企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

1、【摘要】企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭更多地體現(xiàn)在員工整體素質(zhì)的競爭上，培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)的重要手段日益受到重視。而員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。培訓(xùn)是提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)的有效途徑之一。培訓(xùn)是造就人才資源之泉，只有有了高素質(zhì)的人，才能創(chuàng)造出奇跡。然而從企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作沒能實現(xiàn)預(yù)期的功能與目標(biāo)。目前，企 業(yè)培訓(xùn)中主要存在的問題有：對員工培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識觀念；對員工培訓(xùn)缺乏實施模式；培方法單一乏味以及員工自身的問題等。文章分析了當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題及其產(chǎn)生的原因，并提出了提高培訓(xùn)效果的相關(guān)建議。 【關(guān)鍵詞】企業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)效果

2、，成果轉(zhuǎn)化一、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題與分析1 （一）對員工培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識觀念1 1 .領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識偏差1 2 .培訓(xùn)方法單一乏味2 3 .培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)需求不明晰2 4 .對員工培訓(xùn)缺乏實施模式3 5 .缺乏必要的培訓(xùn)評估機(jī)制，人力資源部的工作效率無人考核.4 （二）員工自身問題4 1 .員工參與不積極4 2 .培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難5 二、提高培訓(xùn)效果的建議5 （一）重新認(rèn)識培訓(xùn)，糾正認(rèn)識偏差5 （二）改革技術(shù)和方法，完善培訓(xùn)效果評估制度，需求分析5 （三）制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃和評價5 （四）創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境5 （五）準(zhǔn)確把握培訓(xùn)對象的需求6 三、結(jié)論6 參考文獻(xiàn)7企業(yè)員工培訓(xùn)存

3、在的問題及對策 知識經(jīng)濟(jì)時代是競爭的時代。企業(yè)要想在未來市場競爭中立于不敗之地，必須塑 造自身的核心競爭能力，而企業(yè)培訓(xùn)恰恰是提供知識和信息，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要方式之一。目前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)培訓(xùn)職能的重要性，并不惜重金加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)職能，以期優(yōu)化員工知識結(jié)構(gòu)、鍛造有價值的核心員工、提高企業(yè)的管理水平與競爭能力。但是，就目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)盡管培訓(xùn)投入較多，但員工卻不能將培訓(xùn)中所學(xué)內(nèi)容有效地應(yīng)用于工作之中，企業(yè)培訓(xùn)也沒 有實現(xiàn)培訓(xùn)的初衷。因此，分析當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)的問題所在，探討提高企業(yè)培訓(xùn)效果的措施，對提升企業(yè)的核心競爭力具有重要的意義。 一、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在

4、的問題與分析 （一）對員工培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識觀念 通常人們一提起員工培訓(xùn)首先想到的是學(xué)知識、糾正有缺點的行為。這種認(rèn)識其 實是對員工培訓(xùn)的片面解釋，是對培訓(xùn)本意的一種主觀扭曲。其實，培訓(xùn)是有時間限定的，且其具有階段性的特點，受時間的約束，根本不能適應(yīng)企業(yè)長期的、持續(xù)的經(jīng)營活動。因此，“員工培訓(xùn)”應(yīng)當(dāng)是“員工培訓(xùn)開發(fā)”而非通常理解的“學(xué)習(xí)知識，糾正行為”的短期“培訓(xùn)”。若企業(yè)想長盛不衰，興旺發(fā)達(dá)，在培訓(xùn)時就必須對員工進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)開發(fā)，激發(fā)出員工的主觀能動性和內(nèi)在的巨大潛能，提高員工自身的綜合素質(zhì)，為企業(yè)長久的發(fā)展提供永久的動力，最終實現(xiàn)企業(yè)績效的提高和戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。所以，對“培訓(xùn)”本意認(rèn)識上

