武漢科技大學(xué)成人教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)論文

1、武漢科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)論文武漢科技大學(xué)成人教育學(xué)院 工商管理專業(yè)畢業(yè)論文開題報(bào)告書畢業(yè)論文選題： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題研究指 導(dǎo) 教 師：王旺根開 題 報(bào) 告 人：黃潔薇班 級(jí)： 2004級(jí)工商管理（專升本）脫產(chǎn)二O一O年四月五日開題報(bào)告 中國(guó)諸多傳統(tǒng)企業(yè)只關(guān)心他們的資金和市場(chǎng)問題，人力資源管理常常為其所忽視，這在企業(yè)的第一次創(chuàng)業(yè)中不容易暴露出來(lái)，當(dāng)企業(yè)完成了資金積累，到達(dá)第二次創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，人力資源管理的瓶頸就阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。這些企業(yè)在過去或許勉強(qiáng)能維持生存，但是，當(dāng)中國(guó)加入世貿(mào)后，均逐漸與國(guó)際接軌，國(guó)外許多大型跨國(guó)企業(yè)都迅速滲透到中國(guó)市場(chǎng)，如果國(guó)內(nèi)企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理

2、在企業(yè)中的重要性，缺乏“沒有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”的理念，將被當(dāng)今社會(huì)所淘汰。本人通過長(zhǎng)達(dá)3個(gè)月的時(shí)間對(duì)我省多數(shù)問題企業(yè)進(jìn)行解剖、分析，發(fā)現(xiàn)它們都存在一個(gè)共同的問題，就是這些企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)管理尤為重視，而對(duì)人力資源管理卻抱著若有似無(wú)的態(tài)度，孰不知得民心者得天下之理。因此，如何做到以人為本，制度立業(yè)，有效的管理好人力資源成為本人所想論述的重點(diǎn)。第一部分：本文先論述人力資源管理在企業(yè)中的重要性，及如何發(fā)揮人資源管理在企業(yè)中的作用。第二部分：如何通過激勵(lì)機(jī)制有效的管理好各階層的人力資源。通過合理的薪資結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)合約、組織設(shè)計(jì)、補(bǔ)償計(jì)劃、健全企業(yè)文化等各方面來(lái)完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。中國(guó)企業(yè)惟有參照本文

3、論述的幾大重點(diǎn)，有效合理的設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)的人力資源管理方案，才能有效的規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)而在逐漸國(guó)際化的中國(guó)社會(huì)生存、發(fā)展、壯大。武漢科技大學(xué)成人教育學(xué)院 工商管理專業(yè)畢業(yè)論文論 文 設(shè) 計(jì) 題 目 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題研究指 導(dǎo) 老 師 王旺根 學(xué) 生 姓 名 黃潔薇 學(xué) 生 學(xué) 號(hào) 2004050403 專 業(yè) 年 級(jí) 層次 2004級(jí)工商管理（專升本）脫產(chǎn)校外學(xué)習(xí)中心(點(diǎn))  武漢科技大學(xué)成人教育學(xué)院福建函授站   武漢科技大學(xué)成人教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）登記表  論文（設(shè)計(jì)）題目： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題研究學(xué) 生 姓

4、 名：  黃潔薇學(xué) 生 學(xué) 號(hào)： 04990700年 級(jí) 、 專業(yè)：  2004級(jí)工商管理（專升本）脫產(chǎn)校外學(xué)習(xí)中心（點(diǎn)）：  武漢科技大學(xué)成人教育學(xué)院福建函授站指 導(dǎo) 老 師：  王旺根 16摘要目 錄摘要 I第一部分 人力資源在企業(yè)中的位置 1一、 人力資源管理的重要性 1二、 人力資源定位的轉(zhuǎn)變 21、 力資源定位的轉(zhuǎn)變 22、以顧客為導(dǎo)向的人力資源理念 33、人力資源管理要做為長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程 34、“沒有滿意的員工就不會(huì)有滿意顧客”的理念 35、人力資源管理所具備的條件3三、發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用 41、加強(qiáng)人力資源環(huán)境的

5、管理，創(chuàng)造一個(gè)積極的人力資源環(huán)境42、注重人力資源的獲取與準(zhǔn)備43、做好員工的評(píng)估與開發(fā)工作5第二部分 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 51、企業(yè)激勵(lì)范疇的劃分52、制度安排與激勵(lì)途徑73、激勵(lì)機(jī)制的完善需要企業(yè)各方面的完善 11后記14參考資料15 摘 要本文就現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展所存在的問題進(jìn)行分析、研究，通過真實(shí)的企業(yè)案例分析出企業(yè)的成存與發(fā)展最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的。企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)就是為了實(shí)現(xiàn)特定的企業(yè)目標(biāo)，對(duì)各種有限資源所實(shí)行的一種培育、發(fā)掘、利用和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。在企業(yè)管理對(duì)象的諸要素中，人是最能動(dòng)的資源，也是最重要、最活躍的因素，對(duì)其它資源的管理都是通過對(duì)人

6、的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。所以必須對(duì)其進(jìn)行有效的管理與激勵(lì)。許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問題，人力資源管理常常為其所忽視,這在企業(yè)第一次創(chuàng)業(yè)的過程中不容易暴露,當(dāng)企業(yè)完成了資金積累,到達(dá)第二次創(chuàng)業(yè)的時(shí)候人力資源管理的瓶頸就阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此如何以人為本,有效的管理人力資源及構(gòu)建良好的企業(yè)激勵(lì)框架成為本文論述的重點(diǎn)。關(guān)鍵詞：以人為本 資源 企業(yè) human resources management This thesis focus on analyzing and researching the problems in the modern enterprises,

