重組木項(xiàng)目人力資源分析報(bào)告模板

1、重組木項(xiàng)目人力資源分析報(bào)告xx有限公司目錄第一章 項(xiàng)目背景分析4第二章 項(xiàng)目簡介8一、 項(xiàng)目單位8二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)8三、 建設(shè)規(guī)模8四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度8五、 建設(shè)投資估算8六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)9第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制11一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查11二、 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則15第四章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核20一、 人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括三方面內(nèi)容。20二、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成21第五章 招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析24一、 錄用環(huán)節(jié)的評估24二、 甄選環(huán)節(jié)的評估26第六章 招募方式的選擇29一、 內(nèi)部招募的主要方法29二、 外部招募的主要方法31第七章 績

2、效考評指標(biāo)與設(shè)計(jì)38一、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則38二、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求40第八章 績效考評方法43一、 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法43二、 制訂績效改善計(jì)劃的程序48第九章 勞動爭議的協(xié)商與調(diào)解分析50一、 勞動爭議的協(xié)商解決50二、 調(diào)解委員會調(diào)解的程序51第十章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)管理56一、 職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)設(shè)施、器具和個體用品管理臺賬的分類56二、 崗位安全教育的內(nèi)容和要求56第一章 項(xiàng)目背景分析近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)進(jìn)程的不斷加快，以及房地產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，市場對木材的應(yīng)用需求增長空間也相對較大。但我國的森林資源并不豐富，雖然國家已經(jīng)明令禁止進(jìn)行商業(yè)性的天然林采伐

3、，使得國內(nèi)木材產(chǎn)量有所回升，但仍然供應(yīng)不足，導(dǎo)致行業(yè)對進(jìn)口產(chǎn)品的依賴程度較高。而在這一背景下，重組木作為一種可以替代天然木材的新興人造木材，其市場發(fā)展有助于緩解我國木材供需矛盾。重組木，是在不打亂木材纖維排列方向、保留木材基本特性的前提下，將木材重新改性組合，制成的一種強(qiáng)度高、規(guī)格大、具有天然木材紋理結(jié)構(gòu)的新型木材，其性能也完全可以替代實(shí)木硬木等板材。自進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著我國科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，木材重組技術(shù)受到了國家的高度重視，生產(chǎn)工藝得到明顯提升，重組木也因此在家具、建筑、集裝箱底板等領(lǐng)域具有較大的應(yīng)用需求。目前來看，我國重組木市場供需相對平衡。在供給端，我國重組木產(chǎn)量從2015年的60

4、.6萬立方米發(fā)展到2019年達(dá)到了135.1萬立方米，年均復(fù)合增長率約為22.2%；在需求端，我國重組木需求量從2015年的60.0萬立方米發(fā)展到2019年達(dá)到了134.2萬立方米，年均復(fù)合增長率約為22.3%。可以看出，我國重組木市場供應(yīng)較為充足，且仍呈現(xiàn)出較為強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭，行業(yè)未來發(fā)展前景也持續(xù)向好。從市場格局來看，與膠合板、復(fù)合板等主流產(chǎn)品不同，重組木在市場上的大眾認(rèn)知相對有限，導(dǎo)致國內(nèi)從事重組木生產(chǎn)制造的企業(yè)數(shù)量并不算多，再加上受上游原材料資源以及下游應(yīng)用領(lǐng)域的影響，我國重組木行業(yè)的產(chǎn)業(yè)聚集程度相對較高，主要集中在華北地區(qū)、華東地區(qū)以及華中地區(qū)，具體企業(yè)包括內(nèi)蒙古清研沙柳產(chǎn)業(yè)工程技術(shù)

5、中心、山東京博木基材料、河南森赫木業(yè)等，在市場上有著較強(qiáng)的競爭力。與歐美發(fā)達(dá)國家相比，我國重組木行業(yè)起步相對較晚，但由于國家的重視，民眾認(rèn)知度的提升，市場對重組木的應(yīng)用需求逐漸擴(kuò)大，再加上國內(nèi)科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，我國重組木市場供應(yīng)也相對充足，行業(yè)發(fā)展持續(xù)向好。但就目前來看，我國重組木產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)化規(guī)模仍然較小，機(jī)械加工水平較低，限制了行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，未來國內(nèi)企業(yè)還需要不斷嘗試升級和改變重組材生產(chǎn)工藝技術(shù)，推動行業(yè)向高性能趨勢發(fā)展。未來五年，全省發(fā)展站在新的歷史起點(diǎn)上。從國際形勢看，和平與發(fā)展的時代主題沒有變，世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化、文化多樣化、社會信息化深入發(fā)展，新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)變革蓄勢待發(fā)

