2017年電大人力資源管理本科復(fù)習(xí)資料-機(jī)考

1、電大人力資源管理機(jī)考復(fù)習(xí)題一.單選題1 .績效管理的重心是 （績效提升）。2 .企業(yè)員工培訓(xùn)管理的第一步是（培訓(xùn)需要的確定）。3下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)？（一次性資源）4.在制造型企業(yè)里，工人們通常按計(jì)件領(lǐng)取報酬，在這種情況下的績效考核的重點(diǎn)是（結(jié)果）。5.面試法和專業(yè)筆試法相比具有的優(yōu)勢是（可以讓評估人員與應(yīng)試者進(jìn)行互動，更為直觀、靈活、深入 ）。6 .下列選項(xiàng)中，最符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（每月廢品率不超過1% ）。7 .“驅(qū)使人工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系”這是有關(guān)人 類特性的假設(shè)中（社會人假設(shè)）的內(nèi)容。8 .有目的活動，是人

2、類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動的目的性，說明人力資源具有（能動性）。9 .“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選上的原則是（用人所長原則）。10 .“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于（壓力性問題）。11 .企業(yè)員工培訓(xùn)管理的第一步是（培訓(xùn)需要的確定）。12 .如果一家公司需招聘10位初級機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是（職業(yè)學(xué)校）。13 .（績效界定）是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)。14 .預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（預(yù)測未來的人力資源需求）15 .

3、為補(bǔ)償勞動者提供的特殊勞動或額外勞動消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬是（津貼）。16 .主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（“社會人”假設(shè)）17 .勞動關(guān)系是（用人單位與員工之間的關(guān)系 ）。18 .通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（員工培訓(xùn)）19 .將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力源規(guī)劃時的哪一個步驟？（供給與需求白平衡）20 .工作分析的基本步驟是（）。確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)，并制定總體的實(shí)施方案收集與工作相關(guān)的背景信息確定所欲收集的信息與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息實(shí)施收集和分

4、析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范21 .相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢是（有利于吸收新觀點(diǎn)）22 .勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造 成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種 社會保險制度？（失業(yè)保險）。23 .用人單位非法招用未滿（16）周歲的未成年人，由勞動行政部門處罰。24 .如同一面鏡子，讓員工知道自己到底做的怎么樣，在同事和領(lǐng)導(dǎo)心中是個什么樣的形象，這一過程是（績效反饋）。25 .有位教育學(xué)家說過：“如果給我1000個兒童，我可以把他們培養(yǎng)成乞丐，也可

5、以把他們培養(yǎng)成人才?！边@說明，人力資源具有（可控性）。26 .“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”，這正說明，人力資源具有（內(nèi)耗性）。27.傳統(tǒng)人事管理理論把組織的員工作為一個（經(jīng)濟(jì)人）來看待。28.人力資源管理活動的最終目標(biāo)是（組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)）。29.下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)？（一次性資源）30 .在制造型企業(yè)里，工人們通常按計(jì)件領(lǐng)取報酬，在這種情況下的績效考核的重點(diǎn)是（結(jié)果）。31 .績效管理的最終目標(biāo)是為了（促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展）。32 .在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論，以便找到解決問題的辦法或搞清問題的

6、發(fā)展變化規(guī)律及關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使受訓(xùn)者學(xué)習(xí)和掌握有關(guān)的知識與技能的培訓(xùn)方式是（研討法）。33 .下列選項(xiàng)中，哪個選項(xiàng)不屬于人力資源的使用成本？（健康保障成本）。34 .有位教育學(xué)家說過：“如果給我1000個兒童，我可以把他們培養(yǎng)成乞丐，也可以把他們培養(yǎng)成人才。”這說明，人力資源具有（可控性）。35 .下列哪個選項(xiàng)，不屬于培訓(xùn)效果評價的標(biāo)準(zhǔn)？（觀點(diǎn)）36 .通過工作分析人員實(shí)際參與某一職位或從事所研究的工作，從而深入、細(xì)致、全面地體驗(yàn)、了解和分析職務(wù)特 征及要求，在工作過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料的工作分析方法是（工作實(shí)踐法）。37 .有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動的目的性

7、，說明人力資源具有（能動性）38 .為補(bǔ)償勞動者提供的特殊勞動或額外勞動消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬是（津貼）。39 .下列哪個選項(xiàng)不屬于評價中心所采用的行為測評技術(shù)？（心理測驗(yàn)法）。40 . “尺有所短，寸有所長”說明在人員配備時（就具體的工作職位來說，應(yīng)安排最擅長該工作的人）。二.多選題1 .績效考核指標(biāo)的確定原則有（績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則、績效考核指標(biāo)的可觀察原則、績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則、績效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則）2 .人力資源管理的內(nèi)容包括（人力資源規(guī)劃、招聘選拔、績效管理、薪酬管理、工作分析）3 .影響招聘的內(nèi)部因素包括 （組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略、 組

8、織的人力資源政策、 組織空缺職位的性質(zhì)、 招聘者的素質(zhì)、 招聘預(yù)算）4 .影響人力資源供給的因素包括（工資因素、非工資因素、人力資源流動情況、目前的人力資源供給狀態(tài)）5 .人力資源規(guī)劃的作用包括（A、B、C、D、E）A.有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)B.提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)C.促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢D.優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理E.有利于管理者進(jìn)行科學(xué)、有效的決策6 .企業(yè)外部招聘的主要途徑包括（校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭組織、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）。7 .勞動定員的

