作為面試官面試技巧

1、作為面試官面試技巧【篇一：面試官面試技巧】面試官面試技巧【篇二：面試官技巧+如何做好一個面試官+如何做好面 試官之面試】面試官技巧很多高速發(fā)展的公司存在一種怪問題。一方面大家抱怨由于業(yè)務(wù)高 速發(fā)展，人手不夠。一方面又因?yàn)闃I(yè)務(wù)忙而不愿意擠出時間來招人， 主官或客觀地忽視了招聘工作。 21世紀(jì)最貴的是人才。但如何識別 人才，招到優(yōu)秀的人，不是一件容易的事。為了提升主管的招聘能 力，最近給他們做了一次簡單的培訓(xùn)。于是有了以下的總結(jié)。一，面試的形式。1. 尊重面試者是起碼的職業(yè)操守 面試是雙向的，是雙方了解彼此的 過程。因此首先要擺正自己的位臵，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好

2、功課。大致了解一下對方的簡歷。 千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。 在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人， 向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。2. 破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快 讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們 容易進(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓面試者放松， 讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準(zhǔn) 備過的人會緊張得不知道從何入手。3. 多聽少說，但不失控制權(quán)有不少面試官會在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動，但 其實(shí)不一定能從面

3、試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程 中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效 的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問， 引導(dǎo)并控制面試者的話題。4. 留點(diǎn)時間qa無論這個時候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試 者一個提問的機(jī)會，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機(jī)會，那么這就是你說服他們的時候 了。或者說，這時候是他們在面試你了。不要因?yàn)檫@個過程中的失 誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這 最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留 下好印象，也許可以幫你推薦更多的人

4、，也許他們改進(jìn)了以后還會 回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。二，面試中的忌諱1. 不要被簡歷忽悠了簡歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡歷上寫的 是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能 說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。 比如簡歷上寫的是精通java語言。到底精通到什么程度，只有通過 面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑 戰(zhàn)一下。又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面 試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如 簡歷上寫的是精通java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試

5、才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一 下。2. 不要對面試者有任何假設(shè)不要對面試者有任何假設(shè)，包括簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對 方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題，給 最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗(yàn)， 就假設(shè)他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面 試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng) 驗(yàn)，有水平，而主動放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。 會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負(fù)責(zé)，也是對 面試者不負(fù)責(zé)。3. 不要把決定留給下一個人通常，一個面試者要經(jīng)

6、過 n道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論， 或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開始的關(guān)卡，并不重 要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的 效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責(zé)任推給了后面的人?；?者有意問一些簡單的問題，把難題留給后人。其實(shí)，無論最終是大要為什么你去面試？4. 不要誘導(dǎo)我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發(fā)揮的空間。 但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，弓I 導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，你是怎樣看待團(tuán)隊合作的？ ”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團(tuán)隊合作的 好處，因?yàn)檫@是面試官想聽的。像這樣的問題，答

7、案雖然多種多樣， 但很難從中得到有效信息。應(yīng)對如流的人很可能事先準(zhǔn)備過，但實(shí) 際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺 好，只是在這么短的時間內(nèi)總結(jié)不出來，表達(dá)不清楚而已。因此面 試官在準(zhǔn)備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們 有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。5. 不要答案，要過程所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試， 出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而 是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放 式問題，其實(shí)就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要 清楚地知道，哪些答

8、案是死的知識點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。 知識點(diǎn)暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不 是那么容易學(xué)得到的。6. 不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面 試時的介紹，都是面試者事先準(zhǔn)備過，總結(jié)過的。這些是他們的穿 戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服， 充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細(xì)節(jié)的目的不是拷 問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是 否源于自己的真實(shí)經(jīng)歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不 少面試者說自己的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。然而當(dāng)具體問到他們最近讀 了什么書，看了什么博客，或

9、者在項目中學(xué)到了什么東西時，卻支 支吾吾，說不清楚。三選擇什么類型的人我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。 這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公 司招聘不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。1. 有亮點(diǎn)好過萬金油 選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn) 上有過人之處，哪怕只有一點(diǎn)。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得 更好，更透，說明此人有自己獨(dú)特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮 點(diǎn)。放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。2. 缺點(diǎn)與信心并存選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心。放棄：自信心過度膨

