團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響研究

1、團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響研究 摘要打開(kāi)每一個(gè)百年長(zhǎng)青企業(yè)的奮斗史,在成就其卓越的諸多因素中,因時(shí)而變的組織架構(gòu)模式絕對(duì)是其中昀重要的因素之一。事實(shí)上,以信息化為特征的第三次信息化革命讓一直沿用傳統(tǒng)組織架構(gòu)的企業(yè)遇到了前所未有的挑戰(zhàn),幸運(yùn)的是,企業(yè)管理/人力資源管理學(xué)者在理論領(lǐng)域、企業(yè)管理者在實(shí)踐領(lǐng)域中都進(jìn)行著持續(xù)的探索并取得了矚目的成就。哈佛商學(xué)院Nitin Nohria教授在前人成果的基礎(chǔ)上結(jié)合自己長(zhǎng)期以來(lái)的研究,于 1995年 6月在哈佛商業(yè)評(píng)論發(fā)表組織架1構(gòu)概述 一文,他在此文中將不同的組織架構(gòu)劃分為:職能型、事業(yè)部型、矩陣型及其它混合模式,這一劃分模式被理論界廣泛接受并為企業(yè)實(shí)踐者

2、根據(jù)組織自身特點(diǎn)以采用。 無(wú)論職能型、事業(yè)部型、矩陣型還是其它混合模式組織架構(gòu)都有一個(gè)共同的特點(diǎn),就是部分或者全部建立在團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)之上。團(tuán)隊(duì)已經(jīng)并將繼續(xù)成為組織架構(gòu)的基礎(chǔ)已經(jīng)成為全球范圍內(nèi)學(xué)術(shù)界與管理界的共識(shí),對(duì)團(tuán)隊(duì)效能模式的研究與實(shí)踐也卓有成效。學(xué)者們關(guān)注團(tuán)隊(duì)的效能,但是研究的重點(diǎn)在于從心理學(xué)、組織行為學(xué)等方面入手,過(guò)度注重于理論模型的建立。 本文的文獻(xiàn)綜述集中于尋找以下幾個(gè)方面的理論基礎(chǔ): 第一:團(tuán)隊(duì)是什么?和傳統(tǒng)意義上的群體或者中國(guó)慣用的班組是否為同一概念? 第二:什么是團(tuán)隊(duì)效能?和團(tuán)隊(duì)績(jī)效是否可以劃上等號(hào)?團(tuán)隊(duì)效能的影響因素都包括哪些? 第三:假設(shè)在團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、環(huán)境因素等其

3、它條件既定的情況下,團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)效能是否有影響?會(huì)有何種影響?這種影響可否量化或者能否進(jìn)行權(quán)重排序? 經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)綜述的整理后,研究得到了如下的理論支持: 團(tuán)隊(duì)就是團(tuán)隊(duì),盡管與群體或班組一樣都是由多個(gè)人組成,并在某些方面有著與生俱來(lái)的多個(gè)相似之處,但是學(xué)者們一致認(rèn)為在目標(biāo)、互相依賴(lài)程度、合作程度、時(shí)間架構(gòu)四個(gè)方面有著顯著區(qū)別,并且團(tuán)隊(duì)更關(guān)注在工作過(guò)程中團(tuán)隊(duì)成員之間的互動(dòng)協(xié)調(diào),而中國(guó)傳統(tǒng)的班組完全可以納入到群體的范疇而不單獨(dú)討論。 團(tuán)隊(duì)績(jī)效只是團(tuán)隊(duì)效能外在表現(xiàn)的一部分,與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相比,團(tuán)隊(duì)效能在關(guān)1 Nitin Nohria, 1995: “Overview of Organizational

