0505 個(gè)性特征在企業(yè)管理中的應(yīng)用

1、經(jīng)管102013 2014學(xué)年第2學(xué)期組織行為學(xué)結(jié)課論文題 目個(gè)性理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用專業(yè)班級(jí).姓名學(xué)號(hào)任課教師個(gè)性理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用 摘要 : 員工潛在的個(gè)性特征和由此而引發(fā)的基于自覺(jué)的行為表現(xiàn)，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展、工作績(jī)效和團(tuán)隊(duì)關(guān)系至關(guān)重要， 對(duì)其給予足夠的重視并制定有針對(duì)性的管理 政策、措施，可以盡最大的可能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，與現(xiàn)階段普遍提及的“人本 管理”、“以人為本”相互呼應(yīng)，特別是進(jìn)入 21世紀(jì)以來(lái)，國(guó)內(nèi)各企業(yè)均面臨企業(yè)用 工80后問(wèn)題， 作為獨(dú)生子女的一代人， 其個(gè)性特征和個(gè)性需求凸顯， 如何實(shí)施人本管 理，對(duì)企業(yè)和人力資源管理部門來(lái)講都是一個(gè)極具挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新課題，吸引、

2、穩(wěn)定、 激勵(lì)人才成為企業(yè)人力資源管理、 組織行為管理不可或缺的重要組成部分。 本文將從 個(gè)性及其分類入手， 探討個(gè)性特征和個(gè)性管理的相關(guān)內(nèi)涵， 并針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同個(gè)體 的群體，提出相應(yīng)的個(gè)性化的管理方法。 關(guān)鍵詞 ：個(gè)性傾向 個(gè)性心理特征 個(gè)性化管理基于兩個(gè)方面的考慮， 需要給予員工個(gè)性足夠的關(guān)注， 一是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)的完善和各行業(yè)對(duì)人才需求的競(jìng)爭(zhēng)加劇， 吸引人才、 穩(wěn)定人才、 發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)和 創(chuàng)造力已構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力， 需要根據(jù)員工的實(shí)際情況和個(gè)性特征分門別類 地建立管理體制和運(yùn)行機(jī)制， 對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)使用和管理。 二是隨著信息網(wǎng)絡(luò)和法律 法規(guī)的普及，員工的人權(quán)意識(shí)和法律觀

3、念日益增強(qiáng)，以人為本的理念逐漸深入人心， 在組織中對(duì)人的管理更加傾向于對(duì)個(gè)性的認(rèn)知， 更加注重個(gè)性培養(yǎng)， 善待員工的不滿 和可能出現(xiàn)的不滿， 才能贏得員工對(duì)企業(yè)的一致認(rèn)同， 在此基礎(chǔ)上發(fā)揮積極而有力的 作用，特別是缺乏淘汰機(jī)制的國(guó)有企業(yè)和家族式企業(yè)， 更要注重對(duì)員工的人性化管理。、個(gè)性及其分類個(gè)性，又稱人格( personality )，源自拉丁文 persona ，意指演出時(shí)所戴的假面具，也就是說(shuō)代表各種人的身份與特征。 對(duì)于個(gè)性的描述， 不同的學(xué)者給出的概念基 本相似，即一個(gè)人比較穩(wěn)定的、 經(jīng)常影響人的行為并使他和別人有所區(qū)別的心理特點(diǎn) 的總和，是人們的心理傾向、心理過(guò)程、心理特征以及心理

4、狀態(tài)等綜合的心理結(jié)構(gòu)。個(gè)性也是個(gè)人所具有的和經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的特征性的行為模式。 個(gè)性主要由個(gè)性傾向和 個(gè)性心理特征兩部分內(nèi)容組成， 個(gè)性傾向包括需要、 動(dòng)機(jī)、態(tài)度、興趣、理想、信念、 世界觀等，個(gè)性心理特征包括能力、氣質(zhì)、性格等。有關(guān)個(gè)性的分類不同的學(xué)者有著不同的觀點(diǎn)，代表性的有： 1、氣質(zhì)說(shuō)。最早由 古希臘醫(yī)生希波克拉底和羅馬醫(yī)生蓋侖提出， 將人類分成四種類型， 分別是：膽汁質(zhì)、 多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)。但現(xiàn)實(shí)中只有少數(shù)個(gè)體是各種氣質(zhì)類型的典型代表，而大3、卡多數(shù)個(gè)體只是接近于某種氣質(zhì)。 2、榮格的內(nèi)外性格論。瑞士心理學(xué)家把人的性格分 為外向型、內(nèi)向型，而榮格在測(cè)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)人是介于二者之間