5、的巨大偏差，使得我們企業(yè)紿終走不出培訓(xùn)的怪圈，紿終不能通過培訓(xùn)的途徑提升企業(yè)的績效。對培訓(xùn)的片面認(rèn)識，無形中已制約了企業(yè)向前發(fā)展的步伐，在國際市場上，我國企業(yè)步履蹣跚，舉步維艱。反觀歐美企業(yè)，無論在哪里，都象群雄逐鹿，帶有橫掃千軍之勢。所以，培訓(xùn)不能再是學(xué)習(xí)知識和完善行為，而一定要開發(fā)潛力，激發(fā)自信。只有這樣，企業(yè)的培訓(xùn)才能走上高績效的軌道，實現(xiàn)一個又一個的戰(zhàn)略宏圖。片面的培訓(xùn)缺乏員工的參與意識，而正確的培訓(xùn)開發(fā)能使員工產(chǎn)生自我主體認(rèn)識，強(qiáng)化自我開發(fā)的主動性，讓受訓(xùn)人看到自己的進(jìn)步和前景。這樣，培訓(xùn)開發(fā)才能事半功倍地提高員工的忠誠度和業(yè)務(wù)技能，實現(xiàn)培訓(xùn) 的預(yù)期目的。所以企業(yè)必須正確認(rèn)識培訓(xùn)的本

6、意。 1 .領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識偏差 領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)職能的認(rèn)識存在偏差。由于許多企業(yè)不經(jīng)需求調(diào)查盲目開展培訓(xùn)，培訓(xùn)職能并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而在企業(yè)界中形成了“培訓(xùn)無用論”、“培訓(xùn)浪 費論”等錯誤認(rèn)識。這些企業(yè)管理者承認(rèn)培訓(xùn)可以提升員工素質(zhì)，但是他們認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)活動的經(jīng)濟(jì)效益不足以彌補其成本費用，甚至很多時候是為別人做嫁衣裳，因此這些管理者不期望通過培訓(xùn)解決企業(yè)的問題，拒絕投資于企業(yè)培訓(xùn)活動。 （1） 先是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識有偏差 在我國成功進(jìn)入WT3前，企業(yè)為了增強(qiáng)實力，也都有職業(yè)培訓(xùn)活動，但大多是以新員工的工種基礎(chǔ)知識為重點，目的是讓他們盡快熟悉所要從事的工種。我國加入WTO以后，這種看法仍然未

7、改變，培訓(xùn)活動的內(nèi)容仍然如故。很明顯，這種看法和做法未能使職業(yè)培訓(xùn)的實際作用真正體現(xiàn)出來。 廣州某電子儀器廠，就曾對新進(jìn)廠的員工進(jìn)行了為時一天的培訓(xùn)，第二天，新員工就進(jìn)入了預(yù)定崗位，但大多數(shù)人的工作績效是不理想的。因為，當(dāng)時的廠部及勞資科的主管既未對新員工進(jìn)行素質(zhì)摸底（現(xiàn)在的測評），也未能就具體技能與其他配套技能的聯(lián)系在培訓(xùn)中展現(xiàn)出來，使培訓(xùn)的效果未能達(dá)到預(yù)定的要求。 目前，企業(yè)的培訓(xùn)活動多了，形式也多種多樣。但培訓(xùn)課程、為什么培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對其的認(rèn)識仍存在著偏差，特別是私營企業(yè)更為突出。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識，直接關(guān)系到培訓(xùn)的價值和實際作用。這一問題需要引起關(guān)注。 （2）

8、 經(jīng)濟(jì)效益影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)培訓(xùn)的重視程度 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好的時候，容易產(chǎn)生沾沾自喜的意識，未重視培訓(xùn)的積極作用。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益差的時候，未能認(rèn)識到職業(yè)培訓(xùn)的補求作用。這種現(xiàn)象帶有普遍性。 順德某空調(diào)制造廠，在剛組建時，曾對員工進(jìn)行過技術(shù)培訓(xùn)，主要是對專業(yè)基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)，而技術(shù)工人是從其他廠家“請來”的，所以未進(jìn)行培訓(xùn)。由于初期的產(chǎn)品單一，原市場銷售網(wǎng)絡(luò)配合，曾有過不錯的業(yè)績。在上多元化產(chǎn)品時，員工提出需要培訓(xùn)的要求，因為他們對新的工藝不大熟悉。但領(lǐng)導(dǎo)卻認(rèn)為有幾個骨干力量就可以了，而且以前的培訓(xùn)效應(yīng)還存在，現(xiàn)在不想再花這筆費用。結(jié)果，由于大多一線的員工對新工藝的不熟悉，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品無法達(dá)到要