6、，世界經(jīng)濟(jì)在深度調(diào)整中曲折復(fù)蘇。從國內(nèi)形勢看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展長期向好的基本面沒有變；經(jīng)濟(jì)韌性好、潛力足、回旋余地大的基本特征沒有變；持續(xù)增長的良好支撐基礎(chǔ)和條件沒有變；經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化的前進(jìn)態(tài)勢沒有變?！笆濉比“l(fā)展面臨著許多難得的機(jī)遇，主要表現(xiàn)為：國家推進(jìn)“一帶一路”建設(shè)、長江經(jīng)濟(jì)帶建設(shè)等重大發(fā)展戰(zhàn)略為全省跨越式發(fā)展帶來了重大戰(zhàn)略性機(jī)遇；國際經(jīng)濟(jì)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)格局的深度調(diào)整為全省跨越式發(fā)展帶來了重大的開放性機(jī)遇；國家新型工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化同步發(fā)展和全面深化改革、全面推進(jìn)依法治國為全省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展注入了強(qiáng)大的動力性機(jī)遇；國家繼續(xù)實(shí)施西部大開發(fā)、加大脫貧攻堅(jiān)力度

7、為全省跨越式發(fā)展提供了難得的政策性機(jī)遇；全省“五大基礎(chǔ)設(shè)施網(wǎng)絡(luò)”建設(shè)的全面提速和“兩型三化”產(chǎn)業(yè)升級方向的進(jìn)一步明晰，為全省跨越式發(fā)展提供了強(qiáng)大的支撐性機(jī)遇。同時，“十三五”時期全省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展承載著既要如期脫貧、與全國同步全面建成小康社會，又要推動轉(zhuǎn)型升級、跨越式發(fā)展的雙重歷史使命。綜合判斷，“十三五”時期是我省與全國同步全面建成小康社會的決勝期，是全省全面深化改革取得決定性成果和全面推進(jìn)依法治省邁出堅(jiān)實(shí)步伐的關(guān)鍵期，是全省結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的攻堅(jiān)期，是全省“四化”同步的加速推進(jìn)期，是全省搶抓機(jī)遇進(jìn)行開放型經(jīng)濟(jì)建設(shè)大有可為的戰(zhàn)略機(jī)遇期，總體是有利因素大于不利因素，機(jī)遇大于挑戰(zhàn)。全省上下必

8、須樹立問題導(dǎo)向及機(jī)遇意識，積極適應(yīng)把握引領(lǐng)新常態(tài)，以中國特色社會主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo)，認(rèn)清跨越式發(fā)展的必要性和緊迫性，主動服務(wù)和融入“一帶一路”、長江經(jīng)濟(jì)帶建設(shè)等國家重大發(fā)展戰(zhàn)略，擔(dān)當(dāng)歷史責(zé)任，走出一條超常規(guī)、以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級為著力點(diǎn)的跨越式發(fā)展的路子，贏得主動、贏得優(yōu)勢、贏得未來。第二章 項(xiàng)目簡介一、 項(xiàng)目單位項(xiàng)目單位：xx有限公司二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx（待定），占地面積約24.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積16000.00（折合約24.00畝），預(yù)計(jì)場區(qū)規(guī)劃總

9、建筑面積26198.09。其中：主體工程15680.00，倉儲工程5591.04，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施2920.01，公共工程2007.04。四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，xx有限公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算（一）項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資10475.40萬元，其中：建設(shè)投資8018.09萬元，占項(xiàng)目總投資的76.54%；建設(shè)期利息98.38萬元，占項(xiàng)目總投資的0.94%；流動資金

10、2358.93萬元，占項(xiàng)目總投資的22.52%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資8018.09萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用6761.87萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用1051.91萬元，預(yù)備費(fèi)204.31萬元。六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（一）財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入20000.00萬元，綜合總成本費(fèi)用15995.90萬元，納稅總額1906.50萬元，凈利潤2928.31萬元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率21.15%，財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值3606.82萬元，全部投資回收期5.62年。（二）主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積16000

11、.00約24.00畝1.1總建筑面積26198.09容積率1.641.2基底面積8960.00建筑系數(shù)56.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝308.702總投資萬元10475.402.1建設(shè)投資萬元8018.092.1.1工程費(fèi)用萬元6761.872.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元1051.912.1.3預(yù)備費(fèi)萬元204.312.2建設(shè)期利息萬元98.382.3流動資金萬元2358.933資金籌措萬元10475.403.1自籌資金萬元6460.033.2銀行貸款萬元4015.374營業(yè)收入萬元20000.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元15995.906利潤總額萬元3904.427凈利潤萬元2928.

