人力資源管理電子教案課件

1、人力資源管理電子教案 第五講第五講員工素質(zhì)模型及其建立員工素質(zhì)模型及其建立人力資源管理電子教案主要內(nèi)容主要內(nèi)容 第一部分：素質(zhì)及相關(guān)概念 第二部分：素質(zhì)與績效之間的關(guān)系研究 第三部分：素質(zhì)模型的建立 第四部分：素質(zhì)模型舉例 第五部分：素質(zhì)模型案例介紹人力資源管理電子教案第一部分第一部分 素質(zhì)及相關(guān)概念素質(zhì)及相關(guān)概念人力資源管理電子教案 一、 “素質(zhì)”的提出 麥克利蘭（DAVID C. McClelland）,Testing competence rather than intelligence（1973） 傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現(xiàn) 人的工作績效由一些更根本更潛

2、在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質(zhì)” Competence人力資源管理電子教案 “素質(zhì)”的提出 杜布斯Dubois ，1993年 “素質(zhì)”是為達到或超出預期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力 素質(zhì)是一名員工潛在的特性例如：動機（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會角色（social role）、所擁有的知識（knowledge ）等，這些因素在工作中會導致有效或杰出的績效表現(xiàn)。人力資源管理電子教案 “素質(zhì)”的提出 美國薪酬協(xié)會（The

3、American Compensation Association ）：個體為達到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。 Spencer（1993）：個人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時也可依此來預期、反應其行為及績效表現(xiàn)的好壞。人力資源管理電子教案 “素質(zhì)”的提出 漢普公司： 用行為方式來定義員工所需具備的知識、技巧和工作能力。 這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導的、而且對個人績效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。 勝任能力具有階段性，當經(jīng)營目標發(fā)生改變時，勝任能力也發(fā)生變化。 美國HAY公司 素質(zhì)是

4、在既定的工作，任務，組織或文化中區(qū)分績效水平的個性特征的集合。素質(zhì)決定一個人是否能夠勝任某項工作或很好的完成某項任務，它是驅(qū)使一個人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合。人力資源管理電子教案二、 “素質(zhì)”的定義人力資源管理電子教案對“素質(zhì)”定義的解析 素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平高績效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。 素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風格等等。不同的崗位對素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來高績效。人力資源管理電子教

5、案對“素質(zhì)”定義的解析 素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個體特性個體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點，因此，素質(zhì)的落腳點是個體特性，素質(zhì)研究中會經(jīng)常用到心理學的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯綜復雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。人力資源管理電子教案 人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點是績效績效，一切對素質(zhì)的研究都以員工個人績效、團隊績效、組織績效的提高為根本目的。而組織績效、團隊績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學應用應該是作為一種工具而非目的，應該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)

6、外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。對“素質(zhì)”定義的解析人力資源管理電子教案對“素質(zhì)”定義的解析 績效的不同源于素質(zhì)的差異， 因此素質(zhì)必須是可測評的、可分級可測評的、可分級的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對素質(zhì)進行識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級。人力資源管理電子教案 三、素質(zhì)的構(gòu)成要素 哪些是決定個人績效的因素 1、構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？ 2、這些因素是如何決定個人的素質(zhì)，從而影響工作績效的？人力資源管理電子教案 1、素質(zhì)的構(gòu)成要素 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導向例，

7、客戶滿意潛 能人力資源管理電子教案洋蔥模型解析Skills 技能Self-Image 自我認知Knowledge 知識Attitude 態(tài)度Value 價值觀Traits/Motives個性個性/ /動機動機知識知識/技能技能 促進團隊 交流 影響 戰(zhàn)略領(lǐng)導 網(wǎng)絡 演講 資源管理 專業(yè) 增進創(chuàng)造力和 知識自我認知自我認知/社會角色社會角色 客戶導向 商業(yè)導向 建立關(guān)系 結(jié)果導向 社團導向 企業(yè)家定位 個性個性/動機動機成果驅(qū)動 分析型思考 概念型思考 主動行為 彈性 判斷力 系統(tǒng)思考 學習能力人力資源管理電子教案2、對素質(zhì)構(gòu)成要素的解析 通過培訓、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施