5、的中間型。特爾的人格特質(zhì)論。 他通過(guò)大量的實(shí)證研究， 找出了 16種根源特質(zhì)， 這種理論在企業(yè)管理、醫(yī)院組織中應(yīng)用廣泛。4、大五”人格模型。近年來(lái)比較代表性并得到廣泛應(yīng)用的人格模型是“大五”人格模型，該模型認(rèn)為所有人的個(gè)性都可以分為5個(gè)特質(zhì) 維度：外向型、合群性、責(zé)任感、情緒的穩(wěn)定性和經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性。大量的研究表明，大五”人格因素與工作績(jī)效之間有著較強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。 綜合以上理論， 我們不難發(fā)現(xiàn)， 不同的學(xué)者從不同的角度， 采取不同的分類標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)個(gè)性做了較為系統(tǒng)的研究。 無(wú)論 采用什么樣的分類標(biāo)準(zhǔn)， 個(gè)性差異都是要面對(duì)的問(wèn)題， 也是客觀存在的， 在組織中就 要加以研究和利用。、個(gè)性對(duì)組織的影響與個(gè)

6、性管理區(qū)分各種類型員工的個(gè)性， 是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)， 通過(guò)管理活動(dòng)的有效實(shí)施 調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、 創(chuàng)新活力和創(chuàng)造熱情， 服務(wù)企業(yè)發(fā)展， 了解人的個(gè)性有益于 和諧團(tuán)隊(duì)建設(shè)。個(gè)性對(duì)于一個(gè)人的活動(dòng)、 生活和工作具有直接的影響， 要求管理者在管理工作中 要重視個(gè)性管理， 對(duì)員工理性內(nèi)的個(gè)性給予足夠的重視。 不同的個(gè)性特征， 影響著個(gè) 體在組織中的行為和績(jī)效， 很多學(xué)者對(duì)此作了研究， 如馬基雅維里主義、 人格工 作匹配，我們?nèi)∑渲兄患右匝芯俊Ｃ绹?guó)心理學(xué)家約翰 . 霍蘭德( John Holland )的 人格工作適應(yīng)性理論( personality-job fit theory )影響深遠(yuǎn)，該

7、理論為工作 崗位要求與個(gè)性特點(diǎn)之間的匹配提供了最好的解釋， 霍蘭德認(rèn)為， 個(gè)體人格類型主要 有六種，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型與藝術(shù)型，每一種人格類型都 有與之匹配的工作環(huán)境。 個(gè)性管理實(shí)際上就是工作習(xí)慣和工作作風(fēng)的管理， 個(gè)性管理 的目的就是要營(yíng)造寬松的工作氛圍，良好的工作習(xí)慣和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。個(gè)性管理是指在管理中利用人格理論， 重視人的個(gè)性差異， 尊重人的需要， 因才 施用，做到人盡其才、才盡其用、人崗匹配，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)高度統(tǒng)一，以實(shí) 現(xiàn)組織最高效率、效益最大化的科學(xué)管理方式。三、個(gè)性在企業(yè)管理中的應(yīng)用現(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的本質(zhì)在于人在組織中的核心地位的確立， 傳統(tǒng)