9、求，客戶反映強(qiáng)烈，業(yè)績也跌了下來。而此時，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為業(yè)績下滑的主要原因是銷售工作做的不夠，只要求加強(qiáng)銷售力 度，而未認(rèn)真考慮員工要求得到培訓(xùn)的愿望，結(jié)果，一連幾個月也未能挽回經(jīng)濟(jì)損失。 從成功的企業(yè)看，培訓(xùn)費用的投入比例與其利潤持續(xù)增長是有相關(guān)聯(lián)系的。摩托羅拉公司、松下公司等企業(yè)，每年投入培訓(xùn)的費用都是按億元計，而其利潤也是按億元上升。這足以說明培訓(xùn)在企業(yè)創(chuàng)造利潤方面的實際作用。 2 .培訓(xùn)方法單一乏味 我國企業(yè)多沿用傳統(tǒng)填鴨式的授課方式。講臺上以敘說為主，形式乏味單一；講臺下以聽和記筆記為主，缺乏活力。與西方的培訓(xùn)方式相比，太缺乏創(chuàng)造性的互動式培訓(xùn)。在國外或國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)的員工培訓(xùn)中，早已拋棄了

10、單一的授課方式，采取了全方位的培訓(xùn)方法。全方位多形式的培訓(xùn)方式不僅能去除單一培訓(xùn)的蒼白乏力，還能增 加受訓(xùn)人之間的交流與合作及親身體驗，這對于建立一支團(tuán)結(jié)互信的團(tuán)隊是大有益處的。全方位、多形式的授課，不僅能增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，而且還能激發(fā)出受訓(xùn)人的潛能，順利提高企業(yè)的績效，使培訓(xùn)達(dá)到事半功倍的預(yù)期培訓(xùn)目的。培訓(xùn)內(nèi)容和方法在優(yōu)秀企業(yè)里更是百花齊放。非傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式有：案例研究、研討會、游戲、角色扮演等。其中，案例研究首先要閱讀一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題，要求受訓(xùn)者找出適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法，使受訓(xùn)者的分析判斷能力得以鍛煉和提升；研討會是以學(xué)習(xí)者感興趣的題目作為培訓(xùn)內(nèi)容，讓受訓(xùn)者本人做出有特色的演講比

11、賽，并分發(fā)給受訓(xùn)者相關(guān)資料，再分組做深入的討論，這種培訓(xùn)方式能形成合作和競爭機(jī)制，激發(fā)出受訓(xùn)者的最大積極性和內(nèi)在潛能；游戲的培訓(xùn)方式，是指普通游戲通過精心設(shè)計，用來突出表現(xiàn)管理和團(tuán)隊建設(shè)上需要特別引起足夠重視的相關(guān)內(nèi)涵及精髓。游戲也可以是商 業(yè)游戲，它需要受訓(xùn)者做出一系列決策，每次做出的決策不同，情景便會隨之變化，這是案例研究的動態(tài)化，也可按市場或按部門設(shè)計游戲，用現(xiàn)代化工具記錄下相關(guān)信息，并推演出相關(guān)結(jié)果；角色扮演培訓(xùn)方式是指模擬真實的情景，由兩個以上的受訓(xùn)者參加活動，進(jìn)行相互作用，這個培訓(xùn)方式較適合于鍛煉人際關(guān)系的技能；計劃性指導(dǎo)是指以書面的資料或電腦提供階段性的信息，每學(xué)習(xí)一個階段，就需

