企業(yè)員工組織信任影響因素的實(shí)證研究_曾賤吉

1、技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究2011年第8期一、引言企業(yè)員工組織信任是任何組織都不能忽視的重要問題。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，經(jīng)濟(jì)全球化、組織結(jié)構(gòu)扁平化，組織成員日益以團(tuán)隊(duì)合作的形式開展工作。信任作為一種社會(huì)資本是任何組織進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作必不可少的前提，是減少組織內(nèi)部摩擦的“潤(rùn)滑劑”，是提高企業(yè)凝聚力的“膠合劑”。因?yàn)樾湃问墙M織內(nèi)部進(jìn)行有效溝通的一個(gè)最根本的因素，是任何一個(gè)組織持續(xù)發(fā)展的基本原則1。Zand 的研究發(fā)現(xiàn)，彼此信任的人會(huì)提供相關(guān)、正確、即時(shí)的信息，有利于提升解決問題的能力，進(jìn)而影響組織績(jī)效。長(zhǎng)期以來(lái)，信任被認(rèn)為是組織中最有力和最有效的管理工具之一，在組織中重要性日益增強(qiáng)。信任對(duì)組織最重要的結(jié)果

2、變量如組織承諾、工作滿意度、組織公民行為都有顯著影響。雖然，許多的管理者都贊同信任在組織中的重要作用，但是如何提高企業(yè)員工對(duì)組織的信任水平卻束手無(wú)策。國(guó)內(nèi)外一些學(xué)者已經(jīng)開始探討組織信任的影響因素，以期找到提高員工組織信任的鑰匙。M ayer 2把正直、善企業(yè)員工組織信任影響因素的實(shí)證研究曾賤吉1，2，胡培2，蔣玉石2（1. 廣東機(jī)電學(xué)院，廣東廣州510515；2. 西南交通大學(xué)，四川成都630031）收稿日期：2010-12-31基金項(xiàng)目：廣州市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)發(fā)展“十一五”規(guī)劃2010年度課題（項(xiàng)目編號(hào)：10B94）；廣州市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)發(fā)展“十二五”規(guī)劃2011年度課題（項(xiàng)目編號(hào)：11B48）。

3、作者簡(jiǎn)介：曾賤吉（1974-），男，湖南衡陽(yáng)人，副教授，博士研究生，研究方向：人力資源管理與組織行為；胡培（1957-），男，四川成都人，教授，博士生導(dǎo)師，主要從事企業(yè)理論與應(yīng)用研究；蔣玉石（1979-），男，湖南衡陽(yáng)人，副教授，博士，主要從事市場(chǎng)營(yíng)銷與消費(fèi)者行為研究。摘要：本文以湖南省十家大中型企業(yè)251名員工為研究對(duì)象，對(duì)影響企業(yè)員工組織信任的因素進(jìn)行了實(shí)證研究。相關(guān)分析表明：組織公平、組織氣候、組織政治知覺、變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)員工組織信任均存在顯著的相關(guān)。而進(jìn)一步的多元回歸分析結(jié)果證實(shí)：組織公平、變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)員工組織信任具有顯著的正面影響；組織政治知覺對(duì)企業(yè)員工組織信任具有顯著的負(fù)面影

4、響；組織氣候、組織變革知覺對(duì)企業(yè)員工組織信任的影響不顯著。研究結(jié)果對(duì)于我國(guó)企業(yè)了解員工組織信任的影響因素，提高企業(yè)員工的組織信任水平提供了有益的借鑒與參考。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；組織信任；組織公平；組織氣候中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004-292X （2011）08-0066-04A Positive Analysis on the Factors that Affect their Trust in the OrganizationZENG Jian-ji 1，2，HU Pei 2，JIANG Yu-shi 2（1. Guangdong Electromechanical I

5、nstitute , Guangzhou Guangdong 510515, China;2. Southwest Jiaotong University, Chengdu Sichuan 630031, China ）Abstract ：This paper chose 251employees in large and medium enterprises in Hunan province as objects ，a positive analysis was performed on the factors affecting their trust in the organizati