10、脹，認(rèn)為自己沒有缺點(diǎn)；或者過度缺乏自信，在面試過程中找不出 自己的優(yōu)勢。3. 知己知彼當(dāng)面試有工作經(jīng)驗(yàn)的人時，他們選擇換跳槽的目的很重要。選擇：對面試的公司有一定的了解，對自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二 者的需求吻合。放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不了解；工作時間久了，為了換一個環(huán)境。這三 種人一定不要選擇。4. 潛力股選擇：能夠明顯地看出他在過去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得 到了很大提升。善于從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn)，但已經(jīng)很久沒有進(jìn)步了。這種人在 環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐 漸失去了進(jìn)取精神和

11、學(xué)習(xí)動力。他們雖然有能力，但潛力不大了。 最好還是留在原地不動。一動反而會出問題。有所選擇的放棄是智者的放棄； 有所放棄的選擇是勇者的選擇！ 如何做好一個面試官有三個方面的把握至關(guān)重要，一是面試官要做好面試前的準(zhǔn)備工作； 二是面試過程中的提問和傾聽的技巧，也就是如何熟練運(yùn)用面試方 法。三是判斷的標(biāo)準(zhǔn)把握。（一）做好面試前的準(zhǔn)備工作。首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關(guān)求職者能做 什么的信息、收集有關(guān)求職者愿意做什么的信息、向求職者提供組 織的相關(guān)信息、檢查求職者對應(yīng)聘職位的匹配程度。因此面試官不 僅僅是在面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在一次面試中通過面試官了解企業(yè)， 面試官在面試過程中的表現(xiàn)

12、也至關(guān)重要。其次了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等 因素）、績效期望，為滿足崗位的要求，求職者會在未來的工作中 遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，應(yīng)聘者必須要 具備的能力和素質(zhì)是什么？通過這一系列的問題設(shè)計中，我們會對 要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入 的認(rèn)識和了解，才能更好的設(shè)計面試問題，更有效率、更具針對性 的進(jìn)行面試提問。只有清晰招聘崗位的要求，在提問過程中才能有 的放矢，判斷標(biāo)準(zhǔn)才能相應(yīng)明確。再就是提前閱讀簡歷，為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前進(jìn)行 應(yīng)聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對簡歷中的疑點(diǎn) 進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識：比

13、如應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因、頻繁轉(zhuǎn)換 工作、最近的培訓(xùn)進(jìn)修情況、離開上一家公司的真正原因、在上一 家公司的工作績效等。最后是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的 應(yīng)聘崗位的不同，進(jìn)而選擇恰當(dāng)而有效的面試方法。如果面試官可 以，適當(dāng)列出提問的問題，問題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力（設(shè)計的面試提問的問題應(yīng)符合star原則，既：s : situation當(dāng)時的環(huán)境；t: task任務(wù)；a: action 行動；r: result最終的結(jié)果 如何做好面試官之面試面試的目的是為了認(rèn)識和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的 要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是 從

14、求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。面試官如何 提問和如何傾聽甄別就至關(guān)重要了。在面試中，面試官的提問要滿足star原則，即每個問題都要涵蓋情形（situation ）、任務(wù)（task ）、行動（action ）和結(jié)果（result ）。例如，我們首先 要了解應(yīng)聘者是在一個什么樣的情形或者說什么樣的背景下（situation ）之下去做的工作。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成 工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（task ）。接下來，我們要了解應(yīng) 聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動（ action ）。最后，我們才來 關(guān)注結(jié)果（result ）是怎樣的，上級以及相關(guān)人員對結(jié)果的評價如何。 在

15、這個過程中，面試官要綜合并熟練運(yùn)用各種面試方法，以達(dá)到甄 別的目的。行為面試法：行為事件面試（ behavioural eve nt in terview ，簡稱 bei ）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘 者用其言行實(shí)例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)， 來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘 人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。如應(yīng)聘人員的陳述中有跳躍， 就提出問題請其詳細(xì)介紹，盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出 事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。行 為面試中所提

16、的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放 矢地向應(yīng)聘者提問。情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對 的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以 下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評估。 有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。壓力面試：壓力面試(stress in terview) 是指有意制造緊張，以了解 求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問 題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問， 打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承 受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于