7、and work out the basic factor of enterprises' running and developing by researching some real cases.The human resources is the most valuable asset of the enterprises .The central point of business management is performing a certain goal,and rearing,developing,utilizing,coordinating all finite re

8、sources in the enterprises.In many factors about enterprise management,the people is the most initative resource and also it is most important and active factor. in order to manage other resource you must control the people.So we must do some available management and encouragement in the enterprises

9、.Many enterprises may consider much more about their capital and market,however they always ignore HRM.But after the enterprises finished their capital accumulation and want to perform the 2nd pioneering working,  then HRMwill be the bottleneck which block the development of the enterprises .&#

10、160; Keywords:make people the center(people first) 武漢科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)論文企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題研究第一部分 人力資源在企業(yè)中的位置一、人力資源管理的重要性近幾十年來(lái)，關(guān)于企業(yè)激勵(lì)問題的研究一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿和熱門課題：博弈論、激勵(lì)設(shè)計(jì)理論、委托代理理論和企業(yè)理論等在這一領(lǐng)域的研究發(fā)展迅速且最富成果，極大地豐富了微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)學(xué)的主流。與此同時(shí)，現(xiàn)代管理科學(xué)也一直把企業(yè)管理激勵(lì)作為研究的重要范疇；組織設(shè)計(jì)理論、行為理論、企業(yè)文化理論等都是在管理激勵(lì)目標(biāo)下發(fā)展起來(lái)的分支學(xué)科。自50年代以來(lái)，隨著馬斯洛(AHMaslow)、阿特

11、金森(JW Atkinson)、麥克萊蘭(Dayid McClelland)、赫茲伯格 (FHerzberg)、弗魯姆(VVroom)、洛克(EALocke)、凱利(Kelley)和魏納(Weiner)等諸多學(xué)者的研究與發(fā)展，管理激勵(lì)理論日益豐富。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，特別是在我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的過程中，企業(yè)激勵(lì)制度的完善顯得尤為重要。某企業(yè)成立于1988年，其主營(yíng)業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運(yùn)輸服務(wù)。同其他國(guó)有企業(yè)一樣，市場(chǎng)好時(shí)也曾風(fēng)光一時(shí)，市場(chǎng)不好便急轉(zhuǎn)直下。到1997年年底，已累計(jì)虧損403萬(wàn)元，并有40多萬(wàn)美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998

12、年4月董事會(huì)調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年就實(shí)現(xiàn)持平，1999年贏利203萬(wàn)元，2000年利潤(rùn)超過400萬(wàn)元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬(wàn)元擴(kuò)充到如今的6000萬(wàn)元。無(wú)可否認(rèn)，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年?yáng)|南亞金融危機(jī)緩和的良好經(jīng)濟(jì)形勢(shì)無(wú)法分開。但是外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)卻無(wú)法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營(yíng)慘淡，與此同時(shí)他卻成為一支獨(dú)秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過對(duì)公司長(zhǎng)達(dá)4個(gè)月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進(jìn)行有效人力資源管理才是取得驕人業(yè)績(jī)的根本原因。由此可見企業(yè)的成存與發(fā)展最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，必須對(duì)其進(jìn)行有效的管

13、理與激勵(lì)。許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問題，人力資源管理常常為其所忽視,這在企業(yè)第一次創(chuàng)業(yè)的過程中不容易暴露,當(dāng)企業(yè)完成了資金積累,到達(dá)第二次創(chuàng)業(yè)的時(shí)候人力資源管理的瓶頸就阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此如何以人為本,有效的管理人力資源及構(gòu)建良好的企業(yè)激勵(lì)框架成為本文論述的重點(diǎn)。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是在良好的人力資源管理基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的,首先分析如何管理好人力資源。企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)就是為了實(shí)現(xiàn)特定的企業(yè)目標(biāo)，對(duì)各種有限資源所實(shí)行的一種培育、發(fā)掘、利用和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。企業(yè)管理的對(duì)象是與實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)有關(guān)的各種有限資源，它們包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。對(duì)有限資源不僅是協(xié)調(diào)問題，更重要的是要充分發(fā)掘其潛力，有

14、效發(fā)揮其作用，從而更好地實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)。在企業(yè)管理對(duì)象的諸要素中，人是最能動(dòng)的資源，也是最重要、最活躍的因素，對(duì)其它資源的管理都是通過對(duì)人的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。人力資源管理實(shí)踐包括：確定人力資源需要(人力資源規(guī)劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導(dǎo)員工如何完成他們的工作、為將來(lái)做好準(zhǔn)備(培訓(xùn)和開發(fā))、向員工提供報(bào)酬(薪酬)、對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估(績(jī)效管理)、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境(員工關(guān)系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個(gè)方面：人力資源配置(包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等)、培訓(xùn)

15、與開發(fā)(包括技能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等)、工資福利(報(bào)酬、激勵(lì)等)和制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等)。 近年來(lái)國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)在不斷提高，很多企業(yè)的人事處、干部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的人力資源管理部門為數(shù)卻并不多。人事部門的工作也仍以解決企業(yè)事務(wù)性問題和執(zhí)行上級(jí)交辦的事項(xiàng)為主，缺乏從開發(fā)人力資源的角度，以提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考。實(shí)現(xiàn)有計(jì)劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的戰(zhàn)略性人力資源管理。 二、人力資源定位的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的助推器。企業(yè)的人力

