員工晉升手冊

1、某某公司2017 年度員工晉升手冊編制機構(gòu)：人力資源部編制時間：2017年4月我公司的用人理念是：數(shù)據(jù)用人標準用人我公司的用人標準是:執(zhí)行力強，勇于承擔(dān)責(zé)任 結(jié)果導(dǎo)向，數(shù)據(jù)為主 優(yōu)秀的專業(yè)水準 學(xué)習(xí)力強，勇于突破自己目錄、員工晉升管理制度、具體方案1 、營銷職系及晉升標準2 、生產(chǎn)職系及晉升標準3 、技術(shù)職系及晉升標準4 、管理職系及晉升標準員工晉升管理制度第一條 適用范圍本管理辦法適用于XXXX公司全體員工（不含總經(jīng)理）。第二條 目的（一）充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職 業(yè)生涯需求之間的平衡。（二）對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地開

2、發(fā)本公司的人才。（三）規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進員工與公司共同進步。第三條 原則（一）遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的人員擔(dān)任重要的責(zé)任。（二）將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為 他們提供的發(fā)展道路。（三）人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度 及甄別程序進行晉升。（四）保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務(wù)管理制度。第四條 公司協(xié)助員工進行生涯規(guī)劃管理。員工晉升的主要要素為：業(yè)績考核、能力及素質(zhì) 考核、職系晉升標準表。第五條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立四個職系。即：營銷

3、職系、專業(yè)技術(shù)職系、 生產(chǎn)職系、管理職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。（一）營銷職系：適用于營銷類人員，包括銷售員、銷售主管、銷售經(jīng)理、營銷總監(jiān)及其 它相關(guān)營銷系統(tǒng)人員，含營銷部、招商部、渠道部等。（二）專業(yè)技術(shù)職系：適用于技術(shù)研發(fā)、技術(shù)管理、產(chǎn)品設(shè)計等各類專業(yè)技術(shù)人員，包括 技術(shù)部、研發(fā)部、財務(wù)部、質(zhì)檢部、 IT 部等部門人員。（三）生產(chǎn)職系：適用于生產(chǎn)崗位人員、與生產(chǎn)有關(guān)的事務(wù)人員等。（四）管理職系：適用于行政事務(wù)管理人員，包括行政部、人力資源部、辦公室等部門人 員。（五）其它職系：企業(yè)根據(jù)需要自行增加。第六條 員工發(fā)展通道確定與轉(zhuǎn)換（一）考慮公司戰(zhàn)略需要、員工個

4、人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間享有轉(zhuǎn)換 機會，但必須符合相應(yīng)職務(wù)的任職條件，經(jīng)過有關(guān)負責(zé)人員討論通過后，由人力資源部備 案并通知本人。（二）如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定，其工資待遇、工資級別、晉升 標準、績效考核指標、福利保險標準以及培訓(xùn)機會均按新崗位標準執(zhí)行。（三）新入職員工級別公司新入職員工，由所在部門負責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學(xué)歷、國家職稱、 工作年限等）確定預(yù)評職稱及預(yù)定級別，并報人力資源部審核。試用期滿后，直接上級根據(jù) 其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論結(jié)果通知本人，新入職員 工的工資一般按照五級工資的第四級工資（即“期望”檔

5、工資） ，新入職員工的薪酬最低不低 于崗位所有薪酬的 70% 。新入職員工的轉(zhuǎn)正申請表為主動申請。第七條 晉升標準（一）由人力資源部負責(zé)制定各職系晉升標準表。晉升標準表的內(nèi)容一般包括：崗位名稱、 業(yè)績指標、學(xué)習(xí)成長（培訓(xùn)方面） 、培養(yǎng)干部、關(guān)鍵指標以及降級指標。（二）員工提交晉升申請表，相關(guān)部門依據(jù)其崗位晉升標準指標項，向人力資源部提供參 考所需數(shù)據(jù)資料，人力資源部依據(jù)數(shù)據(jù)資料進行審核，審核通過后，提交總經(jīng)理復(fù)審，通 過復(fù)審后由總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。第八條 員工生涯規(guī)劃與晉升的流程（一）談話溝通。新員工入公司后三個月內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)與新員工談話，主題是幫助新 員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)

6、、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確 職業(yè)發(fā)展意向，將反饋人力資源部備案。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。（二）評估測試。根據(jù)員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，制定符合公司發(fā)展戰(zhàn) 略的生涯規(guī)劃方案。人力資源部指導(dǎo)新員工書寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包括員工知識、技能、 資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善。（三）收集員工需求信息。人力資源部負責(zé)收集員工對于自己希望發(fā)展的通道信息。（四）員工發(fā)展建議。人力資源部每年對照員工能力開發(fā)需求和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行檢查 并評估員工個人一年的考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。特殊情況應(yīng)同部門領(lǐng) 導(dǎo)討論。（五）上