12、318所得稅萬元976.119增值稅萬元830.7110稅金及附加萬元99.6811納稅總額萬元1906.5012工業(yè)增加值萬元6321.9813盈虧平衡點(diǎn)萬元8030.33產(chǎn)值14回收期年5.62含建設(shè)期12個月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率21.15%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元3606.82所得稅后第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化而順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革，這往往是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的關(guān)鍵性課題之一。而組織結(jié)構(gòu)信息的采集是分析研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題、改進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、推進(jìn)企業(yè)組織發(fā)展的重要前提

13、和基礎(chǔ)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查是企業(yè)為了提高組織機(jī)構(gòu)的工作效率，采用各種科學(xué)有效的調(diào)查方法，全面掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料的活動過程。通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，可以揭示現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)存在的各種缺陷和不足，分析查找各種問題產(chǎn)生的原因，提出解決問題的具體對策，不斷改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，促進(jìn)組織的發(fā)展與變革，全面提高組織的執(zhí)行力和整體效率。（一）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前，首先應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)收集反映企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關(guān)情況的資料，通過閱讀這些資料，全面系統(tǒng)地了解企業(yè)現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)之間的分工協(xié)作關(guān)系及各個部門之間的關(guān)系，主要需要掌握的資料包括四個類別。1、部門說明書。它包括基本資料、部門職能概述、部

14、門工作職責(zé)、部門權(quán)限、部門之間的關(guān)系、部門內(nèi)部的分工及各個崗位設(shè)置要求（包括部門的組織結(jié)構(gòu)圖和部門內(nèi)部各個崗位的工作職責(zé)）、崗位職務(wù)等級序列和工作崗位勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。2、工作崗位說明書。它包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等。3、組織結(jié)構(gòu)圖。組織結(jié)構(gòu)圖是指用圖形來描述企業(yè)各層級職能和業(yè)務(wù)部門分工與協(xié)作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、管理和被管理關(guān)系，或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般常采用金字塔式的體系圖。4、管理業(yè)務(wù)流程圖。管理業(yè)務(wù)流程圖是指用圖解方法來表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程，如物資采購流程、設(shè)備工具維修管理流程等。它主要包括：業(yè)務(wù)程序，即某

15、項(xiàng)管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容及順序；業(yè)務(wù)崗位，即根據(jù)程序和分工協(xié)作要求而設(shè)置的各個工作職位，以及它們之間的相互關(guān)系；信息傳遞，即崗位之間信息傳遞的形式（如申請單、說明書、明細(xì)表、計(jì)劃表、原始憑證等）、手續(xù)、傳遞路線等；崗位責(zé)任制，即各崗位的責(zé)任、權(quán)限及考核指標(biāo)等。雖然借助上述各類資料能全面了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的模式以及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要求，但是這些資料反映的只是正式組織關(guān)系，而無法全面深入地反映企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行的實(shí)際情況，特別是不能反映“非正式組織關(guān)系”，即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行過程中所出現(xiàn)的各種特殊的情況和問題。例如，各個部門之間職責(zé)銜接的部分出現(xiàn)空當(dāng)即“有事卻無人負(fù)責(zé)”，或者需要密切協(xié)作的工作

16、事項(xiàng)出現(xiàn)“相互推諉”，或者部門內(nèi)部各個崗位人員之間出現(xiàn)“扯皮”“摩擦”等一系列問題。因此，必須把“死”的資料同“活”的情況緊密結(jié)合起來，采用各種組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的方法，搜集有關(guān)組織結(jié)構(gòu)在實(shí)際運(yùn)行中出現(xiàn)的各種問題，特別是相關(guān)部門、相關(guān)人員所提出的各種涉及組織結(jié)構(gòu)的具體意見和建議。（二）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查方法組織結(jié)構(gòu)調(diào)查一般可以采用四種具體的調(diào)查方法。1、會議調(diào)查法。會議調(diào)查法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請被調(diào)查單位的相關(guān)人員（一般控制在10人之內(nèi)）在約定的時間，集中在某一地點(diǎn)，以會議的方式展開調(diào)查的方法，如座談會。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點(diǎn)；調(diào)研雙方有互動的機(jī)會；與當(dāng)面調(diào)查法相比，花費(fèi)的

17、時間和費(fèi)用較低，效率較高。這種方法的缺點(diǎn)是：受時間和地點(diǎn)的限制；與會人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動過程中，被調(diào)查者易受他人影響?？傊瑫h調(diào)查法的效果在很大程度上取決于會議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力，因此，調(diào)查者會前要有充分準(zhǔn)備，擬好調(diào)查提綱，才能使會議收到較好的效果。這種方法適用于對企業(yè)各個層級主管人員的調(diào)查。2、問卷調(diào)查法。該方法的具體程序是：首先，調(diào)查者把事先設(shè)計(jì)好的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查問卷（表）（以下簡稱問卷）當(dāng)面交給被調(diào)查者，并向其說明具體作答的方法和具體要求；其次，被調(diào)查者根據(jù)要求自行填寫問卷；最后，調(diào)查者定期收回問卷。該方法調(diào)查的項(xiàng)目多，涉及的范圍廣，回收的

