公司月度及年績效考核管理辦法

1、企業(yè)績效考核治理方法第一章總那么第一條 基于XX公司的戰(zhàn)略開展訴求,對各崗位員工進(jìn)行真實(shí)、客觀、 公正的評價,采取有效的鼓勵舉措,通過業(yè)務(wù)導(dǎo)向的績效治理體系實(shí) 現(xiàn)高效的目標(biāo)治理過程,并以績效為核心驅(qū)動力持續(xù)增強(qiáng)組織效能, 為經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)根底.第二條考核目的一建立合理的內(nèi)部鼓勵與約束機(jī)制,積極穩(wěn)妥地推進(jìn)公司發(fā) 展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二對員工業(yè)績考評進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的總結(jié)與評價；三與員工月度、年度績效獎金掛鉤；四為員工崗位調(diào)動、職位升降、薪資調(diào)整等提供依據(jù).第三條考核對象一本方案適用于 XX公司非銷售職能即除會員部外的其他 部門的二級治理中央總監(jiān)及以下層級員工. 考核人與被考核人之間 對應(yīng)關(guān)系以人

2、力資源部確定為準(zhǔn)；二試用期員工、見習(xí)期員工參照試用期治理方法?、見習(xí)期治理方法?進(jìn)行考核,參與排名,但績效系數(shù)為1;三當(dāng)月出勤率未過半員工,不參與當(dāng)月績效考核,當(dāng)月績效 系數(shù)為1.第四條根本原那么一公開、公平、公正；二定性和定量考評相結(jié)合；三各階段考評和全年考評相結(jié)合.第二章績效指標(biāo)體系及考核周期第五條績效指標(biāo)體系一KPI Key Performance Indicators 基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效治理方式,適用于XX公司的中基層崗位,是XX公司績效管 理體系付諸實(shí)踐與落實(shí)的具體實(shí)操方法,在 XX公司的績效設(shè)計(jì)過程 中充分遵循平衡計(jì)分卡所提示的四個維度進(jìn)行全面綜合的目標(biāo)分解 及關(guān)鍵成功因素的提

3、煉,進(jìn)而形成具體的績效KPI指標(biāo).針對XX公司的現(xiàn)階段開展?fàn)顩r,績效指標(biāo)體系的設(shè)置側(cè)重于客戶和內(nèi)部運(yùn)營兩 個維度；二強(qiáng)制排序法一一根據(jù)考核序列,對績效考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制 排序,結(jié)合強(qiáng)制排序的結(jié)果進(jìn)行績效薪資的核算與發(fā)放.三BSC Balance Score Card 平衡計(jì)分卡,是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與開展四個角度,將組織戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的 目標(biāo)值及相應(yīng)衡量指標(biāo)的績效治理體系. 基于BSC勺績效考核適用對 象是XX公司各職能高管；第六條組織與治理一公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,設(shè)組長一名,由總裁擔(dān)任, 負(fù)責(zé)主持領(lǐng)導(dǎo)小組工作；考核副組長一名,由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任； 組員由公司副總裁、總經(jīng)理助理

4、及職能部門負(fù)責(zé)人組成.總體領(lǐng)導(dǎo) XX公司績效治理工作,主要負(fù)責(zé)確定考核目標(biāo)和原那么,批準(zhǔn)和修改 考核治理制度.中層以上崗位績效指標(biāo)、考核結(jié)果核準(zhǔn).二考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組,由分管行管、風(fēng)控、客服中央的副總裁及人力資源部相關(guān)人員組成.負(fù)責(zé)在考核過程中實(shí)施全面指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作,負(fù)責(zé)中層及以下人員績效指 標(biāo)、考核結(jié)果核準(zhǔn),績效申訴的受理及仲裁.當(dāng)小組內(nèi)成員與被考評人重疊時, 需尊重回避原那么,該成員表決意見由其他成員履行.三人力資源部責(zé)任1、適時計(jì)算各職能部門績效工資基數(shù)；2、統(tǒng)計(jì)各部門月度培訓(xùn)情況；3、根據(jù)考核結(jié)果和各部門分配方案,按時計(jì)發(fā)績效工資.四各職能部門共同責(zé)任1、負(fù)責(zé)

