員工績(jī)效管理實(shí)施辦法

1、公司員工績(jī)效管理辦法（試行）1 總則目的績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程， 以及增強(qiáng)員工成功 地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。 績(jī)效管理的目的在于通過績(jī)效考評(píng) 的過程控制，提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)和提高公司績(jī)效水平?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過程，主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)和結(jié)果運(yùn)用 四個(gè)重要環(huán)節(jié)。員工績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要環(huán)節(jié)，是促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的重要載體，是人力資 源管理的重要基礎(chǔ)工作。為進(jìn)一步規(guī)范和完善公司員工的績(jī)效管理，特制定本辦法。原則 堅(jiān)持“目標(biāo)一致性”原則。采用單位部門年度（季度、月度）工作目標(biāo)和

2、部門領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)逐層分 解，強(qiáng)化目標(biāo)一致性。堅(jiān)持“關(guān)鍵績(jī)效導(dǎo)向”原則。采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、重點(diǎn)管理工作和基本目標(biāo)值設(shè)定相結(jié)合，強(qiáng) 化關(guān)鍵績(jī)效導(dǎo)向。堅(jiān)持“一級(jí)管一級(jí)”的原則。強(qiáng)化上級(jí)對(duì)下級(jí)、正職對(duì)副職的績(jī)效管理責(zé)任。 堅(jiān)持“注重績(jī)效結(jié)果和注重績(jī)效管理過程”相結(jié)合的原則。堅(jiān)持“規(guī)范管理”原則。按照統(tǒng)一的績(jī)效管理模式、程序和規(guī)定，建立統(tǒng)一的績(jī)效文化。2 使用范圍與對(duì)象 公司機(jī)關(guān)部門正副部長(zhǎng)（含助理）、基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、高級(jí)主管。 公司機(jī)關(guān)部門和基層單位下屬科室（車間、廠、站）負(fù)責(zé)人。公司技術(shù)業(yè)務(wù)崗位人員。公司高技能人才可參照?qǐng)?zhí)行。3 績(jī)效管理職責(zé)分工 組織人事部門是公司員工績(jī)效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)員工

3、績(jī)效管理體系和流程的設(shè)計(jì)、完善、 指導(dǎo)和培訓(xùn)工作。負(fù)責(zé)運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，制訂人力資源開發(fā)計(jì)劃。各級(jí)管理者是其下級(jí)績(jī)效管理的直接責(zé)任者， 負(fù)責(zé)與下級(jí)協(xié)商制定工作業(yè)績(jī)合同 （績(jī)效計(jì)劃） 能力素質(zhì)目標(biāo)，負(fù)責(zé)進(jìn)行輔導(dǎo)、糾偏、評(píng)價(jià)和結(jié)果反饋等。員工的直接管理者為第一責(zé)任人，第 一責(zé)任人的直接管理者為第二責(zé)任人。員工是績(jī)效管理的主體，應(yīng)積極參與績(jī)效管理的全過程，做好個(gè)人目標(biāo)的制定、自評(píng)，分析個(gè) 人績(jī)效，努力提高工作業(yè)績(jī)，提升自身崗位素質(zhì)，對(duì)自己的績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé)。4 績(jī)效管理的周期員工績(jī)效管理一般以月度或季度和年度為主要周期。 公司管理序列（含公司直管領(lǐng)導(dǎo)人員和基層管理者）以季度和年度為主要周期。 公司技術(shù)業(yè)

4、務(wù)崗位人員以月度和年度為主要周期?？?jī)效周期的時(shí)間劃分 月度績(jī)效周期為每月第一天至每月最后一天。季度績(jī)效管理周期為每季度第一個(gè)月的1 日至第三個(gè)月的最后一天。年度績(jī)效管理周期為每年 1 月 1 日至 12 月 31 日。5 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃是在對(duì)本單位（部門）計(jì)劃任務(wù)進(jìn)行逐級(jí)分解的基礎(chǔ)上，由直接上級(jí)與員工達(dá)成的關(guān) 鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，并通過書面形式簽訂的業(yè)績(jī)合同?？?jī)效計(jì)劃的確定。所有績(jī)效計(jì)劃的制定遵循“先上級(jí)后下級(jí)的順序”，同時(shí)均應(yīng)由上下級(jí)人員 共同商定。年度績(jī)效計(jì)劃的確定。 員工根據(jù)公司和本單位年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理預(yù)算和年度重點(diǎn)工作， 分解本單 位年度工作計(jì)劃和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，擬訂個(gè)人的年度績(jī)效目標(biāo)。

