)體系 錯(cuò)誤！未指定書簽.2. 2績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 錯(cuò)誤！未指定書簽.2. 3業(yè)績考評(píng) 錯(cuò)誤！未指定書簽.2.3.1總述 錯(cuò)誤！未指定書簽.2. 3. 3工作方案完成情況考評(píng) 錯(cuò)誤！未指定書簽.2. 4水平考評(píng) 錯(cuò)誤！未指定書簽.2.4.1總述 錯(cuò)誤！未指定書簽.2. 4. 2水平考評(píng)方式 錯(cuò)

2、誤！未指定書簽.2. 5態(tài)度考評(píng) 錯(cuò)誤！未指定書簽.2.5.1總述 錯(cuò)誤！未指定書簽.2. 5. 2員工崗位工作態(tài)度考評(píng) 錯(cuò)誤！未指定書簽.2. 5. 3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng) 錯(cuò)誤！未指定書簽.2. 6工作業(yè)績、工作水平、工作態(tài)度權(quán)重分配 錯(cuò)誤！未指定書簽.第三章績效考評(píng)實(shí)施 錯(cuò)誤！未指定書簽.3. 1績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 錯(cuò)誤！未指定書簽.3. 2績效考評(píng)者練習(xí) 錯(cuò)誤！未指定書簽.3. 4績效考評(píng)實(shí)施過程 錯(cuò)誤！未指定書簽.3. 4. 1績效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 錯(cuò)誤！未指定書簽.3. 4. 2季度績效考評(píng)工作實(shí)施 錯(cuò)誤！未指定書簽.3. 4. 3年度績效考評(píng)工作實(shí)施 錯(cuò)誤！未指定書

3、簽.3. 5績效考評(píng)偏差的預(yù)防 9第四章 績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 錯(cuò)誤！未指定書簽.4. 1員工薪酬調(diào)整 錯(cuò)誤！未指定書簽.5. 2員工晉升 錯(cuò)誤！未指定書簽.6. 3員工培訓(xùn) 錯(cuò)誤！未指定書簽.7. 4特殊情況處理 錯(cuò)誤！未指定書簽.第五章績效考評(píng)制度修訂 錯(cuò)誤！未指定書簽.8. 1績效考評(píng)制度修訂委員會(huì) 錯(cuò)誤！未指定書簽.9. 2績效考評(píng)內(nèi)容修訂 錯(cuò)誤！未指定書簽.第六章績效考評(píng)文件使用與保存 錯(cuò)誤！未指定書簽.10. 1績效考評(píng)文件保存格式 錯(cuò)誤！未指定書簽.11. 2績效考評(píng)文件分類編號(hào) 錯(cuò)誤！未指定書簽.12. 3績效考評(píng)文件保存方法 錯(cuò)誤！未指定書簽.13. 4績效考評(píng)文件查閱權(quán)限 錯(cuò)誤

4、！未指定書簽.第七章績效考評(píng)申訴 錯(cuò)誤！未指定書簽.14. 1申訴條件 錯(cuò)誤！未指定書簽.7. 2申訴形式7. 3申訴處理錯(cuò)誤！未指定書簽.錯(cuò)誤！未指定書簽.錯(cuò)誤！未指定書簽.7. 4申訴反響第一章總那么1. 1績效考評(píng)意義第一條績效考評(píng)目的 績效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提升員工工作效率和根本素質(zhì) 績效考評(píng)使各級(jí)治理者明確了解下屬的工作狀況,通過對(duì)下屬的工作績效評(píng)估,治理者能充分了解本部門的人 力資源狀況,有利于提升本部門治理的工作效率第二條績效考評(píng)用途 了解員工對(duì)組織

5、的業(yè)績奉獻(xiàn) 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提升員工對(duì)公司治理制度的滿意度 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源規(guī)劃提供根底信息1 . 2績效考評(píng)原那么第三條績效考評(píng)原那么 公開的原那么：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的,考評(píng)過程是公開的、制度化的 客觀性原那么：用事實(shí)說話,切忌主觀武斷,缺乏事實(shí)依據(jù) 反響的原那么：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績效考評(píng)的過程中,需要把考評(píng)結(jié)果反響給被考評(píng)者,同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見,對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋 公私清楚原那么：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng),績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因

6、素帶入考 評(píng)工作 時(shí)效性原那么：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié) 果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績1. 3績效考評(píng)周期第四條績效考評(píng)時(shí)間安排 公司績效考評(píng)包括季度績效考評(píng)和年度績效考評(píng) 季度考評(píng)一年開展四次,第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日一4月15日,第二季度考評(píng)時(shí)間是 6月30日一7月15日第三季度考評(píng)時(shí)間是 9月30日一10月15日 第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日一第二年1月15日年度考評(píng)一年開展一次,考評(píng)時(shí)間是本年12月30日一第二年2月10日1 . 4績效考評(píng)者第五條績效考評(píng)者 基層崗位員工的績效考評(píng)