9、原則包括（以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理定員，企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)、進(jìn)行定員工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路、堅(jiān)持科學(xué)性，保證員工正常休息時間）。8 .有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)具備的標(biāo)準(zhǔn)包括（明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性 ）。9 .有效進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立的管理機(jī)制有（壓力機(jī)制、約束機(jī)制、保證機(jī)制、選擇機(jī)制、動力機(jī)制）。10 .下列說法正確的有（工作分析的不同目標(biāo)決定了在收集信息時有不同的側(cè)重點(diǎn)，工作分析的結(jié)果通常表現(xiàn)為每個職位的職位說明書，工作分析能使工作目標(biāo)、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的要求）11 .在崗培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)有：（容易溝通、節(jié)約成本、

10、容易檢驗(yàn)培訓(xùn)效果、培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性）12 .內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括 （對人員了解全面、選擇準(zhǔn)確性高、適應(yīng)更快、鼓舞士氣）。13有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)具備的標(biāo)準(zhǔn)包括（明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性）14 .薪酬的主要功能包括 （補(bǔ)償功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能）。15 .下列哪些選項(xiàng)，屬于失業(yè)保險應(yīng)遵循的基本原則？（強(qiáng)制性原則、統(tǒng)一性原則、適當(dāng)積累的原則、適度原則、公平與效率兼顧的原則）16 .企業(yè)外部招聘的主要途徑包括（校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭組織、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）17 .在崗培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)有：（容易溝通、節(jié)約成本、容易檢驗(yàn)培訓(xùn)效果、培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性）18 .人力資源規(guī)劃的作用包括（A、B、

11、C D、E ）A.有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)B.提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)C.促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢D.優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理E.有利于管理者進(jìn)行科學(xué)、有效的決策19人本管理的基本要素包括（組織人、管理環(huán)境、文化背景、價值觀 ）。20 .薪酬的主要功能包括（補(bǔ)償功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能）。21.招募工作包括（確定招聘策略、發(fā)布信息、確定候選人 ）環(huán)節(jié)。22 .招聘工作的作用包括 （促進(jìn)員工的合理流動、確保錄用質(zhì)量，提高組織的核心競爭力、為組織注入新的活力，

12、增 強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力、擴(kuò)大組織知名度，宣傳組織形象）。23 .人力資源獲得成本主要包括（招聘成本、選拔成本、錄用成本）。24 .在崗培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)有：（容易溝通、節(jié)約成本、容易檢驗(yàn)培訓(xùn)效果、培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性）。三.判斷題1 .人力資源管理就是人事管理，兩者沒有什么不同。錯誤2 .在培訓(xùn)中，角色扮演法適用于新入職、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是幫助他們盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。正確3 .有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。正確4 .培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績效，減少或消除現(xiàn)實(shí)績效與期望績效之間的差距。正確5 .在崗培訓(xùn)最早產(chǎn)生于德國，是管理者為開發(fā)下屬能力而經(jīng)常采用的一種培訓(xùn)方法。錯誤6

13、 .職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動，正確7 .崗位工資制度最大的優(yōu)點(diǎn)是，能有效調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。錯誤8 .工資是員工薪酬的主要組成部分。正確9 .組織應(yīng)該根據(jù)績效考核所需要的信息以及評價偏差最小化原則，來選擇績效信息來源。正確10 .在績效考核階段，組織要建立績效考核系統(tǒng)，使用各種評價技術(shù)來衡量員工的績效。正確11 .員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。正確12 .職務(wù)說明書是對職務(wù)性質(zhì)類型、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任與權(quán)限及工作標(biāo)準(zhǔn)的綜合描述，以表述職務(wù)在單位內(nèi)部的地位及對工作人員的要求。正確13

14、.“自我實(shí)現(xiàn)人”是由心理學(xué)家馬斯洛提出來的假設(shè)。正確14 .“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)也稱 X理論，是建立在認(rèn)為人勤奮、有才能、有潛力的基礎(chǔ)上的。錯誤15 .有多少個職位就有多少個任職者，一個職務(wù)只能有一個職位。錯誤16 .任務(wù)是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位。錯誤17 .職業(yè)是指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)。正確18 .強(qiáng)制分布法的特點(diǎn)是強(qiáng)制性地把績效分為若干等級。正確19 .績效考核和績效管理是一回事。錯誤20 .績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。錯誤21 .人力資源不是再生性資源。錯誤22 .目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。正確2

15、3 .“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)也稱 X理論，是建立在認(rèn)為人勤奮、有才能、有潛力的基礎(chǔ)上的。錯誤24 .有多少個職位就有多少個任職者，一個職務(wù)只能有一個職位。錯誤25 .與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。錯誤26 .職業(yè)是指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)。正確27 .職位要求主要表達(dá)的是任職者實(shí)際從事的工作活動和責(zé)任、這些工作活動的流程、應(yīng)達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)、與組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)等關(guān)于工作本身特性的信息。錯誤28 .工資指員工付出勞動所應(yīng)從企業(yè)得到的貨幣收入。正確29 .關(guān)鍵事件法是在行為錨定等級評價法的基礎(chǔ)上形成的。錯誤30 .強(qiáng)制分布法的特點(diǎn)是強(qiáng)制性地把績效分為若干等級。正確31 .貫徹同工同酬原則，必須使組織各類崗位之間的工資水平保持距離，同崗?fù)剑讔徱仔?。正確32 .績效考核和績效管理是一回事。錯誤33 .職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動。正確34 .工資指員工付出勞動所應(yīng)