企業(yè)規(guī)章制度設(shè)立的合法性

1、企業(yè)規(guī)章制度設(shè)立的合法性篇一：企業(yè)規(guī)章制度的合法性分析企業(yè)規(guī)章制度的合法性分析企業(yè)規(guī)章制度，是指企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定的明確勞動(dòng)條件、 調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱。不管企業(yè)規(guī)模大小，亦無 論其管理基礎(chǔ)是強(qiáng)是弱，均有自己的規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整體系中發(fā)揮著 重要作用，是企業(yè)賴以管理的重要依據(jù)，是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本保障之一。但是企業(yè)規(guī)章制度的隨意性和不規(guī)范性，不僅侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，在引發(fā)的勞動(dòng) 爭議爭議中一旦被認(rèn)定無效，也給企業(yè)帶來很大損失。如何使企業(yè)規(guī)章制度更好地規(guī)范員工的 行為，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，是企業(yè)管理工作中的重

2、點(diǎn)和難點(diǎn)問題。在勞動(dòng)合同法剛剛實(shí)施 的大背景之下，本文試圖根據(jù)勞動(dòng)合同法對企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定以及其他勞動(dòng)法規(guī)的規(guī) 定，在法律的視角下對企業(yè)規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容及制定程序進(jìn)行合法性分析，以明確企業(yè)規(guī)章制度中合法與違法的界限，以期對企業(yè)規(guī)章制度的制定有所幫助。一、勞動(dòng)合同法對企業(yè)規(guī)章制度的影響歷經(jīng)四次審議的中華人民共和國勞動(dòng)合同法已于 2007年6月29日通過，2008年1 月1日起正式實(shí)施。新法對傳統(tǒng)的企業(yè)勞動(dòng)用工制度和計(jì)劃管理體制進(jìn)行了比較徹底的改革， 也賦予了企業(yè)規(guī)章制度新的內(nèi)容。（一）勞動(dòng)合同法使規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變勞動(dòng)合同法第4條第2款規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、

3、工 作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接 涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論， 提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！睆钠降葏f(xié)商確定”的用語可以看出，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)不再是企業(yè)單方面決定，而需要與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定?？?見：企業(yè)規(guī)章制度的制定已由用人單位的 單決權(quán)”變成了與工會(huì)或職工代表的 共決權(quán)”。（二）新法對規(guī)章制度制定程序提出了更高要求從勞動(dòng)合同法對企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來看，法律對用人單位規(guī)章制度的制定程序提 出了更高的要求。企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，對制度的提出、審查、平等協(xié)

4、商、公示等均做出明 確規(guī)定，如未按照法律要求制定出的規(guī)章制度，將面臨無效風(fēng)險(xiǎn)。二、企業(yè)規(guī)章制度的法律地位（一）制定企業(yè)規(guī)章制度的法律依據(jù)勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法是制定企業(yè)規(guī)章制度的基本法律依據(jù)。勞動(dòng)法第四條 規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！眲?動(dòng)合同法第四條第一款也做出了相同規(guī)定，并在此基礎(chǔ)上對上述問題作了更為具體的規(guī)定，成為制定企業(yè) 規(guī)章制度新的法律依據(jù)。其次 ,勞動(dòng)部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的 通知是制定企業(yè)規(guī)章制度的政策依據(jù) ,該通知明確規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度的主要內(nèi)容和企業(yè)規(guī) 章制度的審查及備案制度。（二）依法制定規(guī)章制度是企

5、業(yè)的法定義務(wù) 從保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)角度來看，法律對企業(yè)規(guī)章制度的制定是強(qiáng) 制性的，用人單位建立企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的權(quán)利更是企業(yè)的義務(wù)。這就決定了，企業(yè)規(guī)章制 度要受到法律的約束。為了防止企業(yè)濫用內(nèi)部規(guī)章制度的制定權(quán)侵害職工的合法權(quán)益,法律對企業(yè)規(guī)章制度的制定還規(guī)定了監(jiān)督和制裁辦法。勞動(dòng)法第八十九條規(guī)定: “用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的 ,由勞動(dòng)行政部門給予警告 ,責(zé)令改正 ;對勞動(dòng)者造成損害的 , 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 ”勞動(dòng)合同法第八十條作出類似規(guī)定： “用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度 違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)