5、本部門考核目標(biāo)與各項(xiàng)工作的實(shí)施與推進(jìn)；2、每年1月按公司總體部署和工作要求進(jìn)行考核目標(biāo)分解、溝通；3、根據(jù)實(shí)際工作布置及開展情況適時調(diào)整考核分解目標(biāo),制定 目標(biāo)實(shí)施方案或工作方案,按時將月度工作目標(biāo)報考評小組.4、建立本部門崗位考核體系,每月對本部門人員進(jìn)行考核.五考核人一一績效考核工作的實(shí)際參與者和操作者, 負(fù)責(zé)客 觀評價被考核人在考核期間的工作表現(xiàn),根據(jù)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)填寫和提交各 類考核表單.六被考核人績效考核的評價對象,包括個人與部門,部門考核結(jié)果即部門主管的個人績效考核結(jié)果.被考核人有義務(wù)配合績 效治理工作者進(jìn)行績效考核工作的全面開展, 同時也具有對績效考核 結(jié)果充分知情和申訴的權(quán)利.第七條

6、考核類型與周期一考核類型1、月度考核各職能部門按月對工作人員進(jìn)行崗位績效考核,根據(jù)考核結(jié)果在 月績效工資總額內(nèi)進(jìn)行績效工資分配.2、年度考核年度終結(jié),公司根據(jù)月度考核結(jié)果及年度目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核, 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整被考核者年終兌現(xiàn)獎金總額.3、新員工考核新入職員工的考核參照試用期治理方法?進(jìn)行,試用期滿后使 用于本績效考核治理方法,進(jìn)行 KPI績效考核.4、見習(xí)生考核見習(xí)生的考核參照見習(xí)期治理方法?進(jìn)行,見習(xí)期滿后使用于 本績效考核治理方法,進(jìn)行 KPI績效考核.二考核周期1、績效KPI指標(biāo)書詳見附件一采取月度考核形式；2、二級、三級治理中央/部門一一月度進(jìn)行部門內(nèi)互評；3、二級、三級治理中

7、央/部門一一季度進(jìn)行跨中央部門間互評. 第八條考核關(guān)系一、公司總裁對高級治理人員進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核,總裁為考核負(fù)責(zé)人；二、 總裁、分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核,總裁領(lǐng)導(dǎo)為部門考核負(fù)責(zé)人；三、分管領(lǐng)導(dǎo)組織對分管部門副職以上人員進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核,分管領(lǐng)導(dǎo)為部門副職以上人員考核負(fù)責(zé)人；四、 職能部門正職組織對本部門工作人員進(jìn)行崗位績效考核,部門正職為內(nèi)部考核負(fù)責(zé)人；第三章考核序列及內(nèi)容 第九條考核序列一各部門第一負(fù)責(zé)人為一個考核序列；二各中央負(fù)責(zé)人為一個考核序列；三總裁辦總裁助理、副總助理為一個考核序列四各部門主管非部門負(fù)責(zé)人、員工以所在部門為一個考 核序列.五特殊崗位人員單獨(dú)考核.

8、第十條考核內(nèi)容以月度KPI指標(biāo)書為考核內(nèi)容.各中央、部門圍繞各白的核心職 能及月度重點(diǎn)工作,考核業(yè)務(wù)指標(biāo)、月度重點(diǎn)指標(biāo)、治理指標(biāo)、工作 態(tài)度與紀(jì)律考勤等.第十一條績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后,就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征 的指標(biāo)體系.有效績效考核指標(biāo)體系特征：一績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原那么、 挑戰(zhàn)性原那么、一致 性原那么.關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多,選擇對公司利潤 /價值影響較 大的目標(biāo),以3-5條為好,可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不 宜過高或過低,應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以到達(dá), 并具有一定的挑 戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解完成上 一級目標(biāo)為基準(zhǔn)

9、；二考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的；三考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；四考核工作是基于工作而非工作者；五考核指標(biāo)不是一成不變的,根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；六考核指標(biāo)是大家所熟悉的,必須讓絕大多數(shù)人理解. 第十二條 關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要注意 SMAR荏那么.一S代表specific ,即指標(biāo)必須是具體的,可理解的, 可告訴員工具體要做什么或完成什么；二M代表measurable,即指標(biāo)是“可度量的,員工知道 如何衡量他的工作成果；三A代表attainable ,即指標(biāo)是“可到達(dá)的,“可實(shí)現(xiàn)的；四R代表realistic ,即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的,員工知

10、道績效 可證實(shí)與觀察；五T代表time bound,即指標(biāo)是“有時限的,員工知道 應(yīng)該在什么時間完成.第十三條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立一期初各級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo),結(jié)合其崗位職 責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)上下級之間共同協(xié)商,制定當(dāng)期工作方案和考 核指標(biāo),報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施.二工作方案和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上 級商定,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,更改方可生效.第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該 指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度.第四章月度考核第十五條考核流程人力資源部對整體考核流程進(jìn)度進(jìn)行把控,對無視考核流程,延 遲提交考核相關(guān)材