8、，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。 相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價和培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。人力資源管理電子教案素質(zhì)構(gòu)成要素舉例素質(zhì)構(gòu)成要素素質(zhì)構(gòu)成要素舉舉 例例1- 動機動機具有成就動機的人常常為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標，具有成就動機的人常常為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標，并盡最大努力去實現(xiàn)它，同時積極

9、聽取反饋以便做得更好。并盡最大努力去實現(xiàn)它，同時積極聽取反饋以便做得更好。 2- 個性個性反應敏銳與靈活性是對一個飛行員的基本個性要求。反應敏銳與靈活性是對一個飛行員的基本個性要求。 3- 自我形象與自我形象與價值觀價值觀自信就是一個人堅信在任何情況下自己都可有效應付各種自信就是一個人堅信在任何情況下自己都可有效應付各種事情，它是一個對自我形象認知的一部分。事情，它是一個對自我形象認知的一部分。 4- 社會角色社會角色令客戶滿意是任何一名推銷員必須堅持并遵循的行為準則。令客戶滿意是任何一名推銷員必須堅持并遵循的行為準則。 5- 態(tài)度態(tài)度尊敬師長是對學生的基本要求。尊敬師長是對學生的基本要求。

10、6- 知識、技能知識、技能操作工必須了解機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)知識與操作規(guī)程以及停機操作工必須了解機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)知識與操作規(guī)程以及停機維修保養(yǎng)的時間與周期；能夠在措作規(guī)程下提高勞動生產(chǎn)維修保養(yǎng)的時間與周期；能夠在措作規(guī)程下提高勞動生產(chǎn)率。率。 人力資源管理電子教案素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 相對于知識、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費較高，且效果不佳。 因為潛能形成與大腦生成過程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機、個性、自我形象、價值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。特點一：特點一：人力資源管理電

11、子教案素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個層面的要素層層相互影響，越各個層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。? ? ? ?特點二：特點二： 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒?！比肆Y源管理電子教案第二部分 素質(zhì)與績效關(guān)系研究人力資源管理電子教案一、素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成 素質(zhì)如何驅(qū)動

12、高績效的形成？ 個人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實工作中的績效？人力資源管理電子教案素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn) 動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生 。素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素素 質(zhì)質(zhì)1- 知識技能2- 我形象3- 個性4- 動機 績績 效效 1-產(chǎn)品質(zhì)量 2-滿意度 3-新技能掌握程度等投投 入入產(chǎn)出產(chǎn)出過程過程 行行 動動1- 特定的行為方式 素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分推動或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過程乃至結(jié)果。人力資源管理電子教案等式的重新修正合適的素質(zhì)（適合做什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）

13、+ + 有效的行為方式（應該怎么做）有效的行為方式（應該怎么做） = 高績效（做了什么）高績效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強動機 + 合適的個性與價值觀 + + 必備知識與技能高能力高能力 = = 高績效高績效高學歷高學歷 = = 高績效高績效經(jīng)驗多經(jīng)驗多 = = 高績效高績效人力資源管理電子教案素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn)素質(zhì)是用行為方式用行為方式描述出來的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡可觀察、可衡量的量的，并且是對個人和企業(yè)成功極其重要。素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心企業(yè)用以描述核心能力能力與員工所需核心專長員工所需核心專長與技能與技能的一套共同的語言共同的語言系統(tǒng)。系統(tǒng)。

14、人力資源管理電子教案素質(zhì)與績效個人、團隊、組織（ 知 識 ， 技（ 知 識 ， 技能能&才干）才干） （團隊知識，（團隊知識，技能技能&才干）才干）（人力資源（人力資源/技術(shù)技術(shù)/組組織結(jié)構(gòu)資源）織結(jié)構(gòu)資源） （方式（方式/方法）方法）（共享價值觀、信（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）念、態(tài)度和行為）（團隊合作）（團隊合作）利潤率；客戶利潤率；客戶滿意程度；市滿意程度；市場份額場份額 結(jié)果：數(shù)量結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量、質(zhì)量生 產(chǎn) 率 ；生 產(chǎn) 率 ；收益率收益率個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效人力資源管理電子教案第三部分 素質(zhì)模型構(gòu)建人力資

15、源管理電子教案素質(zhì)模型的構(gòu)建 素質(zhì)模型的構(gòu)成 企業(yè)應該如何建立適應戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性人力資源管理電子教案一、構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理一、構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理 辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷competency及相應層次的可操作的體系。人力資源管理電子教案1.素質(zhì)的分類（1 1）基礎(chǔ)素質(zhì)）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標準，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。即門檻素質(zhì)。（2 2）特殊素質(zhì)）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。（1 1）通用素