6、者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承 擔(dān)賠償責(zé)任。 ”（三）同時(shí)，企業(yè)通過規(guī)章制度管理員工也是法律賦予的權(quán)利 盡管勞動(dòng)合同法對用人單位的用工給予了比較多的規(guī)制，但是，法律也賦予了用人 單位很多權(quán)力。勞動(dòng)法第 3 條規(guī)定: “勞?動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù) ,提高職業(yè)技能 ,執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī) 程,遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”。勞動(dòng)法第 25條及勞動(dòng)合同法第 39條規(guī)定,若勞動(dòng)者嚴(yán) 重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度 ,用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同，且不需要支付經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金。這為企業(yè)規(guī)章制度的效力提供了法律保障。企業(yè)規(guī)章制度依法制定后,在本單位范圍內(nèi)對全體職工均具有法律約束力。從勞動(dòng)合同法第 39條、第 40 條用人單

7、位可以解除勞 動(dòng)合同的情形也可以看出：很多情況下法律把權(quán)力賦予用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定， 如試用期 不符合錄用條件， “錄用條件”可以在企業(yè)的錄用制度中予以明確； “嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章 制度”，更明顯的直接和規(guī)章制度有關(guān)； “重大損害”的界定標(biāo)準(zhǔn)也在用人單位，即用人單位可 以在規(guī)章制度中規(guī)定“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)；“勞動(dòng)者同時(shí)和其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系 ”（簡稱“兼 職”），兼職的態(tài)度也是看用人單位的態(tài)度，即是否允許勞動(dòng)者兼職，關(guān)鍵看用人單位的規(guī)定， 如果用人單位不允許員工兼職，可以建立兼職申報(bào)制度。再如第 40 條規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合 同的情形，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期屆滿解除勞動(dòng)合同

8、，看似和規(guī)章制度無關(guān)， 其實(shí) 是有關(guān)系的，如醫(yī)療期的工資標(biāo)準(zhǔn)可以在規(guī)章制度中規(guī)定； 勞動(dòng)者不能勝任工作解除勞動(dòng)合同 的，同樣也是看似與規(guī)章制度無關(guān)，其實(shí)也是與企業(yè)的規(guī)章制度有關(guān)系，如勞動(dòng)者不能勝任工 作的界定可以在用人單位的績效考核制度予以明確。由此可見，法律將很多權(quán)利權(quán)力賦予企業(yè)通過規(guī)章制度予以行使，需要用人單位在規(guī)章 制度中進(jìn)一步明確和細(xì)化。（四）企業(yè)規(guī)章制度是發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)的有效證據(jù) 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋 200114 號）規(guī)定,用人單位根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定 ,通過民主程序制定的規(guī)章制度 ,不違反國家法律、行政法 規(guī)及政策規(guī)定 ,并已向勞動(dòng)者公示的 ,

9、可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。也就是說， 在企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容及程序均符合法律規(guī)定的前提下， 勞動(dòng)者違反該規(guī)章，法律將支持企業(yè)規(guī)章制度所設(shè)定的法律后果三、企業(yè)規(guī)章制度制定程序的合法性分析（一）企業(yè)規(guī)章制度的程序生效要件 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，合法的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過以下程序：審核提出程序f平等協(xié)商程序f公示程序1、首先，審核是否屬重大事項(xiàng)，重大事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)向職工代表大會(huì)或者全體職工提出，重大 事項(xiàng)包括：（1）勞動(dòng)報(bào)酬、（2）工作時(shí)間、（3）休息休假、（4）勞動(dòng)安全衛(wèi)生、（5）保險(xiǎn)福利、（6）職工培訓(xùn)（7）勞動(dòng)紀(jì)律（8）勞動(dòng)定額管理（9）其他直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)2、其次，經(jīng)

10、職工代表大會(huì)或者全體職工討論，或應(yīng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。3、最后，應(yīng)當(dāng)依法公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 勞動(dòng)合同法第 4 條第 4 款對此作了明確規(guī) 定 ,根據(jù)該規(guī)定 ,公示為企業(yè)規(guī)章制度生效的必要條件。（二）備案原則 勞動(dòng)部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知第二條規(guī)定新開辦 用人單位應(yīng)依照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定制定勞動(dòng)規(guī)章制度，并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞 動(dòng)規(guī)章制度報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。 對制定的規(guī)章制度違反勞動(dòng)法律法規(guī)、 不按規(guī)定期限 報(bào)送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰。該通知確立了企業(yè)規(guī)章制度的備案制度