4、 Structure” Harvard Business Review, 1995.6注業(yè)績(jī)情況的同時(shí)也關(guān)注團(tuán)隊(duì)以及團(tuán)隊(duì)成員的成長(zhǎng)。學(xué)術(shù)界比較一致的共識(shí)認(rèn)為影響團(tuán)隊(duì)的因素包括團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)成員相互依賴(lài)性、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、團(tuán)體互動(dòng)過(guò)程、環(huán)境因素五個(gè)方面。 團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)效能有著重要影響,其中團(tuán)隊(duì)溝通、社會(huì)支持、團(tuán)隊(duì)凝聚力、與團(tuán)隊(duì)沖突(情感性沖突和任務(wù)性沖突)都對(duì)團(tuán)隊(duì)效能有著極為重要的影響,但幾者之間的重要性定量研究卻沒(méi)能找到相關(guān)介紹文獻(xiàn)。 通過(guò)文獻(xiàn)研究,筆者發(fā)現(xiàn)在對(duì)以往對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響研究中,幾乎所有的學(xué)者都采用了McGrath1964的“輸入?過(guò)程?產(chǎn)出”模型(Input-Process-O

5、utput,2簡(jiǎn)稱(chēng)IPO Model) 這一基礎(chǔ)研究架構(gòu),在此架構(gòu)的基礎(chǔ)上,國(guó)內(nèi)外學(xué)者們結(jié)合管理心理學(xué)、組織行為學(xué)等多角度知識(shí)理論得出了多項(xiàng)有重要實(shí)踐意義的研究成果,并且這些研究成果被廣泛應(yīng)用于企業(yè)中。 然而這種基于 IPO 架構(gòu)的研究嚴(yán)格遵從于 IPO 的邏輯順序進(jìn)行研究,尤其是把團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程作為中介變量進(jìn)行研究,而非獨(dú)立的輸入變量進(jìn)行研究,這與部分企業(yè)的一些實(shí)際團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境卻與研究假設(shè)相悖,因?yàn)椴糠謧鹘y(tǒng)企業(yè)在某些方面都幾乎保持不變,其中包括:團(tuán)隊(duì)成員組成、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)成熟度等,這種現(xiàn)象在中國(guó)這種由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出,這種在一定時(shí)間跨度里團(tuán)隊(duì)

6、輸入因素保持不變的情況下,研究團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響以及科學(xué)合理的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程設(shè)計(jì)就變得非常具有現(xiàn)實(shí)意義。 在獲得文獻(xiàn)的理論基礎(chǔ)支持以及確定研究的內(nèi)容后,依據(jù)提出的問(wèn)題及初步的解決方法,借鑒于 IPO架構(gòu),本研究建立起單層因果關(guān)系模型,也即是假定團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成、團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境等因素皆保持不變的情況下,團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)效能有何影響,針對(duì)案例團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該如何改進(jìn)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程。 為了檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷恼_,需要從一開(kāi)始保證數(shù)據(jù)的可信性和有效性。本文從預(yù)調(diào)查就開(kāi)始注意效度問(wèn)題,采用專(zhuān)家意見(jiàn)法結(jié)合預(yù)調(diào)查的結(jié)果擬定調(diào)查問(wèn)卷,并在采樣后進(jìn)行了信度分析和結(jié)構(gòu)效度分析。 本研究用于檢驗(yàn)?zāi)Ｐ驼_的方法是運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型,

7、研究的數(shù)據(jù)在經(jīng)過(guò)整理后滿足進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程的各項(xiàng)要求,然后利用 SPSS13.0 統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)問(wèn)卷調(diào)查中的每個(gè)單項(xiàng)進(jìn)行檢驗(yàn)修正,并分析調(diào)查結(jié)果得出如下研究結(jié)論: (1) 團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)運(yùn)作過(guò)程本身對(duì)團(tuán)隊(duì)效能有著顯著影響; (2) 團(tuán)隊(duì)溝通、團(tuán)隊(duì)內(nèi)支持、團(tuán)隊(duì)凝聚力與團(tuán)隊(duì)效能呈正相關(guān)關(guān)系; (3) 團(tuán)隊(duì)沖突,無(wú)論是情感性沖突還是任務(wù)性沖突,都與團(tuán)隊(duì)效能呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,同時(shí)任務(wù)性沖突與情感性沖突之間本身就存在著顯著正相關(guān)關(guān)系。2 McGrath, J. E.1964,Social Psychology: A Brief Introduction, New York: Holt, Rinehart & Wi

