軟體家具項(xiàng)目人力資源規(guī)劃方案（范文）

1、CMC.泓域咨詢/人力資源規(guī)劃方案軟體家具項(xiàng)目人力資源規(guī)劃方案目錄第一章 行業(yè)背景分析4第二章 公司概況6一、 公司基本信息6二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)6第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核8一、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求8二、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成9第四章 勞動(dòng)定額的修訂12一、 勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容12二、 勞動(dòng)定額不定期修訂12第五章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析14一、 錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估14第六章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選17一、 筆試的特點(diǎn)17第七章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)18一、 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題18二、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則19第八章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施22一

2、、 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用22第九章 績(jī)效考評(píng)方法24一、 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用策略24二、 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法24第十章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)31一、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)31二、 績(jī)效考評(píng)主體的分類和比較32第十一章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理40一、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序40二、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整50第十二章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析53一、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法53二、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告55第十三章 集體合同管理分析57一、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任57二、 簽訂集體合同的程序58第十四章 最低工資保障制度62一、 最低工資62二、 工資支付保障62第一章 行業(yè)背景分析軟體家具主要指由木材或金

3、屬材料做框架，用彈簧、蛇簧、拉簧、松緊帶等彈性材料做承托，用軟質(zhì)材料（如棕絲棉花、乳膠海綿、泡沫塑料等）做填充，用裝飾面料及飾物（如棉、毛、化纖織物及牛皮、羊皮、人造革等）做包覆制成的家具，如床墊、軟床和沙發(fā)等。與傳統(tǒng)的木質(zhì)家具等相比，軟體家具具有舒適感好、現(xiàn)代感強(qiáng)、時(shí)尚、美觀等優(yōu)點(diǎn)。軟體家具于20世紀(jì)初就已經(jīng)在歐洲出現(xiàn)，20世紀(jì)80年代才開(kāi)始進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著中國(guó)現(xiàn)代化程度的加深，對(duì)外開(kāi)放程度的提升，軟體家具在中國(guó)市場(chǎng)獲得快速的發(fā)展。尤其是供給端因?yàn)槌薪游鞣疆a(chǎn)能轉(zhuǎn)移的原因而獲得了極大的提升，如今，我國(guó)已經(jīng)成為全球最大的軟體家具生產(chǎn)大國(guó)。在需求端，軟體家具的購(gòu)買大多發(fā)生在新房購(gòu)

4、置或者舊房裝修之后，因此軟體家具的消費(fèi)需求與房地產(chǎn)市場(chǎng)的發(fā)展存在一定關(guān)聯(lián)。近年來(lái)，為防止房地產(chǎn)市場(chǎng)過(guò)熱、抑制投機(jī)投資性需求、增加普通商品房供給及保障人民群眾住有所居，保持房地產(chǎn)市場(chǎng)平穩(wěn)健康發(fā)展，國(guó)家出臺(tái)了一系列政策對(duì)房地產(chǎn)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)控，住宅銷售增速較前些年有所下滑，對(duì)軟體家具的需求增長(zhǎng)產(chǎn)生了一定的抑制。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，我國(guó)軟體家具需求還具有較強(qiáng)的增長(zhǎng)動(dòng)力，一方面，近年來(lái)，我國(guó)城鎮(zhèn)居民可支配收入穩(wěn)步增長(zhǎng)，其中2020年全國(guó)居民人均可支配收入32189元，比上年增長(zhǎng)4.7%，收入增長(zhǎng)使得人們的支付能力提升；另一方面，家具消費(fèi)者趨于年輕化，年輕一代的人群對(duì)家具的個(gè)性化、風(fēng)格化以及美觀化有著更高的要求

5、，軟體家具正具有這些優(yōu)勢(shì)。未來(lái)隨著消費(fèi)者對(duì)品牌和品質(zhì)的追求日益提升，家具行業(yè)將逐漸實(shí)現(xiàn)從價(jià)值鏈中低端向中高端的轉(zhuǎn)移，通過(guò)持續(xù)改革與創(chuàng)新適應(yīng)新的發(fā)展形勢(shì)，在這種發(fā)展趨勢(shì)下，軟體家具面臨著較大的發(fā)展空間。第二章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱：xx（集團(tuán)）有限公司2、法定代表人：錢xx3、注冊(cè)資本：750萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2016-4-87、營(yíng)業(yè)期限：2016-4-8至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx9、經(jīng)營(yíng)范圍：從事軟體家具相關(guān)業(yè)務(wù)（企業(yè)依法自主選擇經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)

6、部門批準(zhǔn)后依批準(zhǔn)的內(nèi)容開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；不得從事本市產(chǎn)業(yè)政策禁止和限制類項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。）二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額5641.134512.904230.85負(fù)債總額3200.892560.712400.67股東權(quán)益合計(jì)2440.241952.191830.18表格題目公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入23531.3418825.0717648.51營(yíng)業(yè)利潤(rùn)4512.613610.093384.46利潤(rùn)總額4132.723306.183099.54凈利潤(rùn)3099.54241

7、7.642231.67歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)3099.542417.642231.67第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核是指在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。（一）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性人工成本及人力資源管理費(fèi)用的各項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法等參照指標(biāo)進(jìn)行預(yù)算，同時(shí)兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有合理性。（二）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性審核的根本目的

8、是保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)掌握預(yù)算及核算的相關(guān)知識(shí)，對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審查，不僅是對(duì)數(shù)字重新核算，還要對(duì)各項(xiàng)發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行分析，使人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有準(zhǔn)確性。（三）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性各項(xiàng)人力資源費(fèi)用是不斷變化的，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位、招聘培訓(xùn)價(jià)位等的變化需要定期進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，形成同行業(yè)、各項(xiàng)目之間的比較、分析模式。通過(guò)對(duì)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核過(guò)程，能夠完成一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)本企業(yè)各項(xiàng)費(fèi)用的計(jì)劃與實(shí)際對(duì)比、分析，為企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整提供依據(jù)。二、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用，前者是指支付給員工的費(fèi)用，如工資、福利、保險(xiǎn)等；

