民營(yíng)中小企業(yè)薪酬體系的問(wèn)題與對(duì)策探討

1、民營(yíng)中小企業(yè)薪酬體系的問(wèn)題與對(duì)策探討摘要 : 民營(yíng)中小阿企業(yè)不易吸引和留住優(yōu)秀人才的核心因素是缺乏合理有效的薪酬分配制度或員工激勵(lì)制度。根據(jù)調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn), 民營(yíng)中小企業(yè)薪酬體系存在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于缺乏戰(zhàn)略思考、對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平性關(guān)注不夠等主要問(wèn)題 , 可以通過(guò)基于崗位、基于能力設(shè)計(jì)薪酬體系、或采用混合工資體系等路徑加以解決。關(guān)鍵詞 : 民營(yíng)中小企業(yè)；薪酬體系; 問(wèn)題 ; 對(duì)策中圖分類號(hào):F276. 7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1007 7685（ 2007）11 創(chuàng)新版 -0082-03一、目前民營(yíng)中小企業(yè)薪酬體系的主要問(wèn)題根據(jù)調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn), 民營(yíng)中小企業(yè)薪酬體系普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)

2、在以下四個(gè)方面：1 薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于隨意，變動(dòng)快而大，缺乏戰(zhàn)略思考.中小企業(yè)特別是民營(yíng)中小企業(yè)，薪資制度往往都是老板一個(gè)人說(shuō)了算。因?yàn)橹贫戎贫ǖ牟粐?yán)謹(jǐn), 薪資制度往往朝令夕改, 員工對(duì)公司的向心力和認(rèn)同感當(dāng)然逐漸降低. 同時(shí)， 在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中, 企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考. 對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō), 能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、保留、能力提升，已成為較先進(jìn)的薪酬管理理念，極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。2 對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平性關(guān)注不夠.民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者注意到了薪酬管理中公平性的問(wèn)題。但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的

3、公平，而忽視了對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平的關(guān)注。在他們看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，員工自然心里有數(shù), 薪酬體系的設(shè)計(jì)與構(gòu)建是“暗箱操作”還是透明操作并不重要 . 因此 , 在中小企業(yè)的發(fā)展階段, 相當(dāng)一部分企業(yè)在薪酬框架選擇及設(shè)計(jì)上采用了“暗箱操作”。3 忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”.廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是員工從工作本身得到的滿足, 它一般無(wú)需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià). 當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪

4、酬做出補(bǔ)償。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力較差時(shí)企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。民營(yíng)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”, 而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于管理者對(duì)員工人格和價(jià)值尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在 , 導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù), 員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低, 勞資關(guān)系緊張。4 忽視薪酬體系的“溝通作用”，激勵(lì)效果被弱化?，F(xiàn)在，許多民營(yíng)中小企業(yè)都采用秘薪制. 提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開(kāi), 使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系. 同時(shí) , 信任的問(wèn)題也一樣的存在. 人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會(huì)削弱這此

5、制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”, 管理層只有與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖, 開(kāi)放相關(guān)的薪資信息, 才能使薪酬制度變得更加有效。二、解決民營(yíng)中小企業(yè)薪酬問(wèn)題的路徑比較分析在解決民營(yíng)中小企業(yè)薪酬問(wèn)題時(shí)，我們必須探討一下能力、績(jī)效和薪酬三者之間的關(guān)系，員工投入能力知識(shí)、技能等產(chǎn)出績(jī)效，從而獲得付出的補(bǔ)償薪酬。由于能力和績(jī)效的兩難困境, 我們?nèi)绾卧O(shè)計(jì)薪酬支付模式以消除能力發(fā)揮不確定性產(chǎn)生的影響呢?是基于崗位、基于能力、基于績(jī)效或者是基于能力和績(jī)效的組合 ?這就是薪酬設(shè)計(jì)需要思考的問(wèn)題.1 基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)?；趰徫坏男匠牦w系就是通常講的崗位工資，它是根據(jù)每一崗位重

