醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新思維

1、醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新思維畢業(yè)論文摘要：新1輪的醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)，主要是科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理制度已愈來愈不適應(yīng)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，創(chuàng)新已經(jīng)成為制勝的關(guān)鍵。建立人才資源的開展和運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)工作實(shí)績(jī)考核，努力實(shí)現(xiàn)醫(yī)院同員工的共同開展。關(guān)鍵詞：人力資源管理 實(shí)績(jī)考核 共同開展市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀人才的數(shù)量與質(zhì)量對(duì)醫(yī)院的開展起著至關(guān)重大的作用。前段時(shí)期，醫(yī)院把擴(kuò)大規(guī)模、增加投入、上新工程作為醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的主要方式，雖然醫(yī)院建立獲得較快的開展，但不可防止地帶來了高精尖設(shè)備大戰(zhàn)，醫(yī)療費(fèi)用高漲，儀器設(shè)備資源浪費(fèi)的負(fù)效應(yīng)，導(dǎo)致醫(yī)院畸形開展。新1輪的醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)，主要是科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院

2、傳統(tǒng)的人力資源管理制度已愈來愈不適應(yīng)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，創(chuàng)新已經(jīng)成為制勝的關(guān)鍵。1、醫(yī)院人力資源管理存在的問題。 論文 1、人力資源管理體制僵化。目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運(yùn)行仍然有行政部門的干預(yù)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，1旦有什么“風(fēng)吹雨打，還得靠行政部門做后盾。2、缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。如今，醫(yī)院仍然被國(guó)家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不管什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)1的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)。3、薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和鼓勵(lì)作用。近幾年來，絕大部分醫(yī)院仍然

3、在沿用過去的等級(jí)工資體系，工資構(gòu)造和工資程度，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、績(jī)效考核以及薪酬鼓勵(lì)等標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理，因此，醫(yī)院的薪酬分配在本質(zhì)上很難起到鼓勵(lì)員工，進(jìn)步工作效率的目的。4、未能重視醫(yī)院與員工的共同開展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動(dòng)者的員工，都是平等的市場(chǎng)主體，員工應(yīng)聘到醫(yī)院工作，從本質(zhì)上說雙方的目的應(yīng)該是1致的，這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目的和員工的目的有機(jī)地統(tǒng)1起來，實(shí)現(xiàn)“雙贏。但如今有些醫(yī)院招聘并錄用員工以后，沒有對(duì)員工進(jìn)展醫(yī)院的價(jià)值觀教育，或者說醫(yī)院沒有1個(gè)良好的文化氣氛，使得員工缺乏長(zhǎng)期與醫(yī)院共同開展的思想，在工作中不出

4、力。2、建立人才資源的開展和運(yùn)行機(jī)制，滿足醫(yī)院開展對(duì)人才的需求。1、建立利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院和個(gè)人都是市場(chǎng)主體，都受法律保護(hù)。人才資源通過市場(chǎng)，在利益驅(qū)動(dòng)下實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，詳細(xì)能否通過利益驅(qū)動(dòng)吸引人才和保存人才，是醫(yī)院能否搞好人才配置的關(guān)鍵。2、建立信息跟蹤機(jī)制。醫(yī)院人事部門要經(jīng)常搜集并處理不同地區(qū)、不同所有制單位的人才政策信息，并對(duì)本單位人才狀況和吸引人才的才能定期或不定期地進(jìn)展分析評(píng)估，為醫(yī)院調(diào)整人才政策提供根據(jù)，以確保醫(yī)院在人才資源開展和利用上獲得市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，保持對(duì)人才的吸引力。三、加強(qiáng)工作實(shí)績(jī)考核。1、工作實(shí)績(jī)考核的內(nèi)容。工作實(shí)績(jī)考核是人力資源管理職能中的1項(xiàng)重要任務(wù)，既包

