工作分析與組織設(shè)計

1、工作分析與組織設(shè)計課堂實踐訓(xùn)練案例三12月28日，對深蘭 公司而言是一個特殊的日子。跟往年不同，今年的 12月28日，就是擁有數(shù)十億資產(chǎn)、近三百名員工的深藍(lán)公司組建十周年的慶典了。無疑，這將是深蘭公司的一場盛會。"今天的董事會，請各位董事趕過來，一項主要議題是布置一下公司十周年慶典的事。"王銳董事長頓了頓繼續(xù)說道：”我們深蘭公司經(jīng)過十年的發(fā)展，能取得今天這樣的成績，很不容易。當(dāng) 然，這是與在座各位董事的這些年來的大力支持和艱苦努力分不開的。再過一個月，就到公司的 十周年慶典，大家要好好慶賀一番。我看花個幾十萬都沒關(guān)系。這樣吧，會后就由公司行政部和 公關(guān)部拿個方案?！惫径?/p>

2、戴明舉手示意發(fā)言，”王董事長，我看公司慶典是不是可以從簡、 低調(diào)。另外，我聽說公司的中期年報就已出現(xiàn)了虧損，而且年初的GH投資項目潛在虧損很大，我們是不是有必要設(shè)置一個合理的止損點，甚至在必要的時候，要即時終止GH項目的繼續(xù)運作?！鄙钐m公司董事鄭雷補充到：”王董事長當(dāng)初決策這個 GH項目時比較倉促，是該認(rèn)真討論討論這個項 目的可行性了 ”。也許再也沒有什么比發(fā)生在深蘭公司總部董事會上這一幕上的事更能真實反映深蘭公司 目前的狀況了。顯然，在這個由許多公司內(nèi)部人員所組成的公司董事會中，王銳（深蘭公司董事 長兼總裁）是絕對位居第一的人物。而深蘭公司總經(jīng)理戴明（深蘭公司董事）和蘭迪公司總經(jīng)理 鄭雷（深

3、蘭公司董事），顯然對公司目前的狀況感到不滿。深蘭公司董事扶兼總裁王鋭1%深蘭公司副董蚩長0.4%深蘭公司51% （含高層持有2%）外部獨立董事蘭迪公司鄭雷蘭普證券張力深異公筍飲明23%11%14%深蘭公司董事會構(gòu)成圖王銳之所以在公司擁有至高無上的權(quán)力，主要原因在于他在過去九年中所取得的輝煌業(yè)績：在他五十歲開始領(lǐng)導(dǎo)深蘭公司的大部分時間里，股東們幾乎沒有什么可抱怨的；而且王銳事 必躬親，不辭勞苦，深蘭公司的老員工們都非常敬重并愛戴他。他在20世紀(jì)90年代將深蘭公司手創(chuàng)建并振興起來，股東總收益平均達到30%，成為金融投資行業(yè)內(nèi)的一顆明星。盡管公司現(xiàn)在的增長已經(jīng)不再那么激動人心，過去兩年中公司的年股東

4、收益只有14.5% ，但他依然擁有良好的聲譽。事實上，盡管王銳過去實現(xiàn)了非凡的業(yè)績，但是一些感到不快的股東-深奧公司總經(jīng)理戴明和蘭迪公司總經(jīng)理鄭雷等董事都私下一致認(rèn)為：深蘭公司的董事會實質(zhì)上是一個由掌握至高 權(quán)力的領(lǐng)袖領(lǐng)導(dǎo)著的忠誠者俱樂部！ "董事會正變得越來越臃腫， 逐漸被老年人所控制， 沒有什么 民主決策和流動率。 " 證券部總經(jīng)理張鵬也常常抱怨不止。深蘭公司是金融行業(yè)一家投資公司，在最初成立幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景 氣， 市場形勢一片大好，所以公司也獲得了長足的發(fā)展 ，員工人數(shù)從最初的幾十個人 發(fā)展到近三百人。并且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增

