績效考核管理實施細(xì)則(很實用)

1、.績效考核管理制度及實施細(xì)則1. 目的為有助于全面客觀的考核公司員工的績效， 促使員工不斷改善工作績效， 提高自身能力，從而提高公司的整體運行效率，特制定本制度。2. 適用范圍本制度適用于科技有限公司所有正式在職人員，但不包括以下人員：2.1 轉(zhuǎn)正上崗時間不足20 天者；2.2 考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2 者。3. 職責(zé)權(quán)限3.1 綜合部負(fù)責(zé)本制度的擬訂、修訂，并監(jiān)督實施；3.2 總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度的審定；3.3 各部門負(fù)責(zé)本公司的績效考核工作實施及結(jié)果上報；3.4 總經(jīng)理負(fù)責(zé)績效結(jié)果的調(diào)節(jié)及審批；3.5 綜合部負(fù)責(zé)績效結(jié)果的收集、調(diào)節(jié)及審核。4. 工作程序4.1 績效工資分解級別崗

2、位固定工資績效工資年工資周期占比占比占比高層管理總經(jīng)理、副總經(jīng)理、50%50%年高層管理總經(jīng)理助理60%40%年中層管理項目部經(jīng)理、部門經(jīng)理50%30%20%月、年基礎(chǔ)員工職員70%30%月、年4.2 考核周期4.2.1 根據(jù)公司經(jīng)營的需要，考核分為月度考核（自然月）、半年度（6 個自然月）、年度（自然年）考核三種；4.3 月度考核4.3.1 月度考核內(nèi)容及權(quán)重級別內(nèi)容描述占比中層管理工作任務(wù)完成情況及配合度70%日常行為、工作態(tài)度、團隊培育30%基礎(chǔ)員工工作任務(wù)完成情況及配合度70%日常行為、工作態(tài)度30%'.4.3.2 考核項目確定程序4.3.2.1 直接上級根據(jù)實際該崗位月度業(yè)務(wù)

3、清單及重點需求， 確定工作任務(wù)完成情況及配合度并填寫績效考核表 ，其中考核指標(biāo)需有具體量化數(shù)字、時間截點或閥值等關(guān)鍵指標(biāo)；4.3.2.2 經(jīng)與被考核人溝通后簽字確認(rèn)該各崗位績效考核項目， 經(jīng)過審批流程最終提效到綜合部備案；4.3.2.3月度任務(wù)清單及重點工作內(nèi)容來源級別工作任務(wù)考核內(nèi)容來源項目經(jīng)理項目總?cè)蝿?wù)清單、項目里程碑計劃等及臨時交辦事項部門經(jīng)理上級主管工作任務(wù)分解、年度工作計劃及臨時交辦事項基礎(chǔ)員工上級主管 / 項目經(jīng)理工作任務(wù)分解及臨時交辦事項4.3.3 月度考核工作流程圖解部門/崗位流程圖記錄/工具各部門負(fù)責(zé)人開始總經(jīng)理被考核人考核項目確定直接主管上級直接主管上級日常監(jiān)督、指導(dǎo)被考核

4、人績效考核評價未通過績效考核表（指標(biāo)確定）績效考核表績效考核匯總表（考核內(nèi)容）績效考核表績效考核匯總表（面談內(nèi)容）綜合部綜合部審核通過未通過績效考核匯總表總經(jīng)理總經(jīng)理審批通過綜合部績效考核評價考核人綜合部申訴綜合部報備結(jié)束'.4.4 月度考核工作時間及責(zé)任人4.4.1 每月 1-2 個工作日確定考核內(nèi)容，根據(jù)審批流程提交績效考核表 ，于每月 5 日提交總經(jīng)理完成審批流程， 并于綜合部備案。 審批工作流程責(zé)任人： 各部門 / 項目部經(jīng)理、綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理；4.4.2 基礎(chǔ)員工月度考核評分及統(tǒng)計工作由直接上級主管負(fù)責(zé)， 于次月 1-5 個工作日內(nèi)前完成并提交至綜合部； 綜合部于 1-3

5、個工作日內(nèi)完成評分調(diào)整及分?jǐn)?shù)匯總，并提交總經(jīng)理進行評分調(diào)整及審批。審批工作流程責(zé)任人：各部門/ 項目部經(jīng)理、綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理；4.4.3 中層管理職能月度考核評分及統(tǒng)計工作由綜合部負(fù)責(zé)，于次月 1-8 個工作日內(nèi)進行綜合部評分，連同基礎(chǔ)員工績效考核表 、績效考核匯總表一并提交總經(jīng)理進行評分調(diào)整及審批，審批工作流程責(zé)任人：綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理；4.4.4 綜合部負(fù)責(zé)全程跟進，要求于每月15 日前完成全部審批流程。4.5 半年度績效考核4.5.1 半年度考核工作流程圖解部門/崗位流程圖記錄/工具綜合部開始直接主管上級考核評分未通過綜合部綜合部審核通過半年度績效評分表（核算個人平均分）半年度績效評分

6、表（評分調(diào)整）總經(jīng)理考核評分未通過總經(jīng)理總經(jīng)理審批通過綜合部考核結(jié)果反饋被考核人績效考核評價申訴直接主管上級面談綜合部備案連續(xù) 6 個月績效考核表半年度績效評分表（面談內(nèi)容）半年度績效評分表結(jié)束'.4.5.2 半年度考核工作時間及責(zé)任人4.5.2.1 綜合部于每年 7 月 10 日前根據(jù)前 6 個月績效考核表結(jié)果，進行核算及匯總，提交至各部門負(fù)責(zé)人進行評分調(diào)整， 并于 2 個工作日返回綜合部。 綜合部進行審核后于 2 個工作日提交總經(jīng)理進行調(diào)整及完成審批流程。 經(jīng)總經(jīng)理審批后，綜合部下發(fā)至各部門進行考核結(jié)果面談。 審批工作流程責(zé)任人： 綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理。面談工作責(zé)任人：各部門 / 項

