省藥材公司薪酬核算制度設(shè)計

1、省藥材公司薪酬核算制度設(shè)計摘 要薪酬核算問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用，根據(jù)公司原有的情況和公司現(xiàn)行體系中出現(xiàn)的問題，并根據(jù)我國現(xiàn)行的薪酬核算制度，對省藥材公司在薪酬管理中存在的問題進行分析，并重新設(shè)計了薪酬核算的制度。文章對直接薪酬和間接薪酬進行了具體設(shè)計，直接薪酬包括標(biāo)準(zhǔn)工資的設(shè)計和計算，職務(wù)津貼的設(shè)計和計算，固定津貼的設(shè)計和計算；間接薪酬包括公司員工福利的設(shè)計和計算及五險一金的設(shè)計和計算；此后又對薪酬核算的賬務(wù)處理程序進行了設(shè)計。因此，設(shè)計這套新的職工薪酬核算體系，整改職工薪酬核算制度的最終目的是推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，對企業(yè)和員工也將產(chǎn)生重要的意義。關(guān)鍵詞 直接薪酬 間接薪

2、酬 薪酬核算AbstractPay accounting problems in the development of enterprises in a role can not be ignored, according to the original companies and companies in the existing system, and according to China's existing pay accounting system, the medicine company in Heilongjiang Province in the management

3、 of pay The problems for analysis and redesign of the pay accounting system. The article directly and indirectly pay for the design of pay, directly pay the standard design and calculation of wages, job design and allowances, allowances fixed in the design and calculation; indirectly pay employee be

4、nefits, including companies in the design and calculation and five The risk of a design and calculation; After that, accounting for the Accounts pay for the design process. Therefore, the design of the new accounting system for salaries of workers, workers pay rectification and reform the accounting

5、 system the ultimate goal is to promote employees for enterprises to create greater value for the enterprise and employees will also have an important significance.Keywords Direct pay indirectly pay salaries accounting目錄摘要IAbstractII第1章 企業(yè)概況11.1省藥材公司自然狀況11.2 省藥材公司管理概況11.3省藥材公司薪酬核算管理現(xiàn)狀2第2章 省藥材公司薪酬核算制

6、度設(shè)計的基本思路42.1設(shè)計原則42.2設(shè)計目的52.3設(shè)計意義52.4設(shè)計內(nèi)容6第3章 省藥材公司薪酬制度的具體設(shè)計73.1直接薪酬制度設(shè)計7基本工資的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計7固定津貼的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計10職務(wù)津貼的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計123.2間接薪酬制度設(shè)計14員工福利的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計14 五險一金的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計153.3薪酬的計算16基本工資的計算16固定津貼的計算19職務(wù)津貼的計算20員工福利的計算21五險一金的計算223.4職工薪酬核算會計賬務(wù)處理程序設(shè)計23憑證設(shè)計23賬簿設(shè)計24賬務(wù)處理25結(jié)束語29致謝30參考文獻31附錄132附錄23533第1章 企業(yè)概況1.1省藥材公司自然狀況 省藥材

7、公司地理位置位于哈爾濱市道里區(qū)哈藥路186號，是一家專業(yè)大型國內(nèi)藥材供銷。公司自1955年5月1日成立以來，一直從事中藥材和中成藥的生產(chǎn)、流通、科研以及全省中藥行業(yè)的管理工作，公司現(xiàn)有一定規(guī)模的零售藥店10余家，四個批發(fā)經(jīng)營部門。黑龍江省藥材公司技術(shù)力量雄厚，職工隊伍素質(zhì)優(yōu)良，有技術(shù)職稱的占職工總數(shù)的86%，其中高級專業(yè)技術(shù)職稱14人，中級專業(yè)技術(shù)職稱18人，初級專業(yè)技術(shù)職稱37人，執(zhí)業(yè)藥師11人。公司是GSP認(rèn)證企業(yè)，是經(jīng)國家批準(zhǔn)的有進出口權(quán)的企業(yè)，進出口貿(mào)易有一定的基礎(chǔ)；是政府授權(quán)甘草、罌粟殼的定點經(jīng)營單位。公司在省內(nèi)建有中藥材生產(chǎn)基地，利用東北黑龍江盛產(chǎn)防風(fēng)、黃柏、龍膽、蒼術(shù)、五味子、刺

8、五加、平貝母、苦參等地道藥材和山參、田雞油、鹿茸等珍貴資源，在地產(chǎn)藥材和貴細(xì)藥的經(jīng)營上具有優(yōu)勢并占有一定的市場。1.2 省藥材公司管理概況省藥材公司隸屬于中國藥材集團公司，公司的管理部門分別有：財務(wù)部，藥材部，進出口部，人力資源部，質(zhì)量管理部，綜合管理科。省藥材公司以中藥的生產(chǎn)經(jīng)營和科研設(shè)計為核心業(yè)務(wù)，以創(chuàng)建全國最強的中藥集團為目標(biāo)，在國內(nèi)擁有生產(chǎn)企業(yè)、科研機構(gòu)、藥材種植基地和設(shè)在北京、廣州、鄭州、石家莊、哈爾濱、昆明、成都等全國各大城市的營銷網(wǎng)絡(luò)。與國外的一些著名跨國醫(yī)藥公司合作，這有力地促進了我國醫(yī)藥生產(chǎn)經(jīng)營水平的提高。在國外，為了發(fā)展進出口貿(mào)易和國際經(jīng)濟技術(shù)合作，集團與世界上多個國家和地

