國企中層管理人員的薪酬該如何設(shè)計

1、國企中層管理人員的薪酬該如何設(shè)計文/趙艷豐現(xiàn)今很多國有企業(yè)中突出的現(xiàn)象是薪酬體系的變化跟不上企業(yè)發(fā)展速度 的變化，尤其是國有企業(yè)中層管理人員薪酬制度中存在著諸如總體薪酬偏低， 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，考核指標設(shè)計的不合理，考評系統(tǒng)不夠科學(xué)等問題。這些 問題嚴重地影響了中層管理人員的工作熱情，使得很多國企中層管理人員職 務(wù)消費過度膨脹?；诖?，如何對國有企業(yè)中層管理人員現(xiàn)行的薪酬體系進 行優(yōu)化設(shè)計，挨棄傳統(tǒng)薪酬體系的弊端，發(fā)揮薪酬激勵在企業(yè)中的作用，激 發(fā)廣大中層管理員工的工作積極性，提高企業(yè)的績效，是本文的寫作宗旨。 下面以S集團為案例來進行詳細分析。一、S集團中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀S集團有限公司成

2、立于2008年5月29日。是沈陽市政府組建的由沈陽市 國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會出資，集供水、排水、污水、地下水資源日常管理 為一體、城鄉(xiāng)區(qū)域統(tǒng)一運營管理，實現(xiàn)水資源的統(tǒng)一投資、建設(shè)、管理的國 有獨資有限公司，注冊資本金40億元人民幣。目前，S集團共有從業(yè)人員10727 人，在職員工7402人，其中中層管理人員110人，占職工總?cè)藬?shù)的1.48%左 右。S集團中層管理人員是指直接聽命于公司領(lǐng)導(dǎo)層，一般擁有下屬，或者雖然沒有下屬但負責(zé)一個部門工作的人員，具體指的是公司各處處長、副處長， 各科室科長、副科長、主任、副主任。近年來，公司的發(fā)展速度日新月異， 但是其薪酬體系卻一直變化不大，除了高層管理人員推

3、行年薪制，采取領(lǐng)先 型的薪酬策略外，公司薪酬問題的矛盾和焦點都集中在了中層管理人員上。S集團中層管理人員總體薪酬水平受沈陽市財政局總量控制，工資總額不高。近年來，企業(yè)中層管理人員整體平均薪酬水平縱向比，逐年有所增加， 但是增幅不大；橫向與國內(nèi)近百家同行比較，處于中游水平；與在本地區(qū)同 級別單位相比，工資總額比較低。目前，S集團中層管理人員實行崗位等級工資制度，薪酬結(jié)構(gòu)如下：中層管理人員主要采取月薪制度。其主要由以下幾部分組成：基本工資、 技能工資、崗位工資、年功工資。技能工資、崗位工資和年功工資的設(shè)置是 參照國家制定的薪酬體系中相關(guān)的原則和政策來執(zhí)行的，采取逐級逐年的遞 增方式，穩(wěn)定性較強，但

4、彈性不大。根據(jù) S集團當年整體經(jīng)濟效益情況，確 定中層管理人員的薪資標準，并報沈陽市財政局批準備案。在S集團中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資發(fā)放的依據(jù)是沈陽市人力資源和社會保障局發(fā)布的關(guān)于沈陽地區(qū)薪資標準的規(guī)定，公司將中層管理人 員的基本工資定為2200元。中層管理人員的技能工資主要依據(jù)中層管理人員 工作年限確定的工資，現(xiàn)階段公司的技能工資主要分為五級：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中層管理人員的崗位工資根據(jù)其工作的系列（行政事務(wù)系列、技術(shù)操作系列、營銷攬貨系列、前勤工人系列、后勤服務(wù) 系列）的不同而確定不同的比例，通常的參考依據(jù)是勞動強度、技術(shù)含量、 工作復(fù)雜程度

5、之差。年功工資是根據(jù)中層管理人員工作指標完成程度，通過 考核予以量化、確定金額和比例。S集團固定薪酬主要由基本工資和崗位工資 構(gòu)成，在整個薪酬體系中固定薪酬占比較大（占總薪酬的75%,遠遠大于浮動薪酬在總薪酬中的占比（25%。福利如下：（一）社會保險：公司依法繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險。其中養(yǎng)老保險公司繳納部分為 20%個人繳納部分為8%醫(yī)療保險公司繳納部分為10%個人繳納部分為2%（二）住房基金：公司的住房基金分為住房公積金和住房補貼兩部分。其中住房公積金公司繳納部分為 12%個人繳納部分為12%住房補貼（新職 工）公司繳納部分為15%（三）其他福利：S集團的其他福利包括通信補貼、 交通

