加入WTO后中國(guó)人力資源管理變化的現(xiàn)狀和趨勢(shì)(1)

1、參加WTO后中國(guó)人力資源管理變化的現(xiàn)狀和趨勢(shì)(1)論文我國(guó)相關(guān)的研究者指出，人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的開展。這期間，全球的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了宏大變化，特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的"遠(yuǎn)程職工在英文中稱為Telestaff"，互相不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)絡(luò)的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會(huì)正在完畢所謂的后工業(yè)社會(huì)而邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也正進(jìn)展著悄無聲息但卻深化持久地變革，組織的各種管理職能必

2、須應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對(duì)正在改變著的世界。在這種形勢(shì)下，人力資源管理將怎樣開展呢？"后人力資源管理"將是什么樣的一種面目呢？一、 人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)1 全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律標(biāo)準(zhǔn)和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的互相理解與不斷交融。管理者們經(jīng)常會(huì)遇到類似國(guó)籍、文化背景、語(yǔ)言都不一樣的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥

3、然不異的組織如何溝通等問題。2新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。面對(duì)著劇烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，組織必然要不斷進(jìn)步勞動(dòng)消費(fèi)率，進(jìn)步產(chǎn)品質(zhì)量，改善效勞。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如，質(zhì)量小組QC、全面質(zhì)量管理TQM、經(jīng)營(yíng)過程重構(gòu)BPR等。其中，經(jīng)營(yíng)過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對(duì)經(jīng)營(yíng)過程、組織構(gòu)造等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對(duì)它們進(jìn)展重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給組織管理帶來新的活力與活力。二、 人力資源管理開展的可能趨勢(shì)作為上述變化的回應(yīng)，人

4、力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能開展趨勢(shì)?？赡艿内厔?shì)之一：企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)完畢后，國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國(guó)內(nèi)、國(guó)外的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。隨著信息技術(shù)日新月異的開展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了宏大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和效勞。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低本錢的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門都可能合并為一個(gè)部門，統(tǒng)一

5、為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國(guó)公司在新的市場(chǎng)環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其宏大規(guī)模不再是優(yōu)勢(shì)，出于劇烈競(jìng)爭(zhēng)的壓力，也在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行所謂的的"內(nèi)部企業(yè)家"式的管理方式，把全球幾十萬(wàn)人的大公司整編成數(shù)百個(gè)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的本錢-利潤(rùn)中心。這些本錢-利潤(rùn)中心享有宏大的自主權(quán)，在財(cái)務(wù)、人事、消費(fèi)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨(dú)立的管理權(quán)。這樣的本錢-利潤(rùn)中心與上面提到的單個(gè)的中小公司非常相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可防止?？赡艿内厔?shì)之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等，培訓(xùn)與開發(fā)技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等，工資與福利報(bào)酬、鼓勵(lì)等，制度建立組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等四大類。假設(shè)說這四大類職能是在其開展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢效勞業(yè)的開展，這些職能將再次分化，