9、后者是指人力資源管理部門開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。（一）人工成本工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用，主要包括三方面內(nèi)容。1、工資項(xiàng)目。即根據(jù)勞動(dòng)合同以及國(guó)家相關(guān)規(guī)定，定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）以及加班工資等部分組成。2、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目。即根據(jù)勞動(dòng)合同以及國(guó)家相關(guān)規(guī)定，定期支付給本企業(yè)全體員工或定期為員工繳納的保險(xiǎn)福利費(fèi)用，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)、員工教

10、育經(jīng)費(fèi)、員工住房基金，以及其他費(fèi)用（如根據(jù)國(guó)家規(guī)定應(yīng)提取的工會(huì)基金）等。這部分人力資源人工成本與工資項(xiàng)目存在一定比例的依存關(guān)系，各個(gè)項(xiàng)目的提取比例與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有直接的聯(lián)系。3、其他項(xiàng)目。這些費(fèi)用項(xiàng)目是在企業(yè)人力資源人工成本中，除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算，如“其他社會(huì)費(fèi)用”“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金”“其他退休費(fèi)用”等，是在發(fā)生之后才有的費(fèi)用項(xiàng)目。（二）人力資源管理費(fèi)用人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)人力資源部門全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出，它是計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證，主要包括三方面內(nèi)

11、容。1、招聘費(fèi)用。即招聘過(guò)程中發(fā)生的所有費(fèi)用。（1）招聘前：調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金等。（2）招聘中：選拔測(cè)試方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取測(cè)試工具的經(jīng)費(fèi)等。（3）招聘后：通知錄取結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)費(fèi)等。2、培訓(xùn)費(fèi)用。即培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)生的所有費(fèi)用。（1）培訓(xùn)前：績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費(fèi)，前者包括考評(píng)方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取考評(píng)工具的經(jīng)費(fèi)、處理考評(píng)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。（2）培訓(xùn)中：教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）等。培訓(xùn)后：測(cè)評(píng)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。3、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。即處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用，如法律咨詢費(fèi)等。第四章 勞動(dòng)定

12、額的修訂一、 勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容隨著生產(chǎn)的發(fā)展和工藝技術(shù)的不斷提高，產(chǎn)品的工時(shí)消耗總在不斷降低。因此，不論是產(chǎn)品現(xiàn)行勞動(dòng)定額還是時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行一段時(shí)間后就會(huì)落后于生產(chǎn)水平。在這種情況下，現(xiàn)行定額就要作相應(yīng)修改，以便給員工提出新的工作目標(biāo)，使定額適合于生產(chǎn)發(fā)展的需要。企業(yè)只有通過(guò)不斷修改勞動(dòng)定額，才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低產(chǎn)品成本，取得較好的經(jīng)濟(jì)效益。但是，生產(chǎn)水平提高后不可能立即修改勞動(dòng)定額，否則不僅會(huì)造成企業(yè)管理上的混亂，增加定額管理的工作量，而且會(huì)挫傷員工的生產(chǎn)積極性。所以，企業(yè)一般都使現(xiàn)行定額保持一段時(shí)期的穩(wěn)定，采取定期修改的辦法，只是在特殊情況下，才采取不定期的修訂。二、 勞動(dòng)定額不

13、定期修訂根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對(duì)勞動(dòng)定額有重要影響時(shí)，可不受修訂定額的間隔期的限制，對(duì)勞動(dòng)定額及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。1、產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)。2、工藝方法改變。3、設(shè)備或工藝裝置改變。4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動(dòng)。5、勞動(dòng)組織和生產(chǎn)組織變更。6、個(gè)別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時(shí)的一次性改變，可給予補(bǔ)加偏差工時(shí)，而不修改現(xiàn)行定額。此外，新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格后，應(yīng)在正式投產(chǎn)前對(duì)原試制定額進(jìn)行修訂。勞動(dòng)定額的修訂或臨時(shí)補(bǔ)加工時(shí)，均應(yīng)填寫定額修改單或補(bǔ)加工時(shí)票，并錄入臺(tái)賬，以便隨時(shí)掌握勞動(dòng)定額的動(dòng)態(tài)，保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性。第五章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估（一）錄用員

14、工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤率等）錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是錄用人員在人員甄選過(guò)程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量；其方法與績(jī)效考核方法相似。當(dāng)然，前文提到的錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量。（二）職位填補(bǔ)的及時(shí)性這主要是指招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后短時(shí)間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人并隨時(shí)擁有各種候選人的資料，這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時(shí)就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時(shí)參加商務(wù)會(huì)議或其他活動(dòng)時(shí)有意識(shí)尋找將

15、來(lái)可能會(huì)對(duì)公司有用的候選人，并隨時(shí)把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負(fù)責(zé)招聘的人員就可以開(kāi)始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其興趣。如果公司內(nèi)每個(gè)部門的人員都這么做，就可以擁有一個(gè)寶貴的人才庫(kù)供隨時(shí)使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時(shí)與否。（三）用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度這主要包括對(duì)新錄用員工數(shù)量質(zhì)量的滿意度，對(duì)招聘過(guò)程的滿意度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時(shí)和用人單位或部門密切聯(lián)系，負(fù)責(zé)共同招募和甄選候選人的招聘人員是否花時(shí)間與部門經(jīng)理一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要求以及對(duì)所招新員工的績(jī)效滿意度等。（四）新員工對(duì)所在崗位的滿意

