人力資源開發(fā)與管理模擬題及答案

1、人力資源開發(fā)與管理模擬練習(xí)題一一、辨析題（5分X 4）1、人力資源管理就是人事管理。2、工作分析是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。3、“上頭千條線，下面一根針”是對(duì)直線職能制組織的形容。4、職前教育又稱上崗培訓(xùn)，主要內(nèi)容就是崗位技能的培訓(xùn)。二、論述題（10分X 4）1 、什么是企業(yè)文化？設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)該如何與企業(yè)文化相結(jié)合？2、如何理解雙因素理論？在管理中應(yīng)該運(yùn)用雙因素理論？3、個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)劃與集體獎(jiǎng)金計(jì)劃分別有哪些類別？請(qǐng)具體進(jìn)行解釋。4、近年來(lái)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)發(fā)生了什么樣的變化？人力資源管理開發(fā)與管理模擬練習(xí)題一答案一、辨析題（5分X 4）1 、人力資源管理就是人事管理。答：不對(duì)，二者存

2、在聯(lián)系，但是也存在不同：（ 1 ）內(nèi)容不同的表現(xiàn)： 傳統(tǒng)人事管理范圍有限， 后者重視對(duì)人的能力、 創(chuàng)造力和智慧潛 力的開發(fā)和發(fā)揮范圍大得多。（ 2 ）工作性質(zhì)不同的表現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作， 而人力資源開發(fā) 與管理配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)活動(dòng)。（ 3 ）在企業(yè)中的地位不同傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)被看作是低檔次的、 技術(shù)含量低的、 無(wú)需特 殊專長(zhǎng)的、 誰(shuí)都能掌握的工作， 人事部門被看作是安置其他部門不能勝任的人員的場(chǎng)所， 人 事功能本身被貶低和輕視了。 人力資源開發(fā)與管理直接參與企業(yè)的決策， 關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在企業(yè)管理中占有非常重要的地位。2、工作分析是整個(gè)人力

3、資源管理的基礎(chǔ)。答：正確。 工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)某特定的職務(wù)做出明確規(guī)定，并確定完成這一職務(wù)需要什 么樣的行為的過程。 也就是說， 它是了解一個(gè)職務(wù)的管理過程， 是對(duì)該職務(wù)的工作內(nèi)容和工 作規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。（ 1 ）有利于合理使用員工。（ 2 ）有利于避免人力資源浪費(fèi)和提高生產(chǎn)效率。（ 3 ）有利于員工培訓(xùn)。（ 4）有利于科學(xué)評(píng)價(jià)員工的工作實(shí)績(jī)。（ 5）有利于設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利制度。（ 6 ）有利于制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。3、“上頭千條線，下面一根針”是對(duì)直線職能制組織的形容。 答：錯(cuò)誤?！吧项^千條線，下面一根針”是對(duì)職能制組織的形容

4、。優(yōu)點(diǎn)：可以減少領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)專業(yè)指揮的困難。缺點(diǎn)：對(duì)下級(jí)形成多頭領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)困難。一般企業(yè)不采取這種形式。4、職前教育又稱上崗培訓(xùn)，主要內(nèi)容就是崗位技能的培訓(xùn)。 答：錯(cuò)誤。職前教育不等于上崗培訓(xùn)。其主要內(nèi)容有：（ 1 ）對(duì)企業(yè)本身的簡(jiǎn)介。（ 2 ）與新員工自身的工作緊密相關(guān)的信息。（ 3 ）組織的有關(guān)政策，如工休規(guī)定、假期時(shí)間和安排、帶薪假日、請(qǐng)病假的規(guī)定、病假的待遇、代班規(guī)定、用餐和休息規(guī)定等。4）與新員工自身發(fā)展有關(guān)的方針政策。晉升、工作評(píng)估、生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、其他的組織政 策。（ 5）部門的責(zé)任。 如他們所在的工作小組的貢獻(xiàn)對(duì)整個(gè)組織運(yùn)作的作用，所在的部門與其他部門的關(guān)系，與他們一起工作的老員工、