8、的組織 指令性大生產(chǎn)組織工作方式已經(jīng)逐漸被民主管理所取代， 如：鞍鋼憲法和后福特時(shí)代 就是很好的范例，實(shí)行干部參加勞動(dòng)，工人參加管理，改革不合理的規(guī)章制度，工人 群眾、領(lǐng)導(dǎo)干部和技術(shù)員三結(jié)合， 即“兩參一改三結(jié)合”， 其本質(zhì)是滿足了不同人員 的個(gè)性需求，作為企業(yè)的主人將自己的思想、 理念在不同領(lǐng)域、 層次都能夠有所體現(xiàn)， 實(shí)現(xiàn)了組織管理對(duì)人員認(rèn)可下的最大釋放， 解放和發(fā)展了生產(chǎn)力。 管理者的主要作用 在于建立有效的激勵(lì)制度， 這種制度既能激勵(lì)員工為組織的目標(biāo)做出積極的貢獻(xiàn)， 又 能滿足各種各樣人的需求。 同時(shí)，這種制度能使員工始終有一種危機(jī)感， 使人能經(jīng)常 保持一種進(jìn)取精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。為此，

9、管理者應(yīng)樹(shù)立以人為本的現(xiàn)代管理意識(shí)、 理念，但又不是簡(jiǎn)單地把員工看 成“組織的人”，是“對(duì)象”或“工具”，而應(yīng)把組織變?yōu)椤叭说慕M織”，是活的載 體和生產(chǎn)力組成部分。在管理方法上變“制度驅(qū)使”為“面向個(gè)人”的差異化管理，尊重員工的個(gè)人價(jià)值，變“以物易人”為“以心換心”。同時(shí)培育健康向上的組織文化，創(chuàng)造民主、自由、寬松、和諧的體制環(huán)境，在組織內(nèi)部形成一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性自由的文化氛圍。一）分用工個(gè)性類型的管理在企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)員工的個(gè)性特征， 可以劃分為四類， 一是開(kāi)拓型員工： 能吃苦， 勤奮向上，對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力極強(qiáng)的人；二是創(chuàng)新型員工：思維敏捷、博學(xué)超群， 自己有明確目標(biāo)，并能努力實(shí)現(xiàn)

10、目標(biāo)的人；三是實(shí)用型員工：在既定條件下，能按照 上級(jí)的目標(biāo)、步驟努力完成任務(wù)的人；四是平庸型員工：指給予了良好的條件、明確 的目標(biāo)與步驟，仍不能勝任工作的人。1. 開(kāi)拓型員工。 由于其很重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)， 曾理者應(yīng)為他們創(chuàng)造機(jī)會(huì)， 充 分放權(quán)，根據(jù)每個(gè)人的專長(zhǎng)、能力水平、興趣愛(ài)好，確定最佳工作崗位，使其感到自 己找到了理想的表演舞臺(tái)。 同時(shí)，幫助其擬定一個(gè)體現(xiàn)組織和個(gè)人共同發(fā)展的生涯發(fā) 展規(guī)劃，使其看到自己的發(fā)展前景，增強(qiáng)努力進(jìn)取、與人合作的內(nèi)在動(dòng)力。應(yīng)大膽地 聘任他們到管理、科研、生產(chǎn)的重要崗位，賦予必要的參與權(quán)、知情權(quán)、決策權(quán)、處 置權(quán)，使其看到自己在一步步地走向成功。真正做到“用人不疑

11、，疑人不用”，最大 限度地給予其施展才能的空間。2. 創(chuàng)新型員工。經(jīng)常進(jìn)行有效的溝通，了解他們的內(nèi)心世界和需求，為其創(chuàng)造發(fā)揮特長(zhǎng)的良好條件， 提高其對(duì)組織的忠誠(chéng)度和與人合作的意識(shí)， 克服浮躁心理， 增 強(qiáng)穩(wěn)定性，真正解決好“用好人、留住人、吸引入”這一深層次的關(guān)系組織命運(yùn)的問(wèn) 題。管理者要有一定的預(yù)見(jiàn)性， 要在其有跳槽意向之前進(jìn)行有效的溝通， 提高其相應(yīng) 待通并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。3. 實(shí)用型員工。要發(fā)揮其對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、勒勤懇懇的優(yōu)點(diǎn)，進(jìn)一步提高其工 作積極性，尤其要注重其創(chuàng)造性的發(fā)掘。有關(guān)研究表明，許多人都具有創(chuàng)新的玉質(zhì)， 這可以說(shuō)是人的本質(zhì)特征。 人的創(chuàng)造性沒(méi)能釋放的很大原因是心理障礙，