16、度這里可用員工滿意調(diào)查表來(lái)衡量?jī)?yōu)秀的候選人，這些候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊對(duì)待，自己的工資待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對(duì)工作環(huán)境和企業(yè)文化的接受度。此外，應(yīng)聘者是企業(yè)招聘過(guò)程的全程參與者，由于身份和地位的差別他們對(duì)招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對(duì)錄用的應(yīng)聘者和沒(méi)有錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行抽樣調(diào)查，了解他們對(duì)于企業(yè)招聘有效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。一般來(lái)說(shuō)，可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行兩個(gè)方面的調(diào)查。第一，招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動(dòng)的組織、面試結(jié)果的公布、招聘活動(dòng)的善后處理是否及時(shí)和合理等。第二，選拔程序的合理性。各考核、測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的組合

17、和前后施測(cè)順序是否科學(xué)，有無(wú)重復(fù)；選拔過(guò)程是否公正；是否尊重應(yīng)聘者；招聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質(zhì)是否合格等。從保證招聘質(zhì)量、提高招聘效率的角度來(lái)看，企業(yè)對(duì)每年的人員招聘活動(dòng)過(guò)程及其成果，進(jìn)行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估，有助于降低在后期管理中的解雇風(fēng)險(xiǎn)，減少解雇成本。當(dāng)完成了上述人員招聘活動(dòng)的評(píng)估工作以后，可以說(shuō)本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)招聘人員召開(kāi)一次總結(jié)表彰大會(huì)，除了對(duì)有功人員進(jìn)行表彰之外，主要還是為了認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問(wèn)題和不足，以利于下一個(gè)時(shí)期招聘工作的順利開(kāi)展。第六章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 筆試

18、的特點(diǎn)筆試的優(yōu)點(diǎn)：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效果；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行甄選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率的目的；對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點(diǎn)，筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來(lái)說(shuō)，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。第七章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)一、 培訓(xùn)項(xiàng)目的

19、設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題一是系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在考察培訓(xùn)流程時(shí)，需求是從各個(gè)組織層次以不同的方式，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工的績(jī)效考察進(jìn)一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個(gè)過(guò)程中，需要用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來(lái)考察企業(yè)培訓(xùn)需求，包括系統(tǒng)分析自身組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓(xùn)需求，系統(tǒng)分析管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間作用及影響過(guò)程中的培訓(xùn)需求，分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓(xùn)需求。二是培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對(duì)自我發(fā)展需求的

20、肯定和滿足，培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)入職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。另外，激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也使員工認(rèn)識(shí)到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本。有效的培訓(xùn)需求分析體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需求的正當(dāng)性并給予合理引導(dǎo)。二、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前.講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)展性等

21、。（一）因材施教原則在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造的績(jī)效不同，能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同。所以，設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)充分考慮他們各自的特點(diǎn)，因材施教。也就是說(shuō)，要針對(duì)員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對(duì)待。（二）激勵(lì)性原則培訓(xùn)的對(duì)象是組織的員工，這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵(lì)的手段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇，以此來(lái)增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對(duì)那些重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨(dú)鐘。員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)，將感受到組織對(duì)他們的重視，這樣有利于提高自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。（三）實(shí)踐性原則在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過(guò)程中，應(yīng)

22、千方百計(jì)創(chuàng)造實(shí)踐的條件。培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡(jiǎn)單的課堂教學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實(shí)踐或操作的機(jī)會(huì)，使他們通過(guò)實(shí)踐真正掌握要領(lǐng)，在無(wú)壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快提高工作能力，從而促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在實(shí)踐工作中的轉(zhuǎn)化。（四）反饋及強(qiáng)化性原則在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程中，要注意對(duì)培訓(xùn)效果的反饋和強(qiáng)化。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對(duì)接受培訓(xùn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這種強(qiáng)化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行，如獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)效果好并取得優(yōu)異成績(jī)的人員，還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對(duì)培訓(xùn)的效果給予強(qiáng)化，如獎(jiǎng)勵(lì)那

23、些由于培訓(xùn)帶來(lái)工作能力的提高并取得明顯績(jī)效的員工（五）目標(biāo)性原則為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)置得太難或太容易都會(huì)失去培訓(xùn)的價(jià)值。所以，目標(biāo)設(shè)置要合理、適度，同時(shí)要與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來(lái)自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。（六）延續(xù)性原則培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。企業(yè)對(duì)于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會(huì)、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，直至為他們提供晉升的機(jī)會(huì)。（七）職

24、業(yè)發(fā)展性原則職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來(lái)的延續(xù)性原則。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)入職業(yè)的發(fā)展。作為一項(xiàng)培訓(xùn)的基本原則，它同時(shí)也是調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。第八章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施一、 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用人們身邊有很多潛在的培訓(xùn)資源，看起來(lái)它們與課程設(shè)計(jì)并沒(méi)有什么關(guān)系，所以往往被忽視。這是程序化的設(shè)計(jì)方法所帶來(lái)的負(fù)面效果。人、財(cái)、物、時(shí)間、空間以及信息等幾個(gè)主要的資源領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)被充分利用并協(xié)調(diào)起來(lái)，系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用。1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。教師與學(xué)員作為培訓(xùn)活動(dòng)中的兩大主體，在培訓(xùn)中扮演的是兩個(gè)完全不同的角色。但在實(shí)際

