案例讓員工認同企業(yè)

1、案例讓員工認同企業(yè)作者：李玉萍發(fā)布日期：2004-5-20 來自：博銳管理沙龍鏡頭一:在XX企業(yè)的培訓(xùn)課上，XX顧問公司X老師侃侃而談，所講內(nèi)容中有許多涉 及被培訓(xùn)企業(yè)現(xiàn)存的弊病，講師面露嘲弄的神情鏡頭二:對此講師的大放厥詞，只有部分聽課者表示出種種不滿，部分無動于衷，更有 部分聽課者表現(xiàn)欣賞，甚至正中下懷，快哉、樂哉的感覺這其中也不乏在該企 業(yè)職位較高的人。且不說該講師犯了“大忌”，也不談部分員工不該表現(xiàn)與“外人”同樣的快感, 就此情此景而言說明該企業(yè)并沒有得到員工的認同，更談不上融入。沒有認同的企業(yè)文化什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系基礎(chǔ)上形成的，具有 延續(xù)性的共同的認知

2、系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認知系統(tǒng)和習(xí)慣的行為 方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達成共識。企業(yè)文化對內(nèi)表現(xiàn)為企業(yè)精神，對外表現(xiàn) 為企業(yè)形象。其作用主要體現(xiàn)在企業(yè)的凝聚力、激勵力、約束力和導(dǎo)向力。應(yīng)該是 企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中所凝聚、積淀起來的一種文化氛圍、精神力量、經(jīng)營境界。就中國企業(yè)來說，對企業(yè)文化的概念實在太熟了，甚至是講得太泛、太濫了。但實際情況確是這樣的:、不懂企業(yè)文化的真正內(nèi)涵，以為擺弄一些文字游戲搞一些文化手冊，沒有內(nèi)在的推進機制和執(zhí)行系統(tǒng)。因而，企業(yè)都有一個普遍的現(xiàn)象：企業(yè)有很時髦的理 念，但企業(yè)家和員工的現(xiàn)實行為卻與此大相徑庭。二、企業(yè)文化僅存在于高層的頭腦當中，或者口頭需要，

3、沒有得到企業(yè)員工的認同和理解，更沒有轉(zhuǎn)化為員工的日常行為。三、企業(yè)文化的建設(shè)沒有員工參與，也沒有讓其感受到對自己是有利的。優(yōu)秀的企業(yè)文化都把“人”放到企業(yè)發(fā)展最核心位置。企業(yè)之間的有形競爭背 后實際是品牌、文化的競爭，而無形的“文化”的作用，就是要凝聚人氣，匯集力 量，形成企業(yè)的合力，因此，世界上優(yōu)秀的公司，都非常重視員工的利益，如對人 的重視和培養(yǎng)。他們把培訓(xùn)看成是投入產(chǎn)出比最高的投資，毫不吝惜在培訓(xùn)方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們大都建立了完善的培訓(xùn)體系，90%的課程都是由自己的中高層干部主講，使員工能得到自身的提升。四、企業(yè)高層沒有以身作則，將文化的內(nèi)涵貫徹到實際工作當中。有句話

4、說“有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)文化”。的確，不成熟企業(yè)老板 的性格行為確實造就了企業(yè)的文化。筆者見過一家私企的老板，不檢點個人生活（在 工作時間暴露無疑），久而久之公司員工留宿不歸，同事之間發(fā)生非正常關(guān)系屢見 不鮮,對工作不守信，缺乏應(yīng)有的道德。而另一家工廠的廠長，喜歡聽讒言，因而工 廠里擺弄是非、打小報告取悅廠長者比比皆是。企業(yè)管理者一一是企業(yè)文化設(shè)計師也是牧師海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說:“第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自 身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來。”一個優(yōu)秀的演講者應(yīng)首先陶醉于自己的演講內(nèi)容，否則

