公司員工薪酬管理制度

1、市 AAA員工薪酬管理制度第一章總那么第一條：目的為規(guī)公司員工薪酬評定與其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司開展 帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)開展目標。第二條：原那么公司堅持以下原那么制定薪酬制度。1、按勞分配為主的原那么2、效率優(yōu)先兼顧公平的原那么3、員工工資增長與公司經(jīng)營開展和效益提高相適應的原那么4、優(yōu)化勞動配置的原那么5、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。第三條：職責公司人力資源部是員工薪酬管理主管部門，主要職責有：1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；2、催促并指導子公司實施公司下發(fā)的薪酬管理制度；3、檢查評估子公司執(zhí)行公司薪酬管理制度情況；4、事后審核子公司的

2、?工資發(fā)放表?和?工資發(fā)放匯總表? ；5、檢查或?qū)徍?員工異動審批表?和?員工轉(zhuǎn)正定級審批表? ；6、核算并發(fā)放公司員工工資；7、受理員工薪酬投訴。第二章薪酬結構第四條：薪酬構成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面。第五條：工資本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產(chǎn)一線員工工資采取日薪制， 其管理考核方法依據(jù)?一線員工薪資制度?考核； 營銷部員工績效工資依據(jù)?銷售績效鼓勵制度?進展考核。第六條：基準工資釋義與分類1、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的假設干個職等中分設的每個薪級，在 某一考核周期不包括績效工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基

3、數(shù)標準。2、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為日薪制工資中的基準日薪和月薪制工資中 的基準月薪兩類， 按構成容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的底薪工資和依個人績效 考核情況上下浮動的績效工資兩局部。第七條：津貼本制度中的津貼是指職務津貼和費等。第八條：獎金 公司設置的獎金主要包括年終績效工資、其他專門類的獎金二類。第九條：福利 公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩局部。第三章 月薪制 第十條：月薪制的釋義月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方 式。第十一條：月薪制人員圍 實行標準月薪制人員的圍為：事業(yè)部管理人員、研發(fā)、銷售、采購、技術與輔助后勤人

4、員、財務部、人力資源部、營運監(jiān)察部員工。第十二條：月薪制員工工資的構成 本公司月薪制員工的月工資包括底薪、崗位績效、加班工資、職務津貼、費等；底薪只 是計發(fā)基數(shù)。第十三條：月基準工資標準 月基準工資標準是公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。第十四條：績效工資釋義 本制度所稱績效工資是月薪制人員的崗位績效工資，和營銷人員參與業(yè)績考核局部績效 工資的總稱。第十五條：應發(fā)績效工資的計算：1、本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù)，是指按公司?個人績效考核方法?規(guī)定實施考核后，依 據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以月薪制人員的根底績效工資數(shù)。2、營銷部參與績效考核人員，其應發(fā)績效工資數(shù)，是指

5、按公司?個人績效考核方法?規(guī) 定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以月薪制人員的根底績 效工資數(shù)，和按業(yè)績考核制度考核應得局部的績效工資的總和。第十六條：月薪制員工在試用期的月薪對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用 期，試用期的月薪按不低于其擬任職位職等薪級基準工資的80%十發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資。第四章獎金第十七條：獎金的種類公司設置年度績效獎、其他獎。第十八條：年度績效獎1、獎勵圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制員工。2、獎金額度：以部門為單位，計提獎金總額，計提方法如下：1部門年度績效獎標準總額為： 部門獎勵圍員工十二月

6、份的月薪乘以獎勵圍員工在公 司與子公司本年度工作的月數(shù)除以 12乘倍數(shù)1的金額。由總經(jīng)理辦公會議提議，經(jīng)董事長 批準可以調(diào)整倍數(shù)。2部門年度績效獎應發(fā)總額為：部門年度績效獎標準總額乘以部門績效KPI考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。3績效分數(shù)與年度績效獎系數(shù)對應表:績效分數(shù)P> 105105>P> 100100>P> 9590>P> 8585>P> 8080>P> 7575>i 6070>P> 60p < 60獎金系數(shù)1.21.11.0510.950.90.80.650.53、獎金分配1、根據(jù)各部門的年度績效

7、情況，作第一次分配，把總額分配至各部門2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。3、具體分配方案由部門子公司按公司?個人績效考核方法?規(guī)定制訂，報公司人力 資源部備案后執(zhí)行。第六章福利第十九條：法定福利公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等社會保險、住房公積金。 第二十條：公司為員工設置提供帶薪假、三節(jié)春節(jié)、端午、中秋節(jié)禮品、重疾與亡故慰 問等福利，具體實施細那么另行制訂。第七章 薪資調(diào)整 第二十一條：職位分類與薪等、職等和薪級的設置公司員工的職位分為三大類四崗系：即管理職位類、中層職位類和基層職位類； 公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十七個薪酬等