16、資源管理如何才能起到支持企業(yè)的戰(zhàn)略，真正成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的助推器呢?第一、是人力資源管理定位的轉(zhuǎn)變。人力資源管理要從現(xiàn)在的輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 第二、人力資源管理要從行政管理的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁灶櫩蜑閷?dǎo)向的新理念，真正建立起以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理體系，使人力資源管理部門真正從成本中轉(zhuǎn)為利潤(rùn)中心。 在一些美國(guó)公司中，高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源管理職能當(dāng)成是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來(lái)看待，并試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、

17、顧客需要及滿足顧客需要的技術(shù)條件等來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。針對(duì)不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據(jù)自己的專業(yè)知識(shí)來(lái)確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)、通過哪些途徑來(lái)滿足他們的需要。這種以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理理念，有助于企業(yè)從整體上成為面向顧客的組織。 第三、要將人力資源管理作為一個(gè)長(zhǎng)期性的系統(tǒng)工程來(lái)考慮，重視人力資源管理系統(tǒng)各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺(tái)每個(gè)政策或采取每個(gè)策略行動(dòng)前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于員工士氣的提高。 第四、傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時(shí)間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理，已開始將影響員工工作績(jī)效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了管理的范

18、圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡被認(rèn)為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理念。“沒有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”。 第五、人力資源管理所具備的條件；人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容，對(duì)人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時(shí)勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)調(diào)?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理人員要想真正發(fā)揮作用，應(yīng)具備以下條件： 一是熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)： 二是能夠掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的手段； 三是在企業(yè)中具有良好的個(gè)人信譽(yù)；

19、四是懂得如何推動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的變革與重組。 美國(guó)企業(yè)中的人力資源管理人員已成為管理層中舉足輕重的群體，而這種地位的獲得，僅靠組織的任命是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更重要的來(lái)自于這些人員在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業(yè)知識(shí)和技能提供建設(shè)性的戰(zhàn)略服務(wù)。 三、發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用讓人力資源部門在企業(yè)中真正發(fā)揮作用。人力資源管理部門要在企業(yè)中真正發(fā)揮作用，具體來(lái)說(shuō)，要做好以下幾方面的工作： 第一、加強(qiáng)人力資源環(huán)境的管理，創(chuàng)造一個(gè)積極的人力資源環(huán)境。 1、將企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)組織進(jìn)行設(shè)計(jì)、對(duì)人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配，確保企業(yè)獲得高技能的員工、確保企業(yè)建立

20、起能夠促使員工行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的報(bào)酬系統(tǒng)。 2、確保人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度符合國(guó)家和地方的法規(guī)，依法辦事。 3、通過流程和工作設(shè)計(jì)來(lái)增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)性，提高員工滿意度，同時(shí)力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)顧客服務(wù)、質(zhì)量、企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的最優(yōu)化。 第二、注重人力資源的獲取與準(zhǔn)備。 美國(guó)道化學(xué)公司前總裁凱思·麥肯農(nóng)說(shuō)：“要想在當(dāng)今這種動(dòng)態(tài)環(huán)境中取得成功，我們必須善于幫助我們的員工做好應(yīng)對(duì)各種變化一一既包括產(chǎn)品市場(chǎng)上的變化，也包括勞動(dòng)力市場(chǎng)上的變化的準(zhǔn)備。道公司必須招募、培訓(xùn)、集結(jié)一支多元化的勞動(dòng)力隊(duì)伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點(diǎn)，我們將會(huì)比以往任何時(shí)候都

21、更加注意將公司的人力資源規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策緊密地結(jié)合在一起?！?人力資源準(zhǔn)備是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵，員工不論職位高低，都是產(chǎn)生效能的源泉。所以，企業(yè)應(yīng)注意配備符合戰(zhàn)略思想需要的員工隊(duì)伍，將他們培訓(xùn)好，分配給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ?，并加?qiáng)宣傳教育，使企業(yè)務(wù)層次人員者晰立起與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)的思想觀念和工作作風(fēng)。人員的配備和培訓(xùn)是一項(xiàng)龐大、復(fù)雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質(zhì)在很多時(shí)候都會(huì)成為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的瓶頸，所以人力資源管理應(yīng)該首先解決自身部門的人力資源問題。員工技能的高低也會(huì)對(duì)公司的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生很大的影響，員工技能的發(fā)展和培養(yǎng)依賴于企業(yè)完善的培訓(xùn)體系。日本著名企業(yè)家松下幸

22、之助認(rèn)為，每個(gè)人都要經(jīng)過嚴(yán)格的訓(xùn)練，才能成為優(yōu)秀的人才。如果不接受訓(xùn)練，一個(gè)人即使有非常好的天賦資質(zhì)，也可能無(wú)從發(fā)揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對(duì)于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)都非常必要，所以人力資源部門必須努力學(xué)習(xí)和提高，從自身技能上保證人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業(yè)獲得應(yīng)有地位，是否能夠幫助企業(yè)獲得成功的必要條件。 第三、做好員工評(píng)估與開發(fā)工作。 管理人員必須確保員工具有完成當(dāng)前以及未來(lái)工作所必須具備的各種技能。由于新技術(shù)、新管理思想、新管理工具的出現(xiàn)，許多企業(yè)正在對(duì)工 作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，以便使得這些工作能夠用團(tuán)隊(duì)來(lái)完成。這樣，管理者和員工就