12、 缺乏自信心， 總覺(jué)得自己不行。有意識(shí)地通過(guò)如團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)這種形式，營(yíng)造一種使每個(gè)成員與人坦誠(chéng)交流的氛圍， 形成一種自由的、直接的、開(kāi)放的溝通，增強(qiáng)成員的彼此互動(dòng)，提高他們的開(kāi)放和接 納度激發(fā)其創(chuàng)造性。4. 平庸型員工。辭退是最省事的選擇，但在組織內(nèi)這類員工不可避免，對(duì)其不 可能一辭了之。因?yàn)檫@樣做，既會(huì)傷害員工的感情，又會(huì)讓在職員工人人自危。馬克 思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)；只能用愛(ài)來(lái)交換愛(ài)，用信任來(lái)交換信任，用尊重來(lái)交換尊重。管理者要 實(shí)施感饋投資， 要看到人是有思想感情、 有追求的， 在取得成績(jī)時(shí)總希望得到別人的 肯定；在遇到困難時(shí)總希望得到別人的幫助和支持； 在失利時(shí)總希望得到別人的寬容 呵護(hù)?？傊麄?/p>

13、需要得到關(guān)心，涌要領(lǐng)導(dǎo)置規(guī)他們的存在和價(jià)值。實(shí)踐證明，一個(gè)組織內(nèi)管理人員對(duì)下屬的期望高， 其下屬的表現(xiàn)就可能是優(yōu)秀的； 反之，其表現(xiàn)就不佳了，這就是“皮格瑪利翁”效應(yīng)在組織管理中的應(yīng)用。為此，管 理者首先要加強(qiáng)與下屬的溝通， 找到他們工作積極性不高、 情緒低落的原因。 如果是 對(duì)組織的某些制度、措施不滿，要給予解釋或改進(jìn)，爭(zhēng)取理解和支持；如果是因?yàn)樽?身的原因，要其限期改正，實(shí)在不行再考慮辭退。正如美國(guó)管理大師德魯克所說(shuō)的：改善落后的比提高先進(jìn)的更利于提高整體績(jī)效。二）分用工層次的管理1. 新員工的個(gè)性化管理。 新員工包括剛剛走出校門、 沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆沒(méi)有相關(guān)工畢業(yè)生和有一定工作經(jīng)驗(yàn)的

14、跳槽過(guò)來(lái)的工作人員。對(duì)于剛剛走出校門、 作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生， 他們的職業(yè)生涯體驗(yàn)就像一張白紙， 他們剛進(jìn)入公司， 只是 個(gè)學(xué)徒 , 正處于職業(yè)生涯的一個(gè)初始階段 , 心里充滿了對(duì)這份工作的好奇， 不管對(duì)公 司、 還是對(duì)自己， 都有很多的質(zhì)疑 ,那么對(duì)他們個(gè)性化管理的重點(diǎn)， 就是按照公司的 企業(yè)文化、 規(guī)章制度、 技術(shù)能力要求等 , 制訂詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃， 引導(dǎo)他們一步步融 入公司，一步步認(rèn)識(shí)自己，調(diào)整自己 , 最終達(dá)到公司的要求，成為公司需要的人才， 同時(shí)，也為自己以后的職業(yè)生涯之路打下良好的基礎(chǔ)。 要達(dá)到這個(gè)雙贏的目標(biāo)， 培訓(xùn) 計(jì)劃就必須要有合適的結(jié)點(diǎn)和梯度， 在他們達(dá)到某一個(gè)結(jié)點(diǎn)或臺(tái)階的要求