5、領(lǐng)班和主管。（6） 對(duì)組織進(jìn)行參觀。了解企業(yè)的環(huán)境、新員工更有效地完成其工作的地方、與新員工有聯(lián)系 的部門的位置等。二、論述題（10分x 4）1 、什么是企業(yè)文化？設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)該如何與企業(yè)文化相結(jié)合？ 答：企業(yè)文化是指組織成員在長(zhǎng)期共同工作和生活中形成的共同的價(jià)值觀念和行為規(guī)范， 具有凝聚人和激勵(lì)人的作用。如果企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)外應(yīng)變的 “適應(yīng)文化 ”，那么，企業(yè)便需要一個(gè)寬松而且富有彈 性的組織結(jié)構(gòu)，減少形式化、標(biāo)準(zhǔn)化和集權(quán)程度；如果企業(yè)文化傾向內(nèi)部穩(wěn)定的 “穩(wěn)定文化 ”，則組織結(jié)構(gòu)應(yīng)偏重穩(wěn)定，以較高的形式化、標(biāo) 準(zhǔn)化和集權(quán)程度去加強(qiáng)內(nèi)部控制，從而保持組織的穩(wěn)定運(yùn)行。2、如何理解雙因素

6、理論？在管理中應(yīng)該運(yùn)用雙因素理論？雙因素理論： 這一理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格在20世紀(jì) 50年代后期提出來(lái)的。 他在大量調(diào)查研究基礎(chǔ)上， 發(fā)現(xiàn)在對(duì)員工激勵(lì)的問題上， 有直接的因素和非直接的因素， 因而提出了 “保健因素 激勵(lì)因素理論 ”，又叫雙因素理論。 這一理論認(rèn)為， 激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素有兩類， 一類為保健因素， 另一類為激勵(lì)因素。 保健因素是指工作環(huán)境和條件因素， 如企業(yè)組織的政 策和行政管理、基層人員管理的質(zhì)量、與主管人員的關(guān)系、與同級(jí)的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、工作的環(huán)境與條件、 薪金、個(gè)人生活和安全等十個(gè)方面。 這一類因素如果缺少，就會(huì)引起不 滿和消極情緒， 如果改進(jìn)則能預(yù)防和消除員工的不滿

7、， 但不能使人滿意， 不能直接起激勵(lì)作 用。激勵(lì)因素則往往與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)，如工作成就、工作成績(jī)得到承認(rèn)， 工作本身具有挑戰(zhàn)性，責(zé)任感， 個(gè)人得到成長(zhǎng)、發(fā)展和提升六個(gè)方面。 這類因素對(duì)員工能起 到直接的激勵(lì)效果。3、個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)劃與集體獎(jiǎng)金計(jì)劃分別有哪些類別？請(qǐng)具體進(jìn)行解釋。 個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)劃是以員工個(gè)人作為計(jì)算獎(jiǎng)金的單位的一種獎(jiǎng)勵(lì)。（1）計(jì)件制：基本做法是，根據(jù)產(chǎn)出水平的高低劃分兩種不同的工資率，對(duì)于產(chǎn)出水平高 于某一標(biāo)準(zhǔn)者實(shí)行高工資率，而低于產(chǎn)出水平低于標(biāo)準(zhǔn)者則實(shí)行低工資率。（ 2）傭金制：其基本做法是針對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)（如銷售額 ），以一定比例提成的收入作為對(duì)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)。（3

8、）紅利：是在年終確定了企業(yè)的利潤(rùn)水平后對(duì)管理人員進(jìn)行的一種獎(jiǎng)勵(lì)。（ 4）績(jī)效工資：根據(jù)個(gè)人績(jī)效狀況決定一定比例的加薪。集體獎(jiǎng)金計(jì)劃是以集體為計(jì)算獎(jiǎng)金的單位的一種獎(jiǎng)勵(lì)。（ 1）利潤(rùn)分享計(jì)劃是指用盈利狀況的變動(dòng)來(lái)作為對(duì)部門或整個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量，超過目 標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配， 通常是把這一部分以現(xiàn)金的形式或?qū)⒅?付存人員工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。（ 2）增益分享計(jì)劃是將一個(gè)部門或整個(gè)企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約 與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較， 然后把節(jié)約額度的某一個(gè)事先確定的比例在這一部門或整個(gè)企業(yè)中的全體員工之間進(jìn)行分配。（ 3）員工持股計(jì)

