人員測評與選拔試題及答案

1、一、單項選擇題（本大題共 10 分，每小題 2 分）1、（ B ）是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的的前提。A、身體 B、素質(zhì) C、智力 D、心理2、（ C ）是指對 16 歲以上具有正常勞動能力個體素質(zhì)的測評。A、人才測評B、天才測評C、人員測評D、人員選拔3、（ A ）是指挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。A、人員選拔 B、人才選拔 C、人員測評 D、人才測評4、 要展開人員測評的首要任務(wù)就是要確立正確的（C ）A、確立標準體系B、確立正確的實施計劃C、確立測評目的D、組織測評人員5、 人員測評與人員選拔的關(guān)系是（B ）A、是兩種不同的測評方法B、人員測評是人員選拔的一種手段

2、和方式C、人員選拔是人員測評的手段和方法 D沒有任何聯(lián)系6、在基于勝任力的面試過程中，為了使面試考官能夠更好的掌握并應(yīng)用行為事 件訪談等方法需要對面試考官（ A ）A、培訓(xùn)B、告知 C、開發(fā)面試題庫 D、構(gòu)建勝任力模型7、筆試試題主要適用于（ B ）內(nèi)容的測試。A、心理能力素質(zhì)以及知識結(jié)構(gòu)測試B、設(shè)計專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向測試C、了解應(yīng)試者工作背景D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等8、被測者所意思到的是對圖形、故事或句子等刺激的反應(yīng)，而實際上他們的反 應(yīng)行為卻把內(nèi)心的一些隱蔽的東西表現(xiàn)出來，這是投射技術(shù)（ C ）特點。A、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性B、反應(yīng)的自由性 C、目的的隱蔽性 D、內(nèi)容的開放性9、（ A ）測驗是

3、比較著名的文書能力測驗A、明尼蘇達的辦事員能力測驗B 、龔耀先的成人智力測驗C、克勞福得靈活測驗D、瑞文標準推理測驗10、測謊議是使用（ D ）測驗方法A、誠實試驗 B、認知測驗 C、聯(lián)想測驗 D、生理學(xué)測驗二、多項選擇題（本大題共 10 分，每小題 2 分）1、素質(zhì)測評的主要功能（ ACD ）A、評定 B 、選拔 C 、診斷反饋 D 、預(yù)測3、人員測評所以來的基本前提（ BD ）A、人具有雙重屬性B、人的差異性C、人的素質(zhì)是可測的 D、工作的差異性2、面試具有以下哪些特點？（ ABCE）A、對象的單一性B、信息的復(fù)合性 C、交流的直接互動性D人員的隨意性E、判斷的直接性3、心理測驗些要素包括

4、（ ABCD）EA、行為組樣B、標準化C、難度客觀測量 D、信度E、效度 5、人才測評報告可分為（ ABCD）A、個人報告與整體報告B、單項報告與綜合報告C、選拔報告與開發(fā)報告D、診斷報告三、名詞解釋（本大題共 15 分，每小題 3 分）1、素質(zhì)：指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點。他是行為 的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)。2、面試:又稱面試測評， 是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問， 以便測 查和評價應(yīng)試者基本素質(zhì)和工作能力的一種考察活動。3、人員測評：即人員素質(zhì)測評， 指對 16歲以上具有正常勞動能力個體素質(zhì)的測 評。4、知識：指人們在生活、工作、學(xué)習(xí)等各種

5、實踐活動中所獲得的對客觀事物認 識與經(jīng)驗的總和。5、品德：個體言行中表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固的傾向和特征。四、簡答題（本大題共 25分，每小題 5 分）1、素質(zhì)能測評的原因是什么？1）人的素質(zhì)是有差異的2）素質(zhì)雖然不能直接測量，但通過觀測外部行為差異有可能測量其素質(zhì)差異3）素質(zhì)測評的準確性、可靠性和精確度也是相對的，也會隨著科學(xué)技術(shù)的進步 而提高。測不準不等于不能測，目前測不準不等于將來測不準。2、評價中心有哪些特點？ 評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性。 通過多種情景模擬測評形式觀 察被試者特定行為的方法。評價中心有以下突出特點： 1）綜合性。 2）動態(tài)性。 3）標準化。 4）整體互動性。