5、員工與直接上級(jí)討論績(jī)效計(jì)劃， 并確定各關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)的權(quán)重。 員工首先對(duì)績(jī)效目標(biāo)的重要性進(jìn) 行排序， 提出該項(xiàng)工作在整體工作的重要性所占比例的初步意見。 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行溝通， 聽 取員工的工作想法和行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)不一致的部分進(jìn)行商量，對(duì)崗位的績(jī)效內(nèi)容、績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo) 和權(quán)重等進(jìn)行協(xié)商調(diào)整，并最后通過在績(jī)效管理手冊(cè)簽訂業(yè)績(jī)合同的方式予以相互確認(rèn)。績(jī)效目標(biāo)的組成。年度績(jī)效目標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力素質(zhì)目標(biāo)，季度（月度）績(jī)效目標(biāo)一 般包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定要求。年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般為 5-7 個(gè)，季（月）度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般為 3-5 個(gè)。 在設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)， 兼顧長(zhǎng)期指標(biāo)與短期指標(biāo)，

6、 財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)， 結(jié)果性指標(biāo)和動(dòng)因 性指標(biāo)，將公司和員工共同發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。在設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)明確目標(biāo)值、確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定完成時(shí)限，具有一定的挑戰(zhàn)性。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定采取定量與定性相結(jié)合的方式， 能定量的指標(biāo)盡量定量， 不能定量的指標(biāo)要 盡量細(xì)化、流程化，確保可評(píng)價(jià)性。能力素質(zhì)目標(biāo)應(yīng)著重從勝任其工作崗位所需的素質(zhì)進(jìn)行設(shè)定，指標(biāo)一般為5 項(xiàng)至 6 項(xiàng)。崗位通用素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)指標(biāo)由公司統(tǒng)一設(shè)定。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定權(quán)重分配步驟。 首先確定大類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重， 其次再確定各類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中具體指標(biāo)的權(quán) 重。權(quán)重分配的規(guī)則。 對(duì)公司或單位（部門）戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高。 被

7、考核者影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高。綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高。 一些典型通用的指標(biāo)在各單位、部門所占的權(quán)重保持相對(duì)一致。每一項(xiàng)的權(quán)重一般不小于 10% ，不大于 30% ，權(quán)重差別一般以 5%為一個(gè)等次。 績(jī)效計(jì)劃的變更 非崗位變動(dòng)的，季度（月度）績(jī)效計(jì)劃一律不予變更，年度績(jī)效計(jì)劃原則上不予變更。 因公司機(jī)制、體制調(diào)整等生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或上級(jí)目標(biāo)發(fā)生變化，員工或第一責(zé)任人 中一方認(rèn)為需要變更年度績(jī)效計(jì)劃的， 經(jīng)雙方協(xié)商一致， 并征得第二責(zé)任人同意后可以變更績(jī)效 計(jì)劃。當(dāng)調(diào)整的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)權(quán)重超過 20% 時(shí)，需要重新簽定年度業(yè)績(jī)合同。因崗位變動(dòng)，需要變更年度績(jī)效計(jì)劃的，按照原則可進(jìn)行調(diào)整變更

8、。 績(jī)效計(jì)劃完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求月度績(jī)效計(jì)劃應(yīng)在每月 30 日前完成。 季度績(jī)效計(jì)劃應(yīng)在每季度第一個(gè)月 10 日前完成。 年度績(jī)效計(jì)劃應(yīng)在每年第一季度末之前完成。6 績(jī)效輔導(dǎo)與輔導(dǎo) 績(jī)效輔導(dǎo)是直接上級(jí)與領(lǐng)導(dǎo)人員就工作開展、 存在問題進(jìn)行定期和不定期的溝通， 并根據(jù)工作情 況提供有效輔導(dǎo)、支撐及糾偏，以促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效溝通與輔導(dǎo)的方法。 員工定期或不定期向直接上級(jí)匯報(bào)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)度，每完成一項(xiàng)績(jī)效協(xié)議書中的主要績(jī)效任 務(wù)，必須及時(shí)通過書面（項(xiàng)目總結(jié)或報(bào)告）或口頭形式向直接上級(jí)或重要任務(wù)安排人進(jìn)行匯報(bào)。 每季度完成績(jī)效協(xié)議書中工作績(jī)效實(shí)際完成情況進(jìn)行詳細(xì)描述，并進(jìn)行自評(píng)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過月度工作會(huì)議