18、比率高，收集的資料全，獲得的數(shù)據(jù)準(zhǔn)，投入的費(fèi)用低。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該方法要提高組織結(jié)構(gòu)調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性、全面性和可靠性，一定要在問卷設(shè)計(jì)上下功夫，要精心設(shè)計(jì)，采用靈活多樣的提問方式，封閉性提問與開放式提問相結(jié)合。問卷的初稿設(shè)計(jì)完成后，應(yīng)選擇若干主管人員先行考試，并在一定范圍內(nèi)征詢對調(diào)查問卷的修改意見，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，對其經(jīng)過幾次修改和驗(yàn)證之后，再正式投入使用。3、日志調(diào)查法。日志調(diào)查法也稱工作日志法，該方法是選擇若干個固定的被調(diào)查單位（這些單位既包括業(yè)績考評優(yōu)秀的部門，也包括業(yè)績考評較差的部門）委托專人負(fù)責(zé)，在實(shí)際工作中采用逐日逐項(xiàng)登記的方法，記錄企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行中出現(xiàn)的問題，然后由調(diào)查人員

19、負(fù)責(zé)定期進(jìn)行整理、匯總。該方法適用于被調(diào)查的單位比較固定、需要采集的組織信息的范圍比較集中、所需回答比較簡單明確或要求不高、調(diào)查的時限也不太長等情況適用于解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行方面存在的某一類問題而進(jìn)行的組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。4、個別調(diào)查法。個別調(diào)查法也稱當(dāng)面詢問法、個別面談法，是指調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者展開詢問的方法，了解他們的觀點(diǎn)，觀察他們的反應(yīng)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：機(jī)動靈活，不受時間、地點(diǎn)的限制；調(diào)查者可以請被調(diào)查者針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的各種問題直接發(fā)表自己的意見，具體、深入地了解被調(diào)查者的真實(shí)看法，能夠采集到的資料比較全面、可靠。這種方法的缺點(diǎn)是：耗時長，成本高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者主觀因素的影響，對

20、調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內(nèi)容比較復(fù)雜、要求比較細(xì)致的信息。為了揚(yáng)長避短，該方法適用于對企業(yè)中高層主管人員的調(diào)查。二、 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則為使組織能夠最有效率地實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)目前的管理理論和實(shí)踐，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)遵循六項(xiàng)原則。（一）任務(wù)目標(biāo)原則任何組織都是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而設(shè)置的，沒有任務(wù)和目標(biāo)的組織就沒有存在的價值。每個組織及其每一個部分，都應(yīng)當(dāng)與其特定的任務(wù)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。組織的調(diào)整、增加、合并或取消都應(yīng)以對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是否有利為衡量標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這一原則，在組織設(shè)計(jì)之前，首先要對企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略作深入的研究，明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部

21、署，這是組織設(shè)計(jì)的大前提。一旦企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有所改變，組織機(jī)構(gòu)也必須作出相應(yīng)調(diào)整。對于每個機(jī)構(gòu)來說，不僅應(yīng)該明確職能分工，還要明確每一時期該機(jī)構(gòu)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和應(yīng)完成的任務(wù)，并使該機(jī)構(gòu)編制與其承擔(dān)的任務(wù)量相對應(yīng)，廣泛實(shí)行目標(biāo)管理。（二）分工協(xié)作原則組織設(shè)計(jì)中要堅(jiān)持分工與協(xié)作的原則，做到分工合理、協(xié)作明確。對于每個部門和每個員工的工作內(nèi)容、工作范圍、相互關(guān)系、協(xié)作方法等，都應(yīng)有明確規(guī)定。根據(jù)這一原則，首先要搞好分工，使分工粗細(xì)適當(dāng)。分工越細(xì)，專業(yè)化水平越高，責(zé)任越明確，效率也越高，但也容易出現(xiàn)機(jī)構(gòu)增多、過分強(qiáng)調(diào)局部利益、協(xié)調(diào)工作量增加等問題。分工太粗又可能影響專業(yè)化水平，容易產(chǎn)生推諉責(zé)任的現(xiàn)象。具體

22、確定時，要根據(jù)企業(yè)自身情況如人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、管理水平等確定。同時要強(qiáng)化協(xié)作，在企業(yè)中樹立整體意識，突破“小團(tuán)體主義”的圈子，在必要時應(yīng)當(dāng)主動打破分工界限，實(shí)行必要“補(bǔ)立”管理。除了明確規(guī)定各部門間的協(xié)作方法外，還應(yīng)賦予主管人員調(diào)度權(quán)，隨時解決協(xié)作中出現(xiàn)的問題。（三）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)是指無論對哪一件工作來說，一個下屬人員只應(yīng)接受一個上級主管的命令。權(quán)力制衡是指權(quán)力的運(yùn)用必須受到監(jiān)督。在貫徹統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則中，要做到在確定管理層次時，在最高層與最基層之間形成一條連續(xù)的等級鏈；任何一級組織只能有一個人負(fù)責(zé)；正職領(lǐng)導(dǎo)副職；下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮；下級只能向直接上級請示工作