5、長。但是近兩年以來，受國家宏觀經(jīng) 濟形式的影響，金融行業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè) 經(jīng)營形勢也逐漸嚴(yán)峻。目前，最令公司董事會頭痛的是公司全面分紅制獎金計劃面臨危機。分紅制計劃是前些年深蘭公司在銷售額和利潤猛增時，依據(jù)對員工態(tài)度的調(diào)查，他們寧 愿要獎金分紅而不愿要其他形式的福利而制定的。公司的薪酬計劃提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃?工 作的工資水平低 20%，但是公司每季度分配的獎金平均為基本工資的50%以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)高出 20%。由于薪酬較高，深蘭公司一直是當(dāng)?shù)睾苁軞g迎的公司，應(yīng)聘者頗多。 因此，公司將福利水平保持在最小值，沒有什么補貼，只有極其有限的社會保險和帶薪假期。然 而因為平

6、均薪酬高，員工還是認(rèn)為比較合算。但是今年公司的利潤顯著下降，按利潤分配的獎金 估計還不到歷史平均水平的一半。在不久前的總經(jīng)理辦公會議上，公司總裁王銳宣布，由于公司 人工成本比較高， 企業(yè) 打算普遍小幅度地降低員工獎金水平，以幫助公司渡過經(jīng)營難關(guān)。在深蘭 公司，深蘭 公司的經(jīng)營管理層（ 公司 總裁、副總裁、部門總經(jīng)理）的報酬采用年薪制， 深蘭經(jīng)營管理層年薪收入由基本年薪 + 獎勵年薪 + 超值年薪三部分構(gòu)成。 其中經(jīng)營管理層基本 年薪水平分別為 10 萬元 /年、 8 萬元 /年、6 萬元 /年，按月發(fā)放，此外不再享受適用于公司其他員工的工資性收入。獎勵年薪根據(jù)深蘭公司 經(jīng)營管理層的最高獎勵年薪

7、額和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達成情況共同確定。超值年薪根據(jù)深蘭公司經(jīng)營管理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額情況確定。公司副總裁的獎 勵年薪水平按公司總裁獎勵年薪的50%-30% 的比例確定， 公司的部門總經(jīng)理的超值年薪水平按該公司總裁獎勵年薪的 30%-10% 的比例確定。 公司自實行年薪制的三年來， 總裁的年薪總額基本都 在一百萬元以上。 而公司部門總經(jīng)理的年薪?jīng)]有超過30 萬元的。這種狀況顯然引起了大多數(shù)部門總經(jīng)理的不滿。深蘭公司員工的主要收入是工資加獎金。公司一直把員工的工資 問題 作為人事管理的根 本工作，公司領(lǐng)導(dǎo)一致認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司感到失望，影響職工 的干勁，因此，一開始就必

8、須建立完整的工資體系。于是深蘭公司根據(jù)各個部門的不同情況，根 據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為A、E、C、D、E五個序列，在五個序列中又分別規(guī)定 了工資最高額與最低額。其中，A序列是屬于最單純部類的工作，而E、C、D、E則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的 工作，當(dāng)然其職務(wù)價值也愈高。在工資序列上，A序列的最高額并不是E序 列的最低額。A序列的最高額相當(dāng)于E系的中間偏上，而又比C序列的最低額稍高。這就使得做 簡單工作領(lǐng)取A序列工資的人，他可以從A序列最低額慢慢上升，當(dāng)他們的工資超過E序列最低 額的水準(zhǔn)時，就有 機會向E序列晉升。即使不能晉升，也可繼續(xù)升到A序列的最高額。各部門的 管理人員可以對照工資