7、者是部門經(jīng)理 部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān) 總監(jiān)的績效考評(píng)者是總裁 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程,并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人,但是保存對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效評(píng)估會(huì),提出相關(guān)培 訓(xùn)、崗位晉升以及員工處分的要求 對(duì)績效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度,做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與 反響,公正地完成考評(píng)工作.1 . 5被考評(píng)者第六條 被考評(píng)者這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工,但以下員工除外： 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3個(gè)月包括請(qǐng)假與各其它各種

8、原因缺崗的員工不參與本年度考評(píng)第二章績效考評(píng)內(nèi)容2 . 1績效考評(píng)體系第七條績效考評(píng)體系定義 績效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng),績效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容,它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的根底,也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、水平等級(jí)的數(shù)據(jù),是績效考評(píng)體系的根本單位第八條績效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)家輝公司績效考評(píng)體系包括以下方面：年度績效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1 業(yè)績考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 水平考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工完本錢職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)水平 態(tài)度考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工對(duì)

9、待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)2. 2績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第九條績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測(cè)量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)第十條 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程 由具有人力資源治理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、治理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組 由績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作方案 對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究,獲得績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 由人力資源部初審,再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論,最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第十一條績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原那么： 客觀性原那么：編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)

10、要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原那么：編制的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體,即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的上下作出明 確的界定和具體的要求 可比性原那么：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評(píng)必須在橫向上尋求一致 可操作性原那么：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高,應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原那么：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后,要保持相對(duì)的穩(wěn)定,不可隨意更改2. 3業(yè)績考評(píng)3. 3. 1總述第十二條 業(yè)績考評(píng)內(nèi)容 業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)責(zé)任或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng),它是對(duì)組織成員工作奉獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià),直接 表達(dá)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小,以工作方案完成情況為主要內(nèi)容 由于工作方案完成情況評(píng)分由

11、有較大的主觀性,公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn),而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核2. 4水平考評(píng)2. 4. 1總述第十三條水平考評(píng)定義 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ乃?公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需3項(xiàng)核心水平考評(píng),每個(gè)核心水平在不同崗位權(quán)重分配不同 水平考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的水平,根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作水平,參照水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn), 對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其水平匹配程度作出評(píng)定2. 4. 2水平考評(píng)方式第十四條 水平考評(píng)方式 被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行水平考評(píng),綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心水平,參考核心水平打分標(biāo)準(zhǔn),并通過相

12、同崗位其它員工的水平表現(xiàn)最終確定該員工的核心水平得分,同時(shí)考 評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子 核心水平打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等,打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 員工的實(shí)際水平與相應(yīng)核心水平完全匹配那么得總分值100分,通過3項(xiàng)核心水平權(quán)重分配最終確定該員工本年度水平考評(píng)結(jié)果2. 5態(tài)度考評(píng)3. 5. 1總述第十五條態(tài)度考評(píng)定義 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度,工作態(tài)度是工作水平向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁,在很 大程度上決定了水平向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容,如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等,注意 一些純粹的個(gè)人

13、生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)2. 5. 2員工崗位工作態(tài)度考評(píng)第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：出勤率的上下 是否認(rèn)真完成任務(wù) 做事效率是否高 是否遵守上級(jí)指示 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作 是否有責(zé)任感,愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 是否虛心好學(xué),要求上進(jìn)2. 5. 3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)第十七條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式 是否注重協(xié)作,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 經(jīng)營方案的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 是否關(guān)注公司長期的開展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施 處理問題是否全面周到 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率 是否注重員工培訓(xùn) 是否要求自己以身作那么 是否能嚴(yán)守期限,達(dá)成目標(biāo)2.