6、補貼以及旅游及帶薪假期。通信補貼交通補貼旅游及帶薪假期高層管理人員400元每月，超額部分集團報銷40%提供專用交通工具，差旅費實報3000元每年，五天除法定節(jié)假日外的帶薪假期中層管理人員200元每月，超額部分集團報銷65%業(yè)務(wù)上提供專用交通通工具，差旅費實報2000元每年，三天除法定節(jié)假日外的帶薪假期基層管理人員100元每月，超額部分集團報銷30%重大業(yè)務(wù)提供交通工具，差旅費實報1000元每年，二天除法定節(jié)假日外的帶薪假期、S集團中層管理人員薪酬體系存在的問題（一）“平均主義”傾向明顯S集團的中層管理人員和普通員工之間在對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻率方面 存在很大的差異，而中層管理人員與普通員工之間的

7、薪酬差異卻較小，明顯 無法體現(xiàn)根據(jù)勞動力的差異來實現(xiàn)差異收入的要求，可見平均主義思想嚴重 削弱了中層管理人員的主體功能，降低了薪酬機制對員工的激勵作用。而且 集團內(nèi)的整體薪酬水平低于市場平均水平，企業(yè)中層管理人員的薪酬水平低 于同業(yè)水平，這不僅造成了中層管理人員工作積極性的下降，而且還造成了 部分員工離職的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致企業(yè)崗位效率低下。（二）現(xiàn)有薪酬體系缺乏激勵措施S集團中層管理人員的薪金采取月薪制。 技能工資、崗位工資和年功工資 的設(shè)置是參照國家制定的薪酬體系中相關(guān)的原則和政策來執(zhí)行的，采取逐級 逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強，但彈性不大。雖然在遞增，但是幅度較小， 激勵作用不明顯。而獎金的設(shè)

8、置幅度和彈性很大，激勵作用顯著。但是，由 于獎金發(fā)放的依據(jù)是考核結(jié)果，而考核結(jié)果的主體是被考核人的工作效益。S集團對中層管理人員的工作績效量化工作不足，對工作效益評價和核算體制 僵化，依舊采用落后且保守的平均原則，至此，獎金的刺激和激勵作用被完 全抹殺。其結(jié)果是，作為公司中堅力量的中層管理人員的積極性和主觀能動 性受到打擊，甚至造成人才流失。（三）科學(xué)、動態(tài)的薪酬管理體系未建立在S集團中層管理人員薪酬體系中，動態(tài)薪酬所占比例非常小，反而固 定薪酬所占比例偏大，薪酬的動態(tài)激勵效果微乎其微。S集團的動態(tài)薪酬的設(shè) 立存在著“先天不足”。因為動態(tài)薪酬發(fā)放的主要依據(jù)是績效考核結(jié)果，但是 S集團的績效考核

9、結(jié)果卻未能真實反映實際績效。這里有績效考核本身不完 善、不健全的客觀因素，而主要癥結(jié)在于，薪酬管理者對動態(tài)薪酬作用的認 識不到位，甚至可以說是完全忽略。這種主觀的人為因素使得績效考核演變 成走形式，走過場的“雞肋式考核”，使得績效考核成為“利益均沾”的一種 純福利化管理行為。三、S集團中層管理人員薪酬體系優(yōu)化設(shè)計立足于中層管理人員薪酬管理體系的現(xiàn)狀，充分運用現(xiàn)代績效考核管理 制度，將S集團中層管理人員的薪酬體系劃分為以下三個部分（基礎(chǔ)工資、 績效工資、津貼補貼和福利，其中基礎(chǔ)工資又包括崗位工資和工齡工資，津貼補貼包括駐外津貼、午餐補貼、交通補貼、房屋提租補貼）。（一）基本薪酬在S集團中層管理人

10、員薪酬體系中，基本薪酬是整個薪酬管理體系中最 為穩(wěn)定的部分。為了避免因為薪酬體系調(diào)整增加中層管理人員心理負擔，調(diào) 整后的中層管理人員薪酬體系，將擴大崗位技能工資的涵蓋面。即在基本薪 酬的基礎(chǔ)上，增加兩個薪酬項目一一崗位技能工資和績效工資。1.崗位技能工資崗位技能工資是在對中層管理人員的崗位評估的基礎(chǔ)上確立的，具確定 標準直接體現(xiàn)了各個中層管理人員的崗位技能的高低。結(jié)合S集團薪酬體系發(fā)展狀況，實行浮動評估制度，每六個月評估一次，根據(jù)前六個月的評估結(jié) 果直接影響到后六個月的崗位技能工資數(shù)額浮動額度。S集團有限公司中層管理人員各崗位技能工資標準如下：崗位技能工資標準崗位工資1級2級3級4級5級經(jīng)理4

11、5004650480049505100處長、副經(jīng)理42104410461048104910副處長40004140428044204560科長、主任34903640379039404090副科長317232203370342034702.工齡工資S集團中層管理人員的工齡工資標準為：將其加入S集團的那年確定基數(shù)， 若中層管理人員入職不足5年，則其工齡工資為每年20元，若工作5年但不 足10年，則其工齡工資為每年26元，若工作10年以上，則其工齡工資為每 年30元。3.績效工資S集團對中層管理人員的績效考核由兩個部分組成，第一部分是考核中層管理人員所在的部門，第二部分是考核中層管理人員個人。中層管理