9、區(qū)的企業(yè)建立了貿(mào)易和合作關(guān)系。近年來，公司在藥品供應(yīng)上以滿足市場需求，保證群眾用藥安全為宗旨，以完善的營銷網(wǎng)絡(luò)，先進的營銷理念，科學(xué)的管理體系，高質(zhì)量的新產(chǎn)品和一流的服務(wù)贏得了客戶的信任。同時做強做大品牌，到目前，已設(shè)立各大藥房連鎖門店10余家，其高效安全的產(chǎn)品質(zhì)量，有效的市場保護，快捷完善的物流配送體系及優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)保障贏得了市場，大藥房被授予“黑龍江省著名商標(biāo)”，列全國醫(yī)藥零售連鎖企業(yè)百強榜。在企業(yè)的發(fā)展定位上，公司醫(yī)藥始終牢牢地把握“誠實守信、規(guī)范經(jīng)營、誠信天下、共謀發(fā)展”的原則，為醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)揚光大貢獻力量。1.3省藥材公司薪酬核算管理現(xiàn)狀公司現(xiàn)階段實行“以崗定酬”的薪酬管理體系，即

10、按員工所屬崗位確定薪酬。公司現(xiàn)行薪酬體系的主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。晉升調(diào)薪分為職位晉升調(diào)薪和職稱晉升調(diào)薪兩種形式，均在員工晉升的下月開始執(zhí)行?？己苏{(diào)薪的頻率為每年一次。通貨膨脹調(diào)薪每年調(diào)整一次，在通脹率超過10的情況下，該調(diào)整每半年一次。目前，公司的補貼單元名目較多，包括交通補貼、伙食補貼、移動通訊補貼、房補、差補、安家補貼、學(xué)位補貼、技術(shù)職稱補貼等8個項目。其中，除技術(shù)職稱補貼根據(jù)公司聘任職稱發(fā)放，學(xué)位補貼根據(jù)國家國民教育系列學(xué)位發(fā)放外，其他補貼均以職位為基礎(chǔ)進行發(fā)放。福利單元除國家規(guī)定的社保險種之外，還包括補充商業(yè)保險、帶薪年假、退休金等項目。 獎金單元則包括月度

11、獎金（績效工資）、服務(wù)質(zhì)量獎、年終目標(biāo)獎、最佳建議獎、特別貢獻獎。 綜上所述，在黑龍江省藥材公司現(xiàn)行的職工薪酬核算制度中發(fā)現(xiàn)，公司的福利，補貼，獎金的單元格很多，相對來說很復(fù)雜，在管理上存在很大的困難，并且考核過于形式化，不能充分的與薪酬核算密切的聯(lián)系，薪酬核算制度沒有發(fā)揮其功效各崗位薪酬固定，無上下浮動范圍，在實際操作中并沒按“薪酬管理制度”要求對各崗位實行考核，這樣浮動工資也就變成了固定工資，這種薪酬體系缺乏激勵機制，且對同崗薪資而言，有點吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生：（1）這樣就影響了公司發(fā)展，使其發(fā)展速度過緩；（2）員工工作積極性低的問題，制度實行效果不理想，員工的積極參與性也不高。隨

12、著公司的不斷發(fā)展壯大，工資沒有浮動一方面會造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定，那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源和公司內(nèi)部財務(wù)問題是一種很大的浪費。為了使企業(yè)效益目標(biāo)達(dá)到最大化，以發(fā)揮薪酬的最佳效果，并完善薪酬核算制度。第2章 省藥材公司薪酬核算制度設(shè)計的基本思路2.1設(shè)計原則企業(yè)的薪酬設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指企業(yè)的薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起

13、來，使企業(yè)的薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿之一。該原則使薪酬體系設(shè)計應(yīng)遵循的使最基本的原則。（2）公平性原則。薪酬設(shè)計的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性是指與外部其他類似企業(yè)相比，企業(yè)所給予員工的薪酬使公平的，內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)每位員工應(yīng)該認(rèn)同，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比使公平的。（3）競爭性原則。競爭性原則要求企業(yè)支付的薪酬在同行業(yè)中處于較優(yōu)水平，以期吸引、保留企業(yè)需要的人才，并較好地發(fā)揮薪酬的激勵作（4）激勵性原則。激勵性原則一使要求企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上要盡可能地滿足員工的實際需要。由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。

14、即便使同一員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。（5）經(jīng)濟性原則。企業(yè)提高對員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵性，但一方面，這是不可避免地會導(dǎo)致人工成本的上升，另外一方面，根據(jù)邊際收益理論，當(dāng)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到一定程度之后，增加的薪酬為員工所帶來的邊際效用以及為企業(yè)所帶來的邊際收益遞減，而企業(yè)為此需付出的邊際成本遞增，所以，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時還必須考慮收益和成本之間的制約關(guān)系。2.2設(shè)計目的為公司的員工提供了系統(tǒng)的薪酬核算管理政策及程序，使員工在本地的薪酬核算系統(tǒng)中得到公平的對待，為吸引并保留合格的人才，公司將在與同行業(yè)企業(yè)或

15、勞動力市場的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競爭力的同時，給予員工與市場基本相符的薪酬。新的薪酬核算制度體系通過從員工成績，工作積極性和工作能力三方面進行的設(shè)計與實施，使得公司進一步建立薪酬核算體系；各個崗位之間權(quán)責(zé)崗位界定分工明確；制定科學(xué)的考核制度與激勵制度，使考核與員工積極性充分與薪酬相結(jié)合，發(fā)揮約束與激勵作用，刺激了員工工作的積極性。讓員工發(fā)揮自身能力，積極推進工作，進一步改善公司整體薪酬核算體制。2.3設(shè)計意義從社會角度來說，省藥材公司薪酬核算制度體系的改善，將為其他藥材類企業(yè)樹立新的榜樣，將會促進整個黑龍江藥材行業(yè)的振興，乃至東北藥材產(chǎn)業(yè)的又一次革新，將實現(xiàn)東北藥材資源的大規(guī)模合理開發(fā)、轉(zhuǎn)化和綜