14、 6工作業(yè)績、工作水平、工作態(tài)度權(quán)重分配第十八條績效考評(píng)中確定權(quán)重確實(shí)定方法：權(quán)重分配由企業(yè)開展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定,處在不同開展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重 58%工作水平權(quán)重22%工作態(tài)度權(quán)重 20%成長期：工作業(yè)績權(quán)重 49%工作水平權(quán)重30.5%,工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績權(quán)重 46%工作水平權(quán)重31%工作態(tài)度權(quán)重 23%衰退期：工作業(yè)績權(quán)重 68%工作水平權(quán)重16% 工作態(tài)度權(quán)重 16%更生期：工作業(yè)績權(quán)重 46%工作水平權(quán)重31%工作態(tài)度權(quán)重 23%2002年家輝公司工作業(yè)績、工作水平、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占60%工作

15、水平占20%工作態(tài)度占20%第三章績效考評(píng)實(shí)施3. 1績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 第十九條績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 成立績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評(píng)工作 組長：總裁 副組長：行政總監(jiān) 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理 其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評(píng)總體要求, 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件 執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評(píng) 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成,負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考評(píng),指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評(píng)工作的開展 績

16、效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評(píng)流程3. 2績效考評(píng)者練習(xí)第二十條考評(píng)者培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn),使考評(píng)者掌握績效考評(píng)相關(guān)技能,熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié),分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn),掌握考評(píng)方法,克服考評(píng) 過程中常見的問題第二十一條績效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求 要求績效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的根本原理及操作實(shí)務(wù). 要求績效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流第二十二條績效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評(píng)小組成員對(duì)績效考評(píng)制度的掌握情況,在每年年度績效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 績效考評(píng)流程績效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的

17、問題3. 4績效考評(píng)實(shí)施過程4. 4. 1績效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整第二十三條績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評(píng)過程中,考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整具體步驟詳見年度績效考評(píng)流程 本年度該員工績效考評(píng)中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程 本年度該員工工作業(yè)績、工作水平、工作態(tài)度的權(quán)重分配3. 4. 2季度績效考評(píng)工作實(shí)施第二十四條季度績效考評(píng)內(nèi)容 季度績效考評(píng)以工作業(yè)績考評(píng)為主,即季度工作方案完成考評(píng)第二十五條季度績效考評(píng)流程： 季度績效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日,績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)發(fā)動(dòng)會(huì),要求小組成員制定并提交本季度績效考

18、評(píng)方案,執(zhí)行副組長監(jiān)督方案完成情況 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1日到4日,被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供季度工作報(bào)告,考評(píng)人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù) 考評(píng)業(yè)績：下季度首月 4日到8日,績效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后,綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度方案完成情況評(píng)分,并將業(yè)績考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通,了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反響意見 提交考評(píng)表格：下季度首月 9日,績效考評(píng)人將業(yè)績?cè)u(píng)分提交人力資源部 整理考評(píng)資料：下季度第首月 10日,人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類 公布考評(píng)結(jié)果：下季度第首月 12日,人力資源部向員工通知績效考評(píng)結(jié)果 核算薪酬I:下季度首月13日,人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分

19、確定該員工季度業(yè)績獎(jiǎng)金,并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放 在考評(píng)期間如果有法定的休息日,考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整第二十六條季度考評(píng)本卷須知 公司所有員工崗位業(yè)績考評(píng)周期為季度 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化,只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況,如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差,人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議,對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績效考評(píng)方案,監(jiān)督小組成員按方案完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員,考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視情況給予處分 季度考評(píng)成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金3. 4.

20、 3年度績效考評(píng)工作實(shí)施第二十七條年度績效考評(píng)年度績效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工開展的內(nèi)容,考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績、 工作態(tài)度、工作水平三方面.第二十八條年度績效考評(píng)流程： 年度績效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日,績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)發(fā)動(dòng)會(huì),要求小組成員在 2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評(píng)方案與下年度績效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日,被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季度工作報(bào)告 方案完成情況溝通：1月5日到1月8日,績效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的第四季度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通, 績效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后,綜合各方面因素對(duì)員

21、工第四季度方案完成情況評(píng)分 績效綜合考評(píng)：1月8日到1月12日,績效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作水平和工作態(tài) 度進(jìn)行綜合考評(píng),最終得出被考評(píng)人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作水平、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績效考 評(píng)得分 績效評(píng)估會(huì)：1月12日到1月18日,績效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論,在討論過程將就本次考評(píng) 成績與被考評(píng)人充分交流,提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與缺乏；并就下年績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者 進(jìn)行充分溝通 考評(píng)表格提交：1月18日,總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部,部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部 考評(píng)資料收集整理：人

22、力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作,并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理 計(jì)算年度工作業(yè)績考評(píng)成績：1月18日到1月20日,人力資源部通過計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績考評(píng)成績平均 值得到該員工年度工作業(yè)績考評(píng)成績 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日,人力資源部根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng) 定工作 制定晉升與開展方案：1月23日到2月5日,人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與 開展方案；1月30日到2月5日,人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與局部被考評(píng)人進(jìn)行晉升與開展的交流, 最終確定各崗位員工晉升與開展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批 考評(píng)資料備案：1

