護(hù)士心里疲勞原因分析與對策研究

1、護(hù)士心里疲勞原因分析與對策研究    【摘要】目的：了解基層醫(yī)院護(hù)士對“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動的的認(rèn)知態(tài)度，為活動的推進(jìn)尋求合適的途徑。方法：采用自行設(shè)計(jì)的問卷對本院所有臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查和分析。結(jié)果：13.81%的護(hù)士同意此項(xiàng)活動，不同意和無所謂的人數(shù)占86.19%。產(chǎn)生抵觸心理的原因主要是醫(yī)院原有管理體制與模式的影響、角色認(rèn)知不到位、社會對護(hù)士職業(yè)評價(jià)低、護(hù)理收費(fèi)低、護(hù)士收入低、護(hù)士綜合素質(zhì)有待提高、管理理念和方法滯后等。【關(guān)鍵詞】臨床護(hù)士；優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)；抵觸心理；原因護(hù)理工作是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的核心基礎(chǔ)之一1，衛(wèi)生部副部長馬曉偉在2010年全國護(hù)理工

2、作會議上指出：夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，改善護(hù)理服務(wù)，提高患者滿意度是今年工作的重中之重2。婁底市第一人民醫(yī)院的前身是漣鋼醫(yī)院，是一所集醫(yī)療保健、教學(xué)科研為一體的地市級二級甲等綜合醫(yī)院，開放病床487張，職工527人（含外協(xié)勞務(wù)人員93人），其中高級職稱76人，中級職稱204人，護(hù)士231人。自2005年開展“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理年活動以來，護(hù)理部開展的“12345”人性化服務(wù)深受患者家屬的稱道，2010年以來在一部分具備條件的科室開展了主題為“夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，提供滿意服務(wù)”優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程試點(diǎn)工作。1醫(yī)院護(hù)理人力資源基本情況1.1資料與方法：本文將全院231名護(hù)士作為研究對象，研究資

3、料及數(shù)據(jù)來源于醫(yī)院人事科、護(hù)理部提供的護(hù)理專業(yè)人員技術(shù)檔案資料。護(hù)士的態(tài)度及其他信息，則通過自制問卷調(diào)查和相互之間的交流獲得。1.2基本情況1.2.1護(hù)士基本情況：全院護(hù)士231人，其中正式在編護(hù)士149人，占64.50%，聘用制合同護(hù)士82人，占35.50%。從事臨床護(hù)理的198人，床位與臨床護(hù)士之比為1:0.41。（見表1、2）從以上兩張表格可以看出，醫(yī)院正式在編護(hù)士絕大部分在30-49歲之間，處于年富力強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)較重的時(shí)期；聘用制合同護(hù)士都很年輕，是醫(yī)院臨床護(hù)理的生力軍。1.2.2護(hù)理管理人員基本情況：在分管副院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下，由護(hù)理部主任主持全院護(hù)理工作，配備1名干事協(xié)助，下設(shè)13名

4、護(hù)士長納入醫(yī)院基層干部管理，護(hù)士長負(fù)責(zé)本病室護(hù)理管理工作。（見表3）說明護(hù)理管理者年齡趨于成熟，結(jié)構(gòu)比較合理，學(xué)歷和職稱還有待提高。1.2.3能力與素質(zhì)情況醫(yī)院對護(hù)士的培訓(xùn)以內(nèi)培為主，每周二下午為全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)時(shí)間，每月醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織院內(nèi)講座及“雙衛(wèi)網(wǎng)”培訓(xùn)一次，其他由科室組織小講課，護(hù)理部檢查。每年有1-2名護(hù)士去上級醫(yī)院進(jìn)修，8-10名護(hù)士參加省內(nèi)短期培訓(xùn)。67.53%的護(hù)士主動學(xué)習(xí)、主動服務(wù)的積極性低，她們的口號是“混到退休”：工作應(yīng)付了事，得過且過；下班以后與電視、麻將為伍，不想學(xué)習(xí)和提高。大多數(shù)護(hù)士僅在應(yīng)付晉升、檢查、考試時(shí)進(jìn)行短時(shí)間的突擊學(xué)習(xí)。只有6.06%的護(hù)士在常年不懈地堅(jiān)持