25、培訓(xùn)活動(dòng)中，不應(yīng)將其區(qū)分得如此清楚，應(yīng)充分開(kāi)發(fā)學(xué)員本身所攜帶的“財(cái)富”，提高培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)活動(dòng)中，學(xué)員不僅是學(xué)習(xí)資源的攝取者，同時(shí)也是一種可以開(kāi)發(fā)利用的寶貴學(xué)習(xí)資源。通過(guò)激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，讓每一個(gè)人將自己的經(jīng)驗(yàn)、智慧發(fā)揮出來(lái)，這樣課堂就由教師的“一言堂”變成了幾十名教師的“群言堂”，個(gè)體的學(xué)習(xí)行為變成了一個(gè)團(tuán)體的學(xué)習(xí)行為。集體的智慧可以使不同：背景的學(xué)習(xí)者在主動(dòng)參與學(xué)習(xí)的過(guò)程中各有所獲。2、培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)與利用。培訓(xùn)系統(tǒng)是一個(gè)全方位的系統(tǒng)，內(nèi)部各因素之間以及與環(huán)境之間具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性與滲透性，所以，培訓(xùn)時(shí)間的概念應(yīng)有所突破，這樣可大大拓展有效利用的時(shí)間。3、培訓(xùn)空間的充分利用。培訓(xùn)課程所

26、要求的最傳統(tǒng)、最基本的空間是教室。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)教室的面積為50平方米左右，高約3米，也就是說(shuō)，起碼有150立方米的空間可以被自如地應(yīng)用于設(shè)計(jì)。在同樣的空間里，可以有U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等對(duì)學(xué)習(xí)者空間位置的不同設(shè)計(jì)，可以設(shè)計(jì)有講臺(tái)、無(wú)講臺(tái)、中心講臺(tái)、等高講臺(tái)等滿足培訓(xùn)者在課程中所扮演角色的不同需求，還可以把有限的空間變成一個(gè)開(kāi)放的市場(chǎng)，利用各種情境模擬使人身臨其境。另外，可以把課程設(shè)計(jì)在現(xiàn)場(chǎng)、室外及所能利用的社會(huì)環(huán)境之中，充分利用空間資源。第九章 績(jī)效考評(píng)方法一、 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用策略各類績(jī)效考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢(shì)，又有缺陷和不足。有些方法適用于大型企業(yè)，有些方法則適用于

27、中小企業(yè)，有些方法適用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些方法則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人員，它們各有各的適用范圍，根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的情況，大多數(shù)企業(yè)在制定績(jī)效。這些困難和問(wèn)題，需要經(jīng)過(guò)一段相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期才能逐步解決和克服。這些困難和問(wèn)題，有些是“先天不足”，屬于設(shè)計(jì)方案上的缺欠，有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認(rèn)識(shí)，或者是考評(píng)者的管理水平、實(shí)務(wù)技術(shù)上的缺點(diǎn)等諸多不利因素的影響和作用造成的，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的正常實(shí)施和運(yùn)行。因此，績(jī)效管理作為一項(xiàng)基礎(chǔ)管理，不但具有深?yuàn)W的理論性，還具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和豐富的藝術(shù)性。二、 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效

28、和勞動(dòng)的結(jié)果。一般來(lái)說(shuō)，主要有六種不同的表現(xiàn)形式，即目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、短文法和勞動(dòng)定額法。（一）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。本方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)

29、員工提供建議，以及進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程，因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法本方法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。本方法依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的

30、重要性所確定的權(quán)數(shù)進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用本方法可以克服此類問(wèn)題，能對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。（三）直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。如對(duì)于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等，工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量等，工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿意

31、率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。對(duì)管理人員的考評(píng)，可以通過(guò)對(duì)其所管理下屬的缺勤率、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。（四）成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是一種新開(kāi)發(fā)出來(lái)的績(jī)效考評(píng)方法。本方法比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用，因?yàn)椤俺煽?jī)記錄本身就代表一切”，同時(shí)也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。采用這一方法的步驟是：首先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上其

32、次由其上級(jí)主管驗(yàn)證一下這些成績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確；最后由外部的一些專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對(duì)被考評(píng)者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。本方法需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估，因此時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。據(jù)有關(guān)資料介紹，國(guó)外應(yīng)用該方法對(duì)律師的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，取得了滿意的成果。目前，許多高等院校為了加強(qiáng)對(duì)教職員工的績(jī)效管理，采用成績(jī)記錄法對(duì)一些專業(yè)人員進(jìn)行季度或年度考評(píng)，取得了令人滿意的效果。專家們普遍認(rèn)為，該方法具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，考評(píng)的效果會(huì)更好。（五）短文法短文法也稱書(shū)面短文法或描述法，對(duì)本方法有以下兩種解釋。一種說(shuō)法認(rèn)為，本方法是由被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫一篇短文，

33、對(duì)考評(píng)期內(nèi)所取得的突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。另一種說(shuō)法認(rèn)為，本方法是由考評(píng)者寫一篇短文描述員工績(jī)效，并特別列舉其突出的長(zhǎng)處和短處。無(wú)論由誰(shuí)來(lái)撰寫績(jī)效總結(jié)的報(bào)告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。由考評(píng)者撰寫績(jī)效考評(píng)的報(bào)告，迫使考評(píng)者討論績(jī)效的特別事例，能減少考評(píng)的偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)。由于考評(píng)者以事例說(shuō)明員工表現(xiàn)，而不是使用評(píng)級(jí)量表，也可以降低考評(píng)中趨中和過(guò)寬的評(píng)價(jià)誤差。同時(shí)，其最大問(wèn)題是由考評(píng)者為每個(gè)員工寫一篇獨(dú)立的短文，其所花費(fèi)的時(shí)間和精力是可想而知的，因此在下屬眾多的情況下根本無(wú)法推行本方法。另外，由于短文僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)、開(kāi)發(fā)員工技能，而不能用于員工之間的比較和重要的人