9、限度，努力向價值高的工作挑戰(zhàn)。但是不同序列的工資標(biāo)準(zhǔn)差別并不大。 例如：職能部門員工（比如人力資源專業(yè)人員、財務(wù)人員、審計人員、網(wǎng)絡(luò)維護員等）屬于B 序列，他們的平均月工資一般介于 2000 元和 2500元之間， 而操作類崗位員工 （比如保安、 接待員、 收發(fā)員、 物品保管員、 生產(chǎn)線上的工人等） 屬于 A 序列， 他們的平均月工資一般介于 1800元 2400 元。所有的操作類崗位員工都表示對自己的收入非常滿意，但是同時，幾乎所有的職能部門員工 都對自己的收入不滿意。 對此， 能夠聽到的最普遍的答案是： 操作類崗位員工的工作環(huán)境比較差， 比如經(jīng)常出差、工作場所沒有空調(diào)等等，同時工作也更加辛

10、苦；而職能部門員工在行政大樓內(nèi)辦 公，不僅工作環(huán)境好，而且比較 "清閑 " 。而員工每月的獎金是按所在崗位的重要性分級，根據(jù)工作表現(xiàn)支付的。如果員工的工作 沒有什么大的失誤，就基本上可以獲得全額獎金，只有觸犯了 企業(yè) 的規(guī)章制度，或者出現(xiàn)了工作 失誤或事故，才會扣除部分或全部獎金。但是一般來說，如果員工按部就班的做自己的工作，違 反規(guī)章制度或者出現(xiàn)工作事故的可能性不大，所以，員工幾乎都能足額獲得月度獎金。顯然，在 同一部門中，崗位相同或者相似的員工無論工作業(yè)績出色和工作業(yè)績平平，薪酬都沒有太大的差 別。因此，公司打算普遍小幅度地降低員工獎金水平，以幫助公司渡過經(jīng)營難關(guān)的消息

11、一經(jīng) 傳出，馬上遭到了員工的強烈反對，員工們認(rèn)為自己的工作比以前更辛苦了，不應(yīng)該降低收入水 平。因此，大家對降薪的事議論紛紛。"正好各位公司董事今天都在，下面 我們 接著評議今年年終分紅的事。 "董事會繼續(xù)在開。 王銳接著說： " 大家都知道，今年公司出現(xiàn)了虧損。公司原有薪酬制度，工資預(yù)算和人事費用控制 的概念不強，尤其是沒有處理好積累和分配的關(guān)系，使得過去幾年員工工資的增長速度與公司利 潤的增長速度沒有很好匹配（參見下圖） 。目前， 我們 公司經(jīng)營上出現(xiàn)一些困難，很多員工缺乏進 一步做出努力和投入來推動公司進一步成長的動力，不能理解自身的薪酬待遇和企業(yè) 的經(jīng)營狀

12、況之間休戚相關(guān)的關(guān)系，因此， 我們 明年打算調(diào)整工資方案，引入人事費用的概念和工資預(yù)算的思 想，使員工的工資報酬能夠隨著公司的利潤的增長而增長，建立 企業(yè) 與員工的命運共同體和利益 共同體。今年的年終獎金，經(jīng)營管理層暫時取消，我?guī)ь^。明年調(diào)整完薪酬制度，公司賺取利潤 后，該分多少的分多少，一分都不少分配。 " 顯然，大家似乎對一個月后的 公司 慶典已然沒有多少興趣，這次董事會當(dāng)然以不歡而散而告終。 最近趙亮也一直在為幾個 工作 評價的事頭痛不已。 趙亮是深蘭 公司 人力資源部總經(jīng)理， 由于近來 公 司效益不佳， 公司 對一些崗位進行了調(diào)整，趙亮在執(zhí)行 公司 薪酬計劃方面遇到了難題。作

13、為公司 工作評價委員會的主任，上周趙亮召集了一次考慮對幾份工作 重新評價的會議。這些 工作已經(jīng)分級，定為 A 序列。但因為接待員張萍的 工作 沒有定為較高級別，作為工作評價委員會成員 的行政部總經(jīng)理林云提出：我部門員工個人成績大小、重要與否，是由公司年終考核評價結(jié)果而 確定的。去年張萍同志的考核結(jié)果是優(yōu)秀，而且張萍在深蘭公司已做了8 年的接待員，平時工作十分認(rèn)真，還多次評為公司的 " 優(yōu)秀員工 "。而趙亮認(rèn)為公司年終考核結(jié)果通常由直屬上級負(fù)責(zé)對 員工工作表現(xiàn)情況進行評定，與工作價值評價并沒有直接聯(lián)系。趙亮堅持應(yīng)根據(jù)工作本身，排除 個人因素來評價，這令行政部總經(jīng)理林云頗為惱火