11、。需要說明的是，勞動(dòng)合同法并沒有設(shè)定企業(yè)規(guī)章制度必須備案的程序要求，企業(yè)規(guī) 章制度是否備案，只涉及行政管理問題，并不影響企業(yè)規(guī)章制度的效力。四、對企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的合法性分析（一）關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的法律要求我國目前尚無專門關(guān)于用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的法律。但勞部發(fā) 1997338 號文件規(guī)定， 勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職 工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理，列舉式地規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度所包括的內(nèi)容。但除此之外，企業(yè)認(rèn)為有必要確定為規(guī)章制度的規(guī)定，也可以成為規(guī)章制度的內(nèi)容，對 此，法律并無禁止性規(guī)定。（二）企業(yè)確定違紀(jì)事項(xiàng)的法律尺度1、首先企業(yè)規(guī)章制

12、度不能違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。 這是對企業(yè)規(guī)章制度的基本要求，企業(yè)規(guī)章制度不能凌駕于法律、法規(guī)之上，否則，將 被認(rèn)定為無效。 但在許多企業(yè)規(guī)章制度中仍然會(huì)有不同程度的違法內(nèi)容出現(xiàn)： 如在規(guī)章制度中 規(guī)定員工無條件服從加班安排，在工時(shí)、休假、加班等方面違反勞動(dòng)法規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)定 女職工被錄用后一定期間內(nèi)不能結(jié)婚或懷孕， 或規(guī)定了女職工懷孕、 哺乳期間的不平等待遇等， 違反婚姻法或婦女權(quán)益保障法的相關(guān)規(guī)定；更有少數(shù)企業(yè)規(guī)定員工上下班搜身檢查、 限定如廁時(shí)間等嚴(yán)重侵犯公民的人身權(quán)利的規(guī)章制度內(nèi)容。 這些內(nèi)容自然無法得到法律的支持。2、規(guī)章制度內(nèi)容不能與勞動(dòng)合同、集體合同內(nèi)容相沖突 在勞動(dòng)

13、合同法實(shí)施前，用人單位的規(guī)章制度幾乎清一色是資方或代表資方利益的管 理層制定的內(nèi)部規(guī)定，是近乎命令式的單方意愿。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，雖然有了職工參與的 民主程序，但仍然是以企業(yè)為主導(dǎo)。而勞動(dòng)合同、集體合同的內(nèi)容則代表契約式的平等協(xié)商的 約定，更能體現(xiàn)雙方的平等意愿，尤其是體現(xiàn)勞動(dòng)者的意愿。因此，效力應(yīng)高于規(guī)章制度。最高人民法院關(guān)于 審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的 （二）中也作出相應(yīng)規(guī)定。 其第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致， 勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。這樣就可以避免企業(yè)以制定或修改規(guī)章制度的方式變更勞動(dòng)合同內(nèi)容、侵犯勞動(dòng)者合

14、法 權(quán)益的情況發(fā)生。3、不違反公序良俗法律賦予了企業(yè)在制定規(guī)章制度內(nèi)容上較大的自由度， 在哪些方面作出規(guī)定， 怎樣規(guī)定， 只要法律不明確禁止即可。 因此，難免產(chǎn)生合法不合理的規(guī)定。 企業(yè)規(guī)章制度要符合社會(huì)一般 的道德標(biāo)準(zhǔn)即公序良俗，也是法律的要求。（三）規(guī)章制度中對員工處分事由的法律分析 人力資源實(shí)踐工作中，企業(yè)對違紀(jì)職工不適當(dāng)?shù)奶幚硗鶎?dǎo)致不良后果，甚至要承擔(dān)訴 訟敗訴的苦果。企業(yè)如何有效處理違紀(jì)員工，提高人力資源管理效率，是企業(yè)人力資源管理工 作中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題之一。1、企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例的廢止，給企業(yè)處分職工帶來法律盲區(qū)。過去企業(yè)對員工處罰 的主要依據(jù)企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例，而該規(guī)定已于二 O