23、，不能越級請示工作；上級也不能越級指揮下級，應(yīng)維護(hù)下級組織的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威；職能管理部門一般只能作為同級直線指揮系統(tǒng)的參謀，但無權(quán)對下屬直線領(lǐng)導(dǎo)者下達(dá)命令和指揮。權(quán)力制衡原則要求首先必須在企業(yè)高層組織中形成權(quán)力制衡機(jī)制，設(shè)立專門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，如公司中的股東大會、監(jiān)事會和國有企業(yè)中的員工代表大會、紀(jì)檢、監(jiān)察部門等，對行政領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督。另外，企業(yè)中的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，如質(zhì)量監(jiān)督、財(cái)務(wù)監(jiān)督和安全監(jiān)督等部門，應(yīng)同生產(chǎn)執(zhí)行部門分開設(shè)置，并在監(jiān)督的同時，搞好對被監(jiān)督部門的服務(wù)工作。（四）權(quán)責(zé)對應(yīng)原則為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，各項(xiàng)工作必須明確責(zé)任。要承擔(dān)責(zé)任，就必須要有相應(yīng)的權(quán)力。無論是權(quán)大責(zé)小還是責(zé)大權(quán)小，都會影響組織目標(biāo)的順利

24、完成。有責(zé)無權(quán)或責(zé)大權(quán)小，會導(dǎo)致負(fù)不了責(zé)任；而責(zé)小權(quán)大，甚至有權(quán)無責(zé)，則會造成權(quán)力的濫用。權(quán)責(zé)不明確容易產(chǎn)生官僚主義無政府狀態(tài)，組織系統(tǒng)中易出現(xiàn)摩擦和不必要的爭吵、扯皮等。權(quán)責(zé)不對應(yīng)對組織效能也是十分有害的：有權(quán)無責(zé)或權(quán)大責(zé)小很容易產(chǎn)生不負(fù)責(zé)任的瞎指揮和濫用權(quán)力；有責(zé)無權(quán)或責(zé)大權(quán)小就會束縛管理人員的主動性和創(chuàng)造性，使管理組織缺乏應(yīng)有的活力。（五）精簡及有效跨度原則精簡是指組織機(jī)構(gòu)、人員和管理層次在保證功能有效的前提下，盡量減少辦事程序及規(guī)章制度，力求簡單明了，努力使每個成員都能滿負(fù)荷、高質(zhì)量地工作，最大限度地提高企業(yè)整體效率。1、機(jī)構(gòu)精簡涉及管理跨度和管理層次問題。管理跨度也叫管理幅度，是指一

25、個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。管理層次是指從企業(yè)最高行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，管理層次越少。例如，一個100人的組織管理跨度為即一名主管直接管理5個人時，組織必須有4個層次；而當(dāng)管理跨度為10時，則只要3個層次。管理跨度過小會使層次太多，造成機(jī)構(gòu)臃腫、溝通困難、反應(yīng)遲鈍、管理成本加大，還會出現(xiàn)過度控制而影響下屬積極性。而管理跨度過大又會由于主管直接指揮的人員過多，精力有限而疏于管理，造成指導(dǎo)不力。管理跨度與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比，與部門業(yè)務(wù)的復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。因此，要想提高有效管理跨度就需要調(diào)整好上述幾個要素的關(guān)系。通常認(rèn)

26、為適中的管理跨度應(yīng)控制在10人左右。（六）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則一個企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)是保證企業(yè)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)，應(yīng)保持相對穩(wěn)定，避免情況稍有變化就使系統(tǒng)出現(xiàn)混亂而影響正常工作秩序。同時，管理機(jī)構(gòu)又是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的工具，隨著客觀條件的不斷變化，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略必然會經(jīng)常做必要調(diào)整，這就要求組織必須隨之進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，以保持對外部環(huán)境和組織目標(biāo)的適應(yīng)性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任就是把穩(wěn)定性和適應(yīng)性恰當(dāng)結(jié)合起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須懂得，一個一成不變的組織，是個僵化的組織；一個經(jīng)常變化缺乏相對穩(wěn)定性的組織，則是一個難以創(chuàng)造或者保持最佳業(yè)績的組織。第四章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括三方面

27、內(nèi)容。1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)。制定控制標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。結(jié)合相關(guān)部門的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)，要遵循合理、切實(shí)可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。這個標(biāo)準(zhǔn)是在正常生產(chǎn)情況下，相對于各職位、各員工制定的，要有一個適度的范圍。標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，需要何種等級的培訓(xùn)以及達(dá)到何種目標(biāo)，而后進(jìn)行市場調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。對費(fèi)用支出實(shí)行過程控制，收集各種信息資料，并對其進(jìn)行加工整理，形

