變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

1、精品感謝下載載變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量李超平(中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所，北京，100872;中國科學(xué)院心理研究所，北京，100101)時(shí)勘(中國科學(xué)院心理研究所，北京，100101)心理學(xué)報(bào).2005年.第37卷.第6期摘要首先采用開放式問卷對(duì)249名管理者與員工進(jìn)行了調(diào)查，內(nèi)容分析表明，我國的變革型領(lǐng)導(dǎo)包括8類行為或特徵。通過專家討論，編制了適合我國國情的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷。431份有效問卷的探索性因素分析表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)四因素的結(jié)構(gòu)，具體包括：德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)與個(gè)性化關(guān)懷。為了進(jìn)一步驗(yàn)證變革型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)想效度，并考察問卷的信度與同時(shí)效度，在6家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，

2、獲得了440份有效問卷。驗(yàn)證性因素分析證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的構(gòu)想效度，內(nèi)部一致性分析與層次回歸分析的結(jié)果也表明，基於我國文化背景新編的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷具有較好的信度與同時(shí)效度。關(guān)鍵詞變革型領(lǐng)導(dǎo)；德行垂范；愿景激勵(lì)；個(gè)性化關(guān)懷；領(lǐng)導(dǎo)魅力；歸納法1問題的提出變革型領(lǐng)導(dǎo)(TransformationalLeadership)是上個(gè)世紀(jì)80年代以來西方領(lǐng)導(dǎo)理論研究的熱點(diǎn)問題，且已成為領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新范式。Bass1認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過讓員工意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達(dá)到超過愿來期望的結(jié)果。Bass還進(jìn)一步明確了變革型領(lǐng)導(dǎo)

3、的內(nèi)容，并建立了相應(yīng)的評(píng)價(jià)工具M(jìn)LQ(MultifactorLeadershipQuestionnaire)2。早期，Bass認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)主要包括三個(gè)維度：魅力感召領(lǐng)導(dǎo)(Charismatic-InspirationalLeadership)、智能激發(fā)(IntellectualStimulation)和個(gè)性化關(guān)懷(IndividualizedConsideration)1,3。其彳爰，Bass等進(jìn)一步把“魅力一感召領(lǐng)導(dǎo)”區(qū)分為兩個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)魅力和感召力。這樣，就得到了變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維結(jié)構(gòu)：領(lǐng)導(dǎo)魅力(CharismaorIdealizedInfluence)、感召力(Inspirationa

4、lMotivation)、智能激發(fā)(IntellectualStimulation)和個(gè)性化關(guān)懷(IndividualizedConsideration)2,4。目前，Bass的變革型領(lǐng)導(dǎo)四維結(jié)構(gòu)已經(jīng)得到了學(xué)者們的普遍認(rèn)同，MLQ也已經(jīng)成為變革型領(lǐng)導(dǎo)研究中使用最為廣泛的問卷，MLQ的構(gòu)想效度和預(yù)測(cè)效度也得到了一些實(shí)證研究的支持2,5,6。但是，也有一些實(shí)證研究對(duì)MLQ的內(nèi)容效度和構(gòu)想效度提出了質(zhì)疑7詞。Carless認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)并不能區(qū)分為不同的維度，而只能得到一個(gè)“變革型領(lǐng)導(dǎo)”維度7。DenHartog等發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度全部載荷在同一個(gè)因素上，而不能區(qū)分為四個(gè)不同的維度8。Tej

5、eda等發(fā)現(xiàn)，每個(gè)維度減少一個(gè)項(xiàng)目，變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維結(jié)構(gòu)才能夠得到驗(yàn)證9。李超平和時(shí)勘通過對(duì)149名管理人員調(diào)查結(jié)果的驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)想效度雖然獲得了一定的支持，但是其結(jié)果并不是很理想10。正是由於對(duì)MLQ問卷的不滿意，一些學(xué)者開始構(gòu)建新的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷，如Alimo-Metcalfe等在英國采用“扎根”技術(shù)重新界定了變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度，建立了與Bass完全不同的結(jié)構(gòu)，并編制了新的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷11。領(lǐng)導(dǎo)作為一種社會(huì)影響過程，確實(shí)是一種在世界上各個(gè)國家都普遍存在的現(xiàn)象，但是它的概念和構(gòu)成卻有可能因國家文化的不同而不同12,13。中國作為一個(gè)有兩千多年歷史的古國，有自己悠久的文化