16、合利用，將藥材資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟優(yōu)勢，成為東三省地區(qū)乃至全國經(jīng)濟新的增長點及我國舉足輕重的基地。最重要的是，加快黑龍江省的發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。從公司的角度來講，設(shè)計這套新的職工薪酬核算體系，對企業(yè)和員工產(chǎn)生了重要的意義。規(guī)范了企業(yè)組織機構(gòu)的管理，增強人員工作的有效性；做好人力資源規(guī)劃，做到了合理配置人員；幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進工作，科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃；有效地進行薪酬和人員變動管理。通過對從業(yè)員工能力發(fā)揮度、對業(yè)績貢獻度加以把握，使責(zé)、權(quán)、效、利相統(tǒng)一，根據(jù)市場的競爭情況，激勵員工工作積極性，增強員工的工作效率，使企業(yè)效益目標(biāo)達(dá)到最大化。2.4設(shè)計內(nèi)容本文在學(xué)習(xí)國內(nèi)外有關(guān)薪酬核算的先進做法

17、的基礎(chǔ)上，借用相關(guān)理論、管理學(xué)、財務(wù)管理、金融學(xué)、風(fēng)險管理等多學(xué)科知識和理論，采用分析與總結(jié)的方法，結(jié)合實習(xí)期間對黑龍江省藥材公司進行的一些實況調(diào)查，分析了當(dāng)前企業(yè)薪酬核算環(huán)境和薪酬核算方法存在的問題，參考了我國在薪酬核算方面的一系列措施，進一步結(jié)合企業(yè)實際，對黑龍江省藥材公司薪酬核算進行了具體的設(shè)計。文章設(shè)計的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：第一部分是企業(yè)的概況，介紹了黑龍江省藥材公司的自然概況，公司的管理概況，公司薪酬核算的現(xiàn)狀。首先對企業(yè)的概況進行了簡要描述，對企業(yè)的管理情況，現(xiàn)薪酬核算的情況和薪酬核算存在的問題進行了分析，結(jié)合藥材行業(yè)經(jīng)濟特性闡述對薪酬核算制度的影響，為下文對企業(yè)職工薪酬核算

18、分析做鋪墊。第二部分對整個設(shè)計的原則進行了說明，介紹了本文的設(shè)計目的，設(shè)計意義和設(shè)計的具體內(nèi)容，對設(shè)計的大體結(jié)構(gòu)進行了說明。第三部分是文章的重點，對黑龍江省藥材公司的職工薪酬核算制度進行具體設(shè)計，薪酬核算的具體設(shè)計包括直接薪酬制度設(shè)計，間接薪酬制度設(shè)計和薪酬的核算設(shè)計以及薪酬的計算和薪酬的賬務(wù)處理。第四部分是對文章的總結(jié)，通過前幾部分的一系列設(shè)計和鋪墊， 最后設(shè)計出改善省藥材公司職工薪酬核算的制度。第3章 省藥材公司薪酬制度的具體設(shè)計職工薪酬是指企業(yè)為獲取職工提供的服務(wù)而給予的各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。職工薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資，職務(wù)津貼，固定津貼；間接薪酬包括

19、員工福利和五險一金。3.1直接薪酬制度設(shè)計基本工資內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計1基本工資的含義、內(nèi)容及范圍基本工資是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出?；竟べY不僅包括企業(yè)一定時期支付給全體職工的勞動報酬總額，也包括按照工資的一定比例計算并計入成本費用的其他相關(guān)支出，員工在其與公司的服務(wù)合同期限內(nèi)應(yīng)得的薪金（包括薪金調(diào)整及增加）但不包括因特殊工作而得到的獎金，所有的基本工資用于計算加班薪金?；拘浇饏⒄展韭毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。2一般工資制定的標(biāo)準(zhǔn)公司實行崗位工資制，崗位工資是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位

20、系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。它包括企業(yè)工人的技術(shù)等級工資制和職員的職務(wù)等級工資制，其價值分配基礎(chǔ)以職位為主，以能力為輔。公司實行崗位工資制主要是對崗不對人，崗位工資制的形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。崗位工資的比重應(yīng)該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進行崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎(chǔ)上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。崗位工資制是根據(jù)公司員工所在的崗位、擔(dān)任的職務(wù)及實際具備的技術(shù)水平而確立的工資單元。此制度以崗定薪

21、，一職一薪、薪隨崗動，變崗變薪。整個崗位工資體系共含10個等級，其中，第1級分為3等，第2級分為4等，第37級分為5等，第89級分為6等，第10級分為7等。如表3-1所示：表3-1崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表崗位類別崗位級別崗位工資級別工資標(biāo)準(zhǔn)備注管理崗位總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理部門主管高級員工普通員工專業(yè)技術(shù)人員研究員/副研究員助研級/研究實習(xí)員級技術(shù)員級注：（1）公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。（2）每個月發(fā)放的工資和獎勵，都是從年初到當(dāng)前考核期的業(yè)績和表現(xiàn)之綜合。（3）年薪制年終由公司財務(wù)部根據(jù)年初確定的經(jīng)營指標(biāo)進行考核，人力資源部根據(jù)考核的各項指

22、標(biāo)的結(jié)果審批兌現(xiàn)年薪待遇。（4）通過利潤指標(biāo)對經(jīng)理人的業(yè)績進行評估；并在業(yè)績考核中體現(xiàn)。 （5）利用股票市場對經(jīng)理人的業(yè)績進行評估；并在業(yè)績考核中體現(xiàn)。因為股票市場體現(xiàn)了企業(yè)將來盈利的可能性，在一定程度上可以防止經(jīng)理人行為的短期化。 （6）公司各部門經(jīng)理對職員的行為直接進行考核，并在每月的工資上做出體現(xiàn)。（7）領(lǐng)導(dǎo)層人員確定風(fēng)險收入時，要將凈資產(chǎn)利潤率之類的業(yè)績指標(biāo)進行考核。3員工在試用期期間工資考核標(biāo)準(zhǔn)所有新入職的員工均需經(jīng)過三個月的試用期。試用期員工指享受基本工資及福利津貼，薪資按批準(zhǔn)職位的標(biāo)準(zhǔn)工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動，均需經(jīng)過