9、劃。員工持股計(jì)劃是以持有企業(yè)一定比例的股票形式來(lái)分享利潤(rùn)，是員 工對(duì)企業(yè)未來(lái)持續(xù)盈利均擁有一種收益權(quán)。4、近年來(lái)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)發(fā)生了什么樣的變化？（ 1 ）注重企業(yè)文化建設(shè) 。 80 年代企業(yè)文化的 “新潮四重奏 ”，把人們引入了企業(yè)文化這 一新階段。1981年，威廉大內(nèi)出版了他的專著Z理論一一美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn) 。1981年，帕斯卡爾和阿索斯合著的日本的管理藝術(shù) 、1981年哈佛大學(xué)教授特雷斯 迪 爾和麥肯齊咨詢公司顧問阿倫 肯尼迪合著的企業(yè)文化出版。 1982年，美國(guó)著名管理專 家托馬斯彼得斯與小羅伯特沃特曼合著的尋求優(yōu)勢(shì)一一美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)一書出 版。（2）學(xué)習(xí)

10、型組織的發(fā)展1990年美國(guó)的彼得 圣吉出版了第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)一書，認(rèn)為， 新的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是運(yùn)動(dòng)的狀態(tài)， 是一種 “學(xué)習(xí)型組織 ”，其特點(diǎn)是組織的成績(jī)是每個(gè) 成員智力之和， 學(xué)習(xí)、研究、創(chuàng)造是每個(gè)成員參與工作的手段。他提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng) 修煉，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，系統(tǒng)思考。（ 3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造企業(yè)重建是由美國(guó)人邁克爾 哈默和詹姆斯 錢皮在1993年出版的企業(yè)重建一書中提 出的。他們認(rèn)為，企業(yè)重建包含 6大原則：工作設(shè)計(jì)整體化；流程管理自主化；信息處理基 層化；部門活動(dòng)平行化；組織形式扁平化；注意力分布外向化。人力資源開發(fā)與管理模擬練習(xí)題二

11、一、辨析題（5分X 4）1 、人力資源管理同人事管理沒有什么區(qū)別。2、職務(wù)分析是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。3、“通才型培訓(xùn)”是美國(guó)人力資源的主要特點(diǎn)。4 、職前教育又稱上崗培訓(xùn)，主要內(nèi)容就是崗位技能的培訓(xùn)。二、論述題（10分X 4）1、什么是人力資源？如何理解人資源的特點(diǎn)？2、如何理解企業(yè)文化？在人力資源管理中應(yīng)該如何運(yùn)用企業(yè)文化？3、個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)劃與集體獎(jiǎng)金計(jì)劃分別有哪些類別？請(qǐng)具體進(jìn)行解釋。4、近年來(lái)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)發(fā)生了什么樣的變化？人力資源管理開發(fā)與管理模擬練習(xí)題二答案適用專業(yè)：信息與技術(shù)經(jīng)濟(jì)管理、行政管理一、辨析題（5分X 4）1 、人力資源管理同人事管理沒有什么區(qū)別。 答：不

12、對(duì)，二者存在聯(lián)系，但是也存在不同：（ 1 ）內(nèi)容不同的表現(xiàn)： 傳統(tǒng)人事管理范圍有限， 后者重視對(duì)人的能力、 創(chuàng)造力和智慧潛 力的開發(fā)和發(fā)揮范圍大得多。（ 2）工作性質(zhì)不同的表現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，而人力資源開發(fā)與管理配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)活動(dòng)。（ 3）在企業(yè)中的地位不同傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)被看作是低檔次的、技術(shù)含量低的、 無(wú)需特 殊專長(zhǎng)的、 誰(shuí)都能掌握的工作， 人事部門被看作是安置其他部門不能勝任的人員的場(chǎng)所， 人 事功能本身被貶低和輕視了。 人力資源開發(fā)與管理直接參與企業(yè)的決策， 關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在企業(yè)管理中占有非常重要的地位。2、職務(wù)分析是整個(gè)人力

13、資源管理的基礎(chǔ)。答：正確。 工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)某特定的職務(wù)做出明確規(guī)定，并確定完成這一職務(wù)需要什 么樣的行為的過程。 也就是說， 它是了解一個(gè)職務(wù)的管理過程， 是對(duì)該職務(wù)的工作內(nèi)容和工 作規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。（1）有利于合理使用員工。（2）有利于避免人力資源浪費(fèi)和提高生產(chǎn)效率。（3）有利于員工培訓(xùn)。（4）有利于科學(xué)評(píng)價(jià)員工的工作實(shí)績(jī)。（5）有利于設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利制度。（6）有利于制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。3、“通才型培訓(xùn)”是美國(guó)人力資源的主要特點(diǎn)。答：錯(cuò)誤。 “通才型 ”培訓(xùn)制度是日本企業(yè)的員工培訓(xùn)的特點(diǎn)。主要是： 作為一種企業(yè)培訓(xùn)，要