11、料的人員,需對其進(jìn)行敦促,對提醒無效者,可根 據(jù)績效考核方法扣減當(dāng)月績效分?jǐn)?shù).頊一初啟動月度考當(dāng)月5日周末順延考評人與被考評人確認(rèn)當(dāng)月考核指標(biāo), 提報分管副總核準(zhǔn)并人資部存檔考評人與被考評人簽訂?月度 KPI考評書?詳見附件一當(dāng)月25日周末順延人力資源部提示各業(yè)務(wù)單元考核人開始進(jìn)行績效考核當(dāng)月28日之前周末順延考核人對被考核人進(jìn)行全面的績效考核,提交?月度KPI考評書?提交?互評表?詳見附件二所有考核結(jié)果提交人力資源部當(dāng)月28日至當(dāng)月最后一個工作日人力資源部進(jìn)行績效結(jié)果匯總與復(fù)核,經(jīng)績效考評小組審定通過后丁當(dāng)月 最后一個人工作日進(jìn)行績效考核結(jié)果反響下月5日之前被考核人如對績效考核結(jié)果存有疑義,

12、可向人力資源部提出申訴詳見附件三各部門根據(jù)績效結(jié)果組織對應(yīng)的績效面談下月10日之前績效考評小組申訴受理各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人提交?績效面談與績效改進(jìn)表?詳見附件四月度考核結(jié)束第十六條考核權(quán)重1、業(yè)務(wù)指標(biāo)、治理指標(biāo)評價方及占比占比 90%、總裁辦成員、總監(jiān)、各部門負(fù)責(zé)人、特殊崗位人員評價方白評直線領(lǐng)導(dǎo)評分占比20%80%、各部門主管非部門負(fù)責(zé)人、員工評價方白評直線領(lǐng)導(dǎo)中央負(fù)責(zé)人評分占比20%50%30%2、工作態(tài)度與紀(jì)律考勤占比10%、“工作態(tài)度與行為項(xiàng)由直線領(lǐng)導(dǎo)評價 +人力資源部驗(yàn)證,占 比5%、“紀(jì)律與考勤治理項(xiàng)由行政部驗(yàn)證,占比 5%第十七條評分方法月度考核得分考核標(biāo)準(zhǔn)考核要點(diǎn)提示等級評定90&

13、lt; X超額、高質(zhì)量完成每項(xiàng) 工作任務(wù)；有創(chuàng)新性、 成果顯著、突出奉獻(xiàn), 符合正確價值觀的突出 事跡.提供有創(chuàng)新性、 成果顯著、突出 奉獻(xiàn),符合正確 價值觀的突出事 跡的完成事例優(yōu)秀80 v XV90高質(zhì)量完成每項(xiàng)工作任 務(wù)；完成質(zhì)量良好,符 合公司標(biāo)準(zhǔn).局質(zhì)量完成,并 提供核心重點(diǎn)工 作完成事例合格XV 80完成工作任務(wù)80恕上, 完成質(zhì)量待改進(jìn).完成80%待改進(jìn)需改進(jìn)注：人力資源部對整體分值進(jìn)行把控,個人或部門整體分?jǐn)?shù)明顯偏 高的,人力資源部需提交績效考評小組審議,并將結(jié)果及時反響.第十八條月度績效考核分值計(jì)算方式與績效運(yùn)用一當(dāng)同一序列,有3名及以上被考核人時,需進(jìn)行強(qiáng)制排序,實(shí)行262

14、比例分布,序列前20%寸應(yīng)考核系數(shù)為1.5-1.2 , 21%-80%對應(yīng)考核系數(shù)為1,后20%寸應(yīng)考核系數(shù)為0.8,具體見下表：分布比例月度績效系數(shù)等級評定20%1.5極優(yōu)1.2優(yōu)秀60%1合格20%0.8需改進(jìn)二當(dāng)同一序列被考核人績效最終得分相同時, 根據(jù)月度互評結(jié) 果進(jìn)行排序；互評得分計(jì)算方法為去掉一個最高分、一個最低分后得 出平均值,以平均值進(jìn)行排名.三當(dāng)同一序列,只有1-2名被考核人時,無需進(jìn)行強(qiáng)制排序, 以被考核人當(dāng)月KPI考評成績進(jìn)行等級評定,根據(jù)評定結(jié)果確定月度 績效系數(shù).四人力資源部匯總、整理出全員績效考核最終得分,將各部門 主管非第一負(fù)責(zé)人及員工的排名反響至各部門負(fù)責(zé)人處,