6、要程度確定崗位工資, 工資隨著崗位走。具體是指以不同崗位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等要素作為主要標(biāo)準(zhǔn)確定工資的一種工資制度.它主要的特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制有多種形式, 主要有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。但不論哪種工資制, 只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應(yīng)該占到全部工資的60以上。實(shí)行崗位工資制, 要進(jìn)行科學(xué)的崗位分類和崗位勞動(dòng)測(cè)評(píng)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定，要在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上 , 引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制參照勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)力價(jià)格情況加以合理確定?；趰徫坏男匠昴Ｊ接袃蓚€(gè)優(yōu)點(diǎn). 一是和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比 , 真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)? 內(nèi)部公平性比較強(qiáng)。

7、二是簡(jiǎn)潔明了, 崗位晉升, 薪級(jí)也晉級(jí) , 員工可以明顯看到努力方向, 調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。三是在薪酬管理過(guò)程中, 體系簡(jiǎn)單，易于操作.基于崗位的薪酬模式的不足也比較明顯。一是如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管崗位工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難有較大的提高, 也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個(gè)員工的直接上級(jí)年富力強(qiáng), 企業(yè)的業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定，短期內(nèi)沒(méi)有提升的空缺崗位, 那么他的職業(yè)發(fā)展就缺乏愿景和希望。二是由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求, 也就吸引

8、不來(lái)急需的專業(yè)人才和管理人才, 或者留不住優(yōu)秀人才. 三是不適合民營(yíng)中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單, 層級(jí)崗位較少的情況，也不符合組織扁平化的發(fā)展趨勢(shì)，不利于組織競(jìng)爭(zhēng)力的提升。2 基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)。基于崗位的薪酬模式假設(shè)，靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會(huì)帶來(lái)好的結(jié)果， 在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大的變化. 企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)設(shè)定目標(biāo), 挑戰(zhàn)過(guò)去, 只是正確地做事己經(jīng)不能滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)做正確的事, 要結(jié)果， 而不是過(guò)程.因此， 主要按績(jī)效付酬就成必然選擇，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績(jī)效、部門(mén)的整體績(jī)效，也可以是團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的績(jī)效。具體選擇哪個(gè)作為績(jī)效付酬

9、的依據(jù), 要看崗位的性質(zhì)?？傮w來(lái)說(shuō), 要考慮多個(gè)績(jī)效結(jié)果?？?jī)效付酬導(dǎo)向的員工行為很直接 , 員工會(huì)圍繞著績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展工作, 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)竭盡全能，力求創(chuàng)新， “有效 是員工行為的準(zhǔn)則, 而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范. 實(shí)際上， 績(jī)效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出?？?jī)效付酬的優(yōu)點(diǎn)比較明顯。首先， 員工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤 , 讓員工感覺(jué)很公平， “干多干少干好干壞不一樣 , 激勵(lì)效果明顯。其次 , 員工的工作目標(biāo)明確，通過(guò)層層目標(biāo)分解, 組織戰(zhàn)略容易實(shí)現(xiàn)。再次，企業(yè)不用事先支付過(guò)高的人工成本,在整體績(jī)效不好時(shí)能夠節(jié)省人工成本?？?jī)效決定收入的薪酬制度也有比較明顯的缺點(diǎn)。第一, 員

10、工收入在考慮個(gè)人績(jī)效時(shí)，會(huì)造成部門(mén)或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不良競(jìng)爭(zhēng)，為取得好的個(gè)人績(jī)效, 員工可能會(huì)減少合作。因此, 在需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作制勝時(shí), 不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效對(duì)收入的作用。第二，績(jī)效評(píng)估往往很難做到客觀準(zhǔn)確。第三, 績(jī)效付酬假設(shè)金錢(qián)對(duì)員工的刺激作用大, 長(zhǎng)期使用后會(huì)產(chǎn)生不良導(dǎo)向，在企業(yè)增長(zhǎng)緩慢時(shí) , 員工拿不到高的物質(zhì)方面的報(bào)酬，對(duì)員工的激勵(lì)力度下降, 在企業(yè)困難時(shí)，很難做到“共度難關(guān)”, 而可能會(huì)選擇離職或消極工作。3基于技能與能力的薪酬設(shè)計(jì)。技能與能力導(dǎo)向的薪酬體系的依據(jù)很明確，就是員工所具備的技能和能力水平。這種處理方式即我們常說(shuō)的 “能力薪酬”模式， 基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大