23、有可能需要開發(fā)出能夠在團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境中取得成功所必備的新技能。 人力資源在這一領(lǐng)域要做好以下幾方面的工作： 1、加強(qiáng)績(jī)效考核工作。對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行衡量，并與員工的薪酬、晉升及職業(yè)生涯發(fā)展等方面相聯(lián)系。2、做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助員工為適應(yīng)未來(lái)的工作角色做好準(zhǔn)備，確認(rèn)員工的工作興趣、工作目標(biāo)、價(jià)值觀以及與職業(yè)有關(guān)的其他問題。 3、創(chuàng)造對(duì)企業(yè)和員工雙方都有利的雇傭關(guān)系和工作環(huán)境。 除了有意義的工作之外，薪資報(bào)酬就是企業(yè)用來(lái)回報(bào)員工對(duì)生產(chǎn)率、質(zhì)量、顧客服務(wù)所做貢獻(xiàn)的最重要的激勵(lì)因素了。此外，薪資和福利還可被用來(lái)作為對(duì)員工加入本企業(yè)所支付的一種報(bào)酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對(duì)工資和福利

24、水平不滿或者認(rèn)為企業(yè)的工資和福利分配不公平，那么員工的工作積極性和對(duì)工作的滿意度就會(huì)受到損害,因此,企業(yè)要建立合理的新酬體系更要構(gòu)建良好的激勵(lì)機(jī)制,企業(yè)激勵(lì)范疇?wèi)?yīng)該包括所有利益相關(guān)群體。具體可以劃分為：權(quán)益層、經(jīng)營(yíng)層和操作層。第二部分 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制一、企業(yè)激勵(lì)范疇劃分1、權(quán)益層權(quán)益層指通過對(duì)企業(yè)投資(包括人力資本投資與非人力資本投資)，并以法定途徑獲得企業(yè)所有權(quán)的整個(gè)群體。在通常情況下，權(quán)益層即企業(yè)所有股權(quán)持有人。它具有這樣一些特征：(1)企業(yè)終極所有者，即其對(duì)企業(yè)的所有權(quán)以最高合約產(chǎn)權(quán)的形式受法律保護(hù)。通過產(chǎn)權(quán)合約而享有包括剩余索取和剩余控制權(quán)在內(nèi)的一組權(quán)利。(2)承擔(dān)最大的不確定性。權(quán)益

25、層不從公司中支薪，其惟一的收益來(lái)自企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的剩余利潤(rùn)。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)好時(shí)，其是最大的受益者，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善時(shí)，其是最大的受損者。權(quán)益層也因此成為與企業(yè)相關(guān)最為密切的一個(gè)群體。(3)高流動(dòng)屬性。企業(yè)所有權(quán)的轉(zhuǎn)讓，保證了在企業(yè)所有利益相關(guān)群體中，這一群體的可流動(dòng)性是最大的。特別是企業(yè)上市后，其證券市場(chǎng)的流動(dòng)性等同于企業(yè)權(quán)益層的流動(dòng)性。 權(quán)益層從傳統(tǒng)意義上來(lái)說(shuō)是企業(yè)激勵(lì)安排的主體，委托代理合約中的委托方。在企業(yè)激勵(lì)過程中，一切的激勵(lì)安排與機(jī)制設(shè)計(jì)，權(quán)益層的取舍起決定性的作用。但在現(xiàn)代企業(yè)中，權(quán)益層絕對(duì)性的主體地位已大大地動(dòng)搖，主要是因?yàn)闄?quán)益層的分散與流動(dòng)性，使其在執(zhí)行主體責(zé)任時(shí)又發(fā)生了新的代理問題委

26、托給董事會(huì)。股權(quán)高度分散的現(xiàn)代企業(yè)，在資本市場(chǎng)高流動(dòng)性的條件下，權(quán)益層并不是一個(gè)非常穩(wěn)定的群體，經(jīng)常不能獨(dú)立而一致性地占據(jù)傳統(tǒng)的主體地位。這一切，在權(quán)益層內(nèi)部對(duì)于權(quán)益層的個(gè)體而言，后者不得不經(jīng)常在“舉手投票”無(wú)效的情況下，“用腳投票”，即賣掉股票走人。也正因?yàn)檫@樣，使權(quán)益層在一定程度上也成了企業(yè)激勵(lì)的客體對(duì)象。對(duì)這一階層激勵(lì)的目的是保持其對(duì)企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監(jiān)督。2經(jīng)營(yíng)層經(jīng)營(yíng)層指在企業(yè)中專事決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。這是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的事實(shí)上的控制者。在這里需要注意的是，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，常將經(jīng)營(yíng)層與“企業(yè)家”，或代理人聯(lián)系在一起，而管理學(xué)中則常理解為企業(yè)管理