12、要回答這一階段的有關(guān)問題，在回答問題后會提供正確的答案進(jìn)行分析比較。 3 .培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)需求不明晰 企業(yè)意識到培訓(xùn)的重要性但企業(yè)往往對培訓(xùn)的需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，培訓(xùn) 工作具有很大的盲目性和隨意性，很多企業(yè)往往只有在問題已經(jīng)出現(xiàn)時才臨時安排培訓(xùn)，只滿足短期的需要和眼前利益。同時一些企業(yè)的培訓(xùn)要么是老總的一句話，要么是憑經(jīng)驗或模仿他人來制定本企業(yè)的培訓(xùn)計劃，亦或是根據(jù)職工的申請，人力資源部 門簡單的予以同意或反對，企業(yè)沒有將培訓(xùn)目標(biāo)與本企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及員工的職業(yè) 生涯有機(jī)結(jié)合。這是造成培訓(xùn)效果不佳的基本原因。 4 .對員工培訓(xùn)缺乏實施模式 現(xiàn)代企業(yè)間的競爭不再是學(xué)與不學(xué)的問題，而是

13、誰比誰學(xué)的更快更好的問題。也就是說哪個企業(yè)能建立起一個更有效的學(xué)習(xí)型組織，就會在競爭的環(huán)境中脫穎而出，淘汰對手。而要建立一個更有效的學(xué)習(xí)型組織，就必須要有一整套科學(xué)、合理、易于實施的較固定的培訓(xùn)模式。一個組織若沒有培訓(xùn)的模式就不可能有始有終的實施培訓(xùn)計劃，實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)必須制度化和相對固定化。因為在培訓(xùn)過程中，必然會受到諸多因素的影響，如企業(yè)外部因素：政府、政策法律、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、工會、勞動力市場、人才市場等；企業(yè)內(nèi)部因素有：企業(yè)的前景和戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的行業(yè)特點、員工的素質(zhì)水平、管理人員的發(fā)展水平等。為了避免干擾，只有制定出企業(yè)培訓(xùn)模式，才能有效的保證計劃的順利實

14、施，完成培訓(xùn)任務(wù)，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)打好基礎(chǔ)。 一般情況下，培訓(xùn)的實施模式分為三個階段。即準(zhǔn)備階段、實施階段、評價階段。這三個階段的建立是一個完整的培訓(xùn)循環(huán)。它能使培訓(xùn)有章可循和良性發(fā)展，并為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的后備力量。在第一階段的準(zhǔn)備期，培訓(xùn)單位或培訓(xùn)部門必須做好培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)目的的確立兩項工作。因為培訓(xùn)準(zhǔn)備期至關(guān)重要，它是能否實現(xiàn)培訓(xùn)成功的前提。培訓(xùn)需求分析是進(jìn)行有效培訓(xùn)開始前的準(zhǔn)備工作，它需要組織多個專門需求分析者，對需求分析的具體方法和員工在工作效績中所表現(xiàn)出來的問題和現(xiàn)有工作進(jìn)行記錄，進(jìn)行深入實踐，仔細(xì)調(diào)查，反復(fù)推敲，依據(jù)事實和具體數(shù)據(jù)提煉并總結(jié)出真實的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求分

15、析工作做得越扎實，培訓(xùn)成功的可能性就越大，培訓(xùn)的績效就越顯著，員工的積極性也就越高。有了可靠的需求分析，培訓(xùn)目標(biāo)的制定就相對容易，且更能緊密地與企業(yè)戰(zhàn)略的實施相一致，并為培的有效執(zhí)行提供了正確的方向。另外，在制定培訓(xùn)目標(biāo)時，還需考慮培訓(xùn)時間的長短，培訓(xùn)對象素質(zhì)的差異，培訓(xùn)內(nèi)容的針對性及培訓(xùn)導(dǎo)師的水平等多個方面。要確保培訓(xùn)目標(biāo)的具體性和可 操作性。在第二階段的實施期，培訓(xùn)部門或人員首先要依據(jù)前期的準(zhǔn)備工作設(shè)計出培訓(xùn)計劃，對培訓(xùn)的結(jié)果、對象、內(nèi)容進(jìn)行前期的預(yù)測或選定。培訓(xùn)計劃的設(shè)計是保證培訓(xùn)的順利進(jìn)行，實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)鍵一環(huán)。它是對培訓(xùn)的全面情況進(jìn)行系統(tǒng)分析并依據(jù)具體情況進(jìn)行分類、分層、有緊有慢、