34、事決策，因此它的適用范圍很小。由被考評(píng)者自己撰寫考評(píng)短文，雖然節(jié)省了上級(jí)主管的時(shí)間，但又會(huì)受到個(gè)人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領(lǐng)，表述不清；寫作水平高的人又容易夸大其詞，文過(guò)飾非。由此可見(jiàn)，本方法具有較大的局限性。（六）勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，它的具體步驟如下。1、首先進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)生產(chǎn)流程的操作過(guò)程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機(jī)配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2、在工作研究即方法研究和動(dòng)作

35、研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究。運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量作出具體限定，即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)。3、經(jīng)過(guò)一段試行期，開(kāi)始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額。根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額、計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。4、在貫徹實(shí)施中，勞動(dòng)定額法包括五個(gè)基本環(huán)節(jié)，即定額制定、定額貫徹、定額考評(píng)、定額統(tǒng)計(jì)和

36、定額修訂。這五個(gè)階段循環(huán)往復(fù)，使勞動(dòng)定額水平不斷提升，從而也促進(jìn)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平不斷提高。勞動(dòng)定額法到今天已經(jīng)經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展，但隨著生產(chǎn)率的提高.勞動(dòng)環(huán)境和作業(yè)條件的變化以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念和管理模式的變革，在不同的時(shí)期，它都有新的內(nèi)容和新的變遷，使它表現(xiàn)出了無(wú)限的生命力。特別是進(jìn)入21世紀(jì)以后，勞動(dòng)定額管理也發(fā)生了很多新的變化，但可以預(yù)期它在績(jī)效管理活動(dòng)中將會(huì)繼續(xù)發(fā)揮積極的作用。第十章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)主體一般具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評(píng)者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評(píng)對(duì)象的績(jī)效考核指標(biāo)

37、和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評(píng)信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評(píng)結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績(jī)效考評(píng)工具以及有效進(jìn)行績(jī)效面談的技能。從企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來(lái)看，對(duì)績(jī)效考評(píng)組織者來(lái)說(shuō)，選擇任何一種考評(píng)主體都會(huì)有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，基于績(jī)效考評(píng)的基本原則，根據(jù)被考評(píng)對(duì)象、考評(píng)形式、企業(yè)績(jī)效管理的成熟度等各種條件，選擇更為適合的考評(píng)主體。不同考評(píng)主體的選擇，將會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果有一定的影響。目前，企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級(jí)主管作為考評(píng)主體，因?yàn)樽鳛楸豢荚u(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)，也可以有效地進(jìn)行績(jī)

38、效的溝通、面談和反饋，不但有利于組織績(jī)效的改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，也對(duì)員工績(jī)效的改善更為有利。二、 績(jī)效考評(píng)主體的分類和比較（一）績(jī)效考評(píng)主體的含義和分類1、考評(píng)主體的含義。績(jī)效考評(píng)主體有廣義與狹義之分。廣義上的績(jī)效考評(píng)主體既包括組織內(nèi)部被考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)和下屬，以及被考評(píng)者自己，也包括外部客戶及利益相關(guān)者。特別是在采用360度考評(píng)模式時(shí)，被考評(píng)者也以考評(píng)者的身份對(duì)自己進(jìn)行考評(píng)，從這一意義上看，被考評(píng)者也是績(jī)效考評(píng)主體之一。狹義上的績(jī)效考評(píng)主體是指對(duì)考評(píng)對(duì)象作出評(píng)價(jià)的人，可分為組織內(nèi)部的考評(píng)者與組織外部的考評(píng)者。內(nèi)部考評(píng)者包括被考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)，外部考評(píng)者包括客戶、供應(yīng)商、分銷商等利

39、益相關(guān)者。在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)主體的選擇和確定，就是要回答“誰(shuí)負(fù)責(zé)考評(píng)誰(shuí)”的問(wèn)題，即根據(jù)企業(yè)績(jī)效管理的要求，正確界定誰(shuí)是考評(píng)者、誰(shuí)是被考評(píng)者。2、績(jī)效考評(píng)的分類?？?jī)效考評(píng)根據(jù)所選擇的考評(píng)主體不同，可以作出以下區(qū)分。（1）上級(jí)考評(píng)。在大多數(shù)組織中，上級(jí)考評(píng)是最常用的考評(píng)方式。研究表明，目前大約有98%的組織將績(jī)效考評(píng)視為員工的直接上級(jí)的責(zé)任。這是由于員工的直接上級(jí)通常是最熟悉下屬工作情況的人，而且比較熟悉考評(píng)的內(nèi)容。同時(shí)對(duì)于直接上級(jí)而言，績(jī)效考評(píng)作為績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為他們提供了一種監(jiān)督和引導(dǎo)員工行為的手段，從而可以幫助他們促進(jìn)部門或團(tuán)隊(duì)工作的順利開(kāi)展。如果直接上級(jí)沒(méi)

40、有進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的權(quán)力，將會(huì)削弱他們對(duì)下屬的控制力。另外，績(jī)效管理的開(kāi)發(fā)目的與員工的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的工作是一致的，員工的上級(jí)能夠幫助人力資源管理部門更好地將績(jī)效管理與培訓(xùn)制度相結(jié)合，從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管理制度的行為引導(dǎo)作用。總之，直接上級(jí)在觀察和考評(píng)其下屬人員的工作績(jī)效方面占據(jù)著最有利的位置，同時(shí)也承擔(dān)了更多的管理責(zé)任。因此，對(duì)于管理者的考評(píng)者培訓(xùn)往往成為人力資源管理部門一個(gè)非常重要的工作。（2）同級(jí)考評(píng)。同級(jí)考評(píng)是由被考評(píng)者的同級(jí)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，這里的同級(jí)不僅包括考評(píng)對(duì)象所在團(tuán)隊(duì)或部門的成員，還包括其他部門的成員。這些人員一般與考評(píng)對(duì)象處于組織命令鏈的同一層次，并且與考評(píng)對(duì)象