27、者。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，對(duì)于企業(yè)家并不存在一個(gè)統(tǒng)一認(rèn)同的概念。但可以用是否遵循市場(chǎng)均衡的觀點(diǎn)來(lái)判斷這一理論對(duì)企業(yè)家理論的認(rèn)可與否。如果遵循市場(chǎng)是均衡的觀點(diǎn)，則認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)可以使市場(chǎng)達(dá)到自動(dòng)均衡，那么企業(yè)家也就沒有存在的必要；也正因?yàn)槿绱?，以完全市?chǎng)為前提假設(shè)的新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的廠商理論完全拋棄了企業(yè)家的概念。相反，馬歇爾、科茲納，奈特、利本斯坦、舒爾茨等經(jīng)濟(jì)學(xué)家都認(rèn)為市場(chǎng)是非均衡的，企業(yè)家有使市場(chǎng)趨于均衡的作用。對(duì)于企業(yè)家角色的資格問題，各經(jīng)濟(jì)學(xué)家也各執(zhí)己見，如張維迎認(rèn)為只有有一定資本的人才有資格充當(dāng)企業(yè)家，資本是反應(yīng)一個(gè)人經(jīng)營(yíng)才能的重要信息，而熊比特則只從企業(yè)家的創(chuàng)新精神方面認(rèn)定企業(yè)家資格，甚至認(rèn)為

28、企業(yè)家具有一種凌駕于市場(chǎng)結(jié)構(gòu)之上的“超人”的力量。不論如何，對(duì)企業(yè)家的行為特征歸納起來(lái)有這樣幾方面，即機(jī)會(huì)敏感性、創(chuàng)新性、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)不確定性。相對(duì)而言，管理學(xué)中的企業(yè)管理者容易被人將之與“企業(yè)保管者”相聯(lián)系。雖然如此，企業(yè)管理者應(yīng)該是一個(gè)較企業(yè)家更為寬泛的概念，企業(yè)家包涵在企業(yè)管理者其中。我們將能以市場(chǎng)機(jī)會(huì)為驅(qū)動(dòng)力，戰(zhàn)略性地果斷決策，有效進(jìn)行企業(yè)組織與控制激勵(lì)的企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員確定為企業(yè)經(jīng)營(yíng)層范疇。一般而言，經(jīng)營(yíng)層都是在企業(yè)支薪的，同時(shí)，享受以績(jī)效為基礎(chǔ)的報(bào)酬政策。如上所述，企業(yè)經(jīng)營(yíng)層對(duì)企業(yè)效率起著決定性的作用，因而，是企業(yè)激勵(lì)的主要對(duì)象。3操作層操作層指在企業(yè)計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)

29、創(chuàng)新，生產(chǎn)服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有人員。在具體企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，實(shí)際上就是除經(jīng)營(yíng)層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占企業(yè)人員比重大?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)組織正從傳統(tǒng)的串行生產(chǎn)向并行的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變；從高度專業(yè)化分工向以單元獨(dú)立與協(xié)作完成特定任務(wù)的形式轉(zhuǎn)變。因此企業(yè)生產(chǎn)的方式變化了，企業(yè)操作層的激勵(lì)也面臨新的挑戰(zhàn)。另外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的生命線。而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部往往是由企業(yè)技術(shù)人員完成的，建立良好的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，能有效提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。總之，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)敏捷制造、個(gè)性化服務(wù)的追求，需要激發(fā)身處企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)第一線的操作層每個(gè)個(gè)體的積極性與創(chuàng)造性。在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中

30、，上述三個(gè)階層已沒有明顯的分界線，通過員工持股(ESOP)、經(jīng)理層收購(gòu)(MBO)等等途徑，企業(yè)經(jīng)理或員工既可能屬權(quán)益層又可屬經(jīng)營(yíng)層或操作層。這種劃分只是為了更清晰地分析運(yùn)用于各階層的激勵(lì)制度與方法。 二、制度安排與激勵(lì)途徑根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的激勵(lì)理論研究成果，企業(yè)整體有效激勵(lì)可以通過：產(chǎn)權(quán)合約、組織設(shè)計(jì)以及各種報(bào)酬與補(bǔ)償計(jì)劃的制定等三種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)。1產(chǎn)權(quán)合約由于產(chǎn)權(quán)合約是企業(yè)合約中的最高合約，這一合約的受益人是受法律保護(hù)的企業(yè)終極所有者，因此是最具激勵(lì)效應(yīng)的途徑和手段。一般來(lái)說(shuō)，產(chǎn)權(quán)合約最重要的激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)投資者，即權(quán)益層。這種激勵(lì)是通過強(qiáng)調(diào)產(chǎn)權(quán)持有人對(duì)企業(yè)剩余的索取權(quán)和控制權(quán)而實(shí)現(xiàn)，這正是

31、產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)派所推崇的。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，產(chǎn)權(quán)合約正被廣泛地運(yùn)用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)層和操作層的激勵(lì)。對(duì)這兩個(gè)層面的激勵(lì)是這樣實(shí)現(xiàn)的：首先，產(chǎn)權(quán)不再以簡(jiǎn)單的現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來(lái)確定。人力資本的概念和理論使經(jīng)營(yíng)層和操作層憑借其技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等獲得產(chǎn)權(quán)成為了可能。這種對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)層和操作層人力資本定價(jià)，并賦予產(chǎn)權(quán)的過程就是一個(gè)有效激勵(lì)的過程。當(dāng)然在實(shí)際執(zhí)行過程中，有一些是直接授予，更多的是運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新手段，如針對(duì)經(jīng)營(yíng)層的“股票期權(quán)”(Executive Stock Option，ESO)、“激勵(lì)期權(quán)”(Incentive Stock Option，