6、傳統(tǒng)。Hofstede12認(rèn)為中國是一個(gè)高權(quán)力距離、高集體主義和高關(guān)心長(zhǎng)期結(jié)果的國家。受儒家思想的長(zhǎng)期影響，中國是一個(gè)以“和”為貴的社會(huì)，特別重視人際關(guān)系的和諧，即使在管理過程中也不例外。此外，我國目前正處於從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期。正是由於這些因素的存在，使得我們認(rèn)為中國的領(lǐng)導(dǎo)過程既應(yīng)該與西方的領(lǐng)導(dǎo)過程有著共同的地方，同時(shí)也應(yīng)該有自己獨(dú)特的特色，一些研究結(jié)果也證明了這一點(diǎn)。比如，凌文輇在中國驗(yàn)證PM理論時(shí)就發(fā)現(xiàn)，中國還存在一個(gè)獨(dú)特的維度品德14,15。Westwood16和臺(tái)灣的鄭伯勛等17的研究也都表明，中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有自己獨(dú)特的風(fēng)格家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)(PaternalisticLe

7、adership)。時(shí)勘等對(duì)國內(nèi)國有企業(yè)高層管理者和民營(yíng)企業(yè)高層管理者的勝任特徵模型進(jìn)行了一系列研究，結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)高層管理者與西方管理者的勝任特徵模型存在一定的差異18。因此，我們認(rèn)為：很有必要建立適合中國文化背景的變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，并開發(fā)相應(yīng)的測(cè)量問卷，為今彳爰同類研究奠定基礎(chǔ)。2研究1：變革型領(lǐng)導(dǎo)的歸納分析結(jié)果步驟一，首先給出BASS對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義，要求被試根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)和觀察列出56條管理人員所表現(xiàn)出來的、符合變革型領(lǐng)導(dǎo)定義的行為或特徵。為了保證取樣的代表性，本研究在全國七城市（包括北京、杭州、西安、廣州、深圳、鄭州和重慶）總共調(diào)查了249名來自不同行業(yè)，不同性質(zhì)單位的被試。步驟二

8、，根據(jù)被試所列出的描述，由兩名組織行為學(xué)專家對(duì)描述進(jìn)行歸納。249名被試總共列出了1,276條描述（平均每人5.12條）。所有描述都輸入計(jì)算機(jī)，并在數(shù)據(jù)輸入之彳爰由兩名組織行為學(xué)專家對(duì)所有描述根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選。標(biāo)準(zhǔn)為：（1）被試的描述必須有清楚的涵義；（2）必須是管理者所表現(xiàn)出來的行為或特徵；（3）不會(huì)明顯屬於交易型領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)，總共有93項(xiàng)（7.3%）描述被認(rèn)為是“不可用的”。由於部分被試提供的描述的涵義并不具備單一性，同一描述包括兩個(gè)不同的涵義，甚至包括三個(gè)不同的涵義。因此，對(duì)每一描述兩名研究者都進(jìn)行充分討論，并判斷被試列出來的描述涵義是否單一。對(duì)於涵義不單一的描述，兩名組織行為學(xué)專

9、家經(jīng)過討論之彳及進(jìn)行相應(yīng)處理，有些進(jìn)行了微調(diào)，以保證描述涵義的單一性；有些進(jìn)行了拆分，即把原來的描述拆分為涵義單一的描述。最彳爰發(fā)現(xiàn)被試列出的描述有149項(xiàng)可以拆分為2項(xiàng)涵義單一的描述，有19項(xiàng)可以拆分為3項(xiàng)涵義單一的描述。這樣，本研究總共得到了1370（127693+149+19+19）項(xiàng)涵義單一的描述。然彳爰，根據(jù)1370項(xiàng)描述內(nèi)容的類似性，2名從事組織行為學(xué)研究的專家采用討論的方式，對(duì)所有的描述進(jìn)行歸納。經(jīng)過多輪U3納，最彳發(fā)得到了8大類，這8大類的名稱和典型描述如表1所示。表1八大類特徵的典型描述表類的名稱典型的描述榜樣小也,能夠身先士卒，起到好的表率作用.能注意自己的言行對(duì)員工的影響

10、.能以身作則奉獻(xiàn)精神.為了部門/單位利益，能犧牲個(gè)人利益.不計(jì)報(bào)酬，加班加點(diǎn)工作.在關(guān)鍵時(shí)候，首先犧牲自己的利益品德高尚.為人正派，大公無私.任人唯賢，不嫉妒賢能.處理問題公平、公正領(lǐng)導(dǎo)魅力.對(duì)工作非常投入，能保持高度的熱情.敢抓敢管，善於處理棘手的問題.業(yè)務(wù)能力過硬愿景激勵(lì).能與員工樂觀地暢談未來.能給員工指明奮斗目標(biāo)和前進(jìn)方向.對(duì)單位/部門的未來充滿了信心智能激發(fā).思想開明，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí),經(jīng)常鼓勵(lì)員工從多個(gè)角度考慮問題的解決方法.不滿足於現(xiàn)狀，在工作中能不斷地推陳出新個(gè)性化關(guān)懷.能根據(jù)員工的具體情況，采取合適的管理方法.耐心地教導(dǎo)員工，為員工答疑解惑,愿意幫助員工解決生活和家庭上的難

