金融行業(yè)的人力資源管理

1、金融行業(yè)的人力資源管理 我國金融行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀研究 小組成員：張抗 李蘭莎 劉春紅 一 金融業(yè)簡介 1 什么是金融業(yè)？ 金融業(yè)：經(jīng)營貨幣信用業(yè)務(wù)的行業(yè)，它包括銀行業(yè)、保險業(yè)、信托 業(yè)、證券業(yè)和租賃業(yè)。 金融業(yè)具有指標(biāo)性、壟斷性、高風(fēng)險性、效益依賴性和高負(fù)債經(jīng)營性 的特點。 我國金融機構(gòu)體系形成的以中央銀行為核心， 以商業(yè)銀行和政策性銀 行為主體，多種金融機構(gòu)并存，分工協(xié)作的格局，分為兩大類： 行（中央銀行 ）、銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會、證券監(jiān)督管理委員會、 管理委員會； GVuX5eK。 二是經(jīng)營性金融機構(gòu)： A A 、銀行：商業(yè)銀行，政策性專業(yè)銀行，外 資銀行等；B B、非銀行金融機構(gòu)：保險

2、公司，證券公司，信托投資公司。 金融企業(yè)所從事業(yè)務(wù)的虛擬性和服務(wù)性決定了其企業(yè)形態(tài)、 發(fā)展戰(zhàn)略和管 理模式上有著自身的特點。 服務(wù)行業(yè)的性質(zhì)決定了人力資源成為金融類企 業(yè)發(fā)展的核心資源，對金融企業(yè)的發(fā)展壯大起到了決定性作用。 據(jù)世界銀行的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示 , , 世界主要發(fā)達(dá)國家的服務(wù)業(yè)增加值占 GDP GDP 的比重和服務(wù)業(yè)就業(yè)占全部就業(yè)的比重 , , 大多已超過 70%, 70%, 發(fā)展中 國家這兩大指標(biāo)的平均水平為 45%45%。 YfgCiMZ。 金融業(yè)作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的杰出代表 , , 金融業(yè)發(fā)達(dá)與否 , ,是一個地區(qū)經(jīng) 濟水平高低的顯著標(biāo)志。 同時金融業(yè)人員的素質(zhì)較高程度地決定了金融服a

3、0nR2C9。 一是代表國家對金融業(yè)實施監(jiān)督管理的金融監(jiān)管機構(gòu) : :中國人民銀 保險監(jiān)督 S2FEPIv。 金融行業(yè)的人力資源管理 務(wù)的水平、質(zhì)量和效益。QT19DW0 2 金融業(yè)前景及存在的不足 2.1 2.1 我國經(jīng)過十幾年改革，金融業(yè)以空前未有的速度和規(guī)模在成長。 隨著經(jīng)濟的穩(wěn)步增長和經(jīng)濟， 金融體制改革的深入， 金融業(yè)有著美好的發(fā) 展前景。 GSm3Fgz 1 1、外商投資在金融業(yè)逐步升溫， 金融業(yè)將成為引進外資重點行業(yè)， 引入外資將直接增強我國金融企業(yè)實力。 2 2、金融業(yè)成為外資并購重點，隨著外資入股，我國金融業(yè)的政策 融上市公司股價飛漲的重大因素。 t1bpirq 。 2.2

4、2.2 我國金融業(yè)同時也存在在很大的不足： 放較晚。 2 2、我國金融業(yè)是一個市場化程度較低的行業(yè)。 市場化程度低表現(xiàn)在：市場準(zhǔn)入門檻較高，有一定的壟斷性；在世 界性的金融混業(yè)經(jīng)營的潮流中， 我國金融業(yè)仍然實行分業(yè)經(jīng)營， 分業(yè)管理； otIPx6j 。 3 3、我國金融業(yè)服務(wù)水平仍較低 . . 我國金融深化程度仍很不夠 , ,比如現(xiàn)金交割仍很普遍，許多企業(yè)及個 人的貸款需求仍不能滿足，與國際先進水平存在較大差距 , ,如資本金實力 較低，管理水平不高，風(fēng)險控制能力較弱，粗放式經(jīng)營仍是主流。 IkJCEKl。 不斷出臺， 外資并購上市銀行的消息也紛紛揚揚， 外資參股或并購成為金 1 1、 我國金

5、融業(yè)作為服務(wù)業(yè)，開放較晚， 同時態(tài)度謹(jǐn)慎。 我國首先是從第一、 二產(chǎn)業(yè)開始對外開放的， 服務(wù)業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)開 金融行業(yè)的人力資源管理 我國金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀金融行業(yè)的人力資源管理 1、 我國金融企業(yè)管理理念落后， 人力資源管理沒有發(fā)揮真 正的作用。 雖然樹立了以客戶為中心的指導(dǎo)思想， 但是還沒有重視起員工自身的 發(fā)展，大部分金融企業(yè)還不能以人為本地對待自己的員工， 整個人力資源 管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理理念下，只是把員工作為金融企業(yè)的附庸。 我國金融企業(yè)在員工的招聘、 培訓(xùn)和福利上的管理理念還比較落后， 對員 工人力資本的特征以及其對企業(yè)績效的影響缺乏研究， 在整體員工管理上 還處于粗