5、學(xué)習(xí)，每年護(hù)士有4-7篇論文在省級以上刊物發(fā)表。2醫(yī)院臨床護(hù)士對開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程的態(tài)度2.1護(hù)士的態(tài)度2010年10月，為了解臨床護(hù)士對開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”的態(tài)度，護(hù)理部對全院護(hù)士進(jìn)行了問卷調(diào)查，發(fā)出問卷192份，回收問卷185份，其中有效問卷181份，問卷回收率96.35%，有效率為97.84%。臨床護(hù)士對開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程的態(tài)度見表4：2.2護(hù)理管理者態(tài)度15名護(hù)理管理者的素質(zhì)相對較高。60%取得了本科學(xué)歷，53.33%在上級醫(yī)院進(jìn)過修，66.67%每年參加省市有關(guān)護(hù)理新進(jìn)展、護(hù)理管理新規(guī)定培訓(xùn)1次以上。13名護(hù)士長有11人支持開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程。2.3調(diào)查問卷的

6、結(jié)果從上表可以看出，本院護(hù)士對優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程的態(tài)度是：同意的占13.81%，無所謂的占49.17%，不同意的占37.02%。無所謂和不同意的占86.19%，存在較強(qiáng)的抵觸心理。3護(hù)士對“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動產(chǎn)生抵觸心理的原因分析3.1醫(yī)院原有的管理體制與模式影響。醫(yī)院原隸屬于漣鋼這家大型國企，工資由公司全額撥款，醫(yī)院沒有其他醫(yī)院生存和競爭的壓力。近年來，盡管進(jìn)行了一些改革，但還存在一定程度的“大鍋飯”現(xiàn)象，導(dǎo)致大部分護(hù)士存在惰性心理。臨床護(hù)士對衛(wèi)生部辦公廳關(guān)于印發(fā)2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動方案的通知、住院患者基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目（試行）等文件了解的54人，占29.83%，不

7、太了解的87人、不了解的40人，占70.17%。表明雖然文件已下達(dá)到科室，但大多數(shù)護(hù)士對這些文件內(nèi)容漠不關(guān)心。盡管現(xiàn)在醫(yī)院已移交地方管理，但是50多年形成的慣性思維不是一朝一夕就能轉(zhuǎn)變得了的。3.2護(hù)士對生活護(hù)理中應(yīng)該承擔(dān)的角色認(rèn)識嚴(yán)重不足。59.67%的護(hù)士認(rèn)為在現(xiàn)階段讓護(hù)士做生活護(hù)理不現(xiàn)實(shí)，80.11%認(rèn)為讓護(hù)士做基礎(chǔ)護(hù)理會降低護(hù)士社會地位，8.29%認(rèn)為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工程只適合在三級以上的大醫(yī)院開展，22.65認(rèn)為讓護(hù)士做生活護(hù)理是護(hù)理專業(yè)發(fā)展的倒退。以前護(hù)士只負(fù)責(zé)打針、換藥等工作還忙不過來，現(xiàn)在還要承擔(dān)給患者洗臉、洗頭、刮胡子、剪指甲、處理大小便等基礎(chǔ)護(hù)理，干照顧別人生活起居的工作，價(jià)值

8、得不到體現(xiàn)；還要觀察病情變化及心理護(hù)理、健康教育，工作量增加太多。3.3社會對護(hù)士職業(yè)評價(jià)低。在中國，護(hù)士的社會地位仍然較低3。目前護(hù)士的素質(zhì)結(jié)構(gòu)不能滿足患者的護(hù)理需求，而這種需求的不滿足和對護(hù)士工作的不滿意就會轉(zhuǎn)化為對護(hù)士職業(yè)的輕視4。3.4護(hù)理收費(fèi)低。護(hù)理費(fèi)僅占醫(yī)療收入的0.5%，一級護(hù)理費(fèi)用不足實(shí)際成本的10%5。按省級醫(yī)院等級護(hù)理收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)依次為一級8元，二級5元，三級3元，對一個(gè)一級護(hù)理病人24小時(shí)三個(gè)班次算下來，護(hù)士上一個(gè)班只值2.67元，護(hù)士的勞動價(jià)值得不到體現(xiàn)6。100%的護(hù)士認(rèn)為應(yīng)該提高護(hù)理收費(fèi)價(jià)格。3.5護(hù)士收入低。醫(yī)院地處我國中西部地區(qū)，醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員待遇較低；從最近媒體頻頻