16、質(zhì)）通用素質(zhì)是公司價值觀、文化及業(yè)務需求的反映，應在全體員工身上表現(xiàn)出來。（2 2）可遷移素質(zhì)）可遷移素質(zhì)是多個角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。（3 3）專業(yè)素質(zhì)）專業(yè)素質(zhì)是在某個特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。人力資源管理電子教案素質(zhì)的分類 其中，專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進行，涉及企業(yè)營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財務、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個環(huán)節(jié)。人力資源管理電子教案2.素質(zhì)的分級 可以準確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標的差異性； 員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標素質(zhì)坐標選擇自己在組織中的進入起點乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。素質(zhì)分

17、級的意義在于：人力資源管理電子教案3.素質(zhì)模型驅(qū)動績效達成AB動 機知識、技能個性、品質(zhì)自我形象動 機素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導致不同的工作績效A/B個性、品質(zhì)知識、技能素質(zhì)模型素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質(zhì)要素不同素質(zhì)要素的組合組合素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由4-6項素質(zhì)要素項素質(zhì)要素構(gòu)成。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導致績效好壞差異導致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素關(guān)鍵驅(qū)動因素。人力資源管理電子教案二、全面的建模方法二、全面的建模方法確定績效標準1建立標準樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency 模型5驗證Compe

18、tency 模型6銷售量、利潤管理風格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組分析和確定competency的過程人力資源管理電子教案分析和確定competency的過程訪談簡介1了解職責2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報告5訪談者以輕訪談者以輕松的口吻進行松的口吻進行自我介紹自我介紹告知被訪談告知被訪談者訪談的目的者訪談的目的和訪談程序和訪談程序創(chuàng)造融洽和創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛諧的談話氣氛被訪談者描被訪談者描述其在崗位上述其在崗位上的實際工作內(nèi)的實際工作內(nèi)容、工作關(guān)

19、系容、工作關(guān)系獲得代表性獲得代表性事件的初步信事件的初步信息息以被訪談者以被訪談者講故事的形式講故事的形式,采集訪談者在采集訪談者在崗位上經(jīng)歷過崗位上經(jīng)歷過的典型或關(guān)鍵的典型或關(guān)鍵事件事件訪談者請被訪談者請被訪談者歸納勝訪談者歸納勝任該崗位所需任該崗位所需要的知識、技要的知識、技能、個性等特能、個性等特征征回顧、拾遺回顧、拾遺補漏階段，對補漏階段，對前一步驟地檢前一步驟地檢驗與確認驗與確認整理訪談記整理訪談記錄錄編寫訪談報編寫訪談報告告人力資源管理電子教案三、素質(zhì)研究與開發(fā)三、素質(zhì)研究與開發(fā) 1、選定研究職位：、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通

20、常要花費2-3個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進行訪談的方式進行。人力資源管理電子教案素質(zhì)研究與開發(fā) 2、明確績優(yōu)標準：、明確績優(yōu)標準：對于選定的職位而言，明確績優(yōu)標準，就是要制定一些客觀明確的標準與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。根據(jù)我們績效考核的實踐經(jīng)驗，有些職位的績優(yōu)標準是顯而易見，并且較容易衡量的?？冃藴食嗽u價工作成果之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關(guān)人員對任職者的績效進行評價，以此來界定該職位的績優(yōu)標準。 根據(jù)績優(yōu)

21、標準與實際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員3-6名，一般人員2-3名。人力資源管理電子教案素質(zhì)研究與開發(fā) 3、任務要項分析、任務要項分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績優(yōu)標準分解細化成為一些具體的任務要項，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動任職者產(chǎn)生高績效的行為特征。 1）任務要項能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績效區(qū)分開來嗎？ 2）那些績效較差的任職者是否也完成了上述任務要項？ 3）該任務要項對于指導任職者的選拔與培訓的意義如何？如果沒有考慮或強調(diào)的話，會產(chǎn)生什么后果？ 4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務要項，該職位還能招募到

22、合適的員工嗎？人力資源管理電子教案素質(zhì)研究與開發(fā) 4、行為事件訪談（、行為事件訪談（BEI） 采用結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進行訪談，并對比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。人力資源管理電子教案注：行為事件訪談 BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在顧客服務、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，