11、題寄以厚望,在一些重要的事情上，能徵求員工意見.鼓勵(lì)員工承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù).鼓勵(lì)員工為自己設(shè)定更高的工作目標(biāo)步驟三、讓3名研究生重新對(duì)所有的描述進(jìn)行歸納為了檢驗(yàn)2名研究者歸納的正確性和有效性，我們又請(qǐng)3名研究生對(duì)所有的描述重新進(jìn)行歸納。在3名研究生進(jìn)行歸納之前，我們先對(duì)3名研究生進(jìn)行了培訓(xùn)。首先，研究者讓這3名研究生認(rèn)真閱讀8大類的名稱和典型描述，并就這些內(nèi)容與這3名研究生進(jìn)行了充分討論。然彳及，研究者從8大類每一類中挑選了8項(xiàng)描述，總共64項(xiàng)描述。并以這64項(xiàng)描述作為培訓(xùn)材料，對(duì)3名研究生進(jìn)行了培訓(xùn)。培訓(xùn)完之彳及，研究者又從8大類每一類中挑選了8項(xiàng)描述，并隨機(jī)組合在一起。然彳爰讓3名研究

12、生把這64項(xiàng)描述歸納到這8類中去，在歸納的過程中，3名研究生隨時(shí)可以互相討論，研究者也在旁邊進(jìn)行指導(dǎo)，最彳及所有64項(xiàng)描述都得到了與研究者相同的歸類。培訓(xùn)結(jié)束之彳爰，讓3名研究生獨(dú)立對(duì)剩下的1242項(xiàng)描述進(jìn)行歸納。由於是3名研究生獨(dú)立對(duì)描述進(jìn)行歸納，因此對(duì)於任何一項(xiàng)描述有四種可能結(jié)果：（1）3名研究生的歸納與研究者的歸納一致；（2）2名研究生的歸納與研究者的歸納一致；（3）1名研究生的歸納與研究者的歸納一致；（4）3名研究生的歸納與研究者的歸納都不一致。具體的結(jié)果如表2所示，從表中結(jié)果可以看出三名研究生或者二名研究生與研究者歸納一致的描述有1061項(xiàng)，占總項(xiàng)目的85.5%,說明研究者的歸納是合

13、理的有效的。據(jù)此，我們最彳及確定中國的變革型領(lǐng)導(dǎo)主要包括8類行為或特徵：榜樣示范、奉獻(xiàn)精神、品德高尚、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、智能激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷、寄以厚望。表2歸納的一致性可能的結(jié)果數(shù)目百分比（%）3名研究生的歸納與研究者的歸納一致2名研究生的歸納與研究者的歸納一88971.6致17213.91名研究生的歸納與研究者的歸納一13911.2致423.43名研究生的歸納與研究者的歸納都不一致3研究2：變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的編制3.1 方法3.1.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)預(yù)試問卷的編制確定了變革型領(lǐng)導(dǎo)所包括的行為或者特徵之彳爰，參考國外變革型領(lǐng)導(dǎo)比較成熟的問卷、開放式問卷調(diào)查中所得到的描述，2名組織行為學(xué)專家先編制了

14、部分變革型領(lǐng)導(dǎo)的條目。為了確保條目的內(nèi)容效度，總共11名專業(yè)人員（包括1名研究員，3名博士后，3名博士研究生，4名碩士研究生）就變革型領(lǐng)導(dǎo)的每一條目進(jìn)行了討論，最彳爰綜合考慮內(nèi)容效度、文字表述以及是否符合企業(yè)的實(shí)際情況等，每個(gè)維度保留了6個(gè)條目，得到了變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的初稿。之彳爰我們又在北京的某企業(yè)讓6名員工實(shí)際填寫了問卷，問卷填寫完之彳爰，研究者與這6名員工進(jìn)行了個(gè)別訪談，徵求他們對(duì)問卷的意見，并對(duì)部分用詞進(jìn)行了調(diào)整。最彳爰形成了變革型領(lǐng)導(dǎo)預(yù)試問卷，共48道題。以Likert式五分等級(jí)量表來測(cè)量被試所熟悉的管理人員所表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)行為，由“1非常不同意”到“5非常同意”，分別為“非常不同意”

15、、“比較不同意”、“不好確定”、“比較同意”及“非常同意”。3.1.2 研究被試本次研究的被試主要來自在職研究生班、企業(yè)管理培訓(xùn)的學(xué)員以及部分企業(yè)的員工。總共發(fā)放約490份問卷，實(shí)際回收447份問卷。當(dāng)所有問卷回收之彳爰，進(jìn)行廢卷處理的工作，將空白過多、反應(yīng)傾向過於明顯的問卷剔除，最彳爰得到有效問卷431份。其中男性160人，占37.1%,女性237人，占55.0%。30歲以下197人，占45.7%；31至40歲180人，占41.8%；41歲以上22人，占5.4%。從學(xué)歷構(gòu)成來看，大?；蛞韵?9人，占6.7%；本科254人，占58.9%；本科以上121人，占28.1%。3.1.3 調(diào)查過程所有

