提成工資引起的風波

1、提成工資引起的風波    楊某中專畢業(yè)后，于1997年9月受聘于某化妝品公司任業(yè)務員并與公司簽訂了為期一年的勞動合同。合同中約定：楊某每月必須完成銷售額3000元人民幣方可領取基本工資300元人民幣，若當月未完成銷售任務，則不發(fā)工資，其銷售額計入下月銷售額中，若每月銷 售額超過3000元人民幣，則其超過部分按銷售額15%的比例提取獎金。        由于楊某初來乍到，對環(huán)境和業(yè)務均不熟悉，故從1997年9月至1998年1月共5個月中楊某僅完成銷售額6000余元人民幣，按合同

2、約定，只能領取工資款600元人民幣，平均每月僅120元人民幣，而該市最低工資為260元人民幣。        楊某認為這種工資分配方法不太合理，自己每天都認真工作，收入?yún)s連最低工資水平都達不到，遂要求化妝品公司增加工資。公司認為這種分配方式是在勞動合同中約定的，勞動合同簽訂的內容和程序均符合法律的規(guī)定，應受到法律的保護，楊某未領 到工資是自己未完成任務所致，不能怪公司，何況公司的其他業(yè)務也是以這種方法計提工資的，并不是對楊某另眼相待。       

3、; 楊某了解到公司里像她這種幾個月才能領到一次工資的業(yè)務員還不少，于是到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求補發(fā)工資。        二、【案件處理】        勞動爭議仲裁委員會受理后，經調查發(fā)現(xiàn)楊某所陳述的情況屬實，于是，多次主持雙方調解 。        最后，雙方在勞動爭議仲裁委員會的主持下達成調解協(xié)議，公司按當?shù)刈畹凸べY標準補齊楊某5

4、個月（即1997年9月至1998年1月）的工資，雙方在合同中增加以下內容：自1998年2月至1998至4月，若楊某連續(xù)3個月未完成銷售額，則公司按每月260元人民幣的標準發(fā)給工資 ，此后勞動合同即自行解除。    三、【案件評析】        這是一起因工資糾紛引起的勞動爭議案件。本案爭議的焦點是：化妝品公司根據(jù)合同約定不按月計發(fā)最低工資的做法是否合法。        1986年12月國務院關于

5、深化企業(yè)改革增強企業(yè)活力的若干規(guī)定指出：“在國家規(guī)定的工資總額（包括增資指標）和政策范圍內，對于企業(yè)內部職工工資、獎金分配的具體形式和辦法，以及調資晉級的時間對象等，由企業(yè)自主決定，國家一般不再作統(tǒng)一規(guī)定?！?992年7月23日國務院頒布實施的全民所有制工業(yè)企業(yè)轉換經營機制條例則進一步賦予了企業(yè)較大的工資、獎金分配權。該條例第19條規(guī)定：“企業(yè)在相應提取的工資總額內，有權自主使用、自主分配工資和獎金；企業(yè)有權根據(jù)職工的勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件和實際貢獻，決定工資、獎金分配檔次。本案中，化妝品公司通過勞動合同的形式確定按 銷售額計提工資獎金的辦法符合國家法律和政策的規(guī)定。中華人民共

6、和國勞動法第48條 規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配 方式和工資水平。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。”這充分說明企 業(yè)在自主確定本企業(yè)的工資分配形式的同時，必須遵守當?shù)卣?guī)定的最低工資保障制度 。            1993年11月14日原勞動部發(fā)布的企業(yè)最低工資規(guī)定第3條明確規(guī)定：“本規(guī)定所稱最低工資是指勞動者在法定時間內提供了正常勞1 2 下一頁   

7、0; 動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬?！逼髽I(yè)最低工資規(guī)定的上述規(guī)定是對“最低工資”的概念給予了一個明確的定義。最低工資制的實施是保護勞動者合法權益，體現(xiàn)社會公平和維護社會穩(wěn)定的需要；是彌補市場缺限，促進勞動力生產的重要手段。最低工資制的實施意義重大。企業(yè)最低工資規(guī) 定第19條規(guī)定：“企業(yè)支付給勞動者的工資不得低于其適用最低工資率。實行計件工資或 提成工資等工資形式的企業(yè)必須進行合理折算，其相應的折算額不得低于按時、日、周、月確定的相應的最低工資率?！北景钢?，化妝品公司與勞動者約定的按銷售額計提工資獎金的 做法是可取的，問題是其計發(fā)工資必須以完成銷售3000元人民幣為前提，

8、若未完成則當月不計發(fā)工資，這實際上就違背了國家有關最低工資保障的法規(guī)規(guī)定，因為楊某在工作期間畢竟提供了正常的勞動，依企業(yè)最低工資規(guī)定的規(guī)定，應當獲取勞動報酬，作為勞動者應享受最低工資保障以維持本人的基本生活、工作及學習的需要。此外，勞動合同中的提成工資的折算無視具體事實，明顯不合理。因此，合同中約定若未完成3000元人民幣銷售額則當月不計發(fā)工資的做法是不妥的。        綜上所述，本案中化妝品公司有權確定自己的提成工資分配形式，但在工資發(fā)放的過程中必 須依據(jù)國家法律、法規(guī)，保障勞動者的最低工資標準，正因為如此，

9、化妝品公司按當?shù)刈畹?工資標準補足了楊某1997年9月至1998年1月共5個月的工資。        值得一提的是，楊某與化妝品公司達成調解協(xié)議以后，在合同中增加了“自1998年2月至4月 ，若楊某連續(xù)3個月未完成銷售額，則公司按每月260元人民幣發(fā)給工資，此后勞動合同即自 行解除”的內容是合理合法的。中華人民共和國勞動法第21條規(guī)定：“勞動合同可以約 定試用期，試用期最長不超過6個月”。由于楊某與代妝品公司在原勞動合同中無試用期的約定，因此，在雙方調解的過程中重新約定3個月的試用期是可以的，在試用期中若楊某依然不能完成公司規(guī)定的銷售額，則證明楊不符合公司的錄用條件，根據(jù)中華人民共和國勞 動法第25條的規(guī)定，用人單位可以解除勞動合同，因此， 在合同中增加以上內容體現(xiàn)了 雙方的權益。        處理這類案件的關鍵在于如何認定企業(yè)與