41、經(jīng)常有工作聯(lián)系。研究表明，同級(jí)考評(píng)的信度與效果都很高，同時(shí)同級(jí)考評(píng)還是工作績(jī)效的有效預(yù)測(cè)因子。另外，一位員工的同事對(duì)他的考評(píng)可以有效預(yù)測(cè)出此人將來(lái)能否在管理方面獲得成功。這是由于同級(jí)經(jīng)常以一種與上級(jí)不同的眼光來(lái)看待他人的工作績(jī)效。例如，他們會(huì)更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且，上級(jí)與員工接觸的時(shí)間畢竟有限，員工總是會(huì)在上級(jí)面前顯示他最優(yōu)秀的方面，而他的同事卻總能看到他真實(shí)的表現(xiàn)，這是同級(jí)考評(píng)最有意義的地方。此外，使用同級(jí)作為考評(píng)主體來(lái)補(bǔ)充上級(jí)考評(píng)，有助于形成關(guān)于個(gè)人績(jī)效的綜合意見(jiàn)，并且?guī)椭藗兿?jiàn)，促使考評(píng)對(duì)象更好地接受績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，以及整個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)和績(jī)效管理系統(tǒng)。但是，反對(duì)同

42、級(jí)考評(píng)的人指出，使用同級(jí)考評(píng)可能會(huì)出現(xiàn)一些特殊的問(wèn)題。例如，布雷夫認(rèn)為，同級(jí)考評(píng)有效的環(huán)境并沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，他特別對(duì)同級(jí)考評(píng)結(jié)果用于獎(jiǎng)勵(lì)（如晉升）提出了疑問(wèn)。同時(shí)，當(dāng)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵(lì)機(jī)制結(jié)合得十分緊密時(shí)，同級(jí)之間會(huì)產(chǎn)生某種利益上的沖突，從而影響業(yè)已形成的良好工作氛圍。另外，同級(jí)之間的個(gè)人關(guān)系也可能影響績(jī)效考評(píng)的可信程度，人們經(jīng)常擔(dān)心給別人評(píng)分過(guò)低會(huì)影響他們之間的友誼而受到報(bào)復(fù)；一些人對(duì)與其私交較差的同事進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，往往會(huì)不考慮其績(jī)效而給予較低的考評(píng)；同級(jí)考評(píng)中可能會(huì)存在相互標(biāo)榜的問(wèn)題，即所有同事都串通起來(lái)，相互將對(duì)方的工作績(jī)效考評(píng)為較高的等級(jí)（3）本人考評(píng)。有些企業(yè)在進(jìn)行

43、工作績(jī)效考評(píng)時(shí)，還采用員工自我考評(píng)法（通常是與上級(jí)考評(píng)結(jié)合起來(lái)使用）。自我考評(píng)的理論基礎(chǔ)是班杜拉的社會(huì)認(rèn)知理論，這一理論包括自我目標(biāo)設(shè)定、對(duì)目標(biāo)執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰。該理論認(rèn)為，許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進(jìn)的，如果給他們機(jī)會(huì)，他們就會(huì)客觀地對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。另外，提倡自我考評(píng)的員工會(huì)在自我工作技能開(kāi)發(fā)等方面變得更加積極和主動(dòng)，重視員工參與和發(fā)展的管理者認(rèn)同并歡迎自我考評(píng)。但是，大多數(shù)研究都表明，員工對(duì)他們自己的工作績(jī)效作出的考評(píng)一般總是比他們的上級(jí)或同事對(duì)他們所作出的績(jī)效考評(píng)等級(jí)要高。例如，一項(xiàng)研究顯示，當(dāng)員工被要求對(duì)自己

44、的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績(jī)效最好的10%（“最好者之一”）之中；剩下的人要么將自己放入前25%（“大大超出一般水平”）之中，要么將自己放入前50%（“超出一般水平”）之中。通常情況下，只有不到1%或2%的人將自己列入低績(jī)效等級(jí)范圍，而那些總是將自己列入高績(jī)效等級(jí)的員工，在很多時(shí)候往往是低于一般績(jī)效水平的。由直接上級(jí)和員工自己同時(shí)進(jìn)行工作績(jī)效考評(píng)的做法有可能會(huì)導(dǎo)致矛盾的出現(xiàn)，這種情況應(yīng)該得到管理者的重視。即使企業(yè)沒(méi)有正式要求員工進(jìn)行自我績(jī)效考評(píng)，在工作績(jī)效考評(píng)面談的過(guò)程中，員工本人也同樣對(duì)自己的工作有自己的考評(píng)，而且員工的自我考評(píng)往往比上級(jí)主管所給予他們

45、的考評(píng)等級(jí)要高。自我考評(píng)與上級(jí)考評(píng)之間的矛盾是所有管理者必須面對(duì)和解決的問(wèn)題。如果能夠充分辨析產(chǎn)生考評(píng)結(jié)果差異的原因，管理者就能夠更好地理解考評(píng)對(duì)象的行為并實(shí)行更有針對(duì)性的行為引導(dǎo)。例如，可以通過(guò)本人考評(píng)找出下級(jí)與上級(jí)之間意見(jiàn)不一致的地方，鼓勵(lì)員工反映出他們的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助上級(jí)進(jìn)行更有建設(shè)性的績(jī)效面談，并促使員工更好地理解上級(jí)給予的績(jī)效建議。（4）下級(jí)考評(píng)。下級(jí)考評(píng)給管理者提供了一個(gè)了解員工對(duì)其管理風(fēng)格看法的機(jī)會(huì)，實(shí)際上這種自下而上的績(jī)效反饋更多的是基于強(qiáng)調(diào)管理者提高管理技能的考慮。很多管理者擔(dān)心他們的一些不受歡迎但是必要的行為（如批評(píng)員工）會(huì)導(dǎo)致下屬在對(duì)他們進(jìn)行考評(píng)時(shí)實(shí)施報(bào)復(fù)，這也就是為什么現(xiàn)