17、對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試?！酒好嬖嚬倜嬖嚰记捎?xùn)練全攻略】面試官面試技巧訓(xùn)練全攻略一、有效的招聘系統(tǒng)對于目前的組織來說采用一種有效的招聘系統(tǒng) 變得越來越重要了。一般而言非常有效的招聘系統(tǒng)具有以下三個特 征準(zhǔn)確性招聘系統(tǒng)可以正確地預(yù)測應(yīng)聘者將來的工作績效。公平性 招聘系統(tǒng)可以給每一位應(yīng)聘者公正、公平的機(jī)會。雙嬴性招聘雙方 都可以從招聘中獲益。二、迫切的現(xiàn)實(shí)需要在現(xiàn)在這樣一種競爭激烈的市場中企業(yè)處在時 時刻刻的壓力之下。這個市場中的勞動力卻比以前更頻繁地變換工 作單位、職業(yè)以求找到一個能夠滿足他她們經(jīng)濟(jì)上和個人需要的工 作。企業(yè)因此需要一種招聘方法它可以找到能為企業(yè)穩(wěn)定工作的人

18、 這些人不僅具有工作能力而且還要愿意為企業(yè)服務(wù)。三、不良招聘方法的后果把一個不適合的人招進(jìn)企業(yè)是代價昂貴的。 企業(yè)不但在招聘這個人時付出了許多成本而且更嚴(yán)重的是不合似的 人在企業(yè)中可能帶來的巨大損失。四、招聘中可能存在的普遍性問 題有效招聘的三大特征即準(zhǔn)確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標(biāo)準(zhǔn)。很遺憾我們通常采用的招聘方法中總是存在這 樣的或是那樣的問題?，F(xiàn)在我們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)把招聘中可能存在的問題 列表如下。看一看你的組織中是否這些問題面試官遺漏重要的信息/503面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個別因素他 她們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個方面而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的

19、完整信息。面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動性和組織適應(yīng)性面試官 容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上而因此忽視了面試官的工作 能動性和組織適應(yīng)性。須知工作能力和工作能動性不同。前者執(zhí)應(yīng) 聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿 望愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)以及較 高的流失率。面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題如果面試官問 了非法的、與工作無關(guān)的問題可能會把自己卷入令人生厭的法律糾 紛中或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。面試官的問題重復(fù)盡管有 時面試官之間需要問應(yīng)聘者一些重復(fù)的問題但是大量重復(fù)的問題就 是在浪費(fèi)面試寶貴的時間不但容易使應(yīng)聘者

20、生厭而且不能考察應(yīng)聘 者的全面素質(zhì)。面試官不能系統(tǒng)性地組織面試如果面試官不能系統(tǒng) 性地組織面試那么他她可能會針對不同的應(yīng)聘者采用不同的方法有 些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反一個系統(tǒng)的招聘方法將會很快地 把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外而且花費(fèi)甚微。應(yīng)聘者對招聘方法過程不滿面試官有時候會在面試中夸夸其談、羅 里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下有些應(yīng)聘者會拒絕面試甚 至拒絕錄用轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。面試 官頭腦中存有偏見或先入為主有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng) 聘者但是他她們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。面試 官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄他她們依

21、賴 自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他她們對面試過程中的第一個人 和最后一個人記得較清而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚/504 了。面試官錯誤地理解應(yīng)聘者的回答面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié) 果中分析應(yīng)聘者的回答以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在 扮演業(yè)余心理學(xué)家”的角色但是他她們往往錯誤地從結(jié)果中判斷應(yīng) 聘者的個性和能力。面試官做出草率的判斷有的面試官會通過一次 會面時的握手或隨后的幾個問題就做出錄用決策但是研究表明如果 他她們能夠繼續(xù)有計劃地收集應(yīng)聘者的情況做出的決策無疑會更好。只依賴面試做出錄用面試如果用的好的確非常有用。但是不可以單 純依賴面試而應(yīng)該綜合其它的方法如筆試、情景模擬以及向

22、證明人 查詢等。面試官讓應(yīng)聘者的某項特點(diǎn)左右面試官有時會陷入一種被稱作 光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中即面試官被應(yīng)聘者的某項強(qiáng)項或弱項左右 做出甄選判斷。五、targetedselection方法的引入針對以上我們提到的問題targetedselecti on 方法1】被引入。這種方法能夠在不同程度上克服我們以上提到的問題 而且長時間的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明這種方法行之有效。六、目標(biāo)甄選法的 組成為什么目標(biāo)甄選法能夠具有準(zhǔn)確性和公平性這是因?yàn)樗闪?組成部分構(gòu)成。弄懂這六個組成部分我們可以達(dá)到以下目標(biāo)把面試 和甄選過程的重點(diǎn)始終放在與工作相關(guān)的信息上。把甄選過程的各 部分組成一個有效的系統(tǒng)。獲得具體的行為分析類信