7、級主管評估。上級主管在每個工作年度結(jié)束完成檢查評估后，與員工就個人工作表 現(xiàn)與未來發(fā)展談話，根據(jù)檢查評估的實際情況，調(diào)整、確定下一步目標與方向或者提出改善 能力開發(fā)過程的建議。（六）建立員工職業(yè)發(fā)展檔案人力資源部建立員工職業(yè)發(fā)展檔案并負責(zé)保管與及時更新。第九條 人力資源部負責(zé)組織員工級別升降，并由各部門相關(guān)人員協(xié)助。人力資源部年底將 年度綜合考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報總經(jīng)理通過后，確定員工職級， 通知本人，并予以公布。第十條績效考核委員會對晉級進行綜合評審，并出具審核結(jié)果。（一）人力資源管理部門應(yīng)于評審結(jié)束 3天內(nèi)公布評審結(jié)果。（二）因人力資源缺乏及公司發(fā)展需要，員工晉升到相

8、應(yīng)崗位，但其并不具備以上能力素質(zhì)， 起點工資可以從五級工資制的第五級（即“欠資格上崗”檔）開始。（三）財務(wù)人員的晉升，需由財務(wù)部負責(zé)人與董事會成員綜合評審后，予以晉升并報人力資 源部備案。第一條 本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責(zé)，報總經(jīng)理批準執(zhí)行。本管理辦 法自公布之日起開始執(zhí)行，執(zhí)行負責(zé)人為 ，由人力資源部負責(zé)解釋。企業(yè)員工晉升通道圖副皚經(jīng)理QGo 4高級經(jīng)理經(jīng)理主任代纏理生產(chǎn)主甘代經(jīng)理主首技術(shù)員高址業(yè)騎員商覘工科師實習(xí)技術(shù)員業(yè)務(wù)員中級工程肝實習(xí)業(yè)務(wù)員初級工稈師/普工詡k工朋生產(chǎn)代荷監(jiān)高纏經(jīng)理生產(chǎn)總監(jiān)1、營銷職系晉升通道及晉升標準營銷職系晉升通道圖營銷團隊晉升標準表:崗位業(yè)績指標學(xué)

9、習(xí)成長培養(yǎng)干部關(guān)鍵指標降級指標實習(xí)業(yè)務(wù) 員個人業(yè)績月度達到2萬以上新員工培訓(xùn)通關(guān)， 業(yè)務(wù)流程合格5個新客戶 前端產(chǎn)品銷售2個2個月不能滿足上述 要求即淘汰業(yè)務(wù)員人業(yè)績7萬以 上參加預(yù)備主管培訓(xùn) 并通關(guān)增員1人累計10個客 戶連續(xù)2個月無業(yè)績高級業(yè)務(wù) 員個人業(yè)績10 萬以上參加預(yù)備經(jīng)理培訓(xùn) 并通關(guān)增員1人累計30名客 戶，其中新客 戶10人以上連續(xù)2個月業(yè)績在2 萬以下或無新客戶代經(jīng)理團隊40萬， 其中個人業(yè)績 10萬以上參加儲備干部培訓(xùn) 并通關(guān)，并具備培 訓(xùn)業(yè)務(wù)流程的能力招聘并組建 團隊，培養(yǎng)2 名高級業(yè)務(wù) 員客戶重復(fù)消費率超過20%團隊業(yè)績連續(xù) 2個月 團隊業(yè)績在 10萬以 下或個人業(yè)績在

10、7萬 以下經(jīng)理團隊業(yè)績 100 萬或連續(xù)2個月PK前2名參加儲備干部培訓(xùn) 并通關(guān)培養(yǎng)代經(jīng)理2 名，并編制 達標客戶重復(fù)消費率超過20%團隊業(yè)績連續(xù) 2個月 低于30萬或PK倒 數(shù)第一高級經(jīng)理團隊業(yè)績 100 萬或PK冠軍參加儲備干部培訓(xùn) 并通關(guān)培養(yǎng)2名經(jīng) 理或代經(jīng)理管理滿意度達到80%管理滿意度低于60%、PK 后 2 名、業(yè)績低于30萬總監(jiān)所屬區(qū)域業(yè)績500萬以上參加儲備總經(jīng)理培 訓(xùn)并通關(guān)，具備銷 售管理、組織管 理、財務(wù)管理能力培養(yǎng)經(jīng)理3 名以上，復(fù) 制團隊1支管道里滿意度85%以上1 ）連續(xù)3個月業(yè)績低于2702）人才流失率超過50%3 ）管理滿意度低于50%4）目標完成率低于50%符合