23、一個月試用期。試用期薪資同上。建議在發(fā)放月工資時并不支付完，考慮延期支付，可以更長久的留住人才。4假期工資考核的標(biāo)準(zhǔn)（1）病假員工每年享有十二天有薪病假為全薪病假。超出十二天部分的病假視為醫(yī)療期，享受醫(yī)療期待遇。（2）事假事假為無薪假，扣除請假當(dāng)天的全部工資（按日工資核算）。當(dāng)月事假超過三天，將影響月獎金的分派數(shù)額。 （3）法定假日所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。婦女節(jié)婦女放假半天。 （4）帶薪年假公司為員工提供帶薪年假，公司正式員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超

24、過14天為限。 （5）特別休假公司正式員工，按有關(guān)規(guī)定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假。公司為員工提供每年一次健康查體。固定津貼的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計1固定津貼的含義及內(nèi)容固定津貼是公司每月為每位員工提供的除職務(wù)津貼以外的補貼。它包括：交通補貼，通訊補貼，伙食補貼等。(1)交通補貼交通費補貼是指公司員工在本人工作地的城市因公(不含部門活動)外出、加班所發(fā)生的出租車費、公共交通費用，為幫助一部分上下班路遠(yuǎn)的職工，減輕交通費支出，而建立的補貼制度。交通費的發(fā)放是以在職、在崗為前提，按領(lǐng)導(dǎo)干部的工作職責(zé)、工作分工、工作責(zé)任等公務(wù)活動量設(shè)定系數(shù)，作為測算補貼標(biāo)準(zhǔn)的基本依據(jù)。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部（調(diào)研員、助理調(diào)研員、

25、檢查員）的公務(wù)交通費發(fā)放。(2)移動通訊補貼移動通訊補貼是指本公司員工由個人購置的手機或BP機，在為公司工作期間發(fā)生的通訊費用。公司結(jié)合當(dāng)?shù)匾苿釉捹M資費標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各崗位對內(nèi)、外業(yè)務(wù)聯(lián)系需要，配備固定電話并對關(guān)鍵崗位任職人員給于移動話費補助，見手機話費標(biāo)準(zhǔn)。手機話費標(biāo)準(zhǔn)每年度12月調(diào)整一次，于第二年元月份執(zhí)行。凡享受公司移動話費補助的人員，須做到下面的要求： 各部門人員在公司辦公期間，應(yīng)充分使用固定電話聯(lián)系，降低手機話費。 手機電話費用報銷時執(zhí)行年度累計、在定額內(nèi)憑發(fā)票據(jù)實報銷。 享受電話補助的，必須保證24小時開機，晚上休息時可將手機調(diào)整在振動狀態(tài)。 副總以上領(lǐng)導(dǎo)與享有電話補助的人員進行電話聯(lián)

26、系時，如連續(xù)二次未接或關(guān)機，或發(fā)短信均不予回復(fù)，則按照次數(shù)，每次扣除當(dāng)月電話補助50元，由副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)通知行政部開處罰單，行政部通知個人并財務(wù)部執(zhí)行。 辦公室做好手機電話費登記臺帳，及時通知超支人員，注意控制電話費用。 調(diào)換電話號碼的，必須在二天內(nèi)報給行政部和上級主管，否則，當(dāng)月電話費不予報銷。(3)伙食費補貼由于我國正處于經(jīng)濟發(fā)展增長階段，為了補償物價上漲對職工生活的影響，公司根據(jù)自身經(jīng)濟情況為職工給予伙食補助，在形式上，有的發(fā)現(xiàn)金有的發(fā)飯票，有的發(fā)飯卡，有的收取少量現(xiàn)金提供午餐。出差天數(shù)給予的午餐補助在財務(wù)制度上有明確規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，在賬務(wù)處理上要走差旅費科目不應(yīng)計入工資總額。其中，因工傷住

27、院給予的伙食補貼費可以根據(jù)國家機關(guān)一般工作人員的出差伙食補助標(biāo)準(zhǔn)予以確定。受害人確有必要到外地治療的，因客觀原因不能住院，受害人本人及其陪護人員實際發(fā)生的住宿費和伙食費，其合理部分應(yīng)予賠償。受害人確有必要到外地治療，則需要陪護人員。陪護人員實際發(fā)生的住宿費和伙食費，其合理部分應(yīng)得到賠償。2固定津貼的考核標(biāo)準(zhǔn)（1）交通費限額標(biāo)準(zhǔn)，如3-2所示職務(wù)月交通補貼（元）年度累計補貼（元） 說                明    總/副總經(jīng)理60072001、額度內(nèi)憑票報銷；部門經(jīng)理40048002、部

28、門經(jīng)理可以在本部門部門主管3003600內(nèi)協(xié)調(diào)；工程師20024003、季度內(nèi)額度可以協(xié)調(diào)。業(yè)務(wù)員2002400行政人員1001200（2）移動通訊費報銷額度參考標(biāo)準(zhǔn),如3-3所示: 表3-3 移動通訊費報銷考核標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)月移動通訊補 貼（元）年度累計補貼（元） 說                明    經(jīng)理/副經(jīng)經(jīng)理 60072001、額度內(nèi)憑票報銷；部門經(jīng)理 40048002、部門經(jīng)理可以在本部門部門主管 3003600內(nèi)協(xié)調(diào)；工程師師20024003、季度內(nèi)額度可以協(xié)調(diào)。業(yè)務(wù)員200240