23、息以便用來預(yù) 測應(yīng)聘者將來的工作績效。評估應(yīng)聘者的工作動機(jī)?！?】這種方法的中文譯法譯者暫定為目標(biāo)甄選法”以下采用本譯法或簡稱ts面試法。/505面試官之間進(jìn)行系統(tǒng)的紀(jì)錄信息討論。做出 合法的、可信的錄用。1.1.1.1.素質(zhì)我們這里給 素質(zhì)”下的定義為素 質(zhì)指與工作的成敗相關(guān)的應(yīng)聘者知識、動機(jī)和行為。如果你是目標(biāo) 甄選法的面試官那么你的首要責(zé)任是收集以下三個方面的應(yīng)聘者信 息知識行為動機(jī)在ts面試法中你應(yīng)列出可以歸入以上三類的幾項素 質(zhì)把它們作為面試所要收集信息的目標(biāo)?；谒刭|(zhì)的面試問題把你 的注意力集中于對待聘工作有重要影響的特定知識、動機(jī)和行為上。 以下是一個例子列出了兩項工作需要的素質(zhì)

24、群銷售人員銷售能力、 說服力交流能力工作動機(jī)是否合適計劃和組織能力精力決策能力堅 韌力談判能力主動性影響力領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任心計劃和組織能力決策力進(jìn)取 心承受壓力的能力談判能力主持會議能力交流能力工作動機(jī)如何收 集信息能力/5062222招聘系統(tǒng)ts面試法的系統(tǒng)性保證了它的可靠 性。因?yàn)樗梢詭椭惆褟拿嬖?、模擬以及向證明人查詢幾個方面得到 的相關(guān)信息做出結(jié)構(gòu)化評估所以可以做出準(zhǔn)確的招聘決策。但是現(xiàn) 實(shí)中不少組織缺乏這樣一種收集信息的系統(tǒng)而且更缺乏用于評估這 些信息并做出招聘決策的方法。之所以會這樣主要是因?yàn)闆]有建立 起一種 招聘系統(tǒng)”即在招品種從頭到尾應(yīng)采用的一系列規(guī)則和步驟。 在ts面試法中 系統(tǒng)”

25、是指一種具有內(nèi)在聯(lián)系的、一步步的招聘過程 用來收集、評估應(yīng)聘者信息以及做出招聘決策。它可以確保最終錄招聘中常常出現(xiàn)的一種情形雖然我們只有一個職位但有許多名應(yīng)征 者來應(yīng)聘。一個好的招聘系統(tǒng)可以讓企業(yè)既有效又經(jīng)濟(jì)地從一大批應(yīng)征者中選 出合格者。我們來舉個例子假設(shè)我們要通過招聘系統(tǒng)一一ts面試法從大量的應(yīng)征者中找到兩個人來填補(bǔ)通信工程師和地區(qū)銷售代表這 兩個不同的職位下面的圖表示了這一流程請注意它們的異同點(diǎn)。另 外素質(zhì)交叉表幫助面試官來做事先的計劃 分清由誰來收集應(yīng)聘者的某項素質(zhì)由誰來收集面試者的其它素質(zhì)。這種有計劃的交叉表 可以使我們在獲取目標(biāo)素質(zhì)的信息時不至于發(fā)生遺漏而且我們只需 對一些重要的目

26、標(biāo)素質(zhì)由多人考察一些次要的素質(zhì)可以精簡。/507通訊工程師校園招聘ts面試人力資源部ts面試技術(shù)主管ts面試技 術(shù)部經(jīng)理情景模擬綜合評估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通 知地區(qū)銷售代表廣告一般面試人力資源部ts面試人力資源部ts面試銷售部經(jīng)理情景模擬綜合評估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用 通知地區(qū)銷售代表招聘系統(tǒng)構(gòu)成校園面試官ts面試法人力資源部ts面試法銷售經(jīng)理情景模擬向證明人查詢決策能力XXXX顧客導(dǎo)向XXX計劃和組織能力XXX責(zé)任心XXXX銷售能力XXX主動性XXXX工作動 機(jī)XXX溝通能力XXXX演講能力x/5083.3.3.3信息收集有那些類信息 面試官從應(yīng)聘者處得到的信息可以分