28、成系統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出的控制材料。一般情況下，控制是在費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行中就開始的，會有一定難度，因?yàn)橛性S多不確定因素會影響到預(yù)算的結(jié)果，致使人力資源費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際支出的差異擴(kuò)大，所以需要人力資源管理人員的努力，在預(yù)算與支出時遵守控制標(biāo)準(zhǔn)，如有差異，及時作出反饋。3、差異的處理。經(jīng)分析得出的預(yù)算結(jié)果，如果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，以實(shí)際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析，找出差異出現(xiàn)的項(xiàng)目，并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。對人力資源費(fèi)用支出的控制是一個循環(huán)往復(fù)的過程，只有持續(xù)進(jìn)行對比分析，并采取有效的改進(jìn)措施，才能最終消除差異。當(dāng)然，在預(yù)算與支出的平衡過程中，也存在

29、標(biāo)準(zhǔn)制定不合理的情況，需要重新審核人力資源各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算，若是標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)不合理，則要考慮對控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。二、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用，前者是指支付給員工的費(fèi)用，如工資、福利、保險(xiǎn)等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費(fèi)，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。（一）人工成本工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用，主要包括三方面內(nèi)容。1、工資項(xiàng)目。即根據(jù)勞動合同以及國家相關(guān)規(guī)定，定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動報(bào)酬總額，主要由計(jì)時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）以

30、及加班工資等部分組成。2、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目。即根據(jù)勞動合同以及國家相關(guān)規(guī)定，定期支付給本企業(yè)全體員工或定期為員工繳納的保險(xiǎn)福利費(fèi)用，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)、員工教育經(jīng)費(fèi)、員工住房基金，以及其他費(fèi)用（如根據(jù)國家規(guī)定應(yīng)提取的工會基金）等。這部分人力資源人工成本與工資項(xiàng)目存在一定比例的依存關(guān)系，各個項(xiàng)目的提取比例與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有直接的聯(lián)系。3、其他項(xiàng)目。這些費(fèi)用項(xiàng)目是在企業(yè)人力資源人工成本中，除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算，如“其他社會費(fèi)用”“非獎勵基金的獎金”“

31、其他退休費(fèi)用”等，是在發(fā)生之后才有的費(fèi)用項(xiàng)目。（二）人力資源管理費(fèi)用人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)人力資源部門全部管理活動的費(fèi)用支出，它是計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動得以正常運(yùn)行的資金保證，主要包括三方面內(nèi)容。1、招聘費(fèi)用。即招聘過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。（1）招聘前：調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)、招聘會經(jīng)費(fèi)、高校獎學(xué)金等。（2）招聘中：選拔測試方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取測試工具的經(jīng)費(fèi)等。（3）招聘后：通知錄取結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、簽訂勞動合同的經(jīng)費(fèi)等。2、培訓(xùn)費(fèi)用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。（1）培訓(xùn)前：績效考核經(jīng)費(fèi)和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費(fèi)，前者包括考評方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲

32、取考評工具的經(jīng)費(fèi)、處理考評結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。（2）培訓(xùn)中：教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）等。培訓(xùn)后：測評培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、評價培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。3、勞動爭議處理費(fèi)用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費(fèi)用，如法律咨詢費(fèi)等。第五章 招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 錄用環(huán)節(jié)的評估（一）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）錄用人員的質(zhì)量評估實(shí)際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量；其方法與績效考核方法相似。當(dāng)然，前文提到的錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量。（二）職位填補(bǔ)

33、的及時性這主要是指招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后短時間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料，這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時參加商務(wù)會議或其他活動時有意識尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負(fù)責(zé)招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其興趣。如果公司內(nèi)每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時與否。（三）用人單位或部門對招聘工作的滿意度這主

34、要包括對新錄用員工數(shù)量質(zhì)量的滿意度，對招聘過程的滿意度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和用人單位或部門密切聯(lián)系，負(fù)責(zé)共同招募和甄選候選人的招聘人員是否花時間與部門經(jīng)理一起討論他們對應(yīng)聘人員的要求以及對所招新員工的績效滿意度等。（四）新員工對所在崗位的滿意度這里可用員工滿意調(diào)查表來衡量優(yōu)秀的候選人，這些候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊對待，自己的工資待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對工作環(huán)境和企業(yè)文化的接受度。此外，應(yīng)聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對錄用的應(yīng)聘者和沒有錄用

35、的應(yīng)聘者進(jìn)行抽樣調(diào)查，了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對應(yīng)聘者進(jìn)行兩個方面的調(diào)查。第一，招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組織、面試結(jié)果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理等。第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗(yàn)項(xiàng)目的組合和前后施測順序是否科學(xué)，有無重復(fù)；選拔過程是否公正；是否尊重應(yīng)聘者；招聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質(zhì)是否合格等。從保證招聘質(zhì)量、提高招聘效率的角度來看，企業(yè)對每年的人員招聘活動過程及其成果，進(jìn)行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質(zhì)量的評估，有助于降低在后期管理中的解雇風(fēng)險(xiǎn)，減少解雇成本。當(dāng)完成了上述人員招聘活動的評估工

