2019年績(jī)效計(jì)劃制定情況的說(shuō)明

1、關(guān)于2019年度績(jī)效計(jì)劃制定情況的說(shuō)明按照集團(tuán)公司人力資源部關(guān)于績(jī)效考核的相關(guān)要求，2018年9月份我司針對(duì)礦山自身特點(diǎn)，結(jié)合礦山苦臟累險(xiǎn)工序多，制定了不同崗位的績(jī)效考核辦法，從考核人員種類分為中層管理干部考核和員工考核；從崗位種類分為選礦工（選大塊礦工、選中塊礦工、選粒子礦工、放車工、沖水工、過(guò)磅工、選礦管理員）、礦山（礦山上下掛鉤工、采掘工、出礦工、水泵管理工、卷?yè)P(yáng)機(jī)工、電工、空壓機(jī)工、倉(cāng)管及監(jiān)管工、保全工、通修工、井下雜工）等。浮選廠崗位績(jī)效考核辦法2019年績(jī)效考核人員統(tǒng)計(jì)情況在崗總?cè)藬?shù)（注）應(yīng)確定績(jī)效計(jì)劃人數(shù)實(shí)際確施個(gè)性化方案人數(shù)定績(jī)效計(jì)劃總?cè)藬?shù)簽訂績(jī)效報(bào)告人數(shù)實(shí)簽訂率二/114人U

2、4人二+7人107人績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，對(duì)計(jì)時(shí)工資考核量化指標(biāo)少、有走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象；績(jī)效考核制度建立、執(zhí)行時(shí)間短，經(jīng)驗(yàn)少；憑應(yīng)象考核打分；人力資源部門尚需加強(qiáng)；獨(dú)立考核機(jī)制沒(méi)有建立起來(lái)等。2019年上半年，將繼續(xù)執(zhí)行該考核辦法，計(jì)劃6月底前對(duì)績(jī)效考核辦法進(jìn)行修訂、完善，保證下半年績(jī)效考核能落到實(shí)處。通過(guò)公司考核部門，部門考核班組、班組考核個(gè)人，層層考核，步步落實(shí)，確保公司對(duì)每個(gè)員工的考核與整個(gè)公司在集團(tuán)層面的考核緊密相連。中層管理人員績(jī)效考核辦法第一章目的1 .為保障中層管理人員對(duì)工作計(jì)劃、進(jìn)度、結(jié)果等達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)公司計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。通過(guò)制定與公司戰(zhàn)略相一致的工作目標(biāo)，發(fā)揮管理人員自我管理、自

3、我激勵(lì)、自我約束的潛能，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效目標(biāo)，促進(jìn)公司與員工的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。第二章適用范圍2 .適用于本公司全體中層管理人員。第三童績(jī)效報(bào)告3.1 績(jī)效目標(biāo)公司以員工簽訂績(jī)效報(bào)告的形式確定個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效報(bào)告的內(nèi)容包括：?jiǎn)T工基本信息、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)及發(fā)展目標(biāo)、扣分項(xiàng)、自我評(píng)語(yǔ)、管理者評(píng)語(yǔ)、面談?dòng)涗?、主管和員工的簽字、日期等。其中工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)共同構(gòu)成員工的績(jī)效目標(biāo)。3.2 權(quán)重工作目標(biāo)（70%）,行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)（30%）0權(quán)重表示一個(gè)目標(biāo)在整個(gè)工作績(jī)效中的重要程度和優(yōu)先程度，權(quán)重低于5%的工作內(nèi)容不應(yīng)被列入績(jī)效目標(biāo)。3.3 扣分項(xiàng)安全、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)等事故、政治負(fù)面影

4、響的事件、個(gè)人違反公司價(jià)值理念的行為等為扣分項(xiàng)，不占權(quán)重3.4 績(jī)效報(bào)告的簽訂員工與直接主管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)充分溝通，雙方對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，然后簽訂績(jī)效報(bào)告確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)。原則上每年一月份，員工的績(jī)效目標(biāo)必須確定。員工崗位調(diào)整后一個(gè)月內(nèi)，績(jī)效目標(biāo)需重新確定。若在績(jī)效考評(píng)周期內(nèi)工作內(nèi)容有所調(diào)整，職責(zé)變化較大，需重新制定績(jī)效計(jì)劃、簽訂績(jī)效報(bào)告；若屬調(diào)整部分職責(zé)，不影響主體目標(biāo)，則不需重新制定績(jī)效計(jì)劃，在考評(píng)時(shí)加以說(shuō)明即可。3.5 工作目標(biāo)（績(jī)效報(bào)告中70%-80%部分）3.5.1 目標(biāo)設(shè)置基本原則1） .一致性原則：與公司和部門目標(biāo)保持一致。特別是公司戰(zhàn)略規(guī)劃/工作計(jì)劃確定的重大事項(xiàng)，應(yīng)充分分解為員工個(gè)人的