15、時(shí) , 根據(jù) 表現(xiàn)情況 , 給予及時(shí)恰當(dāng)?shù)目隙ê图?lì) , 使他們按照公司預(yù)期的目標(biāo)前進(jìn)。對(duì)于有一 定工作經(jīng)驗(yàn)的跳槽過(guò)來(lái)的工作人員， 他們的畫布上面 , 已經(jīng)有別人做的畫， 這幅畫上 面的色彩，有些可能和公司的色調(diào)是一致的 , 有些可能是不和諧的， 那么，對(duì)于他們， 個(gè)性化管理的重點(diǎn)， 是通過(guò)一個(gè)合適的任務(wù)， 使他們?cè)谕瓿扇蝿?wù)的過(guò)程中 , 充分展示 自己的能力、 自己的工作習(xí)慣以及自己的價(jià)值觀念 , 然后根據(jù)任務(wù)完成的情況，確 定合適的崗位和待遇 , 充分利用公司的獎(jiǎng)懲措施和文化氛圍 , 使他們成為公司需要的 人才。2. 老員工的個(gè)性化管理。老員工指的是在公司工作了一定時(shí)間的員工，他們已 經(jīng)完成

16、了職業(yè)生涯的初步學(xué)習(xí)階段， 成長(zhǎng)為一個(gè)可以發(fā)揮動(dòng)性， 獨(dú)立完成公司相關(guān)工輔導(dǎo)員及教作的個(gè)體，成為自己所在團(tuán)隊(duì)的主要貢獻(xiàn)者； 或者成為一名可以為團(tuán)隊(duì)或者公司的 組織發(fā)展提供建議或指明方向的指路者；或者已經(jīng)成長(zhǎng)為一名教練員、 師的角色， 為公司新員工的成長(zhǎng)發(fā)揮重要作用； 或者作為替補(bǔ)隊(duì)員參加公司的進(jìn)修學(xué) 習(xí)計(jì)劃， 等待下一次的任務(wù)。 不管是哪一種 , 對(duì)他們個(gè)性化管理的重點(diǎn) , 在于壓力強(qiáng) 度合適, 發(fā)展方向明確。那么, 在下列情況下， , 說(shuō)明壓力不足， 應(yīng)該增加壓力：（1） 如果員工很熟悉自己的工作， 或員工必須增加日常工作量的時(shí)候。 （ 2）工作表現(xiàn)要求 提高的時(shí)候。（3） 員工的經(jīng)驗(yàn)足以應(yīng)

17、付更多的責(zé)任的時(shí)候。 （ 4） 員工的工作一成不 變, 使他失去工作動(dòng)機(jī)的時(shí)候。另一方面，在以下情況之下，就是壓力過(guò)大，需要減 小壓力了：（1）員工職務(wù)繁雜。（2）員工必須為具有創(chuàng)意或嶄新的結(jié)果與理念負(fù)責(zé)。3）工作本身壓力已經(jīng)很大。3. 中層管理者的個(gè)性化管理。中層管理人員是來(lái)自于基層，技術(shù)過(guò)硬，能夠游 刃有余地處理同事之間以及與上級(jí)之間的關(guān)系、 具有一定管理才能的人員，他們是 聯(lián)系基層工作者與高層管理者之間的橋梁 , 是將任務(wù)分解落實(shí)到合適的個(gè)體并對(duì)他們 完成任務(wù)的情況做出客觀判斷與決策的關(guān)鍵人物， 對(duì)他們個(gè)性化管理的關(guān)鍵， 是給他 們明確的任務(wù)描述和準(zhǔn)確的結(jié)束時(shí)間， 給他們?nèi)蝿?wù)分配的主動(dòng)權(quán)