27、為三類工作背景/教育背景/資歷/技能一一應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。這種信息的主要來源是申請表或是簡歷。具體的經(jīng)驗(yàn)一一應(yīng)聘者在過去的工作中或相關(guān)歷史中做過的具體事情。比如有一次該應(yīng)聘者向他她的小組領(lǐng)導(dǎo)貢獻(xiàn)了一個主意。一一該應(yīng)聘者做過一項大工程的項目預(yù)算。一一該應(yīng)聘者化解了一次和一位小組成員的矛盾。興趣/動機(jī)一一應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。面試 官應(yīng)在面試中記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實(shí)例說明。用行為分 析法來確認(rèn)信息并預(yù)計工作績效認(rèn)清上述三種信息和目標(biāo)素質(zhì)之間 的關(guān)系是面試官必須掌握的主要技巧。然而實(shí)際過程中對這種關(guān)系 的認(rèn)識往往流于表面所以找不全甚至沒找到需要的信息一致做出錯 誤

28、決策。ts面試法通過收集行為類問 題可以幫助面試官克服上面的缺點(diǎn)。讓我們設(shè)想一下假如一位應(yīng)聘者告訴你他她是一個小組的成員曾經(jīng) 開發(fā)了一種新產(chǎn)品。這個信息雖然看起來不錯但是卻容易誤導(dǎo)我們。 這個人在多大程度上參與了小組的開發(fā)工作他她在其中起了多大作用積極的作用還是消極的作用小組達(dá)到它們的目標(biāo)了嗎他她們開發(fā)的產(chǎn)品有沒有市場有沒有按時完成有沒有超出預(yù)算收集應(yīng)聘者行為 類的例子可以幫助我們很好地理解這個人的工作經(jīng)驗(yàn)并把收集的信 息和目標(biāo)工作聯(lián)系考慮。請大家記住過去的行為反映將來的行為。這是ts面試法的精要和基礎(chǔ)所在。收集starsstarsstarsstars 為了使我們可以收集到行為類事例ts面試法

29、采用一種稱為“ starstarstarstar的技術(shù)。一個可以用來預(yù)測將來績效的行為類例 子應(yīng)該包括/509應(yīng)聘者曾面臨的情形 ssssituation 和任務(wù)ttttask。 應(yīng)聘者當(dāng)時采取的行動aaaaction。應(yīng)聘者采取行動后獲得的結(jié)果rrrresult。star是為了獲得行為類例子的三個構(gòu)成部分的首字縮寫他 她可以幫助面試官收集和評估具體的工作相關(guān)信息。面試技巧面試 官在面試中應(yīng)收集行為類例子并且要獲得與目標(biāo)工作相關(guān)的不同實(shí) 例以便對應(yīng)聘者的過去行為有一個完整的認(rèn)識。為此你需要提出的 問題應(yīng)可以問出每一個目標(biāo)素質(zhì)的行為信息。用追問的技巧得到完 整的stars。面試過程中作記錄。和應(yīng)

30、聘者之間保持良好的氛圍。按 時、有步驟地進(jìn)行面試。情景模擬情景模擬可以使我們直觀地看到 應(yīng)聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分 情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息有的素質(zhì)僅靠一般面試 無法準(zhǔn)確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另 外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。4444動機(jī)招聘中對應(yīng)聘者動機(jī)的評價和對其技能和能力的評價一 樣重要。動機(jī)可以分為三類工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合 適度。目前引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是合適度不足。員工有能力做好工作可是因?yàn)樗龑τ行┦虑椴粷M意所以不 愿已做好工作。動機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的合適度” /

31、5010工作合適度一一一個人能夠做好工作但可能不喜歡這項工 作。組織合適度一一一個人可能喜歡他她的工作但是可能對企業(yè)的 管理方式和企業(yè)文化不滿。工作地點(diǎn)合適度一一一個人可能對他她 的工作地點(diǎn)不滿意。面試和評估對動機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面 試形式上不同但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動機(jī)的行為類事例。為了達(dá) 到這一點(diǎn)你應(yīng)該詢問具體的動機(jī)特征包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工 作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合 在一起我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。5.5.5.5.數(shù)據(jù)評估面試完應(yīng)聘者后你需要對收集的信息作評估。信息評估包括兩個方面信息分析和信息綜合。這兩個方面的結(jié)合給評估信息提供了一個系統(tǒng)