32、ISO)；針對(duì)操作層的“員工持股計(jì)劃”(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)；以及經(jīng)營(yíng)管理層融資收購(gòu) (management-buyout，MBO)等手段，其根本目的是使企業(yè)經(jīng)營(yíng)與生產(chǎn)服務(wù)等人員能夠持有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，達(dá)到“持恒產(chǎn)者，有恒心”的目的。其次，產(chǎn)權(quán)合約被分解成剩余索取和剩余控制兩個(gè)子合約。在這樣兩個(gè)子合約中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)被分割，所有權(quán)與控制權(quán)相分離。在不改變產(chǎn)權(quán)歸屬的情況下，通過合約的形式，分配給企業(yè)經(jīng)營(yíng)層與操作層一定的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)，構(gòu)成對(duì)經(jīng)營(yíng)層和操作層的激勵(lì)。西方發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家在這方面的創(chuàng)新已極為豐富，

33、如虛擬股票計(jì)劃 (Phantom Stock Plan)、股票增值權(quán)(Right of Stock Value Added)、影子股票等都是在剩余索取方面以合約的形式，在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的前提下比照產(chǎn)權(quán)激勵(lì)模式設(shè)計(jì)的激勵(lì)措施。還有許多以企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的剩余分享安排，如業(yè)績(jī)期權(quán)(Performance Stock Option)，經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added，EVA)等等。2組織設(shè)計(jì)相對(duì)于產(chǎn)權(quán)激勵(lì)而言，組織激勵(lì)是一種內(nèi)部激勵(lì)。其主要對(duì)象是經(jīng)營(yíng)層和操作層。一般可以從組

34、織制度、組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)組織模式幾個(gè)方面進(jìn)行組織激勵(lì)的設(shè)計(jì)。由于企業(yè)組織制度在各國(guó)公司法中或企業(yè)章程中都有較明確的規(guī)定，其可以彈性設(shè)計(jì)的余地?。滑F(xiàn)在最具激勵(lì)意義的組織制度研究是關(guān)于“分享制”的討論，分享制是指在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過組織制度的安排，讓不包括企業(yè)投資人在內(nèi)的企業(yè)相關(guān)人員享有參與企業(yè)剩余分配的權(quán)力，從而達(dá)到激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者的目的。但到目前為止，并沒有成功的企業(yè)可以實(shí)證這一理想的激勵(lì)型組織制度安排是科學(xué)有效的。這里主要就組織結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)組織模式兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行研究與討論。激勵(lì)型組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的方向。(1)扁平化。在信息時(shí)代，傳統(tǒng)的層級(jí)組織之所以僵化失靈，一個(gè)重要的原因在于它擁有龐

35、大的中層。實(shí)際上，中層的膨脹部分是取決于在傳統(tǒng)技術(shù)條件下組織規(guī)模擴(kuò)大的相應(yīng)舉措，部分是由于組織各層次對(duì)增加下屬、擴(kuò)大管理控制權(quán)的自身需要。信息技術(shù)的發(fā)展已使得龐大的中層顯得越來(lái)越不重要，通過減少層級(jí)組織的層級(jí)，對(duì)傳統(tǒng)的中層進(jìn)行削減和瘦形，將會(huì)使傳統(tǒng)組織中高聳的金字塔結(jié)構(gòu)扁平化(flatten)，這能增加組織的靈活性，更便于激勵(lì)與控制的實(shí)現(xiàn)。(2)合作。傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)的一個(gè)重要原則是分工和專業(yè)化。通過分工提高工作效率的思想來(lái)源于亞當(dāng)·斯密。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為：“勞動(dòng)生產(chǎn)力上最大的增進(jìn)，以及運(yùn)用勞動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)的更大的熟練、技巧和判斷力，似乎都是分工的結(jié)果。”這一結(jié)論在當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力水

36、平下是正確的，甚至可以說(shuō)，它在工業(yè)社會(huì)中具有相當(dāng)大的普遍性和有效性。但是，并非所有的分工都會(huì)帶來(lái)生產(chǎn)效率的提高，而且，過多與過細(xì)的分工還會(huì)導(dǎo)致組織生產(chǎn)的非效率。從激勵(lì)角度看，這種非效率可能來(lái)自對(duì)單調(diào)工作的厭倦、工作的疲勞與壓力等。分工過度也使協(xié)調(diào)的成本越來(lái)越大。伴隨著知識(shí)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的生產(chǎn)要素，產(chǎn)品與服務(wù)中的知識(shí)含量越來(lái)越高。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)的提供越來(lái)越表現(xiàn)為一種合作的結(jié)果，而不是分工的結(jié)果。(3)以人為本。在傳統(tǒng)的組織中，是按照這樣的一種邏輯來(lái)組織生產(chǎn)的：根據(jù)環(huán)境因素來(lái)確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)構(gòu)建組織的結(jié)構(gòu)，設(shè)立相應(yīng)的職位，并賦予一定的職權(quán)，然后，再根據(jù)各職位

37、對(duì)人員能力和素質(zhì)的要求來(lái)聘任相應(yīng)的員工。但這種方式的弊端已經(jīng)越來(lái)越嚴(yán)重地表現(xiàn)出來(lái)，即員工是被動(dòng)地被安排從事某項(xiàng)工作，不能發(fā)揮出個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識(shí)最重要的開發(fā)者和載體，也是知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進(jìn)員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結(jié)構(gòu)等就是沿上述組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方向而設(shè)計(jì)的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的M型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，在總部和事業(yè)部之間增加一個(gè)管理層級(jí)，稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實(shí)際上是在分權(quán)基礎(chǔ)上實(shí)行必要