6、放式的管理模式， 在企業(yè)管理中并沒有把人力資本當(dāng)做企業(yè)最重 2、我國金融企業(yè)人力資源管理模式僵化，缺乏專業(yè)化。 我國金融企業(yè)的人力資源管理還沿襲著計劃經(jīng)濟下的人事管理模式， 目前我國金融企業(yè)在管理模式上還處于官本位思想控制之下， 在員工晉升 方面的主要依據(jù)還是個人資歷， 論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重， 各類別金融企業(yè) 之間還存在著比較嚴(yán)重的行政級別區(qū)分， 不同級別企業(yè)的員工的待遇和報 酬存在較大的區(qū)別。 我國金融企業(yè)管理層及員工薪酬實行的還是非常市場 化薪酬， 相比國外成熟市場經(jīng)濟國家的金融企業(yè)員工薪酬要低很多， 員工 薪酬分配方面還存在大鍋飯現(xiàn)象， 扭曲了人才價格機制， 造成了金融企業(yè) 員工激勵不足

7、，優(yōu)秀人才逐漸流失。 O9TiUV8。 另外，我國金融企業(yè)人力資源培訓(xùn)制度方面還比較滯后， 對員工的人 力資本投入不足， 培訓(xùn)方式比較僵化， 還不能適應(yīng)金融業(yè)創(chuàng)新性發(fā)展的需 要。EDmJsGq 3、我國金融企業(yè)人力資源管理正式制度部分失效，非正式 制度缺失。 我國金融企業(yè)由于其轉(zhuǎn)軌的背景和性質(zhì)， 導(dǎo)致了其人力資源管理正式 制度部分失效， 而非正式制度又存在缺失現(xiàn)象， 特別是企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重 滯后于金融企業(yè)發(fā)展的需要。 我國金融企業(yè)脫胎于國有企業(yè)以及部分政府 部門的職能，在正式制度建設(shè)上， 雖有條條框框，但是很難有效發(fā)揮作用； 在非正式內(nèi)化制度建設(shè)方面也僅僅停留在口頭文化， 流于形式， 企業(yè)文化

8、 建設(shè)也僅僅是為了趕時髦， 并沒有掌握正式制度和非正式制度在金融企業(yè) 人力資源管理中如何搭配以及如何實現(xiàn)二者互動， 實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管 理，調(diào)動員工的積極性和能動性。 aSFuxRY。 要的資源，影響了員工的發(fā)展和金融企業(yè)的壯大。 VH1MQAB 金融行業(yè)的人力資源管理 人力資源管理優(yōu)化對策 1、完善我國金融企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理體系。 對于金融企業(yè)來說， 人力資源是企業(yè)的核心要素， 人力資源管理是企 業(yè)最基本的管理任務(wù)， 也是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。 于是完善我國金 融企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理體系就成為金融企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的首 要舉措 。 SIwTJE7。 金融企業(yè)開展戰(zhàn)略人力資源管理

9、可以從整體企業(yè)戰(zhàn)略的角度來定位 人力資源管理模式。 在我國金融企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的制定過程中， 要 偏重戰(zhàn)略管理模式， 從傳統(tǒng)人事行政管理模式中解脫出來， 把人力資源作 為一種戰(zhàn)略性資源來對待； 通過企業(yè)人力資源管理來參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定 和實施， 保障企業(yè)戰(zhàn)略的正確性和有效性； 針對我國金融企業(yè)的每一項整 體戰(zhàn)略， 完善相應(yīng)的人力資源管理體系， 從員工招聘到薪酬考核都要體現(xiàn) 出公司的發(fā)展戰(zhàn)略。 5r310V5。 2、建立我國金融企業(yè)員工多樣化需求管理體系。 在轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟背景下， 我國金融企業(yè)員的需求和計劃經(jīng)濟模式下存在非 常大的不同，他們無論是在物質(zhì)方面還是精神方面都有著多樣化的需求。 我國金

10、融企業(yè)在應(yīng)對國內(nèi)外競爭對手方面， 就要逐漸建立起自己企業(yè)的員 工多樣化需求管理體系，以留住優(yōu)秀人才，獲取人才優(yōu)勢。 首先，我國金融企業(yè)要給員工提供更廣闊的個人發(fā)展空間， 通過自我 實現(xiàn)激發(fā)員工的忠誠度能動性， 改革現(xiàn)有的職位設(shè)置以給員工更大的自主 權(quán)； UIfluRK 。 其次，完善員工內(nèi)部縱向和橫向流動機制，讓員工充分了解企業(yè)，也 更加了解自己， 提供更多的晉升空間和通道， 并且針對每一位員工開展針 對性的培訓(xùn)，提升其人力資本價值； fCzFCbb。 最后，逐漸實現(xiàn)金融企業(yè)員工薪酬分配的市場化運作和薪酬福利分配 的等級化和個性化， 發(fā)揮企業(yè)激勵的長效作用， 逐漸塑造出和諧的企業(yè)員 工文化，提高凝聚力。CW7K8A。 3、設(shè)計符合我國文化背景的金融企業(yè)激勵機制。 根據(jù)我國文化背景， 設(shè)計完整的金融企業(yè)激勵體系， 樹立多層次激勵 目標(biāo)，使金融企業(yè)員工了解企業(yè)的總體經(jīng)營目標(biāo)，通過激