00147人力資源管理(一)第四章至第六章測試

1、00147人力資源管理(一)第四章至第六章測試一， 單項選擇題1.制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是（ ） A,了解國家的相關(guān)政策 B，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)C,明確組織和個人的利益訴求 D，搞清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況2.針對具體的部門、崗位層次或崗位類別，在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上通過計算流入量和流出來預(yù)測未來的供給的人力資源供給預(yù)測方法是（ ） A，技能清單法 B，替換單法 C，人力資源“水池”模型 D,馬兒科夫模型 3.晉升計劃屬于人力資源規(guī)劃中的（ ） A，配備計劃 B，補充計劃 C，使用計劃 D,開發(fā)計劃 4，編制人力資源規(guī)劃必須以科學(xué)的人力資源預(yù)測為基礎(chǔ)，這表明制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循（ ） A，系統(tǒng)性

2、原則 B，適應(yīng)性原則 C，科學(xué)預(yù)測原則 D,動態(tài)性原則 5.在對企業(yè)人力資源內(nèi)部供給進行預(yù)測分析時不需要考慮的因素是（ ）A，現(xiàn)有人力資源的分析 B，人力資源流動分析 C，企業(yè)的吸引力分析 D，人員質(zhì)量分析 6.根據(jù)技能清單編制員工情況報告，報告內(nèi)容包括總的工作崗位空缺情況、新雇員招聘情況、辭職情況、退休情況、晉升情況和工資情況等的報告是指（ ）A，工作性報告 B，規(guī)定性報告 C，研究性報告 D，常規(guī)性報告7.側(cè)重內(nèi)部員工的晉升的人力資源供給預(yù)測方法是（ ）A，技能清單法 B，替換單法 C，人力資源“水池”模型 D,馬兒科夫模型 8.根據(jù)不同的招聘要求，靈活選擇適當(dāng)?shù)恼衅感问剑帽M可能低的招聘

3、成本錄用高質(zhì)量的員工。這是指招聘應(yīng)遵循（ ）A，能級原則 B，擇優(yōu)原則 C，效率原則 D，競爭原則9.適應(yīng)在全國范圍內(nèi)招募的人員是（ ）A，辦事人員 B，中層管理人員 C，高層管理人員 D，專業(yè)技術(shù)人員 10.在規(guī)模小、技術(shù)人員和關(guān)鍵人才缺乏、人力資源管理機構(gòu)不健全的組織中運用得十分普遍的招募渠道是（ ）A，內(nèi)部晉升 B，職位輪換 C，自薦 D，員工引薦 11.一般作為補充渠道或用來招募特殊人才的渠道是（ ）A，廣告招租 B，就業(yè)機構(gòu)招募 C，員工引薦 D，校園招募12.要招募到的人員都處在社會的某一層次，要根據(jù)招募崗位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招募信息。這是指發(fā)布招募信息應(yīng)遵循（ ）A，面

4、廣原則 B，及時原則 C，層次原則 D，最佳原則13.對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進行測度的標(biāo)準(zhǔn)化測量工具是（ ）A，筆試 B，面試 C，心理測驗 D，情景模擬14.從面試所要達(dá)到的效果可將面試分為（ ）A，初試面試與診斷面試 B，個別面試與集體面試 C,壓力面試與評估性面試 D，行為描述面試與能力面試 15.以下關(guān)于面試研究中的重大發(fā)現(xiàn)的說法，不正確的是（ ）A，非結(jié)構(gòu)化面試比結(jié)構(gòu)化面試更可靠B，反對的信息比同意的信息對面試者的影響更大C,獲得大量有關(guān)工作的信息后，面試可靠性會增大D，人際關(guān)系的處理能力和動機可能是面試者最主要的評價應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)16.由專家進行指導(dǎo)，成本

5、較高，在高級管理人才選拔過程中使用較多的人員選拔方法是（ ）A,筆試 B ,面試C，心理測試 D，情景模擬17.鼓勵人們從不同角度思考問題的面試提問方式是（ ）A,開放式提問 B ，假設(shè)式提問 C，重復(fù)是提問 D，追問式提問 18.素質(zhì)洋蔥模型的提出者是（ ）A,麥克利蘭 B 博亞特慈 C，高爾頓 D，伊斯奎羅爾 19.編制了著名的“16種人格因素問卷”的是（ ）A,馮特 B，卡特爾 C，比奈 D，阿納斯塔西20.編制世界上第一個適合用成人的智力量表的是（ ）A,韋克斯勒 B，比奈 C，皮亞杰 D，默里和摩根21,對認(rèn)知過程或認(rèn)知活動的整體測評是（ ）A,成就測驗 B，智力測驗 C，能力傾向測

6、驗 D，人格測驗 22.人格測評中最常見的方法是（ ）A,自陳量表法 B，評定量表法 C, 透射法 D，作業(yè)法 23.第一個發(fā)現(xiàn)由“連續(xù)加法的計算法”而得到的作業(yè)曲線的是（ ） A，內(nèi)田勇三郎 B，克雷佩林 C，林賽 D，艾森克24.一方面提高了主試者與被測試者相互溝通的效果與面試的真實性，另一方面可以了解到筆試中許多了解不到的信息。這體現(xiàn)了面試的（ ）A.對象的單一性 B.內(nèi)容的靈活性 C，交流的直接互動性 D，判斷的直覺性 25.適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題是（ ）A.兩難問題 B.多項選擇問題 C，操作性問題 D，資源爭奪問題二，多項選擇題。26.在人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段，需要做

7、的工作主要包括（ ）A，了解外部環(huán)境信息B，了解內(nèi)部環(huán)境信息C，對現(xiàn)有人力資源進行盤點 D，選擇有效的預(yù)測方法，對企業(yè)人力資源供給和需求做出預(yù)測 E，制定相關(guān)的實施措施 27.在招聘過程中，人力資源部門應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)包括（ ）A，招聘計劃的制定 B，招聘計劃的審批 C，招聘信息的發(fā)布 D，應(yīng)聘者申請登記、資格審查 E，應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單 28.根據(jù)被測評者的反應(yīng)方式，林賽將投射測評分為 ( )A，聯(lián)想法 B，構(gòu)造法C，完成法 D，選排法 E，表露法 29，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序包括 ( )A,環(huán)境評估B，設(shè)定目標(biāo)和戰(zhàn)略 C，擬定方案 D，選定實施規(guī)劃的人員E，實施與控制

8、30.面試所包含的要素包括 ( )A,被試者 B，主試者 C，測評內(nèi)容 D，實施程序 E,面試結(jié)果。三簡答題。31，簡述人力資源規(guī)劃的意義。32,如何解決企業(yè)的人力資源供小于求的問題？ 33，招募信息的發(fā)布應(yīng)遵循的原則有哪些？ 34.簡述心理測驗的特點。35.簡述人員錄用的原則。 四，論述題。 36.試論述人力資源需求預(yù)測的方法。五.分析說明題。 37.背景資料； W是一家外企的人事主管，最近企業(yè)為更好地實行全球化戰(zhàn)略，并購了一家國企。企業(yè)重組過程中，國企人員冗雜的問題一直解決不了。問題：如果是你，當(dāng)企業(yè)人力資源供給大于需求時，你將如何解決？六、案例分析題38案例： 考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護，而此時公司有一項緊急任務(wù)需要你及時完成，你將如何處理？ 應(yīng)聘者：我將毫不猶豫地將工作放在第一位。 考官：如果你的親人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也可以丟下親人不管，而去完成工作嗎？ 應(yīng)聘者：（