5、括對(duì)醫(yī)院或部門的考核，也包括對(duì)個(gè)人的考核。工作實(shí)績(jī)考核大體上有正式和非正式兩種評(píng)估。正式的工作實(shí)績(jī)考核有明確的目的、有周密的方案、有1套完好的體系和程序；而非正式的工作實(shí)績(jī)考核那么是事先無方案的，是管理者偶然在走現(xiàn)場(chǎng)時(shí)或與員工交談時(shí)對(duì)他們工作進(jìn)展1些鼓勵(lì)性的評(píng)價(jià)或表揚(yáng)而已。2、工作實(shí)績(jī)考核評(píng)估的方法簡(jiǎn)介。排列法是指在工作實(shí)績(jī)考核中，不是把每個(gè)被評(píng)估者的工作表現(xiàn)與詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)對(duì)照，而是在被評(píng)估人之間進(jìn)展比較，由最優(yōu)到最差進(jìn)展排列。因素比較法又叫要素比較法，是把被評(píng)估者的工作表現(xiàn)分為假設(shè)干因素或要求(或工程)，將每個(gè)要素方面的評(píng)分分成假設(shè)干等級(jí)，1般分為3個(gè)或5個(gè)等級(jí)，3個(gè)等級(jí)即好、中、差，5個(gè)等

6、級(jí)為優(yōu)、良、中、及格、差。1般說，人們對(duì)3個(gè)等級(jí)的評(píng)估較易產(chǎn)生聚中趨勢(shì)，即易評(píng)為中，但5個(gè)等級(jí)更為科學(xué)1些。這種方法既可用來評(píng)估管理干部的工作實(shí)績(jī)，也可用來評(píng)估普通員工；既可用來評(píng)估員工的全面工作表現(xiàn)，也可用來評(píng)估其業(yè)務(wù)程度和業(yè)務(wù)才能等。等級(jí)法是指在進(jìn)展工作實(shí)績(jī)考核時(shí)，先制定詳細(xì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，再來評(píng)估工作表現(xiàn)的方法。首先要明確和確定哪些方面是與工作親密相關(guān)的，然后在每個(gè)相關(guān)方面明確地制定詳細(xì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。自我別人評(píng)估法是指在工作實(shí)績(jī)考核過程中，經(jīng)過自評(píng)、直接上司評(píng)估、再由上1級(jí)主管評(píng)估，即完成對(duì)1般員工的工作實(shí)績(jī)考核的全過程。1般說，只要制定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)合理，這種方法的評(píng)估準(zhǔn)確性較高；但是，也需要注

7、意1些問題，比方因出現(xiàn)“情面帶來的偏向。從我國(guó)醫(yī)院的理論來看，定量性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比重不夠，而定性的評(píng)估很多，難于區(qū)別出被評(píng)估人之間的差異。四、重視醫(yī)院同員工的共同開展，設(shè)立職業(yè)開展方案。1、“成功員工訓(xùn)練營(yíng)。深圳市的1家醫(yī)院按照“兼顧社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人生價(jià)值的辦院指導(dǎo)方針，在全院開展了“成功員工訓(xùn)練營(yíng)活動(dòng)。醫(yī)院進(jìn)展“成功員工訓(xùn)練是文化建立的重要內(nèi)容，員工要制定個(gè)人生涯方案就需要理解醫(yī)院的開展思路，擺正醫(yī)院、科室、個(gè)人三者關(guān)系。個(gè)人希望成功，醫(yī)院也希望成功，在目的上是1致的。但是，在實(shí)現(xiàn)目的時(shí)，存在1個(gè)統(tǒng)籌、規(guī)劃、安排和處理好兩者利益的關(guān)系問題，假設(shè)情商高，就會(huì)實(shí)觀“雙贏；假設(shè)情商低，就可能失

8、敗。戴高樂說：“友誼是暫時(shí)的，利益是永久的。員工要開展自己，既靠自己主觀努力，也靠環(huán)境、靠醫(yī)院提供時(shí)機(jī)和條件。3、職業(yè)開展方案的主要類型。包括職業(yè)探究性階段方案、立業(yè)與開展階段方案、職業(yè)中期階段方案和職業(yè)后期階段方案。醫(yī)院應(yīng)采取積極的態(tài)度和措施，重視職業(yè)開發(fā)活動(dòng)內(nèi)容的針對(duì)性、內(nèi)容和形式的多樣性以及職業(yè)開發(fā)活動(dòng)的效果，只有這樣，才能吸引員工積極參加職業(yè)開發(fā)活動(dòng)。要建立發(fā)1個(gè)現(xiàn)代化的醫(yī)院，促進(jìn)醫(yī)院的開展，很大程度上取決于醫(yī)院是否擁有1批具有先進(jìn)科學(xué)技術(shù)和創(chuàng)造才能的技術(shù)人員以及具有豐富醫(yī)學(xué)知識(shí)和高度管理才能的管理人員。因此，要搞好醫(yī)院管理，首先就要抓好醫(yī)院的人力資源管理。參考文獻(xiàn)：1、?醫(yī)院管理學(xué)?