36、作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)招聘人員召開一次總結(jié)表彰大會，除了對有功人員進(jìn)行表彰之外，主要還是為了認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個時期招聘工作的順利開展。二、 甄選環(huán)節(jié)的評估甄選環(huán)節(jié)的評估，主要是指對采用的各種甄選方法的信度與效果進(jìn)行評估。在招聘實(shí)踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些甄選方法的有效性可以通過計(jì)算甄選方法的信度和效果指標(biāo)來評估。效果是指招聘的有效性，即用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測到品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。招聘結(jié)束后立即精確計(jì)算招聘方法的效果是較為困難的。因此，有

37、的時候，效果評估還要等待一段時間以后再進(jìn)行。信度與效果評估是對招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效果是對測試方法的基本要求，只有信度和效果達(dá)到一定水平的測試，其結(jié)果才適合于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員，影響其作出正確的決策。（一）面試方法的評估招聘人員應(yīng)該回顧招聘環(huán)節(jié)的面試環(huán)節(jié)，主要從以下幾個方面評估面試方法的有效性。1、提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論，該結(jié)論是否對錄用決策具有重要的參考價值。2、面試考官是否做到有意識避免各種心理偏差的出現(xiàn)。在面試過程中面試考官應(yīng)該有意識避免面試當(dāng)中可能出現(xiàn)的各種心理偏差。評估者可以設(shè)計(jì)一個

38、評估表，請面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過程，進(jìn)行自我評價面試考官面試行為評價表。心3、面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。評估者同樣也可以采用上述方法進(jìn)行評價。通過給面試考官設(shè)計(jì)一個評估表格請其根據(jù)對面試過程行為的回憶，進(jìn)行自我評價。第六章 招募方式的選擇一、 內(nèi)部招募的主要方法（一）推薦法推薦法可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。由于推薦人對用人單位與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)部最常

39、見的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。它的缺點(diǎn)在于這種推薦會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。有時候，主管們并不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門，這樣會影響本部門的工作實(shí)力。（二）布告法布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺、需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)以及企業(yè)中

40、一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點(diǎn)在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門員工的流失。它的缺點(diǎn)在于這種方法花費(fèi)的時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營，而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會。（三）檔案法力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績

41、效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。員工檔案對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，對員工在崗位、技能、教育、績效等方面信息的變化應(yīng)及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準(zhǔn)備。值得注意的是，這里強(qiáng)調(diào)的“檔案”，應(yīng)該是建立在新的人力資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應(yīng)該對每一位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過去重“死材料”的防范型檔案，轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開發(fā)型思路上來，為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上，利用這些信息可以幫助人力資源管理部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種

42、原因沒有申請的合格應(yīng)聘者，可以通過企業(yè)內(nèi)的人員信息查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔(dān)任空缺或新增的崗位。二、 外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出企業(yè)崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進(jìn)行招募，由于工作空缺的信息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時有廣泛的宣傳效果，也可以展示企業(yè)實(shí)力。發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵的問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。一般來說，企業(yè)可選擇的廣告媒體很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報(bào)紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點(diǎn)是信息

43、傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時，企業(yè)必須注意要維護(hù)和提升企業(yè)的對外形象。廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者，企業(yè)能夠提供什么崗位、對應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大眾對企業(yè)的興趣。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請的方法，這些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時予以充分的注意。（二）借助中介隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu)，企業(yè)與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會

44、，使供需雙方面對面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。實(shí)踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。1、人才交流中心。在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為企業(yè)服務(wù)。人才交流中心一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招募效果不太理想。2、招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場招聘洽談會。在洽談會中，企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨

45、勢，如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等。通過參加招聘洽談會，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級人才。3、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱，在我國是近年來為適應(yīng)企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。在國外，獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)求取高級人才和高級人才流動的主要渠道之一，我國的獵頭服務(wù)近些年來發(fā)展迅速，有越來越多的企業(yè)逐漸接受了這一招募方法。對于企業(yè)短缺的高級、尖端的專業(yè)人才，用傳統(tǒng)的招募方法往往很

46、難獲得成功，但這類人才對企業(yè)的作用和意義卻非常重大。而獵頭公司服務(wù)的-大特點(diǎn)就是推薦的人才素質(zhì)較高，風(fēng)險(xiǎn)性較低。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。當(dāng)然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。目前，獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%35%。但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。此外，獵頭公司往往對企業(yè)及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對求職者的信息掌握較為全面，因

47、此獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。（三）校園招聘校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招募也可以在校園直接進(jìn)行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有