14、求人人參加，但不同層次人員又有不同的培訓(xùn)內(nèi)容和要求； 精神培養(yǎng)與技能培訓(xùn)相結(jié)合，進(jìn)行人品教育和情操培養(yǎng)，樹立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感； 培訓(xùn)的指導(dǎo)思想是以員工本身?yè)碛械某砷L(zhǎng)可能性為根本，挖掘其潛能，協(xié)助其成長(zhǎng)； 具體方式上，采取 “職務(wù)輪換方法 ”進(jìn)行培訓(xùn)，即讓員工每隔 35年就進(jìn)行職務(wù)輪換，更 換工種或工作部門，以培養(yǎng)通曉企業(yè)全局的 “通才 ”。4、職前教育又稱上崗培訓(xùn)，主要內(nèi)容就是崗位技能的培訓(xùn)。 答：錯(cuò)誤。職前教育不等于上崗培訓(xùn)。其主要內(nèi)容有： （ 1）對(duì)企業(yè)本身的簡(jiǎn)介。（2）與新員工自身的工作緊密相關(guān)的信息。（3）組織的有關(guān)政策，如工休規(guī)定、假期時(shí)間和安排、帶薪假日、請(qǐng)病假的規(guī)定、病假的 待

15、遇、代班規(guī)定、用餐和休息規(guī)定等。（4）與新員工自身發(fā)展有關(guān)的方針政策。晉升、工作評(píng)估、生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、其他的組織政 策。（ 5）部門的責(zé)任。 如他們所在的工作小組的貢獻(xiàn)對(duì)整個(gè)組織運(yùn)作的作用，所在的部門與其他部門的關(guān)系，與他們一起工作的老員工、領(lǐng)班和主管。（6）對(duì)組織進(jìn)行參觀。了解企業(yè)的環(huán)境、新員工更有效地完成其工作的地方、與新員工有 聯(lián)系的部門的位置等。二、論述題（10分X 4）1 、什么是人力資源？如何理解人資源的特點(diǎn)？所謂人力資源， 是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)范圍的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說 是指為該國(guó)家或地區(qū)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富， 所具有從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的 總稱。它是包

16、含在人體內(nèi)的，可通過勞動(dòng)過程釋放出來(lái)的一種生產(chǎn)能力。生物性：人力資源的載體是人，從而決定了它是有生命的、“活”的資源，與人的自然生 理特征息息相關(guān)。能動(dòng)性： 這是人力資源一個(gè)最重要的特征， 是人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別。 能 動(dòng)性主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：自我強(qiáng)化、知識(shí)和技術(shù)更新、功利性投向。時(shí)效性：人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受時(shí)間方面的限制。智力性：人類在勞動(dòng)中創(chuàng)造了機(jī)器和工具，通過開發(fā)智力，使器官得到延長(zhǎng)、放大，從而 使自身的功能大大擴(kuò)大。再生性：人力資源基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)而具有再生性。 社會(huì)性：人力資源的形成、開發(fā)、配置和使用都離不開社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐。2、如何理

17、解企業(yè)文化？在人力資源管理中應(yīng)該如何運(yùn)用企業(yè)文化？ 答：企業(yè)文化是指組織成員在長(zhǎng)期共同工作和生活中形成的共同的價(jià)值觀念和行為規(guī)范， 具有凝聚人和激勵(lì)人的作用。如果企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)外應(yīng)變的 “適應(yīng)文化 ”，那么，企業(yè)便需要一個(gè)寬松而且富有彈 性的組織結(jié)構(gòu)，減少形式化、標(biāo)準(zhǔn)化和集權(quán)程度；如果企業(yè)文化傾向內(nèi)部穩(wěn)定的 “穩(wěn)定文化 ”，則組織結(jié)構(gòu)應(yīng)偏重穩(wěn)定，以較高的形式化、標(biāo) 準(zhǔn)化和集權(quán)程度去加強(qiáng)內(nèi)部控制，從而保持組織的穩(wěn)定運(yùn)行。3、個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)劃與集體獎(jiǎng)金計(jì)劃分別有哪些類別？請(qǐng)具體進(jìn)行解釋。 個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)劃是以員工個(gè)人作為計(jì)算獎(jiǎng)金的單位的一種獎(jiǎng)勵(lì)。（1）計(jì)件制：基本做法是，根據(jù)產(chǎn)出水平的高低劃分兩種不