18、和人員調(diào)配及任免的 主動(dòng)權(quán)， 強(qiáng)化他們的責(zé)任感和價(jià)值觀。所有這些，都是由中層管理人員的作用及職 責(zé)決定的。 作為一名中層管理人員， 他的管理對(duì)象是基層的工作人員， 包括根據(jù)任務(wù) 發(fā)展需要，通過(guò)和人力資源部門協(xié)調(diào)， 選擇合適的員工， 幫助他們制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 教育和培訓(xùn)員工、 指導(dǎo)員工，還要根據(jù)員工的表現(xiàn)即績(jī)效，制訂具有激勵(lì)的薪酬制 度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性， 為員工的發(fā)展和進(jìn)步創(chuàng)造機(jī)會(huì)。 那么，對(duì)于員工的管理， 通過(guò)什么方式更有效呢？每個(gè)組織都是通過(guò)達(dá)到一個(gè)個(gè)具體的目標(biāo)及適時(shí)的監(jiān)督， 來(lái) 完成每一個(gè)定義明確的任務(wù)。 事實(shí)證明， 把注意力集中在任務(wù)管理而不是對(duì)人的管理 上，效果更好 , 可以達(dá)

19、到事半功倍的效果。 因?yàn)?我們更關(guān)心的是如何能夠達(dá)成目標(biāo)， 我們尊重每個(gè)人的特質(zhì)， 并重視發(fā)展他們的才能， 為他們指引方向， 允許他們?cè)诠ぷ髦袛U(kuò)展自己的能力。 管理員工意味著某種程度的命令和控制， 這樣做很有局限性， 會(huì) 導(dǎo)致危機(jī)的產(chǎn)生，員工也失去了自我發(fā)展的空間。相比之下，管理任務(wù)，意味著作為 一名中層管理人員， 注重的是工作結(jié)果， 以及如何達(dá)到這些結(jié)果。 他們能夠根據(jù)不同 的情況和需要，在“放任自流 ”和“高壓控制”之間達(dá)到一個(gè)平衡點(diǎn)，這樣就可以 在一定程度上為員工提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。4. 高層管理者的個(gè)性化管理。高層管理人員管理的對(duì)象是若干個(gè)部門的中層管 理人員， 直接對(duì)公司最高領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)

20、責(zé)， 他們必須要有全局觀念和良好的協(xié)調(diào)能力， 對(duì) 公司有歸屬感和使命感。所以，對(duì)他們個(gè)性化管理的重點(diǎn)，是一種引導(dǎo)，一種榮辱與 共的重視和信任。 因?yàn)閷?duì)他們來(lái)說(shuō)， 已經(jīng)接近職業(yè)生涯的頂峰， 需要的不再是一種生 活的保障，而是一份值得自己無(wú)怨無(wú)悔進(jìn)行奉獻(xiàn)、體現(xiàn)自己社會(huì)價(jià)值的事業(yè)。四、結(jié)論與建議在傳統(tǒng)管理模式下， 管理僅是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)而進(jìn)行的管理， 這在很大 程度上束縛了人的個(gè)性和創(chuàng)造力。 現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)是以人為本， 順應(yīng)人性， 尊重人 格；人人都應(yīng)是管理的主體， 員工既是決策的參與者也可以是決策的執(zhí)行者； 通過(guò)管 理文化的構(gòu)建， 創(chuàng)造一種和諧、 友善的工作氛圍， 使企業(yè)真正成為一個(gè)密切

21、協(xié)作的團(tuán) 體；管理正真成為人盡其才、才盡其用、人崗匹配的自我組織、自我調(diào)節(jié)、有序高效 的有機(jī)整體， 個(gè)人理性與組織理性達(dá)到高度一致。 未來(lái)個(gè)性管理必然成為組織管理的 主流。 參考文獻(xiàn) 1 李政，榮格“個(gè)性化”思想與公務(wù)員個(gè)性化管理 J. 長(zhǎng)沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué) 報(bào).2008.15(1)2Debra L.Nelson,James Campbell Quick.組織行為學(xué)基礎(chǔ)、現(xiàn)實(shí)與挑戰(zhàn) M.3孟繁榮，于媛媛，孟玲.重視員工的個(gè)性化管理J.經(jīng)濟(jì)論壇.2005.44寸曉剛，凌文輇.量化員工個(gè)性管理變革預(yù)期J.企業(yè)經(jīng)濟(jì).2003.4寸曉剛，凌文輇.企業(yè)個(gè)性與員工個(gè)性相容原理J.商業(yè)時(shí)代.2003.6張