29、0行政人員1001200職務(wù)津貼的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計1職務(wù)津貼的含義及內(nèi)容津貼制度是為了補償職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式。根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補貼。2職務(wù)津貼考核的標(biāo)準(zhǔn)公司職務(wù)津貼體現(xiàn)“按勞分配”為原則，為企業(yè)技術(shù)專業(yè)人員，工人，按現(xiàn)行職務(wù)工資等級分檔次，發(fā)給員工職務(wù)津貼。職務(wù)津貼的運用是以各個部門的工資表，職務(wù)資格標(biāo)準(zhǔn)書為主要依據(jù)，根據(jù)資格等級確定職務(wù)及相應(yīng)職位來確定。職位等級分為以下級別，如表3-4所示:表3-4 職位等級表A.級別一檔：總經(jīng)理 黨委書記二檔：副總經(jīng)理 黨委副書記 三四級職員

30、B級別一檔：處長 五級職員二檔：副處長 六級職員C科級一檔：科長 七級職員二檔：副科長 八級職員D其他一檔：科員 九級職員二檔：辦事員 十級職員注：（1）當(dāng)月病、事假累計超過五天者減發(fā)二分之一；超過十天者當(dāng)月不發(fā)；（2）違犯勞動紀(jì)律和公司有關(guān)規(guī)章制度或無理取鬧等根據(jù)其情節(jié)減發(fā)當(dāng)月津貼；（3）由于責(zé)任心不強給工作帶來影響或損失，根據(jù)情節(jié)減免當(dāng)月津貼。3.2間接薪酬制度設(shè)計員工福利的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計1員工福利的含義及內(nèi)容員工福利是組織整體報酬體系的一部分，是企業(yè)通過福利設(shè)置和建立各種補貼，為員工生活提供方便，減輕員工經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。福利包括國家法定福利和公司福利，員工福利針對公司不同層級人

31、員，進行不同激勵因素的組合，形成不同內(nèi)容的福利形式，使不同層級、不同年齡的員工對待工作會相對積極一些。2公司正式員工可享受以下福利(1)鼓勵福利,對生產(chǎn)有幫助和為企業(yè)提出好的建議的 ，可以獎勵(2)員工工作滿兩年 生孩子的,公司表示恭喜給紅包(3)被主管評價為優(yōu)秀員工的,受傷或害病住院超過三天的公司為慰問金(4)員工工作3年 5年 8年 10 年的夠年數(shù)發(fā)獎金(5)員工過生日的 公司可以給蛋糕一個(6)為公司創(chuàng)造利潤的員工給予不同額度的獎勵 (7)發(fā)放取暖、降溫費。(8)正式員工每兩年可享受一次公費旅游獎勵。(9) 筆記本電腦實行個人選型。(10)工齡補貼在崗員工按入廠時間每年1元。(11)夜

32、班四點補貼。(13) 節(jié)日補貼。(14)每月20.92天為滿勤，其余8天均算加班，給予補貼。(15)公司為正式員工提供住房補貼(16)依據(jù)公司經(jīng)營和盈利狀況，公司將會考慮為員工發(fā)放年終獎金，員工的工作表現(xiàn)和出勤情況將做為年終獎金的參考。 五險一金的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計1五險一金的含義國家法定福利，指公司為正式員工購買的法定的社會統(tǒng)籌保險福利，包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險金工傷保險和生育保險，一金是指住房公積金。2五險一金的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計（1）基本養(yǎng)老保險是指為解決勞動者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。由用人單位和企業(yè)職

33、工個人共同承擔(dān)，用人單位繳費比例一般不得超過工資總額的20%，職工個人繳費比例為本人繳費工資的8%。單位繳費的大部分納入社會統(tǒng)籌，其余部分和職工個人繳費全部記入個人賬戶，為職工個人所有?；攫B(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金兩部分組成，職工達(dá)到法定退休年齡的，發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金?；A(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為上年度職工月平均工資的20%，從社會統(tǒng)籌部分支付；個人賬戶養(yǎng)老金為本人賬戶儲存額除以120，從個人賬戶積累的資金中支取。（2） 醫(yī)療保險又稱健康保險，是保險人負(fù)責(zé)承擔(dān)被保險人因意外傷害或疾病支出以保險醫(yī)療費用的人身保險。由單位和個人共同繳納，社會統(tǒng)籌部分由用人單位繳納，單位繳納比例一般為職工工資總額的6%

34、左右，個人繳費比例一般為本人工資收入的2%左右，用人單位繳費的30%左右劃入個人賬戶，其余部分建立統(tǒng)籌基金。個人賬戶用于支付門診等小額費用，統(tǒng)籌基金用于支付住院等大額費用。（3） 失業(yè)保險費是社會保險的重要組成部分，是對在勞動年齡以內(nèi)有勞動能力，由于非自愿原因失去工作的人員所給予的社會保障。由用人單位和職工個人共同繳納，單位繳費比例為本單位職工工資總額的2%，職工個人為本人工資收入的1%，建立失業(yè)保險基金。（4）工傷保險是社會保險基金中的一種，由依法應(yīng)參加工傷保險的用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金的利息和依法納入工傷保險基金的其他資金構(gòu)成。 公司的正式員工，均有享受工傷保險待遇的權(quán)利；工

35、傷保險基金由用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金的利息和依法納入工傷保險基金的其他資金構(gòu)成；工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費；職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，享受工傷保險待遇；職工住院治療工傷的，其所在單位按照本單位因公出差伙食補助標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)給住院伙食補助費，經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)出具證明，報經(jīng)辦機構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的，所需交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標(biāo)準(zhǔn)報銷。 （5） 生育保險是指婦女勞動者因懷孕、分娩導(dǎo)致不能工作，收入暫時中斷，國家和社會給予必要物質(zhì)幫助的社會保險制度。以用人單位基本醫(yī)