38、的集中，由超事業(yè)部對(duì)幾個(gè)相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)行統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，整合幾個(gè)事業(yè)部的力量，充分利用幾個(gè)事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，在開發(fā)市場(chǎng)和開辟市場(chǎng)等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進(jìn)行互助的活動(dòng)。生產(chǎn)組織模式基于激勵(lì)目標(biāo)的創(chuàng)新。生產(chǎn)組織的激勵(lì)創(chuàng)新最主要的方面，是從過去傳統(tǒng)串行的生產(chǎn)方式向并行團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)流水線式的生產(chǎn)組織模式使生產(chǎn)效率大幅度地提升，降低了生產(chǎn)成本，提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，表現(xiàn)出極大的優(yōu)越性。這種生產(chǎn)延續(xù)了一個(gè)多世紀(jì)，其缺陷也逐漸顯露出來(lái)：第一，這種生產(chǎn)組織方式假定生產(chǎn)過程中的工人是無(wú)知的，工人如同機(jī)器一樣只能聽任擺布，地位極其低下。亨利·福特就曾說(shuō)過：“我要的只兩只手

39、”，完全把工人當(dāng)作工具，置工人感受于不顧。從根本上限制了工人在生產(chǎn)過程中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力的發(fā)揮；第二，這種生產(chǎn)組織模式由于追求的是產(chǎn)品、成本，因而，過分地強(qiáng)調(diào)分工精細(xì)化和專業(yè)化，每個(gè)人僅僅熟悉自己狹窄專業(yè)范圍內(nèi)的知識(shí)，對(duì)于其他人或其他生產(chǎn)環(huán)節(jié)的工作一無(wú)所知，長(zhǎng)此以往，養(yǎng)成了生產(chǎn)、管理人員的封閉、狹隘、片面的本位觀念，不利于培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，激勵(lì)整體企業(yè)員工。第三，這種生產(chǎn)組織模式把人看作經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為人的一切動(dòng)機(jī)都是為了謀求經(jīng)濟(jì)利益，人都是唯利是圖的，因而必須對(duì)生產(chǎn)工人采取強(qiáng)有力的控制和監(jiān)督，不利于建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制?？傊瑵夂竦墓蛡蛭幕偷燃?jí)制度人為地設(shè)置起人與人之間的不平等關(guān)系

40、和勞資對(duì)立情緒，不能適應(yīng)現(xiàn)代信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)生產(chǎn)組織的要求。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)組織又被稱為“并行生產(chǎn)組織模式”，是應(yīng)信息技術(shù)、新制造技術(shù)和生產(chǎn)方式的發(fā)展而產(chǎn)生的。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的概念經(jīng)歷了三個(gè)階段，在泰羅的科學(xué)管理和亨利·福特流水裝配線生產(chǎn)觀念中，注重的是提高個(gè)人技能，團(tuán)隊(duì)只是一組具備同樣技術(shù)的人，共同完成一個(gè)部門的工作任務(wù)，其作用是指導(dǎo)和協(xié)調(diào)該專業(yè)范圍內(nèi)的技術(shù)工作。團(tuán)隊(duì)演進(jìn)的第二階段開始導(dǎo)入不同專業(yè)技術(shù)或功能的人于同一團(tuán)隊(duì)中，等同于工具箱的概念，其中的每一件工具的用途不同，經(jīng)搭配起來(lái)則可以完成一定的工作，尤其配合同步工程的事實(shí)，這種團(tuán)隊(duì)或?qū)＜医M發(fā)揮了極大的效能。第三階段，在戴明與朱藍(lán)等質(zhì)量管

41、理大師的全面質(zhì)量管理(TOM)觀念的引導(dǎo)下，團(tuán)隊(duì)觀念又融入了顧客的需求，強(qiáng)調(diào)一切以客為尊。團(tuán)隊(duì)不僅要跨功能部門建立，還要因顧客的需求變化而改變。在這些觀念的引導(dǎo)下，企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理的基本元素由過去的個(gè)人，部門變成為團(tuán)隊(duì)，一些公司企業(yè)紛紛建立以顧客為核心，以作業(yè)活動(dòng)為基礎(chǔ)，以生產(chǎn)流程為中心，以自主管理為準(zhǔn)則，以利益共享為動(dòng)力的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)組織模式。這種模式既順應(yīng)了時(shí)代的要求，又有效地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)組織要求每個(gè)隊(duì)員都具有共同的基本技能，共同的目標(biāo)，強(qiáng)烈的進(jìn)取精神與合作意識(shí)，又擁有必要的決策能力和調(diào)控能力，從而有效地增強(qiáng)了企業(yè)生產(chǎn)組織的柔性，降低組織的脆弱性，減少了組織對(duì)個(gè)別專業(yè)人才