16、有先有后的科學(xué)規(guī)劃，為培訓(xùn)的具體進(jìn)行和有效實施提供了強(qiáng)有力的制度保證。在實施培訓(xùn)的安排上，要特別重視師資的水平和教材的選定。因為師資的水平直接影響著受訓(xùn)人的學(xué)習(xí)情趣和獲得知識的多少。另 外，在實施培訓(xùn)時不僅要配備應(yīng)有的設(shè)備，還需選定出適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)地點和時間。實施培訓(xùn)是“培訓(xùn)計劃設(shè)計”合理與否的直接證明，是整個培訓(xùn)系統(tǒng)最為核心的部分。在培訓(xùn)的第三階段評價期中，主要包括確定標(biāo)準(zhǔn)、對受訓(xùn)者進(jìn)行測試、培訓(xùn)控制、針對標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)移。首先，要以培訓(xùn)目的為基礎(chǔ)，結(jié)合培訓(xùn)計劃確定出評價標(biāo)準(zhǔn)；其次，對受訓(xùn)人員進(jìn)行測試，以便及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的不足，并積極進(jìn)行溝通，隨時把握培訓(xùn)的方向；再次，在評估結(jié)果

17、時，要以培訓(xùn)目的為導(dǎo)向，評估標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，受訓(xùn)者測試情況為基礎(chǔ)，最終評估出培訓(xùn)的績效及其與預(yù)期目的的差距，并找出差距產(chǎn)生的原因，為下次培訓(xùn)提供準(zhǔn)確的資訊。因此，科學(xué)培訓(xùn)模式的建立，是進(jìn)行有效培訓(xùn)的開始，它能幫助培訓(xùn)部門工作有序開展，并是提高本單位員工培訓(xùn)績效的有效途徑。但是，現(xiàn)在許多企業(yè)只有培訓(xùn)的實施階段，而沒有培訓(xùn)的其它階段，因此，試圖通過培訓(xùn)建立起一個學(xué)習(xí)型組織成了一個不能實現(xiàn)的空中樓閣夢。每次培 訓(xùn)的低績效，使得企業(yè)對培訓(xùn)部門支持力度大打折扣，形成培訓(xùn)的惡性循環(huán)。培訓(xùn)工作流于形式，不能為企業(yè)產(chǎn)生任何績效，還浪費了大量的企業(yè)資源。所以，培訓(xùn)模式的建立是企業(yè)提高績效，建立起學(xué)習(xí)型組織，成功實現(xiàn)

18、培訓(xùn)目的的關(guān)鍵所在?？梢妴T工培訓(xùn)應(yīng)建立在一個完整、科學(xué)的管理制度之上的，應(yīng)把員工培訓(xùn)放在企業(yè)的戰(zhàn)略高度上加以重視，使它融入到日常的企業(yè)管理之中，突顯出其在企業(yè)中應(yīng)有的地位。 5 .缺乏必要的培訓(xùn)評估機(jī)制，人力資源部的工作效率無人考核 大多數(shù)企業(yè)將精力放在培訓(xùn)資金的投入和改善培訓(xùn)方法的技術(shù)問題上了，而忽視 了培訓(xùn)評估的重要性。培訓(xùn)作為一項投資，其收益如何直接影響到企業(yè)的效益，因此必須有適當(dāng)?shù)氖侄螌θ肆Y源部的培訓(xùn)工作予以評價，每一次培訓(xùn)工作之后都應(yīng)檢查培訓(xùn)項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求，每一次的培訓(xùn)支出與為企業(yè)帶來的收益相比結(jié)果如何，這樣才能改善培訓(xùn)部門的工作效率。 （二）員工自身問題 1 .員工