6、on. The results showed that ：there was a significant positive correlation between organizational justice ，organizational climate ，the perceptions of organizational politics ，transformational leadership ，and employees' organizational trust. And the further multiple regression analysis proved that

7、 ：both organizational justice and transformational leadership provided a significant positive influence on organizational turst ，while the perceptions of organizational politics made a significant negative influence on organizational trust ，organizational climate and the perception of organizational

8、 transformation made a insignificant influence on organizational trust. This work may provide a useful reference for companies to understand the factors influencing employees' organizational trust ，and to raise the level of employees' organizational trust.Key words ：Company employee ；Organiz

9、ational trust ；Organizational justice ；Organization climate66··意、才能等看作是信任的影響因素；Whitener 3則提出組織因素、關(guān)系因素和個(gè)人因素會(huì)影響員工對(duì)管理者的信任；臺(tái)灣學(xué)者蔡秀涓認(rèn)為影響組織信任的因素主要有組織結(jié)構(gòu)和管理風(fēng)格；大陸學(xué)者蔡翔則把組織因素、管理風(fēng)格、管理制度和組織氣候看作是影響組織信任的因素4。綜上所述，雖然學(xué)者們對(duì)影響組織信任的因素進(jìn)行了探討，但學(xué)者們的意見存在分歧，甚至把組織信任的構(gòu)成要素看成是影響組織信任的因素。同時(shí)學(xué)者們更多的是對(duì)組織信任影響因素進(jìn)行理論上的探討，甚少進(jìn)行實(shí)證研究，

10、本文擬在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)影響組織信任的管理方面的因素進(jìn)行實(shí)證研究。二、模型與假設(shè)組織信任是組織客觀存在的現(xiàn)實(shí)。任何企業(yè)都是由一定數(shù)量的具有不同價(jià)值觀、目標(biāo)和利益的人構(gòu)成的有機(jī)整體，要充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，沒有員工對(duì)組織的信任是不可想象的。但是，組織信任是一個(gè)非常復(fù)雜的社會(huì)和心理現(xiàn)象，盡管有關(guān)組織信任的研究比較多，參與研究的學(xué)者隊(duì)伍也越來(lái)越大，但是到目前為止仍舊沒有被學(xué)術(shù)界接受的概念。通過對(duì)大量文獻(xiàn)的整理、分析，可以知道組織信任的研究大體可分為組織間的信任和組織內(nèi)的信任，本文只研究組織內(nèi)的信任。Robert 等人認(rèn)為員工對(duì)組織的信任程度是指員工通過對(duì)組織的整體評(píng)估后，認(rèn)同組織

11、的政策方針，同時(shí)在不能監(jiān)控組織的情況下，愿意將自己暴露在容易受傷害的情況。Nyhan 和M arlowe 將組織信任定義為組織成員互動(dòng)產(chǎn)生的信任和組織成員對(duì)組織整體的信任。本文認(rèn)同Robert 等人對(duì)組織信任的理解，將組織信任看作是在一個(gè)特定的組織里，員工對(duì)組織整體的信任程度。組織信任是一個(gè)一個(gè)單向度的概念，是一個(gè)特定的員工對(duì)組織整體的單方面信任。在國(guó)外對(duì)組織信任的研究中，學(xué)者們則重研究組織信任對(duì)員工工作態(tài)度、工作績(jī)效、組織績(jī)效的研究，當(dāng)然也有學(xué)者對(duì)組織信任的影響因素進(jìn)行探討，但是學(xué)者們更多的是從理論上探討，缺乏實(shí)證研究，本文希望可以彌補(bǔ)這方面的遺憾，對(duì)這方面的文獻(xiàn)有所貢獻(xiàn)。基于以上的文獻(xiàn)回顧