8、級。第二十二條：薪等職等薪級的釋義1、本制度所稱薪等是指公司通過職位價值評估，依據(jù)公司、子公司設置的職位，把職務 層次、 薪資水平相近的集合起來列為一個等， 按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小 到大設置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設置為十七個。2、本制度所稱職等，是指公司為同一職位，按其工作深度、專業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設 置的等別。本制度現(xiàn)行職等，按職位分類的不同，設置不同的職等。3、本制度所稱薪級是指公司在同一職等設置的假設干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn) 行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至十七共設置十七級。第二十三條：薪資調(diào)整的主要容公司依據(jù)的總體效益和經(jīng)營開展、社會同行業(yè)平均工資水

9、平和員工個人績效等情況，主 要從以下二個方面調(diào)整員工薪資：1、調(diào)整基準月薪以下統(tǒng)稱基準工資標準簡稱調(diào)標。2、調(diào)整員工的職位與其職等薪級簡稱調(diào)級 。 第二十四條：基準工資標準的調(diào)整1、公司依據(jù)職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預算等 因素，每年為每個職級薪級設定或調(diào)整基準工資標準。2、基準工資標準的調(diào)整方案由公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審 議通過，報董事長批準后執(zhí)行。3、基準月薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法： 1、主要依據(jù)： 當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平與本公司的上浮比例； 職位、職責和任職資格； 工作環(huán)境。 2、方法：具體方法在公司?基準工資標準設

10、定方法?中約定。 第二十五條：員工職位、職等、薪級的調(diào)整1、職位調(diào)整與因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位 變動職位或在單位變開工作單位、 職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報審批手續(xù)。 1主管職位含以下員工的職位異動薪資調(diào)整申報審批流程： 由人力資源主管部門填制?員工異動審批表? 申報， 經(jīng)異發(fā)動工工作部門、人力資源主管部門負 責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉與變開工作單位的， ?員工異動審批表?由 異動前單位審核批準后， 轉(zhuǎn)異動后單位按異動前單位一樣審批流程辦理異動審批手續(xù)， 對員工的 工資進展調(diào)整。2主管職位不含以上員工的職位異動

11、薪酬調(diào)整申報審批流程： 、按公司部招聘選聘人才制度和?要事審批流程?規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。 、按本條一款一樣流程辦理審核手續(xù)公司負責人的審批權變更為審核權，簽字同意后報公司人力資源部與其分管領導審核、 總裁批準。 其中屬公司委派的財務負責人異動， 由人力資 源部先轉(zhuǎn)公司財務部與其分管領導審核同意后， 由人力資源部與其分管領導審核同意報總裁批準。 因職位晉升又設置了考察期的薪酬， 必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。 第一次是以職位調(diào)整為目 的，?員工異動審批表?中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調(diào)整為目的， ?員工異動審批表?中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時

12、間。2、職等、薪級的晉升與下降 1職等薪級晉升的根本條件 、個人年度績效被評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年被評為合格的； 、調(diào)薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調(diào)薪是指調(diào)級，包括轉(zhuǎn)正定級、職位異動 上調(diào)一級以上薪資，按本制度規(guī)定上調(diào)薪級的，調(diào)標又調(diào)級的，但不包括調(diào)標不調(diào)級的。 2職等晉升的根本條件因符合前款根本條件晉級至上一職等薪級時， 員工的能力、 任職資格應到達該職等職位的任職 資格要求。員工任職資格的認定方法由公司人力資源部擬訂報總經(jīng)理辦公會審議通過后執(zhí)行。3職等薪級晉升對象和時間確實定。、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上 次調(diào)薪間隔時間缺乏十二個月

13、的，從距上次調(diào)薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪 級。、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級， 但距上次調(diào)薪間隔時間缺乏二十四個月的，從距上次調(diào)整間隔時間達第二十五個月的一日起 晉升一級薪級。4職等薪級同時晉升對象和時間確實定按公司任職認定方法規(guī)定獲得資格的， 按前款規(guī)定晉升職等薪級， 未獲得資格的不予辦理調(diào)薪， 特殊情況需調(diào)級的報公司總經(jīng)理辦公會決定。5職等薪級的下降個人年度績效被評為不合格的， 從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動合同。 下降的薪級屬下一職等薪級， 以后薪級晉升遇升職等， 仍需按 職等晉升