15、由部門 負(fù)責(zé)人根據(jù)考核方法及分布比例,結(jié)合個人實(shí)際工作情況,確定個人 月度考核系數(shù),并將結(jié)果提交至各中央負(fù)責(zé)人審核.第五章年度考核第十九條年度考核范圍年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作水平和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核.年度考核要對員工的水平、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價, 在月度考核維度上增加水平維度.年度考核作為晉升、淘汰、評聘以 及計(jì)算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù).對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間缺乏 三個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)可以不參加年 度考核,考核結(jié)果視為合格.第二十條年度考核維度與權(quán)重對中層治理人員年度考核維度 詳見表312個月度績效評分加權(quán)平均；水平維度

16、,水平：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊水平和崗位所需要的素質(zhì)水平.水平維度考核分為素質(zhì) 水平、專業(yè)知識和技術(shù)水平.其中素質(zhì)水平主要包括以下幾 類：1. 人際交往水平2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)水平4. 溝通水平5. 判斷和決策水平6. 方案和執(zhí)行水平表3 年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核結(jié)果12月度加權(quán)平均值(A1+A2+A12 /12 X 80%能力素質(zhì)水平直接上級10%專業(yè)知識和技能直接上級10%第二一條年度考核流程年度考核流程分為以下幾個步驟：一年度考核和十二月月度考核一起進(jìn)行.年度考核增加了能 力考核指標(biāo).年度考核的具體得分為：年度考核得分=個人12個月度考核

17、得分的平均值X 80% + 素質(zhì)能 力考核得分+專業(yè)知識和技能考核得分二參加年度考核的所有員工,由其直接上級在每年度一月十二日前對中高層治理人員年度考核評分表?詳見附件五和一 般人員年度考核評分表?詳見附見六中有關(guān)工程評價評分.三年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到 人力資源部.四人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報考核治理委員會批 準(zhǔn).五年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束.第二十二條年度績效考核運(yùn)用一根據(jù)年度考核成績,對應(yīng)年度績效系數(shù),具體見下表：年度績效系數(shù)考核要點(diǎn)提示1.5<X< 2極優(yōu)18 1.5優(yōu)秀X=1合格0.5 < X<1需改進(jìn)二人力資源部匯

18、總、整理出全員績效考核最終得分,將各部門 主管非第一負(fù)責(zé)人及員工的排名反響至各部門負(fù)責(zé)人及中央負(fù)責(zé) 人處,以部門負(fù)責(zé)人意見為主,結(jié)合中央負(fù)責(zé)人意見,并根據(jù)考核辦法及分布比例及個人實(shí)際工作情況,確定個人年度考核系數(shù).第六章 績效考核結(jié)果的治理第二十三條結(jié)果應(yīng)用一月度績效工資=月度績效工資基數(shù)X月度績效系數(shù)二年終獎金=月工資標(biāo)準(zhǔn)X年度績效系數(shù)X年度出勤率三年度出勤率=出勤月數(shù)/12四階段性績效結(jié)果應(yīng)用:績效考核結(jié)果結(jié)果應(yīng)用月度考核 優(yōu)異者連續(xù)三次1、第三次績效系數(shù)調(diào)至1.5;2、根據(jù)薪酬制度,優(yōu)先考慮晉級晉崗；3、優(yōu)先進(jìn)入年終優(yōu)秀員工評選名單.連續(xù)兩次或年度累計(jì)三次1、200兀的書精米購或外部培訓(xùn) 次；2、公司內(nèi)通報表揚(yáng)L次.月度考核 不佳者第一次部門負(fù)責(zé)人誡勉談話,人力資源部績 效溝通累計(jì)兩次中央負(fù)責(zé)人誡勉談話,人力資源部績 效溝通,并將溝通結(jié)果反響至績效小 組備案連續(xù)兩次或年度累計(jì)三次中央負(fù)責(zé)人誡勉談話,人力資源部績 效溝通,并將溝通結(jié)果反響至績效小 組討論,依據(jù)實(shí)際情況確定留用、降 職降薪或解除勞動關(guān)系連續(xù)三次人力資源部OA提報公司領(lǐng)導(dǎo),經(jīng)公司 領(lǐng)導(dǎo)審批后直接解除引動關(guān)系第二十四條 績效結(jié)果的反響被考核人擁有對每期考核結(jié)果的充分知情權(quán),人力資源部在考核 結(jié)束之后五個工作日內(nèi)向被考核人所在中央反響績效考核結(jié)果.一績效結(jié)果的歸檔績效考核結(jié)果