14、。無奈，趙亮只好請示王總定奪。王總聽完趙亮的匯報后， 略微思考， 對趙亮說： "張萍同志是老員工， 學(xué)歷差點， 能力還可以， 又是公司的接待員，可以考慮定高點。我們要考慮老員工所做的歷史貢獻嘛。我看就定到B 序列吧。" 趙亮還想解釋些什么， 卻被王總擺手示意不用再考慮了。 趙亮不情愿地離開了王總辦公室。為了有準(zhǔn)備的迎接公司十周年慶典， 公司許多部門近來都利用下班時間在緊張排練晚會節(jié)目。 小張精心準(zhǔn)備的是拿手的獨唱曲目。但自從聽說公司打算降低員工獎金水平的事后，小張便無心 排練了。小張是大學(xué)畢業(yè)后就應(yīng)聘到深蘭公司工作的。他學(xué)的專業(yè)是會計。畢業(yè)時，同學(xué)們都認(rèn) 為他找了一個好工作

15、，收入也不錯。在最初進入深蘭公司的幾年，小張也這么認(rèn)為，因為在這里 工作不僅收入挺高，而且財務(wù)部總經(jīng)理對他也很器重，經(jīng)常分配給他一些具有挑戰(zhàn)性的工作。小 張將這些工作當(dāng)作鍛煉的好 機會 ，每一次都認(rèn)真對待。由于他受過良好的專業(yè)教育，再加上自己 的努力和勤奮，很快就在同事中顯示出自己的實力。由于工作出色，經(jīng)理更信任他了，部門許多 重要工作也落在了小張頭上。剛開始時，小張做得也非常賣力，但是漸漸地，他的干勁就小了。 因為他發(fā)現(xiàn)，雖然自己的收入不錯，但是部門同事的收入水平都差不多，一些在公司時間長的同 事雖然專業(yè)水平一般，但是收入?yún)s在他之上。小張發(fā)現(xiàn)，除非做管理工作，比如晉升為部門的主 管或經(jīng)理之類

16、的職位，否則提高收入水平幾乎不可能。但是，自己所在的部門管理職位有限，沒 有空缺，自己怎么能升職呢？除了晉升一條路，看來提高收入的 機會 微乎其微，況且，想晉升的人還不止他一個呢！小張開始為自己的前途擔(dān)憂了。林頓和小張是同一年來到深蘭公司的。此前，任公司高級分析師的林頓一直對公司很滿意，他用了五年時間才達到現(xiàn)在的工資水平。然而，林頓聽說他的部門雇用了一位剛畢業(yè)不久的碩士研究 生作分析師，底薪幾乎和自己的工資一樣高。他向趙亮詢問了此事，趙亮歉疚地承認(rèn)了實情，并 努力解釋公司的處境，公司恰好在 分析師市場十分緊俏時急需一名 分析師，為了吸引合格人選，公 司不得不提供一種溢價底薪。林頓認(rèn)為自己在公司里被欺騙，感到前途渺茫，私下里開始尋找合 適的工作機會，決定等公司十周年慶典一結(jié)束，就遞交辭呈。顯然，深蘭公司在慶祝公司成立十周年之際，也蘊藏著深深的危機。問題討論：1、深蘭公司的治理結(jié)構(gòu)為什么會受到股東們的批評？2、如果你認(rèn)為深蘭公司的治理結(jié)構(gòu)需要變革的話，那么你會提出什么樣的建議？附件一：深蘭公司基本業(yè)務(wù)范圍及流程1、深蘭公司的基本業(yè)務(wù)范圍:1、融資租賃；2、資金運作；3、資本運營；4、投資銀行業(yè)務(wù);2、深蘭公司的基本