16、在職學(xué)生的調(diào)查由任課教師在上課時(shí)間發(fā)放問卷，并當(dāng)場(chǎng)回收；企業(yè)調(diào)查由企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人召集，在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)完成，研究者在場(chǎng)對(duì)個(gè)別問題進(jìn)行解答。在調(diào)查之前，事先告訴被試調(diào)查結(jié)果會(huì)完全保密，調(diào)查結(jié)果僅用於科學(xué)研究。在所有問卷搜集結(jié)束之彳爰，進(jìn)行廢卷處理的工作；最彳爰，進(jìn)行資料的統(tǒng)計(jì)分析。3.1.4 統(tǒng)計(jì)分析運(yùn)用探索性因素分析方法，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。具體的統(tǒng)計(jì)處理采用SPSS11.0實(shí)現(xiàn)。3.2 結(jié)果3.2.1 探索性因素分析結(jié)果對(duì)本次調(diào)查所獲得數(shù)據(jù)進(jìn)行了探索性因素分析，采用主成分分析法，斜交極大旋轉(zhuǎn)法抽取因素。以特徵根大於等於1為因子抽取的原則，并參照碎石圖來確定項(xiàng)目抽取因子的

17、有效數(shù)目。判斷是否保留一個(gè)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)定為：(1)該項(xiàng)目在某一因素上的負(fù)荷超過0.50；(2)該項(xiàng)目不存在交叉負(fù)荷(Cross-loading)，即不在兩個(gè)因素上都有超過0.35的負(fù)荷。經(jīng)過幾次探索，最終得到了變革型領(lǐng)導(dǎo)的四因素結(jié)構(gòu)，四個(gè)因素的特徵根都大於1，累積方差解釋率達(dá)到了64.05%，各個(gè)項(xiàng)目在相應(yīng)因子上具有較大的負(fù)荷，處於0.51R.95之間。從因素分析的結(jié)果來看，因素一有11道題，其主要內(nèi)容包括奉獻(xiàn)精神、以身作則、犧牲自我利益、言行一致，說到做到、嚴(yán)格要求自己等，我們把這一因素命名為：德行垂范。因素二有8道題，其主要內(nèi)容包括向員工描述未來，讓員工了解單位部門的前景，為員工指明奮斗目標(biāo)

18、和發(fā)展方向，向員工解釋所做工作的意義等，我們把這一因素命名為：愿景激勵(lì)。因素三有8道題，其主要內(nèi)容包括業(yè)務(wù)能力過硬、思想開朗，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)、具有較強(qiáng)的事業(yè)心、工作上非常投入，能用高標(biāo)準(zhǔn)來要求自己的工作等，我們把這一因素命名為：領(lǐng)導(dǎo)魅力。因素4有7道題，其主要內(nèi)容包括在領(lǐng)導(dǎo)過程中考慮員工的個(gè)人實(shí)際情況、為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)的環(huán)境、關(guān)心員工的發(fā)展、家庭和生活等，我們把這一因素命名為：個(gè)性化關(guān)懷。值得注意的是，通過歸納法得到的“奉獻(xiàn)精神”、“榜樣示范”、“寄以厚望”和“智能激發(fā)”并沒有出現(xiàn)在最終的因素中。這是因?yàn)椤胺瞰I(xiàn)精神”、“榜樣示范”、“品德高尚”三方面在最彳爰的因素分析中大部分都負(fù)荷在新的“德

19、行垂范”因素上，而小部分題目要麼是交叉負(fù)荷過高，要麼是負(fù)荷沒有達(dá)到0.50。智能激發(fā)的項(xiàng)目有一部分負(fù)荷在“領(lǐng)導(dǎo)魅力”上，有一部分負(fù)荷在“個(gè)性化關(guān)懷”上，有些交叉負(fù)荷過高，有些負(fù)荷沒有達(dá)到0.50，這有可能是因?yàn)橹袊藭?huì)把領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的智能激發(fā)知覺為領(lǐng)導(dǎo)者的“領(lǐng)導(dǎo)魅力”或者是領(lǐng)導(dǎo)者的“個(gè)性化關(guān)懷”造成的。寄以厚望的項(xiàng)目除了極少部分負(fù)荷在“愿景激勵(lì)”上之外，大部分項(xiàng)目的交叉負(fù)荷過高，所以也沒有出現(xiàn)在最終的因素中。為了保持問卷的簡(jiǎn)捷性，以便在今彳爰的研究中使用更方便、快捷。本研究根據(jù)因素負(fù)荷，項(xiàng)目涵義與因素命名的接近性，對(duì)上面的34個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行了壓縮，最彳爰在“德行垂范”上保留8個(gè)項(xiàng)目，其他三個(gè)因素上