18、同的工資率，對(duì)于產(chǎn)出水平 高于某一標(biāo)準(zhǔn)者實(shí)行高工資率，而低于產(chǎn)出水平低于標(biāo)準(zhǔn)者則實(shí)行低工資率。（ 2）傭金制：其基本做法是針對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)（如銷售額 ），以一定比例提成的收入作為對(duì)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)。（ 3） 紅利：是在年終確定了企業(yè)的利潤(rùn)水平后對(duì)管理人員進(jìn)行的一種獎(jiǎng)勵(lì)。（4）績(jī)效工資：根據(jù)個(gè)人績(jī)效狀況決定一定比例的加薪。 集體獎(jiǎng)金計(jì)劃是以集體為計(jì)算獎(jiǎng)金的單位的一種獎(jiǎng)勵(lì)。（ 1）利潤(rùn)分享計(jì)劃是指用盈利狀況的變動(dòng)來(lái)作為對(duì)部門或整個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量，超過目 標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配， 通常是把這一部分以現(xiàn)金的形式或?qū)⒅?付存人員工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。（

19、2）增益分享計(jì)劃是將一個(gè)部門或整個(gè)企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約 與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較， 然后把節(jié)約額度的某一個(gè)事先確定的比例在這一部門或整個(gè)企 業(yè)中的全體員工之間進(jìn)行分配。（ 3）員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃是以持有企業(yè)一定比例的股票形式來(lái)分享利潤(rùn)，是員 工對(duì)企業(yè)未來(lái)持續(xù)盈利均擁有一種收益權(quán)。4、近年來(lái)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)發(fā)生了什么樣的變化？（ 1）以終身制為基礎(chǔ)，采用多種形式的雇傭方式（ 2）奉行業(yè)績(jī)主義，推行職務(wù)能力工資制（ 3）員工教育和培訓(xùn)注重適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和國(guó)際化趨勢(shì)人力資源管理開發(fā)與管理模擬練習(xí)題二答案適用專業(yè)：信息與技術(shù)經(jīng)濟(jì)管理、行政管理一、辨析題（5分X

20、4）1、人力資源管理同人事管理沒有什么區(qū)別。 答：不對(duì)，二者存在聯(lián)系，但是也存在不同：（ 1 ）內(nèi)容不同的表現(xiàn)： 傳統(tǒng)人事管理范圍有限， 后者重視對(duì)人的能力、 創(chuàng)造力和智慧潛 力的開發(fā)和發(fā)揮范圍大得多。（ 2 ）工作性質(zhì)不同的表現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，而人力資源開發(fā)與管理配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)活動(dòng)。（ 3）在企業(yè)中的地位不同傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)被看作是低檔次的、 技術(shù)含量低的、 無(wú)需特 殊專長(zhǎng)的、 誰(shuí)都能掌握的工作， 人事部門被看作是安置其他部門不能勝任的人員的場(chǎng)所， 人 事功能本身被貶低和輕視了。 人力資源開發(fā)與管理直接參與企業(yè)的決策， 關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

21、，在企業(yè)管理中占有非常重要的地位。2、職務(wù)分析是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。答：正確。 工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)某特定的職務(wù)做出明確規(guī)定，并確定完成這一職務(wù)需要什 么樣的行為的過程。 也就是說， 它是了解一個(gè)職務(wù)的管理過程， 是對(duì)該職務(wù)的工作內(nèi)容和工 作規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。（1）有利于合理使用員工。（2）有利于避免人力資源浪費(fèi)和提高生產(chǎn)效率。（3）有利于員工培訓(xùn)。（4）有利于科學(xué)評(píng)價(jià)員工的工作實(shí)績(jī)。（5）有利于設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利制度。（6）有利于制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。3、“通才型培訓(xùn)”是美國(guó)人力資源的主要特點(diǎn)。答：錯(cuò)誤。 “通才型 ”培訓(xùn)制度是