32、的方法。 信息分析a.把收集到的、有關(guān)每個素質(zhì)方面的信息整理好。b.評估信息的質(zhì)量。c.給每個素質(zhì)打分。信息綜合 a.和其它的面試官討論分?jǐn)?shù) 一個一個素質(zhì)討論。b.對每個素質(zhì)的最后分?jǐn)?shù)達(dá)成一致。c.所有素質(zhì)討論完后做出招聘決策。有關(guān)法律的考慮ts面試法由于公平對待每一位應(yīng)聘者、招聘過程基 于目標(biāo)素質(zhì)、有檔案記錄、面試問題只與工作相關(guān)所以具有合法效 力。/5011素質(zhì)成功的目標(biāo)瞄準(zhǔn)工作需求一個有效招聘系統(tǒng)的第一步 是確認(rèn)應(yīng)聘者是不是有進(jìn)一步考慮的資格。資格是指一些基本要求 比如是否具有合法的公民地位、是否具有一定的教育水平、是否有 駕駛執(zhí)照等等。資格驗(yàn)證可以幫助面試有效地淘汰不具有基本要求 的應(yīng)

33、聘者。下一步是確定工作/職位要求這會幫助你把注意力集中在 與目標(biāo)工作/職位相關(guān)的信息收集上進(jìn)而做出招聘決策。在目標(biāo)甄選 法中工作/職位的要求被稱為素質(zhì)。素質(zhì)一一與工作成敗相關(guān)的知識、 行為和動機(jī)。作為一個面試官你需要可以幫助你預(yù)計應(yīng)聘者將來工 作績效的信息。素質(zhì)就是你在招聘面試中自始至終應(yīng)該注意的目標(biāo)。 下面是一些你可能要考慮的素質(zhì)注意由于企業(yè)現(xiàn)在出現(xiàn)了組織的動 態(tài)變化傳統(tǒng)意義上的工作概念已發(fā)生了改變。有時我們需要分析目標(biāo)工作角色的要求而不是某一具體工作的要求。 素質(zhì)的分類所有的 素質(zhì)可以分為三類技術(shù)知識、行為或動機(jī)。大多數(shù)工作/職位需要應(yīng)聘者達(dá)到這三類中的一些素質(zhì)要求。技術(shù)知識一一許多工作/

34、職位需要人具有某方面的特殊知識例如具有操作某種軟件、市場學(xué)、財務(wù) 管理或者是經(jīng)同某門外語。多數(shù)情況下一份工作所需要得知是不是 段時間內(nèi)就可以學(xué)會的它需要人接受某方面的培訓(xùn)、獲取一定的關(guān) 鍵知識以及從過去的經(jīng)驗(yàn)中成為某方面的專家。行為一一除了考察應(yīng)聘者是否具有應(yīng)有的技術(shù)知識外你必須評估應(yīng)聘者過去和技術(shù)和 專業(yè)知識和技能工作合適度責(zé)任心 /5012現(xiàn)在的行為以判斷他她是否 能夠擔(dān)當(dāng)起目標(biāo)工作。許多目標(biāo)工作所需要的素質(zhì)屬于這一類比如 責(zé)任心、決策能力、計劃和組織能力等。動機(jī) 除了考察應(yīng)聘者能不能承擔(dān)工作以外同樣重要的是考察他她愿不愿意承擔(dān)工作。對 動機(jī)素質(zhì)的信息收集使我們可以判斷應(yīng)聘者是否具有比較好

35、的合適度”該應(yīng)聘者喜歡什么將從工作、組織和工作地點(diǎn)中獲得什么。能夠招到對合適度三方面滿意的人我們就增加了這個人留在組織中 并有出色績效的可能性。素質(zhì)從何而來既然素質(zhì)在招聘面試中如此重要那么我們要在面試中考察應(yīng)聘者的各項素質(zhì)要求從何而來目標(biāo) 甄選法提供了一種被稱為素質(zhì)分析”的方法可以手工完成也可以依靠計算機(jī)的幫助。進(jìn)行素質(zhì)分析的過程是1.向目標(biāo)工作的員工、員工上級以及其它熟悉目標(biāo)工作的人收集活動/行為、知識和動機(jī)的信息。2.分析收集來的信息把它們初步劃分到不同的組形成一張素質(zhì)表。3. 讓熟悉目標(biāo)工作的經(jīng)理人員根據(jù)對于目標(biāo)工作的重要性評估每項素 質(zhì)然后根據(jù)重要性對各項素質(zhì)從大到小排序。4.對于經(jīng)理