20、都保留6個(gè)項(xiàng)目。形成了預(yù)試彳爰的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷(TransformationalLeadershipQuestionnaire,TLQ)對(duì)壓縮彳爰的項(xiàng)目重新進(jìn)行探索性因素分析，結(jié)果如表3所示。表3變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷因素分析結(jié)果表變量因素1因素2因素3因素4廉潔奉公，不圖私利。0.920.020044.04吃苦在前，享受在彳麥。0.900.070124.05不計(jì)較個(gè)人得失，盡心盡力工作。0.890.020110.05為了部門/單位利益，能犧牲個(gè)人利益。0.860.080024.02能把自己個(gè)人的利益放在集體和他人利益之彳爰。0.830.070.054.08不會(huì)把別人的勞動(dòng)成果據(jù)為己有。0.670.0

21、70.120.09能與員工同日共古。0.650.050.210.10不會(huì)給員工穿小鞋，搞打擊報(bào)復(fù)。0.570.170.300.23能讓員工了解單位/部門的發(fā)展前景。0.060.910174.03能讓員工了解本單位/部門的經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展目標(biāo)。0080.830050.15會(huì)向員工解釋所做工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。0.070.820.064.12向大家描繪了令人向往的未來。0.010.800090.04能給員工指明奮斗目標(biāo)和前進(jìn)方向。0.060.700.194.03經(jīng)常與員工一起分析其工作對(duì)單位/部門總體目標(biāo)的0090.560.320.08影響。O100.010.894.01在與員工打交道的過程中，會(huì)考慮員工

22、個(gè)人的實(shí)際情0.050.040.864.14況。0030.090.830.05愿意幫助員工解決生活和家庭方面的難題。0.080.030.660.08能經(jīng)常與員工溝通交流，以了解員工的工作、生活和0.250.140.594.05家庭情況。0050.280.560.07耐心地教導(dǎo)員工，為員工答疑解惑。0.060.150.020.82關(guān)心員工的工作、生活和成長(zhǎng)，真誠地為他（她）們0210.110.070.81的發(fā)展提建議。0.080.020100.80注重創(chuàng)造條件，讓員工發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。0.150.020040.74業(yè)務(wù)能力過硬。0040.100.030.68思想開明，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)。0.170

23、.170080.55熱愛自己的工作，具有很強(qiáng)的事業(yè)心和進(jìn)取心。12.392.261.351.08對(duì)工作非常投入，始終保持高度的熱情。47.65%8.69%5.17%4.14%能不斷學(xué)習(xí)，以充實(shí)提高自己。敢抓敢管，善於處理棘手問題。特徵根解釋的方差變異量（累積方差解釋率為65.64%）內(nèi)部一致性系數(shù)0.940.900.870.86通過以上研究，我們基本上可以認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)是由德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度構(gòu)成。從探索性因素分析的結(jié)果來看，4個(gè)因素的項(xiàng)目分布合理，而且每個(gè)項(xiàng)目在相應(yīng)因素上的負(fù)荷較高，4個(gè)因素累積解釋方差變異量為65.64%,這個(gè)解釋量比較高，因此可以認(rèn)為變

24、革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的結(jié)構(gòu)是可以接受的。4研究3:變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的驗(yàn)證4.1 方法4.1.1 研究工具采用預(yù)試彳爰所得到的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷(TLQ)。以Likert五分等級(jí)量表來測(cè)量被試所熟悉的管理人員所表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)行為。為了獲得TLQ的同時(shí)效度，本研究在將近一半問卷中還采用Tsui等21的員工滿意度問卷；Allen等22的組織承諾問卷(只采用了情感承諾這一部分)；Liang23的離職意向問卷；Bass等24的領(lǐng)導(dǎo)有效性問卷分別對(duì)被試的滿意度、組織承諾、離職意向與領(lǐng)導(dǎo)有效性進(jìn)行了調(diào)查。在本研究中，這些問卷的內(nèi)部一致性分別為：0.78,0.78,0.80,0.88。4.1.2 研究被試總共調(diào)查了6家企業(yè)