22、日本企業(yè)的員工培訓(xùn)的特點(diǎn)。主要是： 作為一種企業(yè)培訓(xùn)，要求人人參加，但不同層次人員又有不同的培訓(xùn)內(nèi)容和要求； 精神培養(yǎng)與技能培訓(xùn)相結(jié)合，進(jìn)行人品教育和情操培養(yǎng)，樹立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感； 培訓(xùn)的指導(dǎo)思想是以員工本身?yè)碛械某砷L(zhǎng)可能性為根本，挖掘其潛能，協(xié)助其成長(zhǎng)； 具體方式上，采取 “職務(wù)輪換方法 ”進(jìn)行培訓(xùn)，即讓員工每隔 35年就進(jìn)行職務(wù)輪換，更 換工種或工作部門，以培養(yǎng)通曉企業(yè)全局的 “通才 ”。4、職前教育又稱上崗培訓(xùn)，主要內(nèi)容就是崗位技能的培訓(xùn)。 答：錯(cuò)誤。職前教育不等于上崗培訓(xùn)。其主要內(nèi)容有： （ 1）對(duì)企業(yè)本身的簡(jiǎn)介。（2）與新員工自身的工作緊密相關(guān)的信息。（3）組織的有關(guān)政策，如工休

23、規(guī)定、假期時(shí)間和安排、帶薪假日、請(qǐng)病假的規(guī)定、病假的 待遇、代班規(guī)定、用餐和休息規(guī)定等。（4）與新員工自身發(fā)展有關(guān)的方針政策。晉升、工作評(píng)估、生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、其他的組織政 策。（ 5）部門的責(zé)任。 如他們所在的工作小組的貢獻(xiàn)對(duì)整個(gè)組織運(yùn)作的作用，所在的部門與其他部門的關(guān)系，與他們一起工作的老員工、領(lǐng)班和主管。（6）對(duì)組織進(jìn)行參觀。了解企業(yè)的環(huán)境、新員工更有效地完成其工作的地方、與新員工有 聯(lián)系的部門的位置等。二、論述題（10分X 4）1 、什么是人力資源？如何理解人資源的特點(diǎn)？所謂人力資源， 是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)范圍的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說 是指為該國(guó)家或地區(qū)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富

24、， 所具有從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的 總稱。它是包含在人體內(nèi)的，可通過勞動(dòng)過程釋放出來(lái)的一種生產(chǎn)能力。生物性：人力資源的載體是人，從而決定了它是有生命的、“活”的資源，與人的自然生 理特征息息相關(guān)。能動(dòng)性： 這是人力資源一個(gè)最重要的特征， 是人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別。 能 動(dòng)性主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：自我強(qiáng)化、知識(shí)和技術(shù)更新、功利性投向。時(shí)效性：人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受時(shí)間方面的限制。 智力性：人類在勞動(dòng)中創(chuàng)造了機(jī)器和工具，通過開發(fā)智力，使器官得到延長(zhǎng)、放大，從而 使自身的功能大大擴(kuò)大。再生性：人力資源基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)而具有再生性。 社會(huì)性：人力資源的形

25、成、開發(fā)、配置和使用都離不開社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐。2、如何理解企業(yè)文化？在人力資源管理中應(yīng)該如何運(yùn)用企業(yè)文化？ 答：企業(yè)文化是指組織成員在長(zhǎng)期共同工作和生活中形成的共同的價(jià)值觀念和行為規(guī)范， 具有凝聚人和激勵(lì)人的作用。如果企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)外應(yīng)變的 “適應(yīng)文化 ”，那么，企業(yè)便需要一個(gè)寬松而且富有彈 性的組織結(jié)構(gòu)，減少形式化、標(biāo)準(zhǔn)化和集權(quán)程度；如果企業(yè)文化傾向內(nèi)部穩(wěn)定的 “穩(wěn)定文化 ”，則組織結(jié)構(gòu)應(yīng)偏重穩(wěn)定，以較高的形式化、標(biāo) 準(zhǔn)化和集權(quán)程度去加強(qiáng)內(nèi)部控制，從而保持組織的穩(wěn)定運(yùn)行。3、個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)劃與集體獎(jiǎng)金計(jì)劃分別有哪些類別？請(qǐng)具體進(jìn)行解釋。 個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)劃是以員工個(gè)人作為計(jì)算獎(jiǎng)金的單位的一種獎(jiǎng)