23、月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作 考評(píng)期間如果有法定休息日,考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績效考評(píng)方案,監(jiān)督小組成員按方案完成考評(píng)工作；對(duì)于未 能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員,考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處分第二十九條年度考評(píng)本卷須知 年度績效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作水平、工作態(tài)度的考評(píng)成績確定該員工晉升與開展、 培訓(xùn)方案 年度績效考評(píng)中的工作業(yè)績考評(píng)成績是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績考評(píng)成績的平均值3. 5績效考評(píng)偏差的預(yù)防 第三十條如何預(yù)防考評(píng)偏差： 提升考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清楚

24、度,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了,盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因 素的干擾 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開 考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評(píng)方法培訓(xùn),了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧第四章績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用4. 1員工薪酬調(diào)整第三十一條員工薪酬調(diào)整 公司應(yīng)制定年度績效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于連續(xù)3年績效考評(píng)到達(dá)合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提升員工薪酬級(jí)別,對(duì)于年度績效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別 人力資源部應(yīng)在年度績效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案 公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案,最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度 人力資

25、源部需以書面形式通知調(diào)薪員工,并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見?薪酬治理手冊(cè)?4. 2員工晉升第三十二條員工晉升 年度績效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù),對(duì)考評(píng)成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評(píng)交流了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān) 公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案,最終決定員工晉升名單 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單,并以書面形式通知晉升者4. 3員工培訓(xùn)第三十三條員工培訓(xùn) 人力資源部需要將公司全體員工核心水平的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè),在年度績效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi),根據(jù)全體員工核心水平狀況制定全體員工年度培訓(xùn)方案,

26、上報(bào)行政總監(jiān)審批 行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)方案后,人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度水平培訓(xùn)方案 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度水平培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整,到達(dá)開發(fā)、利用員工水平 的目的4. 4特殊情況處理第三十四條紀(jì)律處分 紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處分性舉措,年度績效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù) 紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映,紀(jì)律處分具體方法需參見?公司人力資源治理制度?第三十五條工作調(diào)動(dòng) 年度績效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作水平,如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其水

27、平并能提升工作業(yè)績,該員工可在年度績效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求,經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實(shí)施第三十六條辭退 根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果,對(duì)于考評(píng)成績沒有到達(dá)公司要求的員工,公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同 部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交?員工辭退報(bào)告?,經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)?員工辭退通知? 辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后 30天內(nèi)完成 員工辭退程序需參見?公司人力資源治理制度?相關(guān)內(nèi)容第五章績效考評(píng)制度修訂5. 1績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)第三十七條績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的 績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾,從而

28、使績效考評(píng)制度最終簡明有效并易于操作,最終提升員工工作業(yè)績 績效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力 委員會(huì)由行政總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成 行政總監(jiān)任委員會(huì)主席,負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作5. 2績效考評(píng)內(nèi)容修訂第三十八條修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案,提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告,提交修訂委員會(huì)主席或委員第三十九條修訂議案的受理 不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后,人力資源部需要對(duì)提 議中出現(xiàn)

29、的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解,并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告,制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果斷 定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議,會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改. 定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績效考 評(píng)制度修訂提議的時(shí)間,這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì),人力資源部針對(duì)修訂提議收集基 礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議,最終決定哪些修訂提議 需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定第四十條制度修訂過程 在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上,修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定,各修訂提案超過三分之二

30、參會(huì)委員投贊成 票就認(rèn)為提案通過,人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案,并根據(jù)修訂提案修訂績效考評(píng)制度,由行政總監(jiān)簽 發(fā)后生效第六章績效考評(píng)文件使用與保存6. 1績效考評(píng)文件保存格式第四十一條考評(píng)文件保存格式 員工績效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列,各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列 各部門員工的績效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中,各員工的績效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排歹U,同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列6. 2績效考評(píng)文件分類編號(hào)第四十二條績效考評(píng)文件編號(hào)方法 績效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績效考評(píng)表的檔案袋,人力資源部以員工編號(hào)作為績效考評(píng)袋編號(hào),公司各員工績效考評(píng)袋編號(hào)維一

31、 考評(píng)文件由二局部組成,第一局部是該員工編號(hào),第二局部是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織,前2個(gè)數(shù)字表示年份,英文 A代表季度考評(píng),英文 B代表年度考評(píng),第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序, 例如某編號(hào)為 A001的員工2001年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1 ,同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2, 2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為 A001/01B1 ,依此類推.6. 3績效考評(píng)文件保存方法第四十三條績效考評(píng)文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評(píng)文件,考評(píng)結(jié)果以績效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開公司1年后銷毀 在月度績效考評(píng)完成后10天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 在年度績效考評(píng)完成后 20天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作. 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評(píng)文件