9、（或部門會(huì)）定期聽取員工重要工作任務(wù)的進(jìn)程情況，并定期或不 定期了解和檢查員工的工作進(jìn)展、存在問題等，并及時(shí)提供支撐、輔導(dǎo)和糾偏，以促進(jìn)員工績(jī)效 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效記錄。直接上級(jí)（或重要任務(wù)安排人）根據(jù)員工重要績(jī)效任務(wù)完成情況報(bào)告進(jìn)行必要的績(jī) 效記錄，同時(shí)對(duì)員工常規(guī)工作的關(guān)鍵事件情況進(jìn)行記錄，作為績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。定期溝通與輔導(dǎo)一般以月度為周期。除每年績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋外，年度內(nèi)直接上級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人 員的績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)不少于兩次?？?jī)效輔導(dǎo)與溝通分布于每個(gè)完成的績(jī)效管理區(qū)間。7 績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工績(jī)效初期設(shè)定的指標(biāo)和目標(biāo)， 收集相關(guān)數(shù)據(jù)和工作實(shí)績(jī)后， 對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、 能力素質(zhì)進(jìn)行整體評(píng)價(jià)、反饋。員工

10、對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果存在異議的，可以進(jìn)行申訴。 績(jī)效評(píng)價(jià)權(quán)限應(yīng)與人事管理權(quán)限相匹配，原則上采取逐級(jí)評(píng)價(jià)的原則。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)辦法。自評(píng)。員工對(duì)照關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，對(duì)工作業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行自評(píng)。上級(jí)評(píng)價(jià)。 采用第一責(zé)任人定性和定量評(píng)價(jià)結(jié)合的評(píng)價(jià)辦法， 第二責(zé)任人修正評(píng)價(jià)的辦法。 季（月） 度可省略第二責(zé)任人修正評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果分為 A （優(yōu)秀）、B （稱職）、C （待改進(jìn)）、D （不合格）四個(gè)檔次 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果各檔次人數(shù)參照以下比例確定。檔次評(píng)價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn)對(duì)應(yīng)值比例A優(yōu)秀全面完成挑戰(zhàn)目標(biāo)，超越期望值>120 20%B稱職全面完成基本目標(biāo)，部分完成挑戰(zhàn)目標(biāo)100-119

11、70%-79%C待改進(jìn)完成基本目標(biāo) 75%以上75-99 1%-10%D不合格完成基本目標(biāo) 75%以下< 74能力素質(zhì)評(píng)價(jià)。只實(shí)行年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)。年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)辦法。 自評(píng)。員工對(duì)照能力素質(zhì)目標(biāo)對(duì)自身能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 民主評(píng)議和互評(píng)。評(píng)議的內(nèi)容遵照能力素質(zhì)目標(biāo)。 上級(jí)評(píng)價(jià)。由第一責(zé)任人進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，第二責(zé)任人進(jìn)行修正評(píng)價(jià)。員工年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果為 1（行為榜樣）、 2（優(yōu)秀實(shí)踐者）、 3（待提高者） 能力素質(zhì)等級(jí) 具體表現(xiàn)1 行為榜樣2 優(yōu)秀實(shí)踐者3 待提高者年度綜合評(píng)價(jià)時(shí)刻表現(xiàn)出所要求的優(yōu)秀素質(zhì)行為，甚稱模范在絕大多數(shù)情況下，表現(xiàn)出所要求的優(yōu)秀素質(zhì)行為多數(shù)情況或工作中沒能表現(xiàn)出