11、一項降一級副總經(jīng)理所轄區(qū)域保持 盈利，月度業(yè) 績600萬以上參加總經(jīng)理培訓(xùn)并 通關(guān)，有組織、營 銷、財務(wù)系統(tǒng)能力培養(yǎng)經(jīng)理4 名，或總監(jiān)1 名以上管理滿意度85%以上，大 客戶單超過 10%，重復(fù)消 費率30%以上3個月業(yè)績低于 270 萬，降級但不得高于 經(jīng)理，3個月業(yè)績低 于350萬，降級但不 得咼于咼級經(jīng)理，3個月業(yè)績低于400 萬，降級但不得高于 總監(jiān)，可以主持工作經(jīng)理完成公司目標參加集團核心干部 訓(xùn)練并通關(guān)，認同 公司文化與機制培養(yǎng)總監(jiān)3 名以上或副 總1名管理滿意度超過85%方式冋副總經(jīng)理，數(shù) 據(jù)有所調(diào)整2、技術(shù)職系晉升通道及晉升標準技術(shù)職系晉升通道圖瑩事會技術(shù)團隊晉升標準表:崗位業(yè)

12、績技能培養(yǎng)干部關(guān)鍵指標降級指標實習(xí)技術(shù)員完成環(huán)節(jié)工作，完成 項目工作基本知識學(xué)習(xí)通關(guān)，差錯率為0崗位的核心勝 任力（工作分 析表為準）差錯率3次 以上，環(huán)節(jié) 交付不及時 3次以上技術(shù)貝具有一個環(huán)節(jié)的完成 能力，日常無差錯， 月度任務(wù)交付1. 勝任模塊技術(shù)2. 前后模塊技術(shù) 體系3. 參加助理咨詢 師培訓(xùn)并通關(guān)掌握行業(yè)優(yōu)秀 的工作環(huán)節(jié)或 一個環(huán)節(jié)的信 息庫差錯率3次 以上，環(huán)節(jié) 交付不及時 3次以上助理工程師協(xié)助工程師完成項 目，達到目標，完成 指派的工作項目1）項目理論體系2）帶領(lǐng)項目完成3）參加工程師培 訓(xùn)，并通關(guān)實習(xí)技術(shù)員或技 術(shù)員2名以上確保技術(shù)保障 工作項目交付率 不及時 3次 以上工

13、程師完成獨立項目，實現(xiàn) 項目目標，研發(fā)產(chǎn)品 并產(chǎn)生銷售額，日常 交付產(chǎn)品1 ）項目交付能力2）項目理論能力3）參加高級工程 師，儲備干部培 訓(xùn)并通關(guān)技術(shù)員2名以上團隊滿意度80%以上0電網(wǎng)次數(shù)產(chǎn)品不正常 交付次數(shù)高 于3次以上（不含委托 交付）高級工程師具有行業(yè)先進產(chǎn)品研 發(fā)實例1 ）國內(nèi)領(lǐng)先技術(shù)2）行業(yè)領(lǐng)先技術(shù)3）參加CTO培訓(xùn)并通關(guān)工程師、助理工 程師2名以上團隊滿意度80%以上，0電網(wǎng)次數(shù)研發(fā)產(chǎn)品交 付次數(shù)CTO完成季度利潤目標1）技術(shù)信息庫2）技術(shù)培訓(xùn)師3）事業(yè)部總經(jīng)理 培訓(xùn)，并通關(guān)工程師、高級工 程師2名以上管理滿意度80%以上產(chǎn)品成為公司 支柱產(chǎn)品銷銷比超過30%電網(wǎng)指標達 到要求

14、股東專豕產(chǎn)品符合國內(nèi)外權(quán)威 項目交付，有產(chǎn)權(quán)具有權(quán)威項目技 術(shù)能力整合技術(shù)人才、 技術(shù)營銷，實現(xiàn) 編制事業(yè)部戰(zhàn)略目 標公司電網(wǎng)指 標，合約履 約指標3、生產(chǎn)職系晉升通道及晉升標準生產(chǎn)職系晉升通道圖生產(chǎn)團隊晉升標準崗位業(yè)績技能培養(yǎng)干部關(guān)鍵指標降級指標普工能夠根據(jù)工作要求完 成工作，無不合格品 返工掌握3種以上制 作工序具備崗位勝任 力（工作分析 表為準）差錯率3次 以上，環(huán)節(jié) 交付不及時 3次以上中級工程師能夠在額定工作時間 內(nèi)完成工作，無不合 格品返工1 ）掌握5種以上 制作工序前后模 塊技術(shù)體系2）參加技術(shù)操作 培訓(xùn)并通關(guān)崗位的核心勝 任力（工作分 析表為準）差錯率3次 以上，環(huán)節(jié) 交付不及