6、 5）全面性。 6）與預(yù)測為主要目的。 7）形象逼真。 8）行為性。3、知識測評的層次。1）知識： 要求應(yīng)試者對知識的記憶， 包括對具體知識及抽象知識的記憶和辨認， 是認知目標的最低層次。2）理解：要求應(yīng)試者對知識的敘述、解釋、歸納，比識記知識進了一步，是理 解基礎(chǔ)上的記憶。3）應(yīng)用：要求應(yīng)試者對概念、原理、法則加以應(yīng)用，測評應(yīng)試者應(yīng)用知識解決 問題的能力。4）分析：要求應(yīng)試者把某一事實材料分解成若干組成部分，再闡述它們之間的 內(nèi)在聯(lián)系，測評應(yīng)試者分析問題的能力。5）綜合：要求應(yīng)試者對各部分、各要素重新組合成一個更合理的新的整體，測 評應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問題的能力。6）評價：要求應(yīng)試者對某個結(jié)

7、論、某種方法做出較深刻的理性判斷，是根據(jù)內(nèi) 在證據(jù)和外部標準基礎(chǔ)上的邏輯推斷，是認知目標的最高層次。以上六個層次在測評試題中所占比重不同，應(yīng)按測評要求與測評目的來確定。4、什么是筆試，它有哪些主要特點？筆試是指被測評者按統(tǒng)一時間、 統(tǒng)一地點、 統(tǒng)一要求，通過紙筆的形式完成測評 題，評判者按統(tǒng)一評分標準評判被測評者所掌握的知識數(shù)量、 知識結(jié)構(gòu)知識程度 的一種方法。其主要特點有： 1）靈活、系統(tǒng)、容量大。 2）信度、效度相對較高。 3）經(jīng)濟、快速、效率高。5、品德的主要特征有什么？1）品德是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)2）品德的內(nèi)外統(tǒng)一性3）品德具有穩(wěn)定性4） 品德具有差異性五、論述（本大題共 15 分，每小

8、題 15 分） 簡述人員素質(zhì)測評量化的主要形式，并舉例說明。1）一次量化與二次量化。一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻 畫。如違紀次數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。二次量化指對素質(zhì)測評的對象 進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的形式。如工人的成本意 識測評，用三個詞進行定性描述，“ 3”表示“強烈”、“ 2”表示“一般”、 “1”表示“冷漠”。2) 類別量化與模糊量化。 類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個 類別中去， 然后每個類別賦予不同的數(shù)字。 如職員劃分為技術(shù)型和非技術(shù)型， 然后給“技術(shù)型”賦數(shù)字“ 1”，“非技術(shù)型”賦數(shù)字“ 2”。模糊量化則要 求把素質(zhì)測評對

9、象同時劃分到事先確定好的每個類別中去，根據(jù)該對象的李 樹成都分別賦值。如吧管理者的風(fēng)格劃分為“民族型”、“專制型”、“中 介型”。一個管理者可能同時具備三種特性中的一部分，因此歸于一類很困 難，可根據(jù)管理者實際符合于三者的標準，給出“民主型”賦值0.6 。3) 順序量化、等距量化與比例量化。順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標 準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦 予相應(yīng)的順序數(shù)值。如排名次。等距量化不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強 弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相 等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。如試卷成績。比例量化不

10、 但要求素質(zhì)測評對象排列有順序等距關(guān)系，而且要求還存在倍數(shù)關(guān)系。4) 當(dāng)量量化。就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同種的素質(zhì)測 評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對他們進行類似同類同質(zhì)的量化。如對各項測評 指標的縱向加權(quán)，就可看做是一種當(dāng)量量化。六、案例分析(本大題共 15 分，每小題 15 分) 三九集團總裁趙新先決定改革內(nèi)部評價高級管理人員的制度， 提出以上繳利潤作 為提拔高級管理人員的標準。具體做法為：下屬企業(yè)上繳利潤超過5000 萬元，其總經(jīng)理可以提拔為集團總裁助理； 上繳利潤超過 1 億元，其總經(jīng)理可以提拔為 集團副總裁； 提前和大幅度超額完成任務(wù)者， 其總經(jīng)理可以提拔為第一副總裁或 常務(wù)副總裁。請問，你認為這種