22、偉，知識(shí)型員工知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的重心J.商業(yè)現(xiàn)代化.7陳建國(guó)，以人為本“剛?cè)嵯酀?jì)”略論高校的人性化管理J.河南社會(huì)科學(xué).2004.12.58譚英華，人性化管理M.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2006.9羅依，現(xiàn)代老板創(chuàng)業(yè)與管理M.北京：企業(yè)管理出版社,1997. 10史克波,個(gè)性管理理論綜述中國(guó)商界2009.12總第188期 物業(yè)安保培訓(xùn)方案為規(guī)范保安工作，使保安工作系統(tǒng)化/規(guī)范化 最終使保安具備滿足工作需要的知識(shí)和技能，特制定本教學(xué)教材大綱。一、課程設(shè)置及內(nèi)容全部課程分為專業(yè)理論知識(shí)和技能訓(xùn)練兩大科目。其中專業(yè)理論知識(shí)內(nèi)容包括：保安理論知識(shí)、消防業(yè)務(wù)知識(shí)、職業(yè)道德、法律常識(shí)、保安禮儀、

23、救護(hù)知識(shí)。作技能訓(xùn)練內(nèi)容包括：崗位操作指引、勤務(wù)技能、消防技能、軍事技能。二.培訓(xùn)的及要求培訓(xùn)目的1）保安人員培訓(xùn)應(yīng)以保安理論知識(shí)、消防知識(shí)、法律常識(shí)教學(xué)為主，在教學(xué)過(guò)程中，應(yīng)要求學(xué)員全面熟知保安理論知識(shí)及消防專業(yè)知識(shí)，在工作中的操作與運(yùn)用，并基本掌握現(xiàn)場(chǎng)保護(hù)及處理知識(shí)2）職業(yè)道德課程的教學(xué)應(yīng)根據(jù)不同的崗位元而予以不同的內(nèi)容，使保安在各自不同的工作崗位上都能養(yǎng)成具有本職業(yè)特點(diǎn)的良好職業(yè)道德和行為規(guī)范）法律常識(shí)教學(xué)是理論課的主要內(nèi)容之一，要求所有保安都應(yīng)熟知國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，成為懂法、知法、守法的公民，運(yùn)用法律這一有力武器與違法犯罪分子作斗爭(zhēng)。工作入口門衛(wèi)守護(hù)，定點(diǎn)守衛(wèi)及區(qū)域巡邏為主要內(nèi)容，在

24、日常管理和發(fā)生突發(fā)事件時(shí)能夠運(yùn)用所學(xué)的技能保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)以及自身安全。2、培訓(xùn)要求1）保安理論培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)使保安熟知保安工作性質(zhì)、地位、任務(wù)、及工作職責(zé)權(quán)限，同時(shí)全面掌握保安專業(yè)知識(shí)以及在具體工作中應(yīng)注意的事項(xiàng)及一般情況處置的原則和方法。2）消防知識(shí)及消防器材的使用通過(guò)培訓(xùn)使保安熟知掌握消防工作的方針任務(wù)和意義，熟知各種防火的措施和消防器材設(shè)施的操作及使用方法，做到防患于未燃，保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)和員工生命財(cái)產(chǎn)的安全。3）法律常識(shí)及職業(yè)道德教育通過(guò)法律常識(shí)及職業(yè)道德教育，使保安樹(shù)立法律意識(shí)和良好的職業(yè)道德觀念，能夠運(yùn)用法律知識(shí)正確處理工作中發(fā)生的各種問(wèn)題；增強(qiáng)保安人員愛(ài)崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)更好的為公司服務(wù)的精神。4）工作技能培訓(xùn)其中專業(yè)理論知識(shí)內(nèi)容包括：保安理論知識(shí)、消防業(yè)務(wù)知識(shí)、職業(yè)道德、法律常識(shí)、保安禮儀、救護(hù)知識(shí)。作技能訓(xùn)練內(nèi)容包括：崗位操作指引、勤務(wù)技能、消防技能、