15、時 3次以上高級工程師能夠優(yōu)于額定工作時 間內(nèi)完成工作，無不 合格品返工1 ）掌握全部制作 工序2）參加技術(shù)操作 培訓(xùn)，并通關(guān)普工2名或中級 工1名具備較咼崗位 勝任力，且具 備技能培訓(xùn)能 力產(chǎn)品交付率 不及時 3次 以上生產(chǎn)主管達到管理員工滿意度 合格，生產(chǎn)管理與工 藝標準化1 ）生產(chǎn)知識的應(yīng) 用能力2）生產(chǎn)工藝改進 能力3）參加高級工，儲備干部培訓(xùn)并 通關(guān)中級工 2名以 上，高級工1名團隊滿意度80%以上0電網(wǎng)次數(shù)產(chǎn)品不正常 交付次數(shù)高 于3次以上生產(chǎn)車間主 任在產(chǎn)品生產(chǎn)，員工管 理，6S管理，成本 控制方面具備勝任 力，達到管理員工滿 意度合格1 ）具有生產(chǎn)管理 知識應(yīng)用能力， 能拿出某

16、一工作 的方案并有效果2）參加生產(chǎn)儲備 干部培訓(xùn)并通關(guān)中級工 2名以 上，高級工1 名，生產(chǎn)主管 1 名團隊滿意度80%以上，0電網(wǎng)次數(shù)團隊產(chǎn)品交 付延時2次 以上生產(chǎn)經(jīng)理1）完成生產(chǎn)任務(wù)目 標2）完成成本控制目 標3）生產(chǎn)現(xiàn)場符合規(guī) 范要求4）可設(shè)計生產(chǎn)流 程，質(zhì)檢檢驗，生產(chǎn) PK等規(guī)則。并可合 理應(yīng)用于企業(yè)1 ）具有生產(chǎn)管理 知識應(yīng)用能力， 能拿出整套工作 的方案并有效果2）參加生產(chǎn)儲備 干部培訓(xùn)并通關(guān)高級工2名，生 產(chǎn)主管1名，生 產(chǎn)車間主任1名管理滿意度80%以上團隊產(chǎn)品交付 及時且符合標 準要求團隊產(chǎn)品交 付延時2次 以上電網(wǎng)指標達 到要求生產(chǎn)代總監(jiān)1 ）可制定及完善生 產(chǎn)體系流程2

17、）完成生產(chǎn)體系人 才儲備任務(wù)1 ）產(chǎn)品設(shè)計與生 產(chǎn)標準化的主導(dǎo) 者2）生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè) 與導(dǎo)入落地能力3）生產(chǎn)流程制定 與梳理能力4）人才梯隊構(gòu)建 能力生產(chǎn)團隊編制實 現(xiàn)管理滿意度80%以上生產(chǎn)流程體系 建設(shè)完善公司電網(wǎng)指 標，合約履 約指標生產(chǎn)總監(jiān)1）完成公司生產(chǎn)系 統(tǒng)建設(shè)及導(dǎo)入落地工 作2）完成生產(chǎn)體系人 才儲備任務(wù)1 ）全面負責(zé)產(chǎn)品 設(shè)計與生產(chǎn)標準 化工作2）生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè) 與導(dǎo)入落地能力3）生產(chǎn)流程制定 與梳理能力4）人才梯隊構(gòu)建 能力1）生產(chǎn)團隊編 制實現(xiàn)2）生產(chǎn)人才儲 備數(shù)額達標生產(chǎn)部戰(zhàn)略目 標實現(xiàn) 生產(chǎn)管理制度 與生產(chǎn)流程體 系完善系完善公司電網(wǎng)指 標，合約履 約指標4、管理職系晉升通