25、，發(fā)放約520份問卷，實(shí)際回收456份問卷。當(dāng)所有問卷回收之彳爰，進(jìn)行廢卷處理的工作，將空白過多、反應(yīng)傾向過於明顯的問卷剔除，最彳爰得到有效問卷440份。其中男性207人，占47.0%，女性143人，占32.5%。30歲以下228人，占51.8%；31至40歲57人，占13.0%；41歲以上28人，占6.3%。從學(xué)歷構(gòu)成來看，大?；蛞韵?96人，占44.6%；本科134人，占1.1.1 ；本科以上21人，占4.8%。4.1.3 調(diào)查過程所有調(diào)查主要由企業(yè)的人力資源部或辦公室負(fù)責(zé)人召集，在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)完成，研究者在場(chǎng)對(duì)個(gè)別問題進(jìn)行解答；部分調(diào)查研究者不在場(chǎng)，在調(diào)查之前對(duì)代理調(diào)查的人進(jìn)行了培訓(xùn)

26、，并給他們提供了指導(dǎo)語和實(shí)施手冊(cè)。在調(diào)查之前，事先告訴被試調(diào)查結(jié)果會(huì)完全保密，調(diào)查結(jié)果僅用於科學(xué)研究，被試填完問卷之彳爰當(dāng)場(chǎng)回收。在所有問卷搜集結(jié)束之彳爰，進(jìn)行廢卷處理的工作；最彳爰，進(jìn)行資料的統(tǒng)計(jì)分析。4.1.4 統(tǒng)計(jì)分析本研究先從內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach'scoefficientalpha)、單題與總分相關(guān)系數(shù)(item-totalcorrelation)以及刪除該題彳爰內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach'scoefficientalpha)的變化三個(gè)方面對(duì)愿景激勵(lì)、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度進(jìn)行項(xiàng)目分析和信度分析。然彳爰，本研究采用統(tǒng)計(jì)軟件包Amos4.

27、0進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析(ConfirmatoryFactorAnalysis,CFA)。最彳爰，采用層次回歸技術(shù)考察了在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之彳爰，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工滿意度、組織承諾、離職意向、領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。4.1.5 假設(shè)模型CFA技術(shù)的關(guān)鍵在於通過比較多個(gè)模型之間的優(yōu)劣，來確定最佳匹配模型。在本研究中，我們擬通過四因素模型與其他可能存在的若干模型的優(yōu)劣比較，確定最佳模型。從前面的研究結(jié)果可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)四因素的結(jié)構(gòu)。但研究還發(fā)現(xiàn)，這四個(gè)因素之間具有中等程度的相關(guān)，有沒有可能變革型領(lǐng)導(dǎo)本身是一個(gè)單因素的結(jié)構(gòu)呢？因此，本研究決定對(duì)單因素模型和四因素模型進(jìn)行比較，并確定最佳模型。單因素模型

28、和四因素模型的假設(shè)構(gòu)想分別如圖1,圖2所示。圖2變革型領(lǐng)導(dǎo)四因素模型表4變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的項(xiàng)目和信度分析(n=440)題目?jī)?nèi)部一致性系數(shù)該題與總分相關(guān)刪除該題彳爰的內(nèi)部一致性系數(shù)愿景激勵(lì)V10.880.700.86V20.68II0.86V30.700.86V40.720.85V50.660.86V60.680.86德行垂范M10.730.91M20.920.720.91M30.730.91M40.730.91M50.710.91M60.770.90M70.680.91M80.760.90領(lǐng)導(dǎo)魅力C10.680.80C20.840.570.82C30.710.79C40.610.81C50.60

29、0.81C60.560.83個(gè)性化關(guān)懷I1I20.870.620.760.860.830.650.85I30.700.84I40.620.86I50.670.85I6注：V1表示愿景激勵(lì)的第1道題；V2表示第2道題；I1表示個(gè)性化關(guān)懷的第1道題，依此類推。4.2研究結(jié)果4.2.1 項(xiàng)目分析和信度分析從內(nèi)部一致性的結(jié)果來看，變革型領(lǐng)導(dǎo)各個(gè)維度的內(nèi)部一致性處於0.840.92之間，均高於信度的推薦要求值(0.70)。從題目與總分的相關(guān)來看，所有題目與總分相關(guān)均比較高，而刪除任何一道題目之彳發(fā)都不會(huì)引起信度的提高。因此，從項(xiàng)目分析與信度分析的結(jié)果來看，變革型領(lǐng)導(dǎo)的題目設(shè)計(jì)是合理的有效的。4.2.2

30、驗(yàn)證性因素分析結(jié)果從表5驗(yàn)證性因素分析結(jié)果可以看出，四因素模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到或接近先定的標(biāo)準(zhǔn)，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)的四因素結(jié)構(gòu)得到了數(shù)據(jù)的支持。表5變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的驗(yàn)證T因素分析結(jié)果(n=440)模型卜dfGFINFI舊TLICFIRMSEA虛模型7276.283250.710.780.820.800.820.10一因素模型四因素模型1575.872990.860.880.920.910.920.06845.56293另外，評(píng)價(jià)測(cè)量模型好壞的指標(biāo)，還包括每個(gè)觀測(cè)變量在潛變量上的負(fù)荷，以及誤差變量的負(fù)荷。一般來說，觀測(cè)變量在潛變量上的負(fù)荷較高，而在誤差上的負(fù)荷較低，則表示模型質(zhì)量好，觀測(cè)變量與潛