5、績(jī)效指標(biāo)，以推動(dòng)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2） .可實(shí)現(xiàn)原則：目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但必須是通過(guò)努力可實(shí)現(xiàn)的。3） .具體性原則：必須是具體目標(biāo)，而非意向的、抽象的目標(biāo)。具體目標(biāo)應(yīng)是重點(diǎn)性與具體性的統(tǒng)一，是職責(zé)內(nèi)各項(xiàng)工作在該階段的重大行動(dòng)或具體計(jì)劃，而非瑣碎的日常工作。4） .可衡量性原則：必須具有質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本、滿意度等指標(biāo)要求。如果不具有以上任何一個(gè)指標(biāo)要求，即不具有考量性，則該指標(biāo)不應(yīng)列入工作目標(biāo)。3.5.2 工作目標(biāo)的描述工作目標(biāo)應(yīng)使用準(zhǔn)確的描述性語(yǔ)言，目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循可衡量性原則進(jìn)行表述，確定目標(biāo)的質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本、滿意度要求等指標(biāo)。不得使用諸如按照計(jì)劃完成任務(wù)等無(wú)法評(píng)價(jià)的模糊語(yǔ)

6、言。3.5.3 工作目標(biāo)的數(shù)量工作目標(biāo)太多或太少都是不合適的，建議工作目標(biāo)在5-7項(xiàng)。3.5.4 工作目標(biāo)的設(shè)定3.5.4.1 公司總經(jīng)理工作目標(biāo)包括：公司整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、重要戰(zhàn)略議題推進(jìn)及年度重點(diǎn)工作、人力資源管理要求（參見(jiàn)：中化藍(lán)天經(jīng)營(yíng)單位總經(jīng)理績(jī)效報(bào)告模版）。3.542各部門經(jīng)理（廠、礦長(zhǎng)）工作目標(biāo)一般包括部門重要職責(zé)落實(shí)及本階段主要工作措施（不超過(guò)四項(xiàng)）、管理創(chuàng)新與流程優(yōu)化（包括成本控制）、人力資源隊(duì)伍建設(shè)三個(gè)方面。（參見(jiàn)：中化藍(lán)天職能部室總經(jīng)理績(jī)效報(bào)告模版）3.5.43其他關(guān)鍵崗位。工作目標(biāo)根據(jù)重要職責(zé)落實(shí)及上級(jí)主管分解目標(biāo)而確定，其中個(gè)人所承擔(dān)的部門重點(diǎn)戰(zhàn)略議題（重點(diǎn)工作）的權(quán)重不低

7、于25%3.6行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)（績(jī)效報(bào)告中30%部分）深刻理解第三次創(chuàng)業(yè)的要求及內(nèi)涵，秉承創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的精神理念開(kāi)拓進(jìn)取，是實(shí)現(xiàn)第三次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵?？?jī)效考核中價(jià)值觀及行為表現(xiàn)部分（30%部分）考核重點(diǎn)為創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新意識(shí)和能力、大局觀及協(xié)作精神、精益管理的理念和成效及學(xué)習(xí)與發(fā)展五項(xiàng)。第四童考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)績(jī)效報(bào)告，各欄目一律按百分制打分，以75分為完成目標(biāo)的基準(zhǔn)分，總分為各項(xiàng)得分乘權(quán)重的加權(quán)值。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：90分以上-遠(yuǎn)超目標(biāo)，完成的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)比計(jì)劃值超出20%以上；或所做的工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同類單位；或所做工作與過(guò)去相比有質(zhì)的改變。80至89分-超過(guò)目標(biāo)，完成經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)比計(jì)劃值超出5%以上;或所做的

8、工作在同類單位中處于前列；或所做工作與過(guò)去相比有顯著的70至79分-達(dá)到或基本達(dá)到目標(biāo)，完成經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)與計(jì)劃值的差異在5%以內(nèi)；或所做的工作基本達(dá)到職位說(shuō)明書(shū)/績(jī)效計(jì)劃的要求。如正好符合績(jī)效目標(biāo)要求，建議您打75分，并以此為基數(shù)根據(jù)實(shí)際情形上下浮動(dòng)。60至69分-與目標(biāo)有一定差距，完成經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)比計(jì)劃值降低5%以上；或所做的工作在同類單位中處于落后地位；或所做的工作與過(guò)去比有顯著退步。60分以下-與目標(biāo)相差較大,完成經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)比計(jì)劃值降低20%以上；或所做的工作距離職位要求有較大差距；或所做的工作與過(guò)去比有質(zhì)的退步。F-因時(shí)間太短或其他特殊原因而無(wú)法得出結(jié)論不做評(píng)價(jià)?？鄯猪?xiàng)：在總分的基礎(chǔ)上扣分，單項(xiàng)扣分一般不超過(guò)10分，總體扣分一般不超過(guò)20分,但情況嚴(yán)重者一票否決?？鄯謨?nèi)容以綜合部、財(cái)務(wù)部等部門信息為準(zhǔn)，并結(jié)合年度人力資源考察結(jié)果。績(jī)效評(píng)分是本人工作績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)的比較，評(píng)價(jià)打分應(yīng)按上述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，不要隨意提高或降低評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。員工在進(jìn)行績(jī)效自評(píng)時(shí)必須準(zhǔn)確、客觀填寫能說(shuō)明工作目標(biāo)達(dá)成情況所對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)依據(jù)或關(guān)鍵事件。主管應(yīng)認(rèn)真審查員工對(duì)評(píng)價(jià)依據(jù)、關(guān)鍵事件的描述以及員工的自評(píng)意見(jiàn)，對(duì)員工工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。如不能按照上述標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工績(jī)效的,公司保留追