26、勵(lì)。 （1）計(jì)件制：基本做法是，根據(jù)產(chǎn)出水平的高低劃分兩種不同的工資率，對(duì)于產(chǎn)出水平 高于某一標(biāo)準(zhǔn)者實(shí)行高工資率，而低于產(chǎn)出水平低于標(biāo)準(zhǔn)者則實(shí)行低工資率。（ 2）傭金制：其基本做法是針對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)（如銷售額 ），以一定比例提成的收入作為對(duì)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)。（ 3） 紅利：是在年終確定了企業(yè)的利潤(rùn)水平后對(duì)管理人員進(jìn)行的一種獎(jiǎng)勵(lì)。（4）績(jī)效工資：根據(jù)個(gè)人績(jī)效狀況決定一定比例的加薪。 集體獎(jiǎng)金計(jì)劃是以集體為計(jì)算獎(jiǎng)金的單位的一種獎(jiǎng)勵(lì)。（ 1）利潤(rùn)分享計(jì)劃是指用盈利狀況的變動(dòng)來(lái)作為對(duì)部門或整個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量，超過目 標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配， 通常是把這一部分以現(xiàn)金的形式或?qū)⒅?付

27、存人員工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。（ 2）增益分享計(jì)劃是將一個(gè)部門或整個(gè)企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約 與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較， 然后把節(jié)約額度的某一個(gè)事先確定的比例在這一部門或整個(gè)企 業(yè)中的全體員工之間進(jìn)行分配。（ 3）員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃是以持有企業(yè)一定比例的股票形式來(lái)分享利潤(rùn)，是員 工對(duì)企業(yè)未來(lái)持續(xù)盈利均擁有一種收益權(quán)。4、近年來(lái)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)發(fā)生了什么樣的變化？（ 1）以終身制為基礎(chǔ)，采用多種形式的雇傭方式（ 2）奉行業(yè)績(jī)主義，推行職務(wù)能力工資制（ 3）員工教育和培訓(xùn)注重適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和國(guó)際化趨勢(shì)人力資源管理開發(fā)與管理模擬練習(xí)題三答

28、案一、辨析題（5分X 4）1、人力資源最主要的特點(diǎn)是能動(dòng)性。答：正確。 能動(dòng)性：這是人力資源一個(gè)最重要的特征，是人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別。 能動(dòng)性主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面： 自我強(qiáng)化、 知識(shí)和技術(shù)更新、 功利性投向。2、工作的專門化程度越高，工作的效率就越高。答：錯(cuò)誤。 專門在一定程度上可以提高效率。 但是也坑造成工作積極性下降、厭倦等情 緒，導(dǎo)致工作效率下降。3、人力資源的招聘只是人力資源部門的工作。答：（1）人力資源部門的人員（2）用人部門的主管、（3）招聘的工作崗位的同事和下屬4、民營(yíng)企業(yè)員工的流動(dòng)性高，培訓(xùn)的收益沒有保證。答：錯(cuò)誤。培訓(xùn)本身是一項(xiàng)投資。有風(fēng)險(xiǎn)也可能有效益。二、論

29、述題（10分X 4）1 、摩托羅拉公司有三個(gè)等式，即“企業(yè)= 產(chǎn)品服務(wù)，企業(yè)管理 =人力資源管理，人力資源管理 =績(jī)效管理”，請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)第三個(gè)等式的理解。答：人力資源管理 =績(jī)效管理是強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的積極作用。績(jī)效管理有以下功能，”所 以第一，控制功能。可以使員工牢記工作職責(zé)，養(yǎng)成按照規(guī)章制度工作的自覺性。第二，激勵(lì)功能?？荚u(píng)能產(chǎn)生一定的心理效應(yīng)，起到激勵(lì)、督促和導(dǎo)向的作用。 第三，開發(fā)功能。管理者可以據(jù)此制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高員工素質(zhì)的目 標(biāo)。第四，溝通功能。提供了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通機(jī)會(huì)，有利于增進(jìn)相互之間的了解， 解決管理中存在的一些問題。2、人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？請(qǐng)分別進(jìn)行解釋。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、工資規(guī)劃、員 工生涯規(guī)劃。晉升規(guī)劃： 晉升規(guī)劃就是根據(jù)組織的人員分布狀況和組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)， 制定人員的提升政 策。晉升規(guī)劃對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性是非常重要的，體現(xiàn)了勞動(dòng)力使用的經(jīng)濟(jì)原則 。晉升 規(guī)劃一般由晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)來(lái)表達(dá)。晉升規(guī)劃是分類制定的，并影響 到每個(gè)員工。晉升規(guī)劃應(yīng)盡可能做到全面均衡、公平公開。補(bǔ)充