12、，我們提出本研究的概念模型，包括組織公平、組織氣候、組織政治知覺、組織變革知覺、變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織信任。如圖1所示。圖1組織信任影響因素的概念模型組織公平0J組織氣候0C組織政治知覺0P組織變革知覺0T變革型領(lǐng)導(dǎo)TL組織信任TH5H4H3H2H11. 組織公平與組織信任組織公平被認(rèn)為是員工對(duì)組織的一種主觀感受，組織在資源分配以及各方面的獎(jiǎng)懲過程中，員工感受到的公平待遇。組織信任也是員工的一種主觀心理狀態(tài)，是員工對(duì)組織整體的信任程度，因此，組織公平和組織信任是社會(huì)關(guān)系中的兩個(gè)重要情景因素。Konorsky 和Pugh 、Nyhan 等學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)組織公平會(huì)正向顯著的影響組織信任5。基于以上分析

13、，本文提出以下假設(shè)：H1：組織公平對(duì)員工的組織信任具有顯著的正面影響。2. 組織氣候與組織信任組織氣候是在一個(gè)特定的組織里員工直接或間接對(duì)于內(nèi)部環(huán)境的感覺，這種表現(xiàn)會(huì)影響行為動(dòng)機(jī)和表現(xiàn)的行為。組織氣候是員工對(duì)企業(yè)組織整體性的反應(yīng)，并且這種反應(yīng)對(duì)員工的行為影響甚大。Rahim 在研究中發(fā)現(xiàn)組織氣候越和諧，將降低組織成員間的沖突量，對(duì)組織內(nèi)部信任具有正向影響作用。Barclay 認(rèn)為較和諧的團(tuán)隊(duì)精神對(duì)部門間的信任具有正向的影響?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：H2：組織氣候?qū)T工的組織信任具有顯著的正面影響。3. 組織政治知覺與組織信任組織信任是指在一個(gè)特定的組織里，員工對(duì)組織整體的信任程度。目前

14、把組織政治知覺和組織信任聯(lián)系起來(lái)的研究較少。不過大多數(shù)的研究均認(rèn)為組織政治行為是不利于組織的，而組織信任則被看作是員工對(duì)組織正面的情感反映，員工對(duì)組織的信任程度越高，其工作態(tài)度和行為越有利于組織。因此，可以推論出組織政治知覺與組織信任應(yīng)呈負(fù)相關(guān)。Ferris 6等人在研究中發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織成員感知到組織政治程度高時(shí)，會(huì)降低其對(duì)組織和同事的信任程度。Poon 等人的研究也證明了組織政治知覺與信任呈顯著負(fù)相關(guān)7。由此可推知，組織政治知覺對(duì)組織信任有顯著負(fù)面影響效應(yīng)，即員工對(duì)組織政治知覺的程度越高，其對(duì)組織信任的程度就越低?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：H3：組織政治知覺對(duì)員工的組織信任具有顯著的負(fù)面影

15、響。4. 組織變革知覺與組織信任組織變革概念來(lái)源于組織行為學(xué)，一般包括組織結(jié)構(gòu)的變革、人員的變革和技術(shù)的變革三個(gè)方面的內(nèi)容。吳定認(rèn)為組織變革是指組織受到外在環(huán)境的沖擊，并配合內(nèi)在環(huán)境的需要，而調(diào)整其內(nèi)部的若干狀況，以維持本身的均衡，進(jìn)而達(dá)成組織生存與發(fā)展目的的過程8。因此，組織變革是對(duì)組織原有平衡的沖擊，而組織變革知覺是員工在面對(duì)組織未來(lái)的變革時(shí)，對(duì)自己未來(lái)社會(huì)地位、工作安全的感知。Denis 在研究中發(fā)現(xiàn)已經(jīng)進(jìn)行的組織變革往往是痛苦的，會(huì)遭到員工的抗拒，從而導(dǎo)致組織內(nèi)部信任的信任度降低9。蔡秀涓在研究臺(tái)北市政府的組織信任與組織變革時(shí)發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)進(jìn)行組織變革與組織信任之間存在負(fù)相關(guān)，而預(yù)計(jì)未來(lái)進(jìn)