12、所要求的優(yōu)秀素質(zhì)行為以兩維 （工作業(yè)績(jī)和能力素年度綜合評(píng)價(jià)根據(jù)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果和能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果綜合確定，質(zhì)）形式體現(xiàn)。每個(gè)被評(píng)價(jià)者對(duì)應(yīng)下圖中一個(gè)績(jī)效考核區(qū)域。行為榜樣）（優(yōu)秀實(shí)踐者）（待改進(jìn)者）優(yōu) 秀）A1A2A3稱 職）B1B2B3待改進(jìn)）C1C2C3不合格）D績(jī)效反饋 績(jī)效反饋一般采用面談的形式進(jìn)行， 也可通過工作會(huì)議的方式進(jìn)行會(huì)議反饋， 但面對(duì)面的績(jī)效反 饋每年不得少于 2 次。績(jī)效面談是績(jī)效評(píng)價(jià)過程中的重要步驟， 績(jī)效面談以開放的、 雙向的溝通 方式討論員工在過去周期內(nèi)的績(jī)效完成情況， 在過去工作中的長(zhǎng)處和短處， 將來如何做得更好以 及個(gè)人如何有效的發(fā)展等等?？?jī)效面談前應(yīng)充分準(zhǔn)備。

13、收集過去與員工績(jī)效表現(xiàn)有關(guān)的記錄， 如典型事件記錄和績(jī)效跟蹤記錄 等；準(zhǔn)備好績(jī)效評(píng)價(jià)表；提前通知員工；談話前分析員工績(jī)效表現(xiàn)好或差的原因，并決定在哪些 方面需表揚(yáng)員工，哪些地方需提醒員工；預(yù)先考慮新一輪績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃。各級(jí)管理者和員工應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)價(jià)中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，指定相 應(yīng)的改進(jìn)措施。 評(píng)價(jià)人有責(zé)任為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、 協(xié)助以及必要的培訓(xùn)， 并予以 跟蹤檢查?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃同時(shí)也作為員工下一周期績(jī)效計(jì)劃的整改內(nèi)容?？?jī)效反饋意見必須書面詳細(xì)填寫到績(jī)效管理手冊(cè)中?？?jī)效申訴 員工若對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果表示異議，可以在績(jī)效面談后 5 個(gè)工作日內(nèi)向單位歸口管理部門提出書 面申

14、述，由歸口管理部門負(fù)責(zé)調(diào)查，并在5 個(gè)工作日內(nèi)做出裁定結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求。每月度 10 日前完成月度績(jī)效評(píng)價(jià)的全部工作。每季度第一個(gè)月 10 日前完成上一季度績(jī)效評(píng)價(jià)的全部工作。 每年第一季度末之前完成上年度績(jī)效評(píng)價(jià)的全部工作。8 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)作為員工崗位聘解、職業(yè)規(guī)劃、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等各項(xiàng)人力資源管理工作 的客觀依據(jù)。月度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用。月度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與個(gè)人月度獎(jiǎng)金（或領(lǐng)導(dǎo)人員基薪）發(fā)放掛鉤。 季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用。季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工季度性薪酬或階段性收入掛鉤。 對(duì)公司直管領(lǐng)導(dǎo)人員則按照一定標(biāo)準(zhǔn)扣 發(fā)季度績(jī)效薪預(yù)支部分（部分技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和效益指標(biāo)累計(jì)

15、完成的，其扣款予以返還）。季（月）度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤。季（月）度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果一般占年度 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的 30 40% 。年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用。 年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工個(gè)人年度評(píng)優(yōu)掛鉤。年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與下一年度員工崗位聘任掛鉤。 年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工個(gè)人年度薪資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工年度培訓(xùn)需求相結(jié)合。9 崗位變動(dòng)人員的年度績(jī)效評(píng)價(jià)。對(duì)于考核年度內(nèi)崗位發(fā)生變動(dòng)的人員， 在調(diào)入單位 （部門）工作不足 3個(gè)月的，由調(diào)出單位 （部 門）進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)價(jià)，并將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)交調(diào)入單位。對(duì)于考核年度內(nèi)崗位發(fā)生變動(dòng)的人員， 在調(diào)入單位 （部門）工作超過 3個(gè)月的，由調(diào)入單位 （部 門）進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)價(jià)。具體實(shí)施時(shí)由調(diào)出單位（部門）對(duì)其調(diào)出前的績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)， 并將評(píng)價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)交調(diào)入單位（部門），由調(diào)入單位（部門）在年度績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)參考上述評(píng)價(jià)結(jié)果 后進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。10 績(jī)效檔案管理 建立員工績(jī)效檔案管理制度。 公司為每一位管理和技術(shù)業(yè)務(wù)崗位人員建立績(jī)效檔案， 將績(jī)效評(píng)