36、人員們的評估和排序進(jìn)行統(tǒng)計最終產(chǎn)生正式的素質(zhì)列表。素質(zhì)分析不僅幫助我 們弄清用于考察應(yīng)聘者的素質(zhì)的準(zhǔn)確性而且明白那些素質(zhì)對于目標(biāo) 工作的成敗舉足輕重。一個典型的素質(zhì)分析最終產(chǎn)生多個行為類素 質(zhì)、至少一個技術(shù)知識類素質(zhì)以及三種動機(jī)類素質(zhì)。運(yùn)用素質(zhì)的目 的從素質(zhì)分析中得來的素質(zhì)群是目標(biāo)甄選法中不可或缺的部分它們 被用于指導(dǎo)如何去收集信息。主要在面試過程中分析應(yīng)聘者在與目 標(biāo)工作相關(guān)的知識和行為方面的強(qiáng)項和弱項。做出公平和準(zhǔn)確的招 聘決策。幫助確定判斷某項工作表現(xiàn)好壞的標(biāo)準(zhǔn)用于招聘過程中。素質(zhì)結(jié)構(gòu)三類素質(zhì)在結(jié)構(gòu)上略有差異但是它們基于相同的基本原則。 行為類素質(zhì)行為類素質(zhì)由四個部分構(gòu)成1.名稱 對某個

37、特定行為的標(biāo)稱使我們不必每次都要描述某個行為。2. 定義一一給某個特定行為下定義確保術(shù)語上的通用性。3.主要行動表現(xiàn)一一主要行動表現(xiàn)是對素質(zhì)定義的擴(kuò)展具體指明了一項特定素 質(zhì)中的行為有什么樣的表現(xiàn)做什么和怎么做。某個素質(zhì)的主要行動 表現(xiàn)一般不隨目標(biāo)工作/職位的不同而改變。假如有兩個不同的工作 有一項素質(zhì)與工作的成敗相關(guān)那么這項素質(zhì)的主要行動表現(xiàn)一般是 相同的但是評價的標(biāo)準(zhǔn)可能會不同。例如就決策能力這項素質(zhì)來說 對一個項目經(jīng)理的要求就要比對一個銷售員的要求高。4.具體的工作活動一一具有相同素質(zhì)以及相同主要行動表現(xiàn)的個體工作差異在這 一層面上明顯表現(xiàn)出來。具體的工作活動是指當(dāng)我們把素質(zhì)和主要 行動

38、表現(xiàn)應(yīng)用到某一具體目標(biāo)工作中時工作者所表現(xiàn)出的具體活動。 技術(shù)知識類素質(zhì)技術(shù)知識類素質(zhì)也是由四個部分構(gòu)成頭兩個部分同 行為類素質(zhì)一樣1. 名稱一個方便我們使用的標(biāo)稱。2. 定義一一確保術(shù)語上的通用性。3. 知識域一一知識域相當(dāng)于行為類素質(zhì)的主要行動表現(xiàn)是對素質(zhì)定 義的擴(kuò)展用來說明目標(biāo)工作需要工作者應(yīng)該知道的東西。4. 實(shí)例一一相當(dāng)于行為類素質(zhì)的具體工作活動指明了和某一具體工 作相關(guān)的知識域的確切內(nèi)容。為了更好地理解某一目標(biāo)工作/職位的行為類素質(zhì)和技術(shù)知識類素質(zhì)考察每項素質(zhì)時請思考下面的問題 /5014為了證明某人具有某項素質(zhì)你期望從這個人的工作/職位中觀察到些什么為什么某項素質(zhì)對于做好一項工作

39、十分重要假如某個人 沒有某項素質(zhì)這對于目標(biāo)工作意味著什么動機(jī)類素質(zhì)三種動機(jī)類素 質(zhì)工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度同樣可分為四個部分1.名稱一一一個方便我們使用的標(biāo)稱。2.定義一一確保術(shù)語上的通用性。3. 動機(jī)源動機(jī)源相當(dāng)于主要行動表現(xiàn)和知識域列出了對工作、組織及工作地 點(diǎn)滿意和不滿意的一般因素。4.動機(jī)源說明一一相當(dāng)于具體工作活動和實(shí)例指明了和某一具體工作相關(guān)的動機(jī)源的確切內(nèi)容。為了更好 地理解動機(jī)類素質(zhì)考察每項素質(zhì)時請思考下面的問題目標(biāo)工作可以 提供什么工作內(nèi)容和責(zé)任組織的價值觀和管理方式是什么工作地點(diǎn) 有那些特點(diǎn)和機(jī)會信息和starsstarsstarsstars有那些類信息面試官從