36、療保險繳費基數(shù)為基數(shù)繳納生育保險費，繳費比例為6。用人單位按月繳納生育保險費，職工個人不繳納生育保險費。（6）單位職工住房公積金是指政府用于解決行政事業(yè)單位職工及中低收入的居民住房問題的專項基金。住房公積金繳存基數(shù)按上年職工月平均工資額計算。公司財務(wù)直接到公積金繳存銀行辦理基數(shù)調(diào)整手續(xù)，通過哈市區(qū)財政結(jié)算中心集中支付的繳存單位到公積金管理中心會計處辦理。新參加工作的職工，自參加工作第二個月發(fā)工資之日起繳存住房公積金，月繳存額按照本人第二個月的工資乘以規(guī)定的繳存比例核定。單位新調(diào)入的職工，自調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額按照本人當(dāng)月工資乘以規(guī)定的繳存比例核定。3.3薪酬的計算 基

37、本工資的計算1一般工資的計算公司正式員工的工資以月為計算期。員工的制度工作日（出勤日）為20.92天（周六周日為休息日），即每月基本工資按20.92天的出勤率來計算。（1）公司實行崗位工資制，因此管理崗位職位等級的計算方法為：工資單元實行典型的崗位工資制，其價值分配基礎(chǔ)以職位為主，以能力為輔，整個工資體系共含10個等級，其中，第1級分3等，第2級分4等，第37級分5等，第89級分6等，第10級分7等。最低工資水平（1級1等）為500元/月，最高工資水平為5500元/月。如下表3-5所示：表 3-5管理人員工基本的資標(biāo)準(zhǔn)職 位等級12345678910總經(jīng)理A280030003400380041

38、0044004800510053005500副總經(jīng)理B2500280033003700400043004700500052005400經(jīng)理助理C2000230026002900310035003800420046005000部門主管D1800200022002400260028003000320034003600高級員工E1500170019002200250027002900310032003400普通員工F1000120014001600180021002300240026002800后勤員工G50060070080090010001100120013001400單位：元/月 注：不同職級

39、的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。 以上各級職務(wù)薪資范圍的設(shè)立依據(jù)公司現(xiàn)行的薪資標(biāo)準(zhǔn)【1】。（2）具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的基本工資參照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如表3-6所示 表3-6 技術(shù)人員基本工資的標(biāo)準(zhǔn)級別研究員級副研究員級助研級研究實習(xí)員級技術(shù)員級標(biāo) 準(zhǔn)2500200015001000800計算公式為：基本工資額=結(jié)構(gòu)工資總額×該工資單元所占百分比 2假期基本工資的計算 （1）在完成已規(guī)定的工作任務(wù)外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當(dāng)月基本工資。 （2）當(dāng)月統(tǒng)計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天

40、起，每增加一天扣除當(dāng)月缺勤金額10元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當(dāng)月缺勤金額15元【2】。 （3）員工每年享有十二天有薪病假為全薪病假。超出十二天部分的病假視為醫(yī)療期，其基本工資的計算標(biāo)準(zhǔn)，如表3-7所示：表3-7病假期間基本工資的標(biāo)準(zhǔn)參加工作年限工齡年限醫(yī)療期醫(yī)療期工資10年以下5年以下3個月（6個月內(nèi)累計）70%5年以上6個月（12個月內(nèi)累計70%10年以上5年以下6個月（12個月內(nèi)累計）70%5年10年9個月（15個月內(nèi)累計）60%10年15年12個月（18個月內(nèi)累計）60%15年20年18個月（24個月內(nèi)累計60%20年以上24個月（30個月累計）60%（4）當(dāng)月統(tǒng)計事假超過一

41、天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當(dāng)月出勤獎金15元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當(dāng)出勤獎金20元。事假為無薪假，扣除請假當(dāng)天的全部工資（按日工資核算）。當(dāng)月事假超過三天，將影響月獎金的分派數(shù)額。（5）當(dāng)月統(tǒng)計病假、事假的扣除工資超出出勤獎金部分從職級工資中扣除。 （6）請假的情況，可按（月薪/應(yīng)出勤時間）×實際出勤時間。 （7）加班基率：平時加班基率（月薪/20.92/8）×150，休息日加班基率（月薪/20.92/8）×200；法定節(jié)假日基率（月薪/20.9/8）×300。 （8）月薪工人法定節(jié)假日休息不用另算工資，但不

42、可扣減。 （9）月薪工人在工廠停工待料情況下（譬如在一個工資支付周期內(nèi)）不可扣減工資，病假按80支付【3】。固定津貼的計算1交通費用的計算（1）公司職員按照公司領(lǐng)導(dǎo)一般工作人員的出差交通費標(biāo)準(zhǔn)計算，即公司領(lǐng)導(dǎo)處以下工作人員出差的交通費、標(biāo)準(zhǔn)計算。（2）總經(jīng)理助理以上級別享有車輛補助的，按實際耗油量老計算   業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表 為管好業(yè)務(wù)代表的行蹤，公司縣市之間的交通費憑電腦票據(jù)實報銷，下鄉(xiāng)交通費按照20元/日以內(nèi)據(jù)實報銷，虛報的，按照虛報金額的十倍罰款。并與出差日志、出差總秘一致。市內(nèi)交通補貼按照150元/月的標(biāo)準(zhǔn)按天計算。 2移動通訊費的計算公司給于規(guī)定額度的