9、曝光的“潛規(guī)則”來看，醫(yī)療行業(yè)的灰色收入基本與護(hù)士無關(guān)。這種狀況更加拉大了醫(yī)護(hù)人員的收入差距，引起護(hù)士的心理失衡。3.6護(hù)士綜合素質(zhì)有待提高。原因一是護(hù)士起點(diǎn)低，綜合素質(zhì)不高，中專及以下學(xué)歷在護(hù)士中占49.78%，知識結(jié)構(gòu)不全面，護(hù)理科研能力嚴(yán)重不足。二是醫(yī)院在管理方面和人才的培養(yǎng)上，有“重醫(yī)輕護(hù)”傾向，更加重了護(hù)士成才的難度和自卑感。三是護(hù)士職業(yè)生涯通道不暢，看不到職業(yè)前途。目前而言，護(hù)士的職業(yè)生涯包括臨床護(hù)理專家和專科護(hù)士兩條職業(yè)生涯通道，即“一條是走護(hù)理管理道路，發(fā)展成為護(hù)士長、科護(hù)士長、護(hù)理部主任；另一條是提供機(jī)會和條件，讓她們成為?？谱o(hù)士和臨床護(hù)理專家6”。但是這兩條道路都象“獨(dú)木橋

10、”，而且容易“到頂”。一所二甲醫(yī)院，護(hù)士長只能有那么多，而護(hù)理部主任只有一個(gè)，行政級別僅僅是副科級；而成為護(hù)理專家這條通道，前面也是阻礙重重，從2010年開始，湖南省護(hù)士晉升高級職稱的比例只有25%左右，是衛(wèi)生系列高級職稱晉升比例最低的專業(yè)，而從2011年職稱晉升培訓(xùn)班傳來的消息，今年的比例將更低，又打擊了一大部分護(hù)士的學(xué)習(xí)積極性，很多護(hù)士聽說這個(gè)消息后，立即打消了本來就不堅(jiān)定的晉升念頭，重新回到了麻將桌上。3.7管理理念和管理方法滯后。醫(yī)院現(xiàn)在管理方式仍以傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型管理為主，護(hù)理工作計(jì)劃及要求自上而下，缺乏互動性。原因：一是衛(wèi)生體制改革帶來的困惑。醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，國家對醫(yī)院投入減少，醫(yī)院

11、管理者不得不為了醫(yī)院的經(jīng)營與發(fā)展去追求經(jīng)濟(jì)利益最大化，使他們?nèi)菀缀雎宰o(hù)理專業(yè)在維護(hù)公眾健康和病人安全中所起的重要作用。醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益增加了，也直接導(dǎo)致病人的費(fèi)用大幅度上升和醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量下降，病人對醫(yī)療費(fèi)用和醫(yī)療質(zhì)量的不滿意已經(jīng)成為醫(yī)療改革急需解決的社會問題7。二是盡管醫(yī)院護(hù)理管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較合理，由于缺乏管理知識的系統(tǒng)培訓(xùn)，缺乏評判性思維和改革創(chuàng)新意識，缺乏科學(xué)的管理知識和管理理念以及現(xiàn)代醫(yī)院管理的新技術(shù)、新方法，加之了解信息的面及渠道窄，管理者與護(hù)士缺乏經(jīng)常性的溝通和交流，不能最大限度的調(diào)動護(hù)士的主人翁責(zé)任感和主觀能動性。三是90.61%認(rèn)為醫(yī)院的后勤支持系統(tǒng)達(dá)不到優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的要求，護(hù)

12、士花在非護(hù)理工作的時(shí)間過多，承擔(dān)的非護(hù)理任務(wù)太多。隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變、社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改革的不斷深入和人民健康需求的增加，對護(hù)士的素質(zhì)和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求。推行優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，能豐富護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵，強(qiáng)化基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)，激發(fā)護(hù)士學(xué)習(xí)動力，推動我國護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，化解醫(yī)療事業(yè)快速發(fā)展中凸現(xiàn)的護(hù)理專業(yè)發(fā)展不平衡的矛盾，好處是不言而喻的。如何化解護(hù)士的抵觸心理，充分調(diào)動護(hù)理管理者和廣大臨床護(hù)士工作的積極性和主觀能動性，很多醫(yī)院都在探索，有的已經(jīng)給出了漂亮的答案。但是基層醫(yī)院，在政府投入有限、醫(yī)療收入不足的情況下，僅僅靠宣傳、讓護(hù)士奉獻(xiàn)，而沒有看得見、摸得著的效益，恐怕很難長期維持。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)是一項(xiàng)牽一發(fā)而動全身的工作，是一場醫(yī)院管理的大變革的系統(tǒng)工程，需要合適的政策引導(dǎo)、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和護(hù)理管理者以及全體護(hù)士的長期共同努力。參考文獻(xiàn)1婁方麗.人力資源管理對推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的作用.中國護(hù)理管理，2011（5）：25.2、6鄧春琴.護(hù)理人力現(xiàn)狀及缺失成因分析.中國護(hù)理管理，2010（11）：66-69.3李亞萍，張秀英.護(hù)士心里疲勞原因分析與對策研究.實(shí)用護(hù)理雜志，1995，11（6）：2