19、參與不積極 當(dāng)前，員工參與企業(yè)培訓(xùn)的積極性不高，主要體現(xiàn)在三方面：一是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，員工覺得培訓(xùn)沒有實用價值、學(xué)而無用；二是培訓(xùn)形式單一乏味，無法提起員工的興趣；三是企業(yè)沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度，員工技能素 質(zhì)的提升得不到企業(yè)的認(rèn)可，員工培訓(xùn)沒有直接的經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動，這也是挫傷企業(yè)員工參與培訓(xùn)積極性的根源所在。 企業(yè)要發(fā)展離不開人才隊伍的支持，尤其是當(dāng)前形勢之下，企業(yè)的制勝關(guān)鍵可謂就是人才，然而在企業(yè)管理者動員企業(yè)大力推動企業(yè)培訓(xùn)的情況之下，員工的參訓(xùn)積極性一直不高，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)一直沒有很好的成效。所以如果要提升企業(yè)培訓(xùn)效果，促進(jìn)員工的職業(yè)技能，首先應(yīng)該促進(jìn)員工的參

20、訓(xùn)積極性，這也就需要首先找到相關(guān)原因。 對于當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)市場，不可謂不活躍，各類企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)課程非常多，并且花費一般都比較大。這種趨勢也促使了很多具有演講才能的人加入到企業(yè)培訓(xùn)行列之中。然而企業(yè)培訓(xùn)市場卻因此變得魚龍混雜，各個講師的素質(zhì)良莠不齊，很多講師能力不足，職能將一些不著邊際的話題，卻往往由于宣傳和追捧被尊為大師，這種情況之下，企業(yè)培訓(xùn)行為無法獲得相應(yīng)的成效，不僅為企業(yè)帶來了損失，而且也是員工失去培訓(xùn)的信心，自然員工不會有很積極的參訓(xùn)意識。這也就是當(dāng)前培訓(xùn)行業(yè)的現(xiàn)狀，這樣的培訓(xùn)能給企業(yè)帶來實際有效的幫助嗎？當(dāng)然，每一個觀點都應(yīng)該允許其他 人認(rèn)同和采用，就象學(xué)校里的老師一樣不可能自

21、己去編寫教材再去當(dāng)老師。 針對員工進(jìn)行培訓(xùn)可謂是企業(yè)發(fā)展之必須，作為企業(yè)管理者，應(yīng)該意識到，只有提升員工的知識水平和實戰(zhàn)技能，才能提升企業(yè)的競爭力，因此，培訓(xùn)行業(yè)與企業(yè)的對接就形成供需市場。培訓(xùn)行業(yè)當(dāng)然有一些的確對企業(yè)的經(jīng)營管理和發(fā)展有幫助的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，只是培訓(xùn)行業(yè)的快速發(fā)展難免泥沙俱下，加上許多中小企業(yè)的經(jīng)營者本身對培訓(xùn)項目缺乏相關(guān)的見解，培訓(xùn)計劃也是跟著感覺走，才使得濫竽充數(shù)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師有了廣闊的市場。這種現(xiàn)象不僅對培訓(xùn)行業(yè)總體發(fā)展不利，對于接受培訓(xùn)的企業(yè)來說無疑造成了投資的荒廢，更嚴(yán)重的會導(dǎo)致企業(yè)承受巨大損失。 企業(yè)培訓(xùn)屬于一件非常重要也非常棘手的工作， 這項工作要做好就更需要企業(yè)重

22、點關(guān)注，尤其作為企業(yè)人力資源管理部門。企業(yè)的任一職能部門都離不開“專業(yè)”二字，企業(yè)對培訓(xùn)師的專業(yè)程度應(yīng)該做些必要的了解，當(dāng)然，這里還得注意培訓(xùn)師和一 些策劃人一樣，他們已經(jīng)被神化了，就如同某些藥品的說明書一樣，療效都寫得很好但真正的效果卻難茍同。那么，企業(yè)還可以派出專業(yè)人員進(jìn)行試聽培訓(xùn)師的授課，然后進(jìn)行討論，對培訓(xùn)師的能力有個客觀的考評再決定是否接受培訓(xùn)，這樣就可以避免 花錢聽廢話。一家有實戰(zhàn)能力的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和有實戰(zhàn)經(jīng)驗的培訓(xùn)師，能讓企業(yè)員工聽到 想聽的課程，學(xué)到自己欠缺的知識，員工自然會更為積極地參加企業(yè)培訓(xùn)。 2 .培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難主要體現(xiàn)在：受訓(xùn)員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固