5、很難打動聽者。而事實 上，我們的企業(yè)管理者僅僅為了某種需要在某種場合頻頻提起企業(yè)文化，而日常中 卻沒有任何體現(xiàn)企業(yè)文化的行為。比如很多企業(yè)提出“以人為本”，而事實上，很 多老總根本聽不進去員工的建議，不注重與員工的溝通，對員工的良好行為也是視 而不見。時間久了，員工視老板為異物，不知其所想所云，而老板覺得員工個 個像“豬”， 思想行為跟不上自己，何談?wù)J同。作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，在企業(yè)文化建設(shè)上至少應(yīng)做三件事： 一、參與企業(yè)遠景與核心價值觀的制定；二、總結(jié)經(jīng)驗、尋求方法、確定實施準則；三、建立良好機制，將核心價值觀融入制度和流程當中，真正推動企業(yè)文化 建設(shè)。同時還應(yīng)該從自己的工作出

6、發(fā)，首先改變自己的觀念和作風(fēng)，從小事做起， 從身邊做起。G E公司，有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總 裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。認同感就是企業(yè)凝聚力企業(yè)發(fā)展必須是企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)文化的同步發(fā)展，企業(yè)凝聚力在于企業(yè)文化的 推動，所謂“上下同欲者勝”，那么如何建立認同感呢？（一）營造真實的企業(yè)文化。企業(yè)文化不是用來裝扮企業(yè)的飾物，一旦被創(chuàng)造 出來，價值和意義就會超越企業(yè)，也超越企業(yè)心理。它不僅為企業(yè)所造，它也創(chuàng)造 著企業(yè)。營造真實的企業(yè)文化需要廣泛地征求意見，讓每個人參與，在參與當中使每個人認同。因為企業(yè)文化畢竟是屬于企業(yè)的，并不隨著某個高層的變動或

7、職業(yè)經(jīng)理人 的離開而變化。因而，讓企業(yè)文化不斷地沉淀。前者帶領(lǐng)后來者，不斷感染，才能華為基本法。歷久彌新。最近，華為讓全體員工共同參與起草企業(yè)綱領(lǐng)文件一一 通過綱領(lǐng)的起草使企業(yè)上下對企業(yè)使命、追求、核心價值觀達成共識。（二）其次，使企業(yè)文化的精髓在企業(yè)日常管理的點點滴滴上體現(xiàn)出來，讓員 工感受企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)是體現(xiàn)在我們每一項政策， 每一件小事，每一個決定里，并不在于好的口號，動聽的宣傳語，對每一件事情的評價，都是形成企業(yè)文化最根本的 事情。許多企業(yè)提倡“創(chuàng)新”的企業(yè)文化，但在日常管理上不但沒有鼓勵創(chuàng)新者, 反而處處為難。企業(yè)文化的精髓必須存在于良好的機制和氛圍當中，在制度和流程 當中

8、體現(xiàn)出來，否則就是“無本之木，無源之水”。（三）將文化故事化，故事文化化，進行公司內(nèi)傳播使員工真正融入。企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)若是將理念變成生動活潑的寓言和 故事，不但利于記憶而且便于宣傳。對企業(yè)內(nèi)所發(fā)生的故事，將其概括為企業(yè)文化 理念在企業(yè)內(nèi)傳播，不但真實而且更能鞭策后鼓勵其他人。企業(yè)理念必須在企業(yè)內(nèi)通過各種途徑進行宣傳和闡釋， 并且營造出濃厚的氛圍,便能使身處其中的員工在長期的熏陶之下，形成認同并且真正融入觀念當中。（四）“沒有認同，請不要來！”每個人對工作都有不同的要求與期望， 而公司實際情況又各有不同，無法提供員工所期望的條件。那么，招聘員工時，應(yīng)該說明企業(yè)的狀況及企業(yè)文化，對于認在IT業(yè)內(nèi)擁有不同者留下并肩作戰(zhàn)，對于不認同者，明確表示請不要來！像英特爾這樣一家舉世聞名的國際化的技術(shù)研究與開發(fā)公司, 可替代的位置，其聘人的首要條件：企業(yè)文化認同：客戶第一，自律，質(zhì)量，創(chuàng)新, 工作開心，看重結(jié)果這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神。如果員工不能認