薪酬管理制度

1、 新東岳集團薪酬管理制度華夏基石新東岳項目組二一年七月5目 錄第一章總則1一、目的1二、原則1三、薪酬分配的依據(jù)1四、適用范圍1五、基本概念釋義1第二章薪酬組成1一、基本工資2二、績效工資2三、計件工資2四、提成2五、獎金2六、津補貼2第三章工資模式2一、崗位績效工資制2二、計件工資制2三、提成工資制3四、協(xié)議工資制3第四章薪酬管理3一、工資定級3二、工資調(diào)整3三、工資核算與發(fā)放4四、保密規(guī)定4第五章附則5附件1：公司崗位矩陣表5附件2：公司薪點表5第一章 總則一、 目的通過建立以崗位價值和績效表現(xiàn)為導(dǎo)向的薪酬分配體系，形成責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一、報酬與貢獻及風(fēng)險相對稱的激勵約束機制，有效地激勵各級員工

2、積極履行職責(zé)、提升績效及自身任職能力，促進公司效益的增長，實現(xiàn)公司發(fā)展目標。二、 原則1、 公平原則：機會均等、效益優(yōu)先、能力為本，依據(jù)員工崗位價值確定薪酬分配，公司同類崗位采用同樣的薪酬結(jié)構(gòu)。2、 工效掛鉤原則：公司薪酬總額與公司經(jīng)濟效益掛鉤；員工薪酬水平、崗級晉升與公司效益、本部門工作業(yè)績和個人工作業(yè)績掛鉤。3、 動態(tài)管理原則：以崗定薪、人隨崗走、崗變薪變、周期調(diào)整。4、 經(jīng)濟原則：薪酬總額增長幅度低于公司稅后利潤增長幅度；員工平均薪酬增長率低于勞動生產(chǎn)效率的增長；在薪酬總量控制下，遵循20/80原理，體現(xiàn)關(guān)鍵崗位對公司的價值貢獻，提高薪酬支付的邊際效益。三、 薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)

3、是：公司效益、崗位價值、工作業(yè)績和員工能力，參考當?shù)厣鐣骄べY水平。四、 適用范圍本制度適用于集團總部崗位和橡膠公司所有崗位。五、 基本概念釋義1、 薪級：通過崗位價值評價將崗位劃分為不同的級別，不同級別對應(yīng)不同的工資水平范圍。2、 薪檔：在同一薪級內(nèi)，根據(jù)不同的績效水平和能力水平而確定的不同檔次。第二章 薪酬組成公司的薪酬組成元素包括基本工資、績效工資、計件工資、提成、獎金和津補貼等。不同的工資模式由不同的薪酬元素組成。一、 基本工資標準工資總額中的固定部分，每月根據(jù)考勤按月發(fā)放。二、 績效工資標準工資總額中的浮動部分，每月根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。三、 計件工資生產(chǎn)一線操作工的浮動工資部分，根據(jù)

4、合格產(chǎn)品產(chǎn)量和相應(yīng)計件工資含量確定。四、 提成銷售人員的浮動工資部分，根據(jù)銷售額和相應(yīng)提成比例確定。五、 獎金對工作業(yè)績突出人員的工資以外的獎勵。六、 津補貼包括技能津貼、餐費補貼、敬老金、話費補貼、差旅補貼等。第三章 工資模式針對不同的崗位群體，公司分別實行崗位績效工資制、計件工資制、提成工資制、協(xié)議工資制四種工資模式，分別由不同的薪酬元素組成。一、 崗位績效工資制適用于橡膠公司除銷售職種和操作工職種以外的所有崗位和集團總部所有崗位。工資總額基本工資績效工資津補貼年終獎二、 計件工資制適用于橡膠公司生產(chǎn)一線各工序操作工崗位。工資總額計件工資扣罰款津補貼年終獎三、 提成工資制適用于橡膠公司銷售

5、職種崗位。工資總額基本工資提成津補貼年終獎四、 協(xié)議工資制適用于以外部招聘的特殊人才為主、公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。包括公司急需或者必需的有實踐經(jīng)驗的人才、行業(yè)內(nèi)人才、市場競爭激烈的有實踐經(jīng)驗的稀缺人才。協(xié)議工資總額由公司總經(jīng)理辦公會確定，以雙方談判確定的形式發(fā)放。第四章 薪酬管理一、 工資定級（一） 現(xiàn)有員工工資定級公司根據(jù)員工能力等級確定相應(yīng)薪級，具體參見各職類相應(yīng)薪酬考核方案。（二） 新招聘員工工資定級人力資源部在招聘前與用人部門確認新聘員工的薪級。若屬新設(shè)立職位，則由用人部門進行職位描述，由人力資源部根據(jù)薪點表初步確定其薪級，經(jīng)董事長審批后確定。錄用新員工時，按照崗位對應(yīng)的薪級入

6、級，試用期工資一般按照轉(zhuǎn)正后的80發(fā)放，試用期間不參與績效考核，績效系數(shù)按1.0計算。對于特殊人才引進，待遇可暫時不受薪酬體系限制，但需詳細說明情況，并報董事長特別批準，并在今后將其納入薪酬體系。二、 工資調(diào)整公司工資調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個體調(diào)整。（一） 整體調(diào)整公司根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結(jié)合外部工資水平變化，統(tǒng)一對公司所有工資水平調(diào)整一定的比例。調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。（二） 個體調(diào)整（1） 考核調(diào)整每年底根據(jù)全年考核結(jié)果調(diào)整員工薪檔：等級等級定義說明薪酬調(diào)整A卓越顯著超過目標晉一檔B優(yōu)秀略超過目標連續(xù)兩年為B晉一檔C合格達到目標維持不變D待改進接近目標

7、連續(xù)兩年為D降一檔E差沒達到目標降一檔或轉(zhuǎn)崗（2） 職位調(diào)整按照崗變薪變、人隨崗走的原則，員工職位發(fā)生變化時，工資水平和工資模式按照新的職位執(zhí)行。（3） 任職資格調(diào)整每年底由人力資源部組織對員工進行任職資格評定，確定員工任職資格等級，調(diào)整員工薪級。任職資格調(diào)整參見任職資格評定管理辦法。三、 工資核算與發(fā)放公司于每月中旬發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日則提前至最近的工作日。具體核算與發(fā)放形式參見各職類相應(yīng)薪酬考核方案。四、 保密規(guī)定公司薪酬總體政策是公開的，人力資源部、各部門應(yīng)主動作培訓(xùn)和宣傳，使每位員工了解公司的價值導(dǎo)向、價值評價和分配原則。薪點表和員工個人薪酬額度是保密的（一線操作類崗位工資實行日公布除外），公司嚴禁員工公開議論工資收入及福利待遇等事項，任何員工都不能打聽、討論或公開自己及他人的薪酬數(shù)據(jù)，也不能討論或公開自己所掌握的薪酬數(shù)據(jù)。任何員工對公司工資報酬的申訴，都只能“點”到“點”地與其部門長及再上