16、行的組織變革與組織信任之間存在正相關(guān)關(guān)系。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：H4：組織變革知覺對(duì)員工的組織信任具有顯著的負(fù)面影響。5. 變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織信任吳惠鈞認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指管理者對(duì)他人表現(xiàn)出制訂計(jì)劃、組企業(yè)員工組織信任影響因素的實(shí)證研究67··技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究2011年第8期織控制的方法并影響他人的方法。Bass 在研究中提出變革性領(lǐng)導(dǎo)是部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者感到信任、敬佩、忠誠(chéng)和尊敬，并且領(lǐng)導(dǎo)者能夠刺激部屬注意更多工作結(jié)果的重要性，能夠引導(dǎo)他們?cè)诮M織或團(tuán)隊(duì)中超越自己的私心，并誘發(fā)部屬至較高的標(biāo)準(zhǔn)需求。所以信任對(duì)變革性領(lǐng)導(dǎo)非常重要。Tyler 10等人的研究證明，變革性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組

17、織信任有顯著的正面影響?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：H5：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織信任具有顯著的正面影響。三、研究方法1. 研究樣本本研究的數(shù)據(jù)樣本全部來(lái)源于湖南衡陽(yáng)市和長(zhǎng)沙市部分企業(yè)的員工包括特變電工衡陽(yáng)變壓器有限公司、泰豪科技衡陽(yáng)通信車輛有限公司、中國(guó)聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司長(zhǎng)沙分公司等知名企業(yè)。此次調(diào)查的樣本具有如下特點(diǎn)：(1參與本次被調(diào)研活動(dòng)的企業(yè)都是具有一定規(guī)模的比較規(guī)范的公司。(2本次被調(diào)查人員中88.4%的人具有大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷。(3本次被調(diào)查人員中30歲以下的占總樣本的62.5%。(4本次被調(diào)查人員中90.4%都是普通職員或一般管理人員。本次調(diào)查共回收問卷300份，其中有效問卷

18、251份，樣本的男女比例分別是60.2%和39.8%。2. 變量測(cè)量為了確保本次調(diào)查問卷的信度和效度，問卷的衡量題項(xiàng)均選自國(guó)外學(xué)者開發(fā)的成熟量表，并且請(qǐng)兩名英語(yǔ)專業(yè)的同學(xué)對(duì)量表進(jìn)行了雙向翻譯，以確保含義的一致性和語(yǔ)句的簡(jiǎn)單明了。在大規(guī)模收集調(diào)查數(shù)據(jù)之前，我們還對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行了預(yù)測(cè)試，并根據(jù)測(cè)試結(jié)果對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行了修改。調(diào)查問卷的所有題項(xiàng)均采用Likert 7點(diǎn)量表，從1-7依次表示完全不同意、不同意、有些不同意、既不同意也不反對(duì)、有些同意、同意和非常同意。同時(shí)，調(diào)查問卷采用選擇的方式，對(duì)調(diào)查對(duì)象的個(gè)人背景資料，包括年齡、性別、學(xué)歷、職位、工作年限等設(shè)計(jì)相應(yīng)題項(xiàng)。組織信任是員工對(duì)組織的整體信任程