23、了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標識，形成素質(zhì)模型。人力資源管理電子教案行為事件訪談法的步驟行為事件訪談法的步驟 BEI訪談準備； 訪談內(nèi)容介紹說明； 梳理工作職責； 進行行為事件訪談。人力資源管理電子教案行為事件描述要點 獲得每個事例的完整信息 當時的情形怎樣？為什么會這樣？ 事情涉及到哪些人？ 當時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 實際上您是怎么做的？您說了什么？ 最終結(jié)果如何？ 通過有目的的提問，幫助訪談者整理思緒，引導他們集中談論真正體現(xiàn)個人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息人力資源管理電子教案行為事件

24、中關(guān)鍵事例的特征 具體（specific） 可觀察(observable) 情境(context) 結(jié)果(consequence)人力資源管理電子教案素質(zhì)研究與開發(fā) 5、信息整理與歸類編碼：、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進行歸類，找出并重點分析對個人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)人員與績效一般的人員處理片斷時的反應與行為之間的差異，識別導致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對其進行層次級別的劃分。關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同信息編碼的

25、內(nèi)容人力資源管理電子教案信息整理與歸類編碼 編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細節(jié)分類并量化 判斷信息是否可編碼 所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷 行為是否已完成 是否足夠具體 將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級 形成素質(zhì)辭典人力資源管理電子教案四、以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)四、以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型模型 素質(zhì)辭典是什么? 如何通過素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型?人力資源管理電子教案素質(zhì)辭典素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)目標與行動目標與行動族族幫助與服務幫助與服務族族影響力族影響力族管理族管理族認知族認知族自我概念族

26、自我概念族 成就導向（ACH） 主動性（INT） 人際理解力（IU） 客戶服務（CSO） 影響力（IMP） 關(guān)系建立（RB） 培養(yǎng)人才（DEV） 團隊合作（TW） 演繹思維（AT） 歸納思維（CT） 專業(yè)知識技能（EXP） 自信（SCF） 適應性（FLX） A.-1-5B.-1-5分級定義典型行為人力資源管理電子教案素質(zhì)要項分級成就導向（成就導向（ACH）分級定義舉例）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標準，工作馬虎，不關(guān)注細節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達到組織/他人制定的績優(yōu)標準。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標準，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)

27、性。通過改變工作流程與方法以改進績效，并達到績優(yōu)標準。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標與績優(yōu)標準。人力資源管理電子教案素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型通用素質(zhì)領(lǐng)導力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務管理生 產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A 企業(yè)素質(zhì)模型B 企業(yè)素質(zhì)模型C 企業(yè)素質(zhì)模型D 企業(yè)素質(zhì)模型 素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有A A企業(yè)素質(zhì)模型企業(yè)素質(zhì)模型人力資源管理電子教案素質(zhì)辭典舉例 成就導向（ACHIEVEMENT ORIENTATION） 成就導向表明一個人始終渴望有所建樹，通過不斷給自己設(shè)定新的或更

28、高更多的目標而獲得某種滿足。這種對成就的不懈追求始終能夠給人動力，使人能夠長久的工作而不知疲倦，并不失時機地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務。 成就導向是指希望更好的完成工作或達到一個優(yōu)秀的績效標準。這個績效標準可能是個人過去的業(yè)績（以便努力改進）；可能是一種客觀地衡量標準（只論結(jié)果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績（體現(xiàn)競爭性）；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標；甚至是任何人從未做過的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。人力資源管理電子教案具有成就動機素質(zhì)的人如是說某公司市場部廣告策劃員某公司市場部廣告策劃員：“我計算了一下花在廣告上的錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說，就是有多少廣告費用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少廣告費用的確為我們吸引來了顧客。做廣告確實可以提高我們在行業(yè)中的知名度，我都此堅信不疑”某公司副總裁某公司副總裁：“今年我們公司的收入增長超過了過去五年來的最好水平。記得三月份第一季度工作會議時，公司帳上還虧損100多萬，而我們今年的銷售指標打算突破800萬。那就意味著我們必須在剩下的九個月當中賺到1000萬，結(jié)果我們賺了1200萬”人力資源管理電子教案五、素質(zhì)模型評估與確認 與任職者及其上級