15、八年一月十五日被國務(wù)院下令廢止。 其 中最常適用的連續(xù)曠工 15日可以對曠工職工除名的規(guī)定即出自該條例。該條例的廢止，一些 處罰員工的方式與情形失去了法律依據(jù)，這究竟是意味著企業(yè)已無權(quán)處分違紀(jì)員工， 還是在企業(yè)可以在法律許可范圍內(nèi)自由 處分，尚不明晰。從目前的法律規(guī)定來看，企業(yè)的處分措施將發(fā)生以下變化：（1）經(jīng)濟(jì)處罰方式已不可取 企業(yè)給員工經(jīng)濟(jì)處罰，以前都是以企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例作為法律依據(jù)的。如：一次性罰款的規(guī)定，該條例廢止后，現(xiàn)在企業(yè)對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰已經(jīng)沒有任何法律依據(jù)。而依據(jù)我 國行政處罰法的規(guī)定，企業(yè)并無經(jīng)濟(jì)處罰的權(quán)限。因此，企業(yè)在日常管理過程中經(jīng)常使用 的經(jīng)濟(jì)處罰方式已不可取。（2）“

16、開除”、“除名”用語將逐漸退出歷史舞臺(tái)，取而代之的是 “解除勞動(dòng)合同 ”。 對嚴(yán)重違紀(jì)員工，企業(yè)可依照勞動(dòng)合同法中解除勞動(dòng)關(guān)系程序及事由予以處理。這是目前有法可依的最嚴(yán)厲的處分措施了。 “開除”、“除名”是過去的管理模式下，對企業(yè)職工的 一種處分措施，對職工而言是一種不良記錄。而解除勞動(dòng)合同是平等主體之間做出的選擇。 連 續(xù)曠工 15天、累計(jì)曠工 30 天除名的規(guī)定廢止后，所帶來的新問題就是：一、企業(yè)不能再直接 以“連續(xù)曠工 15天、累計(jì)曠工 30天”的事由開除員工即與員工解除勞動(dòng)合同，那么，如果企業(yè) 將“依連續(xù)曠工 15 天、累計(jì)曠工 30天”甚至是“依連續(xù)曠工 2天、累計(jì)曠工 10 天”這

17、種更嚴(yán)厲 的規(guī)定納入企業(yè)規(guī)章制度，是否就可以得到法律的支持呢？（3）“賠償損失”的措施可繼續(xù)使用勞動(dòng)法第 102條規(guī)定： “勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除合同或者違反勞動(dòng)者合同中 約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。 ”勞動(dòng)合同法第 86條規(guī)定：勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造 成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十條規(guī)定： 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合 同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠 償責(zé)任?？梢?，法律賦予了企業(yè)要求賠償經(jīng)濟(jì)損失的權(quán)利。賠償數(shù)額，及執(zhí)行措施，企業(yè)可在 規(guī)章制度中進(jìn)行進(jìn)一步明

18、確。（4）“警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除、一次性罰款 ”等這些用詞及 處罰方式已失去法律依據(jù)。上述處分措施，已因企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例的廢止，而失去法律依據(jù)。這就需要企業(yè)對 原規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)修改，其中 “警告、記過、記大過、降級 ?”等用語應(yīng)盡量避免。 “開除、除 名、辭退”用語不可再出現(xiàn)，而罰款行為應(yīng)堅(jiān)決杜絕。（5）降級、調(diào)崗、降低或免除職務(wù)、降低工資等措施的使用分析。降級、調(diào)崗、降低或免除職務(wù)、降低工資也是對員工違反規(guī)章制度進(jìn)行處分的一種方式， 法律沒有禁止性規(guī)定，這應(yīng)該屬于企業(yè)自主行使管理權(quán)的范疇，企業(yè)可以在合理的范圍內(nèi)使用。 但該處分措施不能違反合同約定，在此，合同約定大

19、于企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定。同時(shí)，企業(yè)在采 取降低工資處分措施時(shí)，也不能違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)定。（6）體罰、禁閉等處罰措施嚴(yán)重時(shí)將構(gòu)成犯罪，企業(yè)不可使用。 實(shí)踐中，體罰、禁閉等處罰措施雖被法律所明令禁止，但變相體罰、禁閉的情況也會(huì)不 時(shí)出現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)章制度之中，如：規(guī)定違紀(jì)員工在惡劣環(huán)境中工作或從事超體力勞動(dòng)作為處 罰措施；對違紀(jì)員工篇二：企業(yè)規(guī)章制度合法的流程及依據(jù)關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度合法性的流程及依據(jù)1、企業(yè)可以依法制定規(guī)章制度。1.1、依據(jù)：中華人民共和國勞動(dòng)法第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度， 保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。1.2、依據(jù)：中華人民共和國勞動(dòng)合同法第四條：用人