12、人員所 在的部門的總體成績和中層管理人員個人的加權(quán)平均值即為中層管理人員個 人考核成績。其中，對中層管理人員所在的部門的考核由公司組成專門的考 核小組進行考核，每個季度的考核成績在總成績的25%每兩個季度匯總一次。 由專門的考核小組進行加權(quán)評定。其考核結(jié)果分為四個層次，不同的考核結(jié) 果對應(yīng)不同的部門考核系數(shù)見下表。考核等級一檔二檔三檔四檔考核系數(shù)2.01.81.51.0S集團對中層管理人員個人的考核由辦公室會同人力資源管理部門組成考核小組進行，每三個月考核一次，S集團薪酬管理委員會負責(zé)監(jiān)督對中層管 理人員個人的考核，必要時可以調(diào)整考核小組成員或調(diào)整考核標準?？己说?級分為5個等級（A、B、C、

13、D E）。每個等級代表了中層管理人員不同的評 價標準?？冃ЧべY考核周期分為兩類，季度績效工資以季度獎金形式發(fā)放，一般為薪資的20施右；年度績效工資以年度獎金形式發(fā)放， 獎金應(yīng)與公司年度整 體效益掛鉤。季度績效工資的作用在于能夠全方位考核中層管理人員在上一 季度的工作總?cè)〉玫某煽兒蜑楣咀鞒龅呢暙I防止中層管理人員為了私利而 損害公司整體利益。中層管理人員的季度績效工資在下一個季度中按月發(fā)放，季度績效工資的計算公式為：季度績效工資二季度績效工資基數(shù)X （部門考核系數(shù) *30%4人考核系數(shù)*70%）。（二）津貼補貼1 .學(xué)位津貼。為提升公司中層管理隊伍的整體文化素質(zhì)，便于引進高素質(zhì)人才，公司對中層管

14、理人員按其學(xué)位發(fā)放三類津貼，學(xué)位津貼的標準為： 學(xué)士學(xué)位每月200元，碩士學(xué)位每月300元，博士學(xué)位每月450元。2 .駐外津貼。參加企業(yè)駐外項目，任務(wù)完成前需駐外工作的中層管理人員可以享受駐外津貼。在駐外期間按出勤（不含因公出差時間）情況發(fā)給生 活津貼，該津貼按月發(fā)放并納入中層管理人員月度工資表。具體標準為35元/日。3 .午餐補貼?？紤]中層管理人員工作時間的靈活性，回公司吃中午飯的 可能性較小，因此公司在嚴格考勤的基礎(chǔ)上，每日發(fā)給在公司中層管理人員 10元/日的午餐補貼。4 .交通費補貼。因管理工作需要不斷的在外奔波，加之公司無力為中層 管理人員提供專用交通工具，因此，公司決定發(fā)給中層管理

15、人員交通費補貼 每人每月100元。5 .房屋提租補貼。公司按中層管理人員應(yīng)發(fā)工資額的13掇給房屋提租 補貼，翌年1月份進行調(diào)整。另外對自己租房的大中專畢業(yè)生實行適當租房 補貼，補貼標準為每月100元。（三）福利對于S集團有限公司來說，管理層的戰(zhàn)略決策主要由中層管理人員負責(zé) 實施，來至基層的矛盾和問題也主要由中層管理人員來化解，在他們風(fēng)光的 背后往往是常人無法忍受的巨大工作壓力。因此，在設(shè)計中層管理人員福利 項目時，必須考慮到中層管理人員的工作責(zé)任、專業(yè)技能、需要付出的腦力 和體力等因素。1 .出國留學(xué)根據(jù)S集團有限公司人力資源管理制度規(guī)定，中層管理人員必須大學(xué)畢 業(yè)以上學(xué)歷，這就意味著中層管理人員對于知識的渴求遠遠大于其他崗位上 的職工。同時，中層管理人員往往處理關(guān)乎公司未來發(fā)展大計的事務(wù)，必須 提高中層管理人員的素質(zhì)，滿足中層管理人員的學(xué)習(xí)愿望。S集團應(yīng)當制定人 才留學(xué)計劃，并將選派優(yōu)秀中層管理人員出國留學(xué)作為相對穩(wěn)定福利項目。2 .拓寬職業(yè)生涯道路S集團有限公司應(yīng)當打破傳統(tǒng)的選、用、育、留人才制度。在日常管理中 表現(xiàn)突出的中層管理人員，公司應(yīng)當破額提拔，鼓勵那些敢于擔當?shù)哪贻p中 層管理人員勇挑重擔。公司應(yīng)當定期采用講座和交談等方式幫助中層管理人 員確立正確的職業(yè)發(fā)展方向。3 .教育資助某些低學(xué)歷中層管