23、有的、已成定式的行為模式，不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持，得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒有應(yīng)用的工作環(huán)境，受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為，也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。 二、提高培訓(xùn)效果的建議 (一)重新認(rèn)識培訓(xùn)，糾正認(rèn)識偏差 領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識的正確與否直接影響整個企業(yè)培訓(xùn)工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要重新審視培訓(xùn)職能，糾正“培訓(xùn)無用論”的錯誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓(xùn)。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視是企業(yè)提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視還遠(yuǎn)

24、遠(yuǎn)不夠。 (二)改革技術(shù)和方法，完善培訓(xùn)效果評估制度，需求分析 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)不是同一概念，并非一定采取講課的形式。案例分析、課堂討論、電影教學(xué)、角色扮演對于提高員工的技能會有更好的效果。根據(jù)國外的培訓(xùn)經(jīng)驗，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不同，采用培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)有所差異，以便取得最有效的培訓(xùn)效果。 培訓(xùn)效果評估是檢驗培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評估，否則培訓(xùn)將流于形式，起不到任何作用。為了避免培訓(xùn)的盲目性，企業(yè)要建立一套科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評估制度。需要注意的是，培訓(xùn)效果評估形成培訓(xùn)管理的一項制度性文件時，必須要明確培訓(xùn)效果評估的流程、規(guī)范、職責(zé)。這樣才能保證培訓(xùn)效果評估的有效執(zhí)行。 (三)制

25、定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃和評價 系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在全面、客觀的發(fā)掘培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)時間、地點、對象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動。培訓(xùn)計劃為企業(yè)的培訓(xùn)工作指明了方向，確定了培訓(xùn)工作的目標(biāo)。有了培訓(xùn)計劃就可以根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)有效的考核培訓(xùn)效果，從而實現(xiàn)對培訓(xùn)工作的監(jiān)督和促進(jìn)。此過程包括形成培訓(xùn)內(nèi)容、范圍和方式的所有決定和活動。此過程中應(yīng)明確以下問題：誰應(yīng)該接受培訓(xùn)？何時接受 培訓(xùn)I?在何處進(jìn)行培訓(xùn)？培訓(xùn)計劃是什么？怎樣管理培訓(xùn)過程以保證培訓(xùn)質(zhì)量？培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作有哪些？高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門怎樣支持培訓(xùn)后價值的轉(zhuǎn)化？評價一個培訓(xùn)計劃的效果和效益時，可參考柯卡帕切的四個標(biāo)準(zhǔn)： (1)學(xué)

26、員的反應(yīng)。即學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法。如學(xué)員對培訓(xùn)計劃是否滿意，是否感覺到有價值，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)的時間安排、培訓(xùn)環(huán)境設(shè)施等方面的反應(yīng)。 (2)知識標(biāo)準(zhǔn)。即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)原理、技術(shù)、技能、態(tài)度等改變的考核標(biāo)準(zhǔn)等。 (3)行為標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)員返回工作崗位后的行為表現(xiàn)和工作績效。 (4)成果標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)活動的開展對企業(yè)各方面工作產(chǎn)生的影響，培訓(xùn)的投資回報如何。如顧客投訴的減少、廢次品率的降低、勞動生產(chǎn)率的提高、利潤是否增加、培訓(xùn)的投資回報率等。 以上四項標(biāo)準(zhǔn)從不同側(cè)面、不同層次對培訓(xùn)進(jìn)行檢測，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題。 (四)創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境 培訓(xùn)的根本