14、規(guī)定辦理。6職等薪級晉升與下降的申報審批流程由公司人力資源部填制 ?員工異動審批表? ，經(jīng)工作部門， 人力資源部門與其分管領導審核晉 級與降級條件，同意簽字后報總經(jīng)理批準。3、職位、職等、薪級調(diào)整審核審批容與權限： ?員工異動審批表?中設定的員工職位、職等、薪級異動調(diào)整審核審批容權限如下： 1異發(fā)動工擬任之新職位應在經(jīng)公司人力資源部批準的年度人力資源預算方案，或臨時 批準的職位編制增減方案，職位編號等圍。2異發(fā)動工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。 3職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合公司公布并在實施中的基準工資 標準。4、職位、職等、薪級調(diào)整申報審批規(guī) 1、填制?員工異

15、動審批表?應字跡規(guī)、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關信息填寫不漏 項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。2審批容權限按前款規(guī)定。 3子公司辦公室應填制本公司員工?轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總月報表?，于每月五日報送公司人力資源部。第八章薪酬預算管理第二十六條：薪酬預算責任薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制公司的薪酬預算。第二十七條：薪酬預算的主要容薪酬預算是人力資源方案和財務預算中的一項重要容， 主要包括： 工資、獎金、 福利、社保費、 住房公積的預算方案。第二十八條：薪酬預算的主要依據(jù)薪酬預算主要依據(jù)有年

16、度經(jīng)營的KPI 指標、 公司組織架構的設置和職位編制，員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費基數(shù)等。第二十九條：薪酬預算的根本方法確定薪酬預算容與其主要依據(jù)的相關數(shù)據(jù)資料， 分項編制匯總， 具體方法參見公司 ?預算管理方 法?。第三十條：薪酬預算的控制 薪酬預算控制可以運用產(chǎn)值工資費用率變量控制方法，或用定量控制方法，根據(jù)公司的具體 情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。薪酬預算控制應與公司開展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理嚴密結合。第九章薪酬支付 第三十一條：薪酬支付方式1、工資、獎金用現(xiàn)金支付，由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資、卡，在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資、卡。2、福利禮金、禮品的付

17、給，用現(xiàn)金支付須納入應發(fā)工資核算。 第三十二條：工資核算1、日根底工資=月根底工資+ 21.752、小時根底工資=日根底工資+ 83、加班工資公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日周休息日以下同加班，應首先 安排其補休，不能補休的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和公司?考勤和假期管理制 度?規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時根底工資X加班小時數(shù)；2、公休日的加班工資 =日根底工資X加班天數(shù)X 2;3、法定節(jié)假日的加班工資 =日根底工資X加班天數(shù)X3。4、考勤扣款1、缺勤扣款：按公司?考勤與假期管理制度?規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日根底工資X缺勤

18、天數(shù)。 2 、遲到早退扣款：按公司?考勤與假期管理制度?規(guī)定的扣款標準扣款。5、統(tǒng)一使用公司制定的?工資發(fā)放表?和?工資發(fā)放匯總表?。6、填制?工資發(fā)放表?和?工資發(fā)放匯總表?說明 1、應發(fā)款項 =底薪+崗位績效工資 +福利現(xiàn)金支付局部 +崗位津貼 +加班費 +費+其他應付 款； 2、個人所得稅計稅額 =應發(fā)款項 -未足月扣款 - 考勤扣款 -社保費個人局部； 3、個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。 4、應扣款項 =未足月扣款 + 考勤扣款 +養(yǎng)老金與住房公積金個人局部+ 個人所得稅 + 伙食費 +其他扣款； 5、實發(fā)金額 =應發(fā)款項合計應發(fā) - 應扣合計。 第三十三條：離職員工薪酬支付1、

19、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有?勞動合同法?第三十八條所 列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的， 離職員工在離職前按公司 ?離職管理制度? 辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：離職月工作日的根底工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日 后的缺勤按事假處理。根底工資和績效工資在離職日一次付清。2、年度績效獎：在年終后離職的，按公司當年計獎方法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。 2、勞動合同期，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司 同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司?離職管理制度?辦理了離

20、 職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：1、離職月工作日的根底工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算， 離職日后的缺勤按事假處理。根底工資和績效工資在員工薪酬支付日付清。2、年度績效獎：年終后離職的，按公司當年的計獎方法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。 如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留 的業(yè)務問題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償?shù)?，只支付在扣除賠償金后的余額。3、勞動合同期，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月根底工資后向員工 發(fā)出書面通知，員工應按公司?離職管理制度?辦理離職手續(xù)，按本條第一款規(guī)定支付未發(fā) 薪酬。4、員工離職不按公司?離職管理制度?辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢前方可發(fā)放。5、