31、變量的關(guān)系可靠。表6列出了四因素模型每一個(gè)項(xiàng)目的負(fù)荷和誤差負(fù)荷。從表中我們可以看出，每一個(gè)項(xiàng)目在相應(yīng)潛變量上的負(fù)荷都比較高，最低的為0.62,最高的達(dá)到了0.81,說明每一個(gè)觀測(cè)變量對(duì)相應(yīng)潛變量的解釋率較大，而誤差較小。表6四因素模型的觀察變量負(fù)荷和誤差負(fù)荷題目愿景激勵(lì)德行垂范領(lǐng)導(dǎo)魅力個(gè)性化關(guān)懷負(fù)荷誤差負(fù)荷誤差負(fù)荷誤差負(fù)荷誤差item10.760.430.760.610.620.540.710.27item20.750.420.770.480.640.390.730.28item30.740.360.760.360.780.330.650.34item40.760.320.800.340.67

32、0.480.750.32item50.710.440.750.210.750.300.810.32item60.730.380.760.320.680.400.710.26item70.720.47item80.800.44注：iteml, item2, item3, item4, item5, item6, item7, item8分別指這些維度的第1道題，第2道題，依次類推。4.2.3 變革型領(lǐng)導(dǎo)與效標(biāo)變量的層次回歸分析結(jié)果首先本研究將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為第一層變量引入回歸方程，然彳及將變革型領(lǐng)導(dǎo)作為第二層變量引入回歸方程，并計(jì)算兩層之間R2產(chǎn)生的變化以及這種變化的F檢驗(yàn)值，考察R2是否有可

33、靠的提高。從表7的結(jié)果可以看出，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之彳及，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工滿意度、組織承諾、離職意向、領(lǐng)導(dǎo)有效性都做出了新的貢獻(xiàn)，解釋的變異量分別增加了49%、26%、19%與72%。從這一結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)效標(biāo)變量有顯著的影響。此外，從變革型領(lǐng)導(dǎo)與這些效標(biāo)變量的關(guān)系來看，德行垂范與領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)員工滿意度有顯著的正向影響；德行垂范與愿景激勵(lì)對(duì)組織承諾有顯著的正向影響；德行垂范對(duì)離職意向有顯著的負(fù)向影響；愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力與個(gè)性化關(guān)懷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性有顯著的正向影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)的任何維度都沒有對(duì)四個(gè)效標(biāo)變量有顯著的影響，且變革型領(lǐng)導(dǎo)的每一維度至少對(duì)一個(gè)效標(biāo)變量有顯著的影響，這一結(jié)果從另

34、一個(gè)側(cè)面證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)分效度與預(yù)測(cè)效度。表7變革型領(lǐng)導(dǎo)與效標(biāo)變量的層次回歸結(jié)果變量員工滿意度（B）組織承諾（B）離職意向（B）領(lǐng)導(dǎo)有效性（B）第一步第二步第一步第二步第一步第二步第一步第二步1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量0.06t.020.160.11£.22*0170.09001性別£.07t.040.110.14£.01004005002年齡£.19t.26*016020*0.180.23*008015教育程度£.02t.020.120.190.060.03002006職位層次0.170.120.080.00£.16O110.110.07

35、工作年限2變革型領(lǐng)導(dǎo)德行垂范0.20*0.39*031*0.07愿景激勵(lì)0.150.43*0060.23*領(lǐng)導(dǎo)魅力0.30*0.030080.44*個(gè)性化關(guān)0.180260050.22*懷F1.3512.28*1.675.13*2.33*4.14*0.4628.62*R20.070.570.090.350.120.310.030.75于20.070.49*0.090.26*0.12*0.19*0.030.72*注：*p<0.001*p<0.01*p<0.055分析與討論本研究采用歸納法揭示了中國的變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)，研究結(jié)果表明，在中國這一特殊的文化背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)四因