46、在搞的民主評(píng)議削弱了組織管理的原因所在。下屬由于不承擔(dān)管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很難對(duì)“事”進(jìn)行考評(píng)，其考評(píng)的結(jié)果信度通常會(huì)較低由于下級(jí)考評(píng)與傳統(tǒng)的自上而下的管理方式相背，同時(shí)擔(dān)心下屬考評(píng)會(huì)削弱管理者的權(quán)力，因而真正采用這種考評(píng)方式的組織不多。如果企業(yè)想把下級(jí)考評(píng)導(dǎo)入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級(jí)考評(píng)的積極作用，要注意三個(gè)方面，即參與管理、考評(píng)者匿名以及具體的考評(píng)內(nèi)容。讓員工參與考評(píng)其主管的工作實(shí)際上是讓其對(duì)管理提出自己看法的過(guò)程，員工觀察某些行為指標(biāo)的能力往往比管理者強(qiáng)，因此下級(jí)考評(píng)不僅是對(duì)管理者的考評(píng)，更重要的是可以聽(tīng)到員工的聲音，從而在決策時(shí)考慮這種意見(jiàn)。匿名考評(píng)是下級(jí)考評(píng)時(shí)要

47、特別注意的。下屬在對(duì)主管進(jìn)行考評(píng)時(shí)，必然會(huì)想到這種考評(píng)對(duì)他們的威脅，他們擔(dān)心對(duì)主管的低績(jī)效進(jìn)行誠(chéng)實(shí)考評(píng)會(huì)受到主管的譴責(zé)和報(bào)復(fù)。在這種情緒下，僅僅匿名仍然不夠，下屬還應(yīng)感到“人數(shù)上是安全的”。也就是說(shuō)，小團(tuán)體不適合采用下屬考評(píng)的方法；只有、數(shù)超過(guò)一定數(shù)量時(shí)，人們才會(huì)認(rèn)為講真話是安全的。下屬?gòu)奈醋鲞^(guò)主管們所做的工作，他們經(jīng)常想當(dāng)然地認(rèn)為管理者的行為是對(duì)還是錯(cuò)。他們?cè)诤艽蟪潭壬喜⒉涣私夤芾碚叩木唧w工作，當(dāng)然也就不了解管理者是否應(yīng)該做某件事，更談不上考評(píng)他們做得好與壞，因此對(duì)下屬考評(píng)的結(jié)果要進(jìn)行合理分析和應(yīng)用?？傊聦倏荚u(píng)在很大程度上是一種管理突破，在一定程度上有利于提高管理質(zhì)量和培育良好的工作氣氛

48、，因此越來(lái)越多的組織讓考評(píng)對(duì)象的下級(jí)以不署名的方式參與對(duì)他們上級(jí)的績(jī)效考評(píng)。下級(jí)考評(píng)在一定程度上能夠反映管理人員在管理工作上的表現(xiàn)。另外，在各類組織診斷中，來(lái)自普通員工的判斷能夠在更大的范圍內(nèi)體現(xiàn)組織的績(jī)效狀況。因此，對(duì)員工進(jìn)行廣泛的問(wèn)卷調(diào)查成為了解組織管理狀況的重要手段。即使員工并沒(méi)有作為日?？?jī)效考評(píng)工作的考評(píng)主體，企業(yè)管理者在日常管理工作中也不應(yīng)該忽視來(lái)自員工的意見(jiàn)。進(jìn)行不定期的員工調(diào)查已經(jīng)成為許多企業(yè)的日常工作。（5）客戶和供應(yīng)商考評(píng)。在一些組織中，了解員工工作情況的外部利益相關(guān)者也成為績(jī)效考評(píng)的主體之一。最常見(jiàn)的做法就是將客戶和供應(yīng)商納人考評(píng)主體之中。這種做法主要是為了解那些只有特定外

49、部人員才能夠感知的績(jī)效情況，或通過(guò)引人特殊的考評(píng)主體引導(dǎo)考評(píng)對(duì)象的行為。例如，在服務(wù)行業(yè)中，以客戶作為考評(píng)主體對(duì)那些直接面對(duì)客戶的服務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，可以更多地了解他們?cè)趯?shí)際工作中的表現(xiàn)。更重要的是，由于客戶的滿意度成為組織成功的關(guān)鍵影響因素，這類組織通過(guò)將客戶作為考評(píng)主體來(lái)引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)員工更好地為客戶提供服務(wù)?？?jī)效具有多維性的特點(diǎn)，不同主體必然由于視角不同而對(duì)同一工作績(jī)效的印象不同。通過(guò)上面的分析可知，各種考評(píng)主體并不是相互孤立、相互排斥的，同時(shí)使用多種考評(píng)主體是可能的，要保證績(jī)效考評(píng)的客觀性和公正性，應(yīng)當(dāng)選擇多視角的績(jī)效考評(píng)方法。使用多種主體進(jìn)行績(jī)效考評(píng)必然具有單一主體進(jìn)行績(jī)效考評(píng)