27、目的是為了提高員工的各項技能，從而提高企業(yè)的效率。企業(yè)應(yīng)積極 創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，積極提倡并鼓勵員工將培訓(xùn)所學(xué)的知識運用到工作中去，依據(jù)運用的程度予以適當(dāng)?shù)莫剟?。對培?xùn)的研究結(jié)果表明，企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生了1020%的轉(zhuǎn)化率，有8090%的培訓(xùn)資源被浪費了。造成這種浪費的原因并不完全在于人力資源部，而在于企業(yè)中還沒建立一套有效的培訓(xùn)機(jī)制及科學(xué)的培訓(xùn)模式。 企業(yè)培訓(xùn)是一個完整的過程，設(shè)計它的關(guān)鍵在于系統(tǒng)思考，即企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)活動、整個企業(yè)的發(fā)展相互影響，形成彼此互動的關(guān)系。這與傳統(tǒng)的把培訓(xùn)看成是與其它部門分開的、程序化的、缺乏靈活性的觀點形成了鮮明的對比。企業(yè)成功培訓(xùn)的關(guān)鍵在

28、于企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門經(jīng)理與人力資源部從系統(tǒng)的角度、戰(zhàn)略的角度形成穩(wěn)固的培訓(xùn)聯(lián)盟，有領(lǐng)導(dǎo)的更多支持、更到位的需求分析、更個性化的培訓(xùn)方法、科學(xué)的評估體系、快速有效的反饋機(jī)制等，既照顧到企業(yè)整體各層面的問題，又能注意到一些重要的細(xì)節(jié)問題，做到點面結(jié)合，只有這樣才能真正提高培訓(xùn)效果，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 （五）準(zhǔn)確把握培訓(xùn)對象的需求 準(zhǔn)確、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析工作，可為培訓(xùn)目標(biāo)的制定、培訓(xùn)計劃編制、培訓(xùn)體系的建立以及培訓(xùn)工作的實施，建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可以采取分組討論形式。各組充分實現(xiàn)團(tuán)隊合作、信息共享，并與其它各組進(jìn)行比賽競爭，由此培養(yǎng)團(tuán)隊合作和自我管理能力，增強(qiáng)成員對團(tuán)

29、體的參與感、認(rèn)同感與歸屬感。另外，還可以采用多種溝通方式，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)溝通，培養(yǎng)溝通技能，鼓勵員工創(chuàng)新、進(jìn)取，培養(yǎng)員工參與管理的意識和終生學(xué)習(xí)能力，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓(xùn)需求，同時提高了員工的工作技能，實現(xiàn)了組織、工作、個人三個層面培訓(xùn)需求的相互滲透。通過對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)工作和員工現(xiàn)狀等各方面的綜合分析，確定企業(yè)是否存在培訓(xùn)需求，據(jù)此制定培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)的目標(biāo)包括總目標(biāo)、分目標(biāo)和個人目標(biāo)，這一目標(biāo)體系構(gòu)成一個目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，并加以科學(xué)地陳述。在陳述培訓(xùn)目標(biāo)時要明確以下幾個問題：我們應(yīng)該實施培訓(xùn)嗎？為什么要實施培訓(xùn)？目前企業(yè)最需要的培訓(xùn)需求是什么？培訓(xùn)能為企業(yè)帶來哪方面的價值增加？依據(jù)如

30、何？在這里可借鑒管理學(xué)中的“目標(biāo)管理”法。 三、結(jié)論 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作是一項系統(tǒng)工程，怎樣有效地完成這項工程影響的因素很多，主要是具備科學(xué)、規(guī)范合理的工作機(jī)制來保證培訓(xùn)工作順利實施。要明確把企業(yè)的機(jī) 制轉(zhuǎn)換和適應(yīng)市場服務(wù)作為工作方向與目標(biāo)，提出培訓(xùn)應(yīng)適應(yīng)內(nèi)部體制改革和外部市場環(huán)境變化。從時間、空間上提高員工適應(yīng)市場變化和企業(yè)改革的能力，培訓(xùn)工作不僅隨著內(nèi)、外部環(huán)境變化而變化且從企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃出發(fā)，為企業(yè)提供知識和人才 儲備。因此培訓(xùn)工作應(yīng)及時還要超前，培訓(xùn)機(jī)制能主動適應(yīng)并服務(wù)于上述目標(biāo)要求。員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)內(nèi)非常重要的環(huán)節(jié)，需要企業(yè)各級部門的重視。須要把員工與企業(yè)的需要相結(jié)合。 現(xiàn)階段培訓(xùn)與