48、50%是在校園中招募到的。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘20世紀(jì)70年代以后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的角度來看，也使企業(yè)人員招募方法發(fā)生了深刻的變化。目前，越來越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔(dān)起公司人力資源管理與開發(fā)的多項(xiàng)職能。據(jù)美國一家咨詢公司日前公布的一項(xiàng)追蹤研究報(bào)告，財(cái)富全球500強(qiáng)企業(yè)中使用網(wǎng)上招募的已占88%。在北美地區(qū)有93%，在歐洲有83%，在亞太地區(qū)有88%的大公司都采用了網(wǎng)上招募的方式。另據(jù)美國一家招募服務(wù)公司所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希望求職者通過電子郵件而不通過郵寄傳送個人簡歷。那些常與計(jì)算機(jī)打交道的技術(shù)人員，經(jīng)常會利用互聯(lián)

49、網(wǎng)尋找工作機(jī)會，或者公司想要找個技術(shù)崗位的候選人，也多從網(wǎng)上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)。1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。2、不受地點(diǎn)和時間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論人們身處何地、處于何時都不會妨礙工作的開展。互聯(lián)網(wǎng)不但有助于企業(yè)在世界各地廣招賢才，還可以在網(wǎng)上幫助企業(yè)完成應(yīng)聘人員的背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評估以及筆試面試，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)3、應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要

50、資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人推薦通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業(yè)招募人員的重要方法。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國微軟公司有40%左右的員工是通過熟人推薦方式獲得的。在我國珠江三角洲、長江三角洲的廣大地區(qū)，也有大量中資或外資企業(yè)，在招募一般員工時，采用“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。熟人推薦的招募方法的優(yōu)勢是：對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也很低。熟人推薦的招募方法的劣勢是：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于企業(yè)各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募，也適用

51、于企業(yè)專業(yè)人才的招募。采用該方式不僅可以節(jié)約招募成本，而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些企業(yè)為了鼓勵員工積極推薦人才，還專門設(shè)立推薦人才獎，以此獎勵那些為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。采用校園招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題：1、要注意了解學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到企業(yè)工作。2、一部分學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如，有的學(xué)生同時與幾家企業(yè)簽署意向；有的學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些現(xiàn)

52、象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。3、學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。因此，企業(yè)在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認(rèn)識。4、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招募畢業(yè)生，學(xué)生常常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的企業(yè)在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招募的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。第七章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則績效目標(biāo)簡

53、單地講就是績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確?？冃繕?biāo)切實(shí)有效，在績效目標(biāo)設(shè)計(jì)時需要把握好SMART原則。（一）明確具體的（Specific）明確具體，是指績效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化?？冃繕?biāo)對員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對員工的績效要求表達(dá)得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員工全面地實(shí)現(xiàn)管理者的績效期望。（二）可衡量的（Measurable）設(shè)定績效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計(jì)劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋?？珊饬浚褪强梢詫T工實(shí)際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)相比較，也就是說績效目標(biāo)應(yīng)該提供

54、一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶經(jīng)理的績效目標(biāo)為“24小時內(nèi)答復(fù)投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”?？冃繕?biāo)的可衡量特征與績效標(biāo)準(zhǔn)和績效評價指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對的量化。（三）有行為導(dǎo)向的（Acion-oriented）績效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實(shí)際上是要求績效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)果，還應(yīng)該包含對員工在實(shí)現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達(dá)到.水平”的目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項(xiàng)

55、以上”等對行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。（四）切實(shí)可行的（Realistic）之所以要針對員工個人的實(shí)際情況制定績效目標(biāo)，就是要向員工提出一個切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者對他的期望。實(shí)際上，目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會使員工失去信心、失去動力，而太低的目標(biāo)則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實(shí)可行是在這兩者之間尋找到一個最好的平衡點(diǎn)，找到一個員工通過努力可以達(dá)到的可行的績效水平。（五）受時間和資源限制的（Timeandresourceconstrained）績效目標(biāo)應(yīng)帶有時

56、限要求和資源限制，如“在A時間內(nèi)，投入不超過10000元使s指標(biāo)增長30%”，而不是“在一定時間內(nèi)，在合理投入的情況下使S指標(biāo)增長30%”。這種時間和資源限制實(shí)際上是對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對于被授予權(quán)限較大的員工來說，制定他們的績效目標(biāo)時行為引導(dǎo)可能會較少一點(diǎn)，但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的問題。在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個績效計(jì)劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，每一個目標(biāo)都應(yīng)受到時間和資源的限制。二、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求在指

57、標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)設(shè)計(jì)的總體要求，以反映考評活動的科學(xué)性。（一）框架性要求績效考評項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的，則無法有效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評價指標(biāo)體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系總體框架，然后在每個內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。（二）關(guān)鍵性要求企業(yè)的績效指標(biāo)是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義，就會使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈分析，確定關(guān)鍵性的績效指標(biāo)。（三）完整性要求在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個方面，從多個角度對考評對象的績效