19、度，其測(cè)量題項(xiàng)來(lái)源于Robinson 的7個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)有“總的來(lái)說(shuō)，我相信單位的動(dòng)機(jī)和意圖是好的”、“我認(rèn)為單位能夠公平地對(duì)待我”等。組織公平的3個(gè)題項(xiàng)來(lái)源于Niehoff 等人編制的量表的測(cè)量題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)有“我認(rèn)為我的收入水平是合理的”等。組織氣候是員工直接或間接對(duì)于一個(gè)特定環(huán)境的感覺，本研究的測(cè)量題項(xiàng)來(lái)源于M oussavi 等人編制的組織氣候量表，共3個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)有“我認(rèn)為同事們?cè)诠ぷ魃系母?jìng)爭(zhēng)是良性的”、“我認(rèn)為同事們之間能夠發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神”等。用6個(gè)題項(xiàng)測(cè)量企業(yè)員工組織政治知覺，題項(xiàng)來(lái)源于Kacmar 等人的研究，代表性題項(xiàng)有“在這個(gè)單位內(nèi)，具有影響力的人或團(tuán)體，沒人敢冒

20、犯”、“在這個(gè)單位里，最好少管別人的閑事”等。組織變革知覺是員工在面對(duì)組織未來(lái)的變革時(shí)，對(duì)自己未來(lái)社會(huì)地位、工作安全的感知。本研究的測(cè)量題項(xiàng)主要參考了Hui 等學(xué)者編制的組織變革感知量表11，共4個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)有“在未來(lái)單位改革后，我擔(dān)心我的社會(huì)地位會(huì)降低”、“在未來(lái)單位變革后，我的工作可能會(huì)變得不重要”等。變革型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量量表主要參考了Bass 和Avolio 所開發(fā)的多因素領(lǐng)導(dǎo)量表的測(cè)量題項(xiàng)。共有6個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)有“我的直屬領(lǐng)導(dǎo)為了集體利益，不計(jì)較個(gè)人得失”、“我的直屬領(lǐng)導(dǎo)給大家描繪鼓舞人心的未來(lái)”等。所有的題項(xiàng)均以李克特7點(diǎn)式量表形式設(shè)計(jì)（1表示完全不同意，4表示既不同意也不反對(duì)

21、，7表示完全同意）。同時(shí)，調(diào)查問卷采用選擇的方式，對(duì)調(diào)查對(duì)象的個(gè)人背景資料，包括年齡、性別、學(xué)歷、職位、工作年限等設(shè)計(jì)相應(yīng)題項(xiàng)。四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)本研究采用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS11.5進(jìn)行相關(guān)檢驗(yàn)和回歸分析，對(duì)概念模型提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。表1給出了主要變量的相關(guān)系數(shù)、平均方差提取(AverageVariance Extracted ，AVE 和組成信度(CompositeReliability ，CR 。可以看出組織信任、組織公平、組織氣候、組織政治知覺、組織變革知覺、變革型領(lǐng)導(dǎo)的組成信度系數(shù)分別為0.94、0.82、0.90、0.91、0.87、0.90，均大于0.7，這表明本研究的樣本

22、具有較好的信度；AVE 均大于最低臨界值0.5，而且各潛變量的AVE 均高于它與其它變量的相關(guān)系數(shù)的平方，說(shuō)明變量之間具有較好的區(qū)分效度。表1因子相關(guān)性、AVE 及CR組織信任組織公平組織氣候組織政治知覺組織變革知覺領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格CR 組織信任0.700.94組織公平0.535*0.610.82組織氣候0.310*0.276*0.660.90組織政治知覺-0.414*-0.371*-0.165*0.630.91組織變革知覺-0.181*-0.280*-0.249*0.240*0.620.87變革型領(lǐng)導(dǎo)0.424*0.390*0.545*-0.263*-0.216*0.600.90注：矩陣的下三角為相

23、關(guān)系數(shù)；對(duì)角線為AVE 值，加粗顯示；最末一列為組成信度；*表示顯著性p 0.01。1. 相關(guān)效應(yīng)檢驗(yàn)本研究采用相關(guān)效應(yīng)檢驗(yàn)組織公平、組織氣候、組織政治知覺、組織變革知覺、變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織信任之間是否存在線性關(guān)系。六個(gè)變量之間的相關(guān)矩陣如表1所示，從表1中可以看出，組織信任與組織公平、組織氣候、組織政治知覺、組織變革知覺、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都存在非常顯著的相關(guān)，相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值在0.165到0.535之間的范圍中變化。所有六個(gè)變量與組織信任都在0.01水平上顯著。2. 多元回歸效應(yīng)檢驗(yàn)為了研究企業(yè)員工組織信任的主要影響因素，將調(diào)查對(duì)象的個(gè)體因素和來(lái)自組織的主要影響因素同時(shí)作為自變量，以企業(yè)員工組織信任作為