50、所無(wú)法具有的許多優(yōu)點(diǎn)，但是一個(gè)包含各種身份考評(píng)者的考評(píng)系統(tǒng)自然會(huì)占用更多的時(shí)間，費(fèi)用也較高。（二）不同考評(píng)主體的比較多年來(lái)，人們對(duì)工作的理解發(fā)生了一定的變化。傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法強(qiáng)調(diào)員工完成上級(jí)布置工作的重要性。在這種情況下，員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級(jí)的認(rèn)同。因此，由上級(jí)作為績(jī)效考評(píng)中最重要的考評(píng)主體，向員工提供績(jī)效反饋信息并考評(píng)員工的工作情況就很有意義。但是上級(jí)并不是唯一重要的考評(píng)者，也不是對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的唯一考評(píng)主體。對(duì)管理者而言，下屬也是非常重要的績(jī)效反饋信息來(lái)源，他們能夠?qū)芾碚咴谄鋵?shí)現(xiàn)管理職能中的績(jī)效表現(xiàn)提出寶貴的意見(jiàn)。另一種信息來(lái)源就是員工本人，他們對(duì)自己的績(jī)效表現(xiàn)也會(huì)

51、有一定的考評(píng)和看法。此外，一個(gè)員工的行為也可能對(duì)其他員工造成影響。在進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮這種相互作用和依存關(guān)系，以避免員工只關(guān)心完成自己的工作而影響別人的工作或不與他人合作的情況發(fā)生。所以，員工也需要獲得來(lái)自平級(jí)同事的績(jī)效反饋和信息，以便使他們成為更好的團(tuán)隊(duì)成員。以上四個(gè)績(jī)效反饋的主體-上級(jí)、下屬、自己和同事-都是組織內(nèi)部的成員。實(shí)際上，在組織外部還有一些群體能夠提供有價(jià)值的績(jī)效信息，如客戶和供應(yīng)商等利益相關(guān)群體。客戶是使用組織產(chǎn)品和服務(wù)即輸出物的人，一個(gè)組織只有獲得客戶的認(rèn)同，才有可能成功。因此，有些組織把客戶的反饋也作為考評(píng)員工的一個(gè)方面。而供應(yīng)商為企業(yè)生產(chǎn)提供原材料，至少對(duì)與供

52、應(yīng)商打交道的員工來(lái)說(shuō)，供應(yīng)商也能夠提供有價(jià)值的績(jī)效反饋信息。第十一章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序（一）排序法的工作程序排列法也稱序列法，它是一種較為簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí)，將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來(lái)考慮，并通過(guò)比較簡(jiǎn)單的現(xiàn)場(chǎng)寫實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。使用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)包括四個(gè)步驟。1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^(guò)崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)等任職資格條件。全面、清晰的崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)于崗位排序來(lái)說(shuō)是非常有益的。然而，由于排序法是

53、根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評(píng)判要素和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行排序的，因此崗位說(shuō)明書(shū)在排序法中并不像在其他評(píng)價(jià)方法中那么不可或缺。但是，要在沒(méi)有書(shū)面的、規(guī)范具體的崗位說(shuō)明書(shū)的情況下使用排序法，就要求參加評(píng)價(jià)的人必須對(duì)被評(píng)價(jià)崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進(jìn)入評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)崗位進(jìn)行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報(bào)酬要素組成的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，可以是單一要素（如工作的復(fù)雜程度）也可以是多種要素（如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無(wú)論選擇多少種報(bào)酬要素，都需要崗位評(píng)價(jià)人員了解這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義，確保評(píng)價(jià)工作的一致性。此

54、外，從理論上說(shuō)，企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行排序，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)通常很難對(duì)組織中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此，在很多時(shí)候，排序法更適用于同一個(gè)部門或者崗位族（如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等）內(nèi)部的崗位，這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對(duì)崗位進(jìn)行排序。對(duì)崗位進(jìn)行排序，較為簡(jiǎn)單和通行的做法是給每個(gè)崗位建立索引卡片，每張卡片都對(duì)崗位進(jìn)行簡(jiǎn)短說(shuō)明，評(píng)價(jià)人員據(jù)此把這些卡片按崗位價(jià)值從低到高進(jìn)行排序。4、綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。在排序時(shí)，為避免個(gè)人的主觀偏見(jiàn)和誤差，通常會(huì)綜合考慮評(píng)價(jià)小組成員的評(píng)價(jià)結(jié)果。具體做法是，在所有評(píng)價(jià)者的排序結(jié)果出來(lái)后，

55、對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果取平均值，從而完成對(duì)職位的最終評(píng)價(jià)。5、是簡(jiǎn)單排序法的示例。首先，將所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。其次，將序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均序數(shù)的大小，按照評(píng)定出的崗位相對(duì)價(jià)值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責(zé)任、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實(shí)際工作中，企業(yè)可以靈活運(yùn)用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來(lái)

56、，也稱交替排列法，下面以某公司對(duì)10個(gè)管理崗位的評(píng)價(jià)舉例說(shuō)明評(píng)價(jià)步驟。（1）按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo)，如崗位的責(zé)任程度，從10個(gè)崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上，同時(shí)，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的序號(hào)位置上。（2）由于10個(gè)崗位中，相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位D和崗位B，已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個(gè)崗位中，挑選出相對(duì)價(jià)值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。（3）再?gòu)氖Ｏ碌?個(gè)崗位中，選擇出相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。（4）依次類推，最后完成該部

57、門管理崗位的排序工作。排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低，而且容易與員工進(jìn)行溝通。但是，排序法也存在很多問(wèn)題：首先，在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí)，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的崗位之間；其次，由于是從整體上對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此，不同來(lái)源和不同工作背景的人不可避免地會(huì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見(jiàn)；再次，即使不同崗位之間的價(jià)值高低可以判斷出來(lái)，具體的價(jià)值差距大小也無(wú)法得到明確解釋；最后，在崗位的數(shù)量太多時(shí)，排序法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量上限。（二）崗位歸類法的工作程序歸類法是對(duì)排列法的改進(jìn)，其主要特點(diǎn)為各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)的，對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其核心步驟主要是兩個(gè)：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗位分級(jí)，即將復(fù)雜度相似的同類崗位劃分為一級(jí)。具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)資料。2、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。3、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多的可分為11-17