18、道及晉升標準管理職系晉升通道圖董事會人力資源團隊晉升標準職位業(yè)績技能培養(yǎng)人才關(guān)鍵指標保級指標人事專員完成工作要求，達 到考核、招聘、薪 酬、培訓(xùn)的組織工 作、紀律監(jiān)察合 格、業(yè)績考核在優(yōu) 秀以上了解勞動法、公司 法，掌握考核、招 聘、培訓(xùn)、勞動等 人力資源知識并應(yīng) 用新員工培訓(xùn)考試合 格率10 0 %，培 養(yǎng)人事辦事員1名崗位的核心勝 任力（工作分 析表為準）目標完成度為 8 0 %以上。紀律遵守。差 錯率月2次以 內(nèi)，服務(wù)滿意 度在中度以上人事主管達到管理員工滿意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培訓(xùn)專 業(yè)工作能力及組織 能力強精確了解國家相關(guān) 企業(yè)法律，具有應(yīng) 用人力資源管理知 識的能力，能拿

19、出 某一工作的方案并 有效果培養(yǎng)人事辦事員2 名，培養(yǎng)管理人員 4名崗位的核心勝 任力（工作分 析表為準）目標完成度為 8 0 %以上。紀律遵守。差 錯率月2次以 內(nèi)，服務(wù)滿意 度在中度以上人事代經(jīng)理達到管理員工滿意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培訓(xùn)專 業(yè)工作能力及組織 能力強，人事工作 部門運作支持力度 強精確了解國家相關(guān) 企業(yè)法律，具有應(yīng) 用人力資源管理知 識的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果培養(yǎng)主管2名，培 養(yǎng)管理人員5名人事管理流程 規(guī)范無漏洞目標完成度為 8 0 %以上。紀律遵守。差 錯率月1次以 內(nèi)，服務(wù)滿意 度在中度以上人事經(jīng)理基本制定公司制 度，設(shè)計招聘、培 訓(xùn)、績效、福

20、利等 規(guī)則。應(yīng)用企業(yè)合 理合適。了解國家相關(guān)企業(yè) 法律，具有應(yīng)用人 力資源管理知識的 能力，具有報告與 方案制訂能力，具 有制度的規(guī)劃能力培養(yǎng)主管2名，培 養(yǎng)管理人員5名人事管理流程 規(guī)范無漏洞 員工滿意度80%以上0電網(wǎng)次數(shù)人才達成率為 8 0 % ,人才 流失率為年1 0 %,人力資 源工作滿意度 為優(yōu)秀，品行 良好人事咼級經(jīng) 理基本制定公司制 度，設(shè)計招聘、培 訓(xùn)、績效、福利等 規(guī)則。應(yīng)用企業(yè)合 理合適。具有培訓(xùn) 講師能力，具有人 才測評能力與勝任 力考核能力精確了解國家相關(guān) 企業(yè)法律，具有應(yīng) 用人力資源管理知 識的能力，具有報 告與方案制訂能 力，具有制度的規(guī) 劃能力培養(yǎng)主管2名，培

21、養(yǎng)管理人員5名人力資源管理 體系完善，團 隊編制達標 員工滿意度80%以上，0電網(wǎng)次數(shù)人力資源總 監(jiān)公司員工成長正常 進行，公司人力資 源達成率達到目 標，企業(yè)人力資源 管理及企業(yè)文化建 設(shè)達到預(yù)期，制度 合格具有文化建設(shè)及導(dǎo) 入的能力，具有培 訓(xùn)的能力，具有制 度建設(shè)的能力培養(yǎng)經(jīng)理2名，培 養(yǎng)管理人員7名人力資源管理 體系完善，團 隊編制達標 員工滿意度80%以上，0電網(wǎng)次數(shù)目標完成度為9 0 %以上， 人才流失率為1 0以內(nèi)人力 資源系統(tǒng)健全 人，企業(yè)品行 良好財務(wù)團隊晉升標準職位業(yè)績技能培養(yǎng)干部關(guān)鍵指標保級指標出納或會計完成工作要求，達到報 稅、現(xiàn)金管理、報表無 差錯、業(yè)績考核在優(yōu)秀 以上1） 了解勞動法、公 司法，掌握公司注 冊、報稅、憑證、 財務(wù)帳務(wù)知識并應(yīng) 用崗位的核心勝 任力（工作分 析表為準）目標完成度為 8 0 %以上。紀律遵守。差 錯率月2次以 內(nèi)，服務(wù)滿意 度在中度以上會計主管1 ）達到管理員工滿意 度合格2）固定資產(chǎn)管理合 理，并能做到報稅、報 表分析、成本分析、財 務(wù)綜合管理1）一定的財務(wù)分析 能力2）精確了解國家相 關(guān)企業(yè)法律，具有 應(yīng)用財務(wù)知識的能 力3）能拿出某一工作 的方案并有效果培