20、單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng) 規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、 保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者 重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表 平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位 提出，通過協(xié)商予以修改完善。2、怎樣制定有效性的規(guī)章制度（流程）2.1、依據(jù)：最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋 200114 號）第十九條：用人單位根據(jù)勞動(dòng)法

21、第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制 度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞 動(dòng)爭議案件的依據(jù)。2.2、制定流程：2.3、有效性作用：可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。3、關(guān)于民主程序、公示3.1、如何走民主程序3.2、如何公示 勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，從公布之日起才能在本 單位生效。在公示的過程中，用人單位應(yīng)該注意保存公示的證據(jù)， 公證的方式一般有如下幾種：、將規(guī)章作為勞動(dòng)合同的附件，做到人手一冊，在勞動(dòng)合同中專款約定“勞動(dòng)者已經(jīng)詳細(xì)閱讀，并愿遵守用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度 ”；、將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后

22、簽字確認(rèn)。確認(rèn)的方式有： 在規(guī)章的尾頁簽名； 另行制作表格進(jìn)行登記； 制作單頁的聲明或者保證。簽名的內(nèi)容應(yīng)包括 員工確認(rèn) “已經(jīng)閱讀、明了 ”并且承諾 “遵守”；、在廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記 錄備案；、召開全體職工大會(huì)或者組織全體職工進(jìn)行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，讓員工在報(bào)到表上簽 名。、委托工會(huì)公示，并保留證據(jù)。注 1：按照廣東省勞動(dòng)廳發(fā)布的廣東省用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度審查備案辦法（【頒布 時(shí)間】1998-05-01,【實(shí)施時(shí)間】1998-05-01 ）用人單位應(yīng)自勞動(dòng)規(guī)章制度審議通過之日起1 5日內(nèi)或接到勞動(dòng)行政部門通知后將其勞動(dòng)規(guī)章制度連同用人單位勞動(dòng)規(guī)章

23、制度審查備案送審表一式兩份報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查備案。 勞動(dòng)行政部門自收到用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度之日 起3 0日內(nèi)應(yīng)將用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度審查備案意見書送達(dá)用人單位。勞動(dòng)行政部門自收 到用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度之日起3 0日內(nèi)未提出異議的，勞動(dòng)規(guī)章制度即行生效。廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于廢止廣東省用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度審查備案辦法的通 知（【頒布時(shí)間】 2007-12-19，【實(shí)施時(shí)間】 2007-12-19）廣東省勞動(dòng)廳關(guān)于印發(fā)廣東省 用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度審查備案辦法的通知（粵勞監(jiān)199850 號）內(nèi)容與勞動(dòng)合同法規(guī)定不符，現(xiàn)決定予以廢止。篇三：企業(yè)規(guī)章制度程序合法性的認(rèn)定企業(yè)規(guī)章制度程序合法性的認(rèn)定

24、來源 :胡律師網(wǎng)作者 :上海律師 胡燕來 所屬欄目 :企業(yè)裁員安置企業(yè)規(guī)章制度程序合法性的認(rèn)定 企業(yè)制定規(guī)章制度 , 必須按規(guī)定程序制定實(shí)施才具有 合法性： （1） 制定主體合法 規(guī)章制度必須出自企業(yè)有權(quán)部門 , 或經(jīng)其審查批準(zhǔn)。應(yīng)注意的是 這里的企業(yè)規(guī)章制度程序合法性的認(rèn)定企業(yè)制定規(guī)章制度，必須按規(guī)定程序制定實(shí)施才具有合法性：(1) 制定主體合法規(guī)章制度必須出自企業(yè)有權(quán)部門，或經(jīng)其審查批準(zhǔn)。應(yīng)注意的是，這里的有權(quán)部門并非指企 業(yè)的廠長、總經(jīng)理，也不是指董事會(huì)或者監(jiān)事會(huì)。有權(quán)以用人單位名義制定勞動(dòng)規(guī)章的，應(yīng)當(dāng)是有權(quán)對用人單位的各個(gè)組成部分和全體職工實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)，企業(yè)的車間、班組、黨組織雖然可參與用人單位勞動(dòng)