40、應(yīng)聘者處得到的信息可以分為三類工作背景/教育背景/資歷/技能一一應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。這種信息的主要來源是申 請表或是簡歷。例如應(yīng)聘者畢業(yè)的學(xué)校在公司的服務(wù)年限工作變換 的次數(shù)學(xué)歷和證書、執(zhí)照/5015使用某種計算機(jī)軟件的能力對工作流 程的熟悉程度操作專業(yè)設(shè)備的能力這種信息幫助我們判斷應(yīng)聘者是 否看起來有足夠的經(jīng)驗(yàn)和自理一般用來確定需要進(jìn)一步考慮的應(yīng)聘 者淘汰不合格者。具體的經(jīng)驗(yàn) 應(yīng)聘者在過去的工作中或相關(guān)歷史中做過的具體事情。比如有一次該應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)過一個質(zhì)量提高小 組。應(yīng)聘者拿下了一個很大的銷售訂單。應(yīng)聘者化解了一個重要客戶的 抱怨。這種信息使我們可以進(jìn)距離審視應(yīng)聘者過去的工作和經(jīng)驗(yàn)。

41、它可以讓我們對簡歷中的事實(shí)刨根問底獲得諸如“ who”“ what ”“ when”“whe稔”“ how”等的詳細(xì)信息。興趣 /動機(jī)一一應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。關(guān)于應(yīng)聘者喜歡”和 不喜歡”的信息是我們判斷他她工作動機(jī)的良好起點(diǎn)。收 集行為實(shí)例我們?nèi)绾未_保我們從應(yīng)聘者那里收集來的信息可以預(yù)測 應(yīng)聘者將來的工作績效不要忘了目標(biāo)甄選法的基本原則過去的行為 反映將來的行為。我們應(yīng)當(dāng)把注意力放在應(yīng)聘者的實(shí)際行為實(shí)例上。 讓我們來看幾個例子你正在和應(yīng)聘者討論他的教育背景。給你留下 深刻印象的是這位應(yīng)聘者獲得了許多榮譽(yù)而且被同意推薦讀研究生。當(dāng)你進(jìn)一步詢問他是如何獲得這樣好的成績時 一一

42、他花了多少時間 在學(xué)習(xí)上他的學(xué)習(xí)習(xí)慣等等。你驚訝地發(fā)現(xiàn)他自豪地說幾乎從不看書。我的專業(yè)不難而且知道選那位教授的課容易考過?！蹦阏诤鸵晃粦?yīng)聘者討論她上個月是如何當(dāng)經(jīng)理突然生病幫助”部門工作的。你向她追問她所說的幫助”的具體含義從而了解到她實(shí)際上在那段時間里充當(dāng)了他老板的角色她給兼職工人列出工作計劃總結(jié)每日賬目而 且解決了兩名工人之間的激烈沖突。她做得棒極了。當(dāng)她的老板病 好后特別贊揚(yáng)了她的工/5016作并推薦她升級。你正在招聘一個擅長 處理日常事務(wù)性工作的人。當(dāng)你問一名應(yīng)聘者她什么時候?qū)λ墓?作最不滿意時她告訴你她過去有三個月的時間不得不在做文案送達(dá) 顧客手中前的最后檢查工作。實(shí)際上他們讓我做一個校對者那并不適合我。我喜歡組織文案可我不喜歡一行行地檢查錯誤。三個月后 我去找我的老板請求不要再干最后的檢查者?！笔占袨轭悓?shí)例就是在收集可以預(yù)測應(yīng)聘者將來工作績效的信息。舉例來說假如你正在考察某個人的堅韌力你可以收集當(dāng)這個人什么 時候堅韌或不堅韌的實(shí)例一一他克服困難的次數(shù)、堅持不懈的程度 或是經(jīng)過一、兩次嘗試后放棄。假如你想考察某個人的建立顧客忠 誠度的能力那么你應(yīng)該收集應(yīng)聘者何時使顧客滿意過或是試圖讓顧 客滿意但是最終失敗了。在目標(biāo)甄選法中一