7、目部經(jīng)理；4.5.2.2綜合部負(fù)責(zé)全程跟進，要求7 月底前完成全部工作流程。4.6 年度績效考核4.6.1 年度考核工作流程與半年度考核工作流程相同；4.6.2 半年度考核工作時間及責(zé)任人。4.6.2.1 綜合部于次年 1 月 10 日前根據(jù)前 12 個月績效考核表結(jié)果，進行核算及匯總，提交至各部門負(fù)責(zé)人進行評分調(diào)整， 并于 2 個工作日返回綜合部。 綜合部進行審核后于 2 個工作日提交總經(jīng)理進行調(diào)整及完成審批流程。 經(jīng)總經(jīng)理審批后，綜合部下發(fā)至各部門進行考核結(jié)果面談。 審批工作流程責(zé)任人： 綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理。面談工作責(zé)任人：各部門 / 項目部經(jīng)理；4.6.2.2綜合部負(fù)責(zé)全程跟進，要求于次

8、年1 月底前完成全部工作流程。5. 考核結(jié)果及應(yīng)用規(guī)則5.1 評分規(guī)則5.1.1 每位被考核人在每個考核周期內(nèi)滿分為100 分；5.1.2 考核人進行評分時，最高向上浮動不超過10%；5.1.3 基礎(chǔ)員工向上浮動分?jǐn)?shù)包括在同一部門內(nèi)同級別人員評分總分內(nèi)；5.1.4 中層管理人員向上浮動分?jǐn)?shù)包括在公司同級別人員評分總分內(nèi)。5.2考核結(jié)果應(yīng)用范圍名稱范圍月度考核月度績效工資發(fā)放核算、半年度考核及年度考核評分半年度考核晉升資格評價、外派培訓(xùn)資格、管理崗位競聘、其它年度考核年度上調(diào)薪資、優(yōu)秀員工評選、年度工資發(fā)放、其它5.3月度考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則5.3.1 當(dāng)月考評得分低于 60 分者，不參與公司績效工

9、資分配，警告一次，直接上級進行考核核結(jié)果面談，制定改進計劃并監(jiān)督實行；5.3.2 連續(xù)二個月考評得分 <60 分者，不參與公司績效工資分配，直接上級有權(quán)將該員工退回綜合部， 并視情況調(diào)整其崗位、 降職或進入待崗再培訓(xùn)， 經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗；5.3.3 連續(xù)三個月考評得分 <60 分者，按照嚴(yán)重違紀(jì)處理，予以辭退；'.5.3.4 項目經(jīng)理有權(quán)于遭遇重大情況時申請將責(zé)任人立即退回綜合部；5.3.5 所有綜合部待崗職員在去向或處理決定下達(dá)前，薪資下調(diào)50%；5.3.6 具體處理辦法根據(jù)公司其它相關(guān)規(guī)定決定或特案審批處理。5.4 半年度考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則5.4

10、.1 累計六個月考評平均得分 <80 分，不可參與外派培訓(xùn)、晉升、競聘、上調(diào)薪資、優(yōu)秀員工評選等工作， 直接上級進行考核結(jié)果面談， 制定改進計劃并監(jiān)督實行；5.5.2 累計六個月考評平均得分 80 分，可參與外派培訓(xùn)、晉升、競聘、優(yōu)秀員工評選等工作，具體實施規(guī)定請參照相關(guān)規(guī)定。5.5 年度考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則5.5.1 年度考核結(jié)果應(yīng)用于工資發(fā)放的崗位僅限于中層管理職務(wù)， 高層管理職務(wù)年度工資不在此制度管理范圍內(nèi)；5.5.2 年度考核結(jié)果為全年 12 個月月度績效考核平均分。由總經(jīng)理根據(jù)全年工作任務(wù)完成情況及日常表現(xiàn)進行調(diào)整，浮動范圍± 20%；5.5.3 年度考核得分 <6

11、0 分的，中層管理人員解除管理職務(wù)， 年度工資扣減 20%；基層員工予以辭退。5.5.4 年度考核得分 <70 分， 60 分的，警告一次，中層管理人員年度工資扣減10%，基層員工不參與年終利潤分配或項目獎金分配；5.5.5 年度考核得分 <80 分， 70 分的，不可參與外派培訓(xùn)、晉升、競聘、年度上調(diào)薪資、優(yōu)秀干部評選等工作， 中層管理人員年度工資全額發(fā)放， 根據(jù)分值參與年終利潤分配或項目獎金分配，分配規(guī)則參照公司相關(guān)規(guī)定；5.5.6 年度考核得分 80 分，可參與外派培訓(xùn)、晉升、競聘、年度上調(diào)薪資、優(yōu)秀干部評選等工作， 具體實施規(guī)定請參照相關(guān)規(guī)定， 中層管理人員年度工資全額發(fā)放，根據(jù)分值參與年終利潤分配或項目獎金分配， 分配規(guī)則參照公司相關(guān)規(guī)定。6. 月度績效考核工資及年度工資發(fā)放時間6.1 月度績效考核工資：當(dāng)月確定考核指標(biāo)，次月上旬進行考核評分及核算考核結(jié)果，再次月隨工資發(fā)放；6.2 年度績效考核工資：當(dāng)年1 月確定考核指標(biāo)，次年1 月核算考核結(jié)果，次年2 月隨工資發(fā)放。7. 考核結(jié)果異議申訴7.1 被考核人對考核結(jié)果存在異議時， 可在核算考核結(jié)果結(jié)束前向綜合部進行申訴；7.2