36、素的結(jié)構(gòu)，包括愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、德行垂范和個(gè)性化關(guān)懷。Bass等認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)四維的結(jié)構(gòu)，包括領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)（也稱為感召力）、個(gè)性化關(guān)懷和智能激發(fā)。本研究所得到的結(jié)構(gòu)與Bass的結(jié)構(gòu)既有一定的聯(lián)系，也有一定的區(qū)別。從本研究四個(gè)維度的內(nèi)涵來看，領(lǐng)導(dǎo)魅力與愿景激勵(lì)與Bass的基本內(nèi)涵一致。本研究的個(gè)性化關(guān)懷與Bass的個(gè)性化關(guān)懷相比，相對(duì)來說內(nèi)涵更廣。Bass的個(gè)性化關(guān)懷主要強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的工作和個(gè)人發(fā)展的關(guān)注，而本研究的個(gè)性化關(guān)懷不僅強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的工作和個(gè)人發(fā)展的關(guān)注，而且還強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的家庭和生活的關(guān)注。中西方管理者對(duì)員工關(guān)懷的差異由此可見一斑，西方管理者關(guān)心的范疇主要是員工的“工作”范疇

37、，而我國的管理者除了關(guān)心員工工作之外，還關(guān)心員工的生活以及家庭，在西方員工的家庭和生活屬於個(gè)人的私人生活，管理者不會(huì)也不便去關(guān)注員工的私人生活；而在我國，管理者為了更全面體貼地關(guān)心員工，更會(huì)關(guān)心員工的家庭和生活。本研究發(fā)現(xiàn)中國的變革型領(lǐng)導(dǎo)還包括一個(gè)獨(dú)特的維度：德行垂范。我國變革型領(lǐng)導(dǎo)與西方變革型領(lǐng)導(dǎo)在結(jié)構(gòu)上的差異，可以在我國的文化背景中找著依據(jù)。孔子相信個(gè)人人格與美德的培養(yǎng)是社會(huì)的基石。從政府的角度來看，孔子強(qiáng)調(diào)道德規(guī)范與長(zhǎng)者的表率作用，并運(yùn)用道德原則來感化和說服老百姓，這樣才能讓老百姓心悅誠服。因此，治理國家最有用的方式，是以身作則，以美德來領(lǐng)導(dǎo)，為幼者和下屬樹立榜樣，并通過潛移默化來影響幼

38、者和下屬。體現(xiàn)在組織中，就是管理人員應(yīng)該以身作則，以美德來領(lǐng)導(dǎo)，為員工樹立榜樣示范作用，通過潛移默化的方式來影響下屬，使下屬能夠?yàn)榱藢?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和使命而努力。本研究這一結(jié)果，再一次證實(shí)了Hofstede的觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)作為一種社會(huì)影響過程，確實(shí)是一種在世界上各個(gè)國家都普遍存在的現(xiàn)象，但是它的概念和構(gòu)成卻有可能因國家文化的不同而不同12,13。我國的變革型領(lǐng)導(dǎo)受中國文化背景的影響，與西方的變革型領(lǐng)導(dǎo)在結(jié)構(gòu)上有著本質(zhì)的區(qū)別，這一點(diǎn)值得我們高度重視。經(jīng)過專家討論，本研究編制了基於我國文化背景的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷，初步的探索性因素分析結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)四維的結(jié)構(gòu)，包括愿景激勵(lì)、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)

39、性化關(guān)懷；問卷各個(gè)維度的信度超過了測(cè)量學(xué)所要求的0.70。進(jìn)一步的項(xiàng)目分析表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的每一項(xiàng)目與對(duì)應(yīng)維度的總分相關(guān)都比較高，而刪除每個(gè)維度中的任何一道題都不會(huì)引起信度的上升，表明本研究編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的項(xiàng)目設(shè)計(jì)是合理的有效的。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維結(jié)構(gòu)模型要明顯優(yōu)於單維結(jié)構(gòu)模型，觀測(cè)變量在潛變量上的負(fù)荷和誤差負(fù)荷均比較合理，再一次證明變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)四維的結(jié)構(gòu)。變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度、組織承諾、離職意向、領(lǐng)導(dǎo)有效性的層次回歸分析結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工滿意度、組織承諾、離職意向、領(lǐng)導(dǎo)有效性有顯著的影響，而且變革型領(lǐng)導(dǎo)的不同維度對(duì)員工滿意度、組織承諾、離職意向、

40、領(lǐng)導(dǎo)有效性有不完全相同的影響。這一結(jié)果證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)分效度與預(yù)測(cè)效度。從上述結(jié)果我們可以發(fā)現(xiàn)，在中國變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)四維的結(jié)構(gòu)，本研究所編制的變革型問卷是一個(gè)信度和效度較好的問卷。這一理論結(jié)構(gòu)的發(fā)現(xiàn)以及相應(yīng)問卷的研制具有重要的理論價(jià)值和應(yīng)用價(jià)值。6結(jié)論在本研究的條件下，得到了以下結(jié)論：（1）在國內(nèi)這一特殊的文化背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)四維的結(jié)構(gòu)，具體包括：德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力與個(gè)性化關(guān)懷。）具有較好2)本研究所編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷(TransformationalLeadershipQuestionnaire,TLQ的信度與效度，可以供同類研究今彳爰使用參考文獻(xiàn)1.Bass, B

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