43、移動通訊補貼費用報銷，但夢網(wǎng)等費用不在報銷之列。根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標(biāo)準(zhǔn)?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；財務(wù)人員按實際發(fā)生額的75%報銷，報銷上線為200元；司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上線按每月的效益來定。手機話費報銷標(biāo)準(zhǔn)的計算公式：崗位移動通訊報銷額度=出差天數(shù)×手機話費補助，憑發(fā)票額度

44、內(nèi)報銷。 3伙食補貼的計算公司為正式員工提供工作午餐補貼（按員工當(dāng)月實際出勤天數(shù)×5元/天的標(biāo)準(zhǔn)，在發(fā)薪時一次性補貼）。工作人員在主城區(qū)出差，不報銷早餐補助。中晚餐則誤一餐報一餐，其標(biāo)準(zhǔn)為中、晚餐各10元。中餐補助依出勤天數(shù)為準(zhǔn)，每天3元【4】。職務(wù)津貼的計算職工的標(biāo)準(zhǔn)津貼（即工資中的30津貼）的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以本人基礎(chǔ)職務(wù)的實際比例計算，計算公式為：標(biāo)準(zhǔn)津貼（30）基本職務(wù)工資×37職務(wù)津貼包括：領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼，工人系列緊貼。1. 工人系列的計算標(biāo)準(zhǔn)表3-8工人級別職務(wù)津貼的標(biāo)準(zhǔn)等級高級技師技師高級工中級工初級工八級七級六級五級四級標(biāo)準(zhǔn)140110908070605040單位：元

45、月2. 領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼的計算標(biāo)準(zhǔn)表3-9領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼的標(biāo)準(zhǔn)級別總經(jīng)理書記副總經(jīng)理副書記經(jīng)理助理處 長（主任）副處長（副主任）科長副科長檔次1234567標(biāo)準(zhǔn)30026024022016012080 單位：元月注：（1）支部書記、所工會常設(shè)副主席領(lǐng)取副處長職務(wù)津貼。（2）擔(dān)任兩種以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員領(lǐng)取標(biāo)準(zhǔn)高的一種職務(wù)津貼，不能累加。（3）該項津貼可以與其他津貼累加【5】。員工福利的計算公司的正式員工，可享受以下福利政策并且按以下標(biāo)準(zhǔn)進行計算：(1)鼓勵福利,對生產(chǎn)有幫助和為企業(yè)提出好的建議的,可獎勵50-100不等 (2)員工工作滿兩年 生孩子的,公司表示恭喜給紅包100-200 元 (

46、3)被主管評價為優(yōu)秀員工的,受傷或害病住院超過三天的公司為慰問金200-300(非工傷) (4)員工工作3年 5年 8年 10 年的夠年數(shù)發(fā)獎金50 80 100 120元 (5)員工過生日的 公司可以給蛋糕一個或(50元賀禮) (6)為公司創(chuàng)造利潤的員工給予不同額度的獎勵 。 (7)發(fā)放取暖降溫費：122月，每人每月30元；79月，每人每月10元。(8) 正式員工每兩年可享受一次公費旅游獎勵，額度為1500元。兼職成員每三年一個周期，周期內(nèi)在有任務(wù)狀態(tài)下的實際坐班日累計達(dá)到400日時，可同樣享受本福利。（旅游原則上由公司組織，統(tǒng)一安排時間和地點，個人應(yīng)首先服從公司的安排，對公司所組織旅游實在

47、不感興趣的，公司予以補貼500元；公司因各種原因未組織時，可以由公司統(tǒng)一安排時間，個人可單獨出行，額度為1500元，由個人任意支配，超出部分自理，但需提供旅游消費憑證）。(9) 筆記本電腦實行個人選型、雙方出資、組織返租的政策，公司固定資助4000元，余款由使用者個人承擔(dān)。使用過程中，員工按有任務(wù)前提下的實際坐班日按日支付電腦租賃費，租賃標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)電腦標(biāo)準(zhǔn)配置的不同分別為3、4、5元（6000以內(nèi)3元，6000-10000之間4元，10000以上的5元），筆記本價值每年核算一次（每月按5%折舊）。沖抵完公司出資后，員工不再需要繼續(xù)支付租賃費。在資助費用未沖抵完之前，員工因各種原因無法繼續(xù)在公司工

48、作的，公司將收回未沖抵完的資助金額。(10)工齡補貼在崗員工按入廠時間每年1元。(11)夜班四點補0.8元，零點班1元。(12)值班補貼：夜間值班每人1元/夜（以值班簽到為準(zhǔn)）。(13) 節(jié)日補根據(jù)國家法定假日規(guī)定，“元旦節(jié)1天、五一節(jié)1天、國慶節(jié)3天、春節(jié)3天”，當(dāng)天出勤的，公司給予一定的補貼公司以其本人基本工資的300%計發(fā)工資。(14)每月20.92天為滿勤，其余8天每加班1天，以本人工資的200%計發(fā)工資【6】。(15)公司為正式員工提供住房補貼職工住房補貼額=（基準(zhǔn)補貼額+年工齡補貼額×1993年建立住房公積金制度之前的工齡） ×（本人住房使用面積規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)有住房

49、使用面積）×1.5建筑面積系數(shù)÷25年×本人實際工齡。(16) 年終獎金 年終分紅=員工上月平均標(biāo)準(zhǔn)工資×員工上年度實際工作月/12（個月）五險一金的計算1養(yǎng)老保險繳費比例： 養(yǎng)老保險繳費比例：單位22%，個人8% 2醫(yī)療保險繳費比例：單位10%，個人2% 3失業(yè)保險繳費比例：單位1.5%，個人0.5% 4工傷保險根據(jù)單位被劃分的行業(yè)范圍來確定它的工傷費率 5生育保險繳費比例：單位0.8%，個人不交錢。 6公積金繳費比例： 根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇住房公積金繳費比例。住房公積金的計算：職工月平均工資=職工本人年工資總額實際發(fā)放工資月份；職工繳存住房公積金