11、部分。能力的高低和進(jìn)一步的提升與薪酬是緊密結(jié)合在一起的，其設(shè)計(jì)的假設(shè)基礎(chǔ)是高的能力一定取得高的績(jī)效、能力高的員工的貢獻(xiàn)大。其目的在于促使員工提高做工作的技術(shù)和能力水平，在技能工資制度下的員工往往會(huì)偏向于合作, 而不是過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)?；诩寄芘c能力的薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)在于: 一是增強(qiáng)了員工提高能力的意愿, 員工注重能力的提升，就容易轉(zhuǎn)換崗位, 也就增加了發(fā)展機(jī)會(huì), 將來(lái)即使不在這個(gè)企業(yè)也會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力；二是薪酬支持和強(qiáng)調(diào)能力的價(jià)值, 如果員工能力得到提高會(huì)受到激勵(lì)；三是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)留住了專業(yè)技術(shù)人才；四是員工能力的不斷提升使企業(yè)能夠適應(yīng)

12、環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。基于技能與能力的薪酬體系的不足也值得注意：一是做同樣的工作，但由于兩個(gè)人的技能、能力不同而收入不同，容易造成不公平感, 容易搓傷部分忠誠(chéng)員工的積極性；二是高技能高能力的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能與能力工資的假設(shè)未必成立, 這就要看員工是否積極投入工作; 三是界定和評(píng)價(jià)技能和能力不是一件容易做到的事情, 由于能力和薪酬完全相關(guān)，可能導(dǎo)致員工對(duì)自己能力的高估， 而且管理成本高; 四是員工著眼于提高自身技能, 可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成, 導(dǎo)致忽視績(jī)效；五是對(duì)已達(dá)技能和能力頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)沒(méi)有可行辦法，這也是其弱點(diǎn)之一。4混合工資體系.混合工

13、資體系也稱結(jié)構(gòu)工資制，是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度. 每一部分的工資報(bào)酬都對(duì)應(yīng)一個(gè)付酬因素, 通過(guò)工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)勞酬相符和達(dá)到社會(huì)發(fā)展對(duì)工資的多種功能要求。常見(jiàn)的工資有以下幾個(gè)方面：(1) 年功工資。年功工資是根據(jù)職工逐年積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定的工資, 它一般是由企業(yè)決定建立的輔助工資單元。有些企業(yè)還將年功工資區(qū)分為企業(yè)年功與一般年功，企業(yè)年功實(shí)行較高的工資標(biāo)準(zhǔn)。有些企業(yè)按工作年限分段確定年功工資標(biāo)準(zhǔn)。如工作在十年以下的, 按每年 5 元支付，工作在十年以上， 二十年以下的，按每年 8 元標(biāo)準(zhǔn)支付, 工齡在二十年以上的, 每年工齡工資為 1 0 元。 (2 ) 崗位 (

14、職務(wù)) 工資 . 根據(jù)崗位責(zé)任、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位勞動(dòng)環(huán)境、技能要求等因素確定崗位薪酬. 這是結(jié)構(gòu)工資中的主要部分。( 3)績(jī)效工資。工資是根據(jù)每月員工績(jī)效考核目標(biāo)完成情況發(fā)放的工資部分，超過(guò)績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效工資就高；低于績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效工資就低, 實(shí)行上下浮動(dòng). 一般在工資結(jié)構(gòu)的權(quán)重中僅次于崗位工資部分。( 4) 效益工資. 效益工資有時(shí)也稱綜合獎(jiǎng)。它是根據(jù)企業(yè)最終經(jīng)濟(jì)效益狀況而決定的工資部分, 屬于活工資部分。(5)津貼、補(bǔ)貼。津貼是職工特殊勞動(dòng)的補(bǔ)償, 有些企業(yè)將津貼部分納入崗位工資中, 有些企業(yè)還作為單獨(dú)的一個(gè)組成部分。補(bǔ)貼主要是為保證職工不因物價(jià)上漲降低名義工資而設(shè)立的部分。相比較而言, 混合工資體系比較全面合理，能夠涵蓋薪酬設(shè)計(jì)中的主要方面，易于被企業(yè)中各方面所接受和認(rèn)可, 較適合大型成