24、因變量，采用多元逐步回歸方法進(jìn)行分析。在回歸分析之前需要檢查數(shù)據(jù)之間的殘差、共線性。本研究采用Durbin-Watson 統(tǒng)計(jì)值來(lái)檢驗(yàn)殘差的獨(dú)立性，用“容忍度”和“方差膨脹因子(VIF”來(lái)檢驗(yàn)變量的多重共線性，用殘差的散點(diǎn)圖來(lái)檢驗(yàn)數(shù)據(jù)間的線性關(guān)系，并用殘差的直方圖和累計(jì)概率圖來(lái)檢驗(yàn)數(shù)據(jù)是否服從正態(tài)分布。為了研究企業(yè)員工組織信任的影響因素，將調(diào)查對(duì)象的個(gè)體因素和來(lái)自組織的主要影響因素同時(shí)作為自變量，以企業(yè)員工組織信任作為因變量，采用多元逐步回歸方法進(jìn)行分析。從表2可以看出：Durbin-Watson 值為1.806，比較接近2，68··可以認(rèn)為被解釋變量的殘差之間不存在自相關(guān)

25、；收入水平、年齡、組織公平、組織政治知覺和變革型領(lǐng)導(dǎo)的容忍度值分別為:0.994、0.949、0.758、0.845和0.792，方差膨脹因子VIF 的值分別為：1.006、1.053、1.319、1.183和1.262，都很接近于1，表明變量之間不存在多重共線性問題。因此，研究數(shù)據(jù)符合線性回歸的要求。表2a 企業(yè)員工組織信任多元逐步回歸分析結(jié)果未標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)系數(shù)Beta T 值sig 共線性診斷B Std. Error Tolerance VIF 常數(shù)項(xiàng)2.6000.4595.6620.000*收入水平-0.230.059-0.190-3.9310.000*0.9941.006年齡0.11

26、10.0500.1102.2200.027*0.9491.053組織公平0.3530.0530.3686.6310.000*0.7581.319組織政治知覺-0.1900.045-0.221-4.2070.000*0.8451.183變革型領(lǐng)導(dǎo)0.2830.0610.2524.6460.000*0.7921.262R 0.655R-squared 0.429F 值36.815P 值0.000*Durbin-Watson 1.806*表示顯著性p<0.05；*表示顯著性p<0.01。表2b 企業(yè)員工組織信任多元逐步回歸分析結(jié)果模型R R 2調(diào)整后的R 2F P 10.535(a0.2

27、870.284100.0170.000(a20.584(b0.3410.33664.2680.000(b30.618(c0.3820.37450.8570.000(c40.646(d0.4180.40844.0820.000(d50.655(e0.4290.41736.8150.000(ea Predictors ：(Constant，組織公平b Predictors ：(Constant，組織公平，變革型領(lǐng)導(dǎo)c Predictors ：(Constant，組織公平，變革型領(lǐng)導(dǎo)，組織政治知覺d Predictors ：(Constant，組織公平，變革型領(lǐng)導(dǎo)，組織政治知覺，收入水平ePredi