50、的月工資基數(shù)， 公司職工的住房公積金月繳存額為職工本人上一年度月平均工資分別乘以單位和職工個人規(guī)定的住房公積金繳存比例【7】。每名正式職工每月都需要繳五險一金，基本計算公式為：月繳費額=月繳費基數(shù) ×繳費系數(shù)3.4職工薪酬核算會計賬務(wù)處理程序設(shè)計憑證設(shè)計會計憑證是記錄經(jīng)濟業(yè)務(wù)發(fā)生和完成情況的書面證明，也是登記賬簿的依據(jù)，在會計核算中具有重要意義。會計憑證按編制的程序和用途不同，分為原始憑證和記賬憑證兩類。原始憑證必須做到所載明的經(jīng)濟業(yè)務(wù)清晰，經(jīng)濟責(zé)任明確，并具備以下內(nèi)容：憑證名稱；填制憑證日期；接受憑證單位名稱；經(jīng)濟業(yè)務(wù)內(nèi)容（含數(shù)量、單價、金額等）、填制單位簽章；有關(guān)人員簽章以及憑證

51、附件。薪酬業(yè)務(wù)原始記錄是進行工資結(jié)算，工資分配的依據(jù)。原始記錄的設(shè)計是否合理，對于提高記錄質(zhì)量，保證工資結(jié)算和工資分配的正確性有著重要的作用。工資工資業(yè)務(wù)的原始記錄主要包括考勤記錄、實動工時記錄、小組產(chǎn)量記錄以及工資計算有關(guān)的其他原始記錄，例如考勤表和獎金發(fā)放表的格式設(shè)計如表3-10 、3-11所示：表3-10 考勤表編號姓名職別工資等級考 勤 統(tǒng) 計123031出勤病假事假遲到早退曠工加班其它備注表3-11獎金發(fā)放表名次姓名員工代碼號金額單位（元）綜合排名123黑龍江省藥材公司屬于規(guī)模中等、核算力量較弱、核算形式較簡單的企業(yè)，因此采用一種復(fù)式通用的記賬憑證較合適。即以一張記賬憑證記錄一筆經(jīng)濟

52、業(yè)務(wù)所涉及的全部會計科目，集中反映各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)的全貌，附件集中，便于復(fù)核查對。若業(yè)務(wù)復(fù)雜，涉及兩個以上會計科目，一張憑證容納不下時，應(yīng)連續(xù)編制若干張憑證，并以一定編號連接，防止散失。通用記賬憑證格式如表3-12所示： 表3-12 記 賬 憑 證 年 月 日 第 號摘要一級科目明細(xì)科目借方金額貸方金額記賬 附單據(jù)張 會計主管： 記賬： 復(fù)核： 制單： 出納：賬簿設(shè)計公司設(shè)置“應(yīng)付職工薪酬”帳戶，核算應(yīng)付職工薪酬的提取，結(jié)算，試用等情況。改帳戶為負(fù)債類帳戶，貸方登記已分配計入有關(guān)成本費用項目的職工薪酬數(shù)額，借方登記實際發(fā)放職工薪酬的數(shù)額；該帳戶期末一般為貸方余額，反應(yīng)企業(yè)應(yīng)付未付的職工薪酬，如果為

53、借方余額，反應(yīng)企業(yè)多支付的職工薪酬的數(shù)額?！皯?yīng)付職工薪酬”帳戶應(yīng)當(dāng)按照“工資”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經(jīng)費”、“職工教育經(jīng)費”、“非貨幣性福利”等應(yīng)付職工薪酬項目設(shè)置明細(xì)帳戶，進行明細(xì)核算【8】。明細(xì)賬一般按借方、貸方分設(shè)多欄，即按利潤構(gòu)成項目設(shè)多欄記錄?！柏泿判愿＠?、“非貨幣性福利”和“工會經(jīng)費”等賬戶所屬的明細(xì)賬需采用借、貸方均為多欄的明細(xì)賬，具體格式如表313所示：表313 ××明細(xì)賬年憑證摘要借方（項目）貸方（項目）借或貸余額月日字號合計合計為反映企業(yè)資金運動的全貌，匯總各類信息，按總分類賬戶分類登記經(jīng)濟業(yè)務(wù)，設(shè)置總分類賬。具體格式如

54、表314所示：表314總分類賬賬戶名稱： 第 頁年憑證號摘 要借方金額貸方金額借或貸余 額月日賬務(wù)處理1貨幣性職工薪酬企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工為其提供服務(wù)的會計期間，根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象，將應(yīng)確認(rèn)的職工薪酬（包括貨幣性和非貨幣性福利）計入相關(guān)資產(chǎn)或當(dāng)期隨意，同時確認(rèn)為應(yīng)付職工薪酬【9】。具體分別按以下情況處理: （1）生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”“制造費用”“勞務(wù)成本”等帳戶，貸記“應(yīng)付職工薪酬”賬戶。（2）管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”帳戶，貸記“應(yīng)付職工薪酬”賬戶。（3）銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用” 貸記“應(yīng)付職工薪酬”賬戶。（4）應(yīng)由在建工程，研發(fā)支出負(fù)債的職工薪酬，借記“在建工程”“研發(fā)支出”帳戶，貸記“應(yīng)付職工薪酬”賬戶。（5）在等待期內(nèi)每個資產(chǎn)負(fù)債表日,根據(jù)股份支付準(zhǔn)則確定的金額,借記“管理費用”等科目,貸記“應(yīng)付職工薪酬”科目【10】。（6)企業(yè)按照規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼、職工福利費等,借記“應(yīng)付職工薪酬”科目,貸記“銀行存款”“、庫存現(xiàn)金”