42、的依賴性。組織激勵(lì)的最大特點(diǎn)，一是其更加能結(jié)合各行業(yè)、企業(yè)自身的特點(diǎn)，靈活自主地進(jìn)行一種規(guī)范具體又具制度意義的激勵(lì)安排。二是在產(chǎn)權(quán)不明晰(如以中國(guó)為代表的一些轉(zhuǎn)型國(guó)家)的企業(yè)，或國(guó)有、集體以及非上市等企業(yè)內(nèi)，仍能通過組織的設(shè)計(jì)進(jìn)行清晰的權(quán)與利的調(diào)節(jié)和分配，從而起到良好的激勵(lì)效果。3補(bǔ)償計(jì)劃補(bǔ)償計(jì)劃是根據(jù)管理學(xué)特別是管理行為學(xué)理論的要求，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員是“社會(huì)人”的基本假設(shè)，提出在正常薪資以外進(jìn)行對(duì)企業(yè)人員全面補(bǔ)償?shù)拇胧浠疽罁?jù)是補(bǔ)償理論。該理論是在綜合各種管理激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，側(cè)重研究如何將各激勵(lì)因素通過一定的途徑得以實(shí)現(xiàn)，并在縱向橫向進(jìn)行豐富和發(fā)展。補(bǔ)償理論的基本思想是，對(duì)雇員為企業(yè)所

43、作的貢獻(xiàn)給予回報(bào)；對(duì)員工過去的學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)等給予補(bǔ)償；對(duì)員工及其家庭未來(lái)的生活、學(xué)習(xí)、發(fā)展等進(jìn)行保障。補(bǔ)償制度從兩個(gè)大的方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，即經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償又分為直接補(bǔ)償和間接補(bǔ)償。直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償指?jìng)€(gè)人獲得的工資、薪水、傭金及獎(jiǎng)金和其他可變現(xiàn)的資本權(quán)益(如股票)等。間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指所有直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外的各種補(bǔ)償，如保險(xiǎn)計(jì)劃：人身、健康、醫(yī)療、意外災(zāi)害等；社會(huì)援助計(jì)劃：退休計(jì)劃、社會(huì)保障、傷病補(bǔ)助、教育補(bǔ)助、員工服務(wù)等。非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償指和工作有關(guān)的激勵(lì)因素。它包括工作和工作環(huán)境兩個(gè)大的方面內(nèi)容。如工作方面：有趣、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、褒獎(jiǎng)、成就感與發(fā)展機(jī)會(huì)等；工作環(huán)境方面：合理的政策、稱職的管理、

44、意氣相投的同事、社會(huì)地位的標(biāo)志、舒適的工作條件、彈性時(shí)間工作制、縮減的周工作時(shí)數(shù)、共擔(dān)工作、自助式報(bào)酬等。為保持企業(yè)補(bǔ)償計(jì)劃的競(jìng)爭(zhēng)性，企業(yè)必須充分考慮企業(yè)員工的特點(diǎn)，針對(duì)員工工作的理由與需求，制定恰當(dāng)?shù)囊粩堊友a(bǔ)償計(jì)劃。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償因?yàn)槠渲苯?、可觀察和具有強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性而始終受到企業(yè)雇員的關(guān)注，是最重要的補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償既和企業(yè)組織有關(guān)，又和社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)，還根據(jù)工作性質(zhì)和個(gè)人條件不同而呈現(xiàn)差異。目前，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)劃中，以業(yè)績(jī)?yōu)榍疤岬莫?jiǎng)金與提成被當(dāng)前最為廣泛地運(yùn)用。三、激勵(lì)機(jī)制的完善需要企業(yè)各方面的完善通過以上的分析我們知道，企業(yè)需要激勵(lì)的對(duì)象，可以劃分為大的三個(gè)層次：權(quán)益層、經(jīng)營(yíng)層、操作層。這三個(gè)層

45、次之間并沒有明確的界線，某個(gè)人是企業(yè)內(nèi)的員工，屬企業(yè)操作層范疇，但他因?yàn)槌钟泄竟煞荩窒碛袡?quán)益層的利益。作為企業(yè)的高層經(jīng)理人員更是如此。他有可以持有企業(yè)較多的股份而屬權(quán)益層，甚至進(jìn)入董事會(huì)。產(chǎn)權(quán)、組織、補(bǔ)償?shù)燃?lì)制度與方法相輔相成，互為補(bǔ)充，構(gòu)成對(duì)現(xiàn)代企業(yè)完整的激勵(lì)體系。除了上述各激勵(lì)途徑和方法之外，以下兩點(diǎn)也不容忽視：1、企業(yè)的信息化建設(shè)。企業(yè)通過加強(qiáng)信息化建設(shè)，提高員工的工作效率。企業(yè)信息化建設(shè)包含以下幾個(gè)方面：(1)辦公自動(dòng)化(即輔助辦公管理系統(tǒng)或OA系統(tǒng))。實(shí)現(xiàn)信息傳遞、信息類資源的共享、電子郵件、公文流轉(zhuǎn)、工作日程安排、小組協(xié)同辦公、工作流程自動(dòng)化。(2)業(yè)務(wù)處理自動(dòng)化、信息化(即企業(yè)的MIS系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng))。實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)管理下的計(jì)劃管理、項(xiàng)目管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等為主要內(nèi)容的基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)處理活動(dòng)自動(dòng)化和信息化，這是企業(yè)對(duì)內(nèi)信息化建設(shè)的核心。(3)電子商務(wù)。所謂電子商務(wù)，從狹義上講，是指在網(wǎng)上進(jìn)行的交易活動(dòng)，包括通過Internet買賣產(chǎn)品和提供服務(wù)。從廣義上講，還包括企業(yè)內(nèi)部的商務(wù)活動(dòng)，如生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)等，以及企業(yè)間的商務(wù)活動(dòng)。它不僅僅是硬件和軟件的結(jié)合，同時(shí)還把上游企業(yè)、下游企業(yè)、核心企業(yè)以及合作伙伴放到Internet和