28、ctors ：(Constant，組織公平，變革型領(lǐng)導(dǎo)，組織政治知覺，收入水平，年齡多元回歸分析結(jié)果表明，除了收入水平、年齡等個(gè)體因素外，組織公平、組織政治知覺、變革型領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)變量可以在多元回歸模型中直接被接受為組織信任的前因變量，對(duì)因變量的預(yù)測(cè)達(dá)到了統(tǒng)計(jì)上的顯著水平，即組織公平和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織信任具有顯著而直接的正面影響作用，組織政治知覺對(duì)企業(yè)員工組織信任具有顯著的負(fù)面影響作用。聯(lián)合解釋變異量為0.429，即三個(gè)自變量能夠聯(lián)合決定組織信任中42.9%的變異量。其中，組織公平的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.353，大于其他各自變量回歸系數(shù)，說(shuō)明組織公平對(duì)組織信任信任的影響要大于其他自變量的影響。三個(gè)

29、自變量的P-Value 均小于0.01，達(dá)到顯著性水平。假設(shè)H1、H3、H5得到完全證實(shí)。而組織氣候、組織變革并未被模型接受（見表2），也就是說(shuō)組織氣候、組織變革對(duì)員工組織信任的影響不顯著，即假設(shè)H2、H4沒有得到證實(shí)。因此，最有效的多元回歸方程為：T=2.600+0.353*OJ+(-0.190*OP+0.283*TL五、研究結(jié)論與討論本研究對(duì)影響企業(yè)員工組織信任的因素進(jìn)行了研究，證實(shí)了組織公平、組織政治知覺和變革型領(lǐng)導(dǎo)是影響員工組織信任的直接和顯著的因素，而組織變革知覺和組織氣候?qū)ζ髽I(yè)員工組織信任的影響作用較弱，沒有被多元回歸模型接受為組織信任的直接影響變量，這就為企業(yè)提高員工組織信任提供

30、了理論依據(jù)，可以從組織公平、組織政治知覺和變革型領(lǐng)導(dǎo)方面來(lái)直接改善員工組織信任水平。本研究的創(chuàng)新和貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在對(duì)員工組織信任的影響因素成功地進(jìn)行了實(shí)證研究。本研究從員工個(gè)體的視角，從組織公平、變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織政治知覺、組織變革知覺和組織氣候五個(gè)方面對(duì)企業(yè)員工組織信任的影響進(jìn)行實(shí)證研究，得出了影響企業(yè)員工組織信任的直接影響因素。這項(xiàng)研究結(jié)果對(duì)于理解企業(yè)內(nèi)部的員工組織信任，指導(dǎo)企業(yè)提高員工的組織信任提供一些理論和實(shí)際的支持。本研究的局限性首先體現(xiàn)在數(shù)據(jù)都是在湖南采集的，這就使得本研究的結(jié)論是否具有普遍性需要進(jìn)一步的研究，將來(lái)的研究可以通過在全國(guó)各地收集數(shù)據(jù)，使得數(shù)據(jù)來(lái)源具有廣泛性，對(duì)研究問題作出

31、更嚴(yán)格的檢驗(yàn)。其次本研究所采用的量表題項(xiàng)都是來(lái)源于西方學(xué)者開發(fā)的量表，依據(jù)的是西方文化背景，可能存在文化差異，后續(xù)的研究可以開發(fā)中國(guó)大陸自己的量表。在樣本的選擇上，我們大多數(shù)被調(diào)查者是具有大專以上的普通青年員工，至于其他如以文化程度較低為主的企業(yè)的員工組織信任，其影響因素是否存在差異性需要進(jìn)一步的研究?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1M alhotra D. Murnighan J k. The Effects of Contracts on Interpersonal Trust J.AdministrativeScience Quarterly. 2003(47：534-559.2M ayer ，R.C.

32、，Davis ，J.H. ，&Schoorman ，F(xiàn).D. An Integrative Model of Orga-nizational Trust J.Academyof Management Review ，1995(20：709-734. 3Whitener ，E.M. ，Brodt ，S.E. ，Korsgaard ，M.A. ，&Werner，J.M. Managers as Initiators of Trust ：An Exchange Relationship Framework for Understanding M anagerial Trustworthy Behavior J.Academyof Management Review.1998，23(3：513-530.4蔡翔. 員工-企業(yè)之間的縱向