8、nston昀后,根據(jù)研究結(jié)果,本文針對(duì)被調(diào)查樣本團(tuán)隊(duì)提出了其互動(dòng)過(guò)程改進(jìn)的建議,并指出本文的研究局限以及未來(lái)的研究方向。關(guān)鍵詞:團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程;團(tuán)隊(duì)效能;團(tuán)隊(duì)效能模型;IPO模型ABSTRACTIn many factors which help an enterprise keep evergreen, the adaptation to changes in the organizational structure is absolutely one of the most important. In fact, traditional organizations have been fac

9、ing unprecedented challenges when the third revolution, characterized by information technology, came forth. Fortunately, continual explorations were carried on by business/human resources scholars in the field of theory and enterprisers in the field of practice, and the achievements were remarkable

10、. Now the theory, in which the organizational structure is divided into functional model, project model, matrix and other mixed model according Summary of Organizational structure, published on in the June 1995, finished by professor Nitin. Nohria, is widely accepted by both the scholars and practic

11、ersA common characteristic is that all of the organizational structure models were partly or wholly established on the foundation of team and that team effectiveness model have been researched and practiced fruitfully. However, the studies of team effectiveness have been always carried out through t

12、he perspective of psychology, organizational behavior or some other aspects, and they were excessively focused on the establishment of theoretical modelThis paper is focused on three aspects as followed: First: What is team? Does team share the same concept with group or Chinese traditional teamSeco

13、nd: What is team effectiveness? Is team effectiveness equal to team performance? What factors influence team effectivenessThird: Does dynamic process of teamwork affect team effectiveness if such factors as work design, team composition and other environmental factors are stableWhats the affection?

14、Can the affection be quantified of weights for schedulingAfter the literature review, this paper is supported in followed aspects:Although team shares a number of similarities, including composition of some individuals, with group and traditional team, Team is the team, even though it is composed of

15、 some individuals as group or traditional team is. There are still notable differences in aspects of the work goal, mutual interdependence, the level of cooperation and time framework. Actually, team is more concerned about the processof coordinating the interaction among membersTeam Performance is

16、the external part of team effectiveness. Team effectiveness concerns more on the progress of the whole team and the members. The academic consensus is that factors including design of teamwork, interdependence in members, composition of team, dynamic process and environment of team affect team effec

17、tivenessDynamic process in teamwork affects team effectiveness importantly if the factors except process remain unchanged. Team communication, social support, team cohesion and conflicts emotional conflicts and conflicts in task affect team effectiveness, however, the author failed to find any relat

18、ed literatures in which these factors were weighted for schedulingAlmost all of the scholars, who researched the influence on the effectiveness of team, have adopted the "Input-Process-Output" Model ab. IPO Model, McGrath 1964 as their basic research framework. Basing on the IPO model, dom

19、estic and foreign scholars, with the help of psychology, organizational behavior and some other multi-angle tools, have drawn a number of important theoretical and practical results and these results have been widely used in many enterprises throughout the worldHowever, these studies based on IPO mo

20、del were carried out strictly in IPO order, and the process of team interaction was not regarded as an independent variable but only as an intermediary one. This condition is inconsistent with the fact that many traditional companies are remaining unchanged in members of the team, the internal envir

21、onment, team leadership and team maturity. This phenomenon is especially prominent in many enterprises located in China, a country are changing its economic system from the planned economy to the market economy. So the research on the affection between dynamic process in teamwork and team effectiven

22、ess and the research on the design of interdependent process have practical significance on the condition of the input factors remained unchanged in a certain time spanAfter obtained theoretical supports from references, the single cause and effect relationship model is established, which is learned

23、 from IPO framework, according to the question bring forward and the preliminary solution. The model is the relationship between process and effectivenessTo check the model, the author paid plenty of attention on the reliability and validity. From the pilot research, the author checks the face valid

24、ity with expert suggestion as well as others. After that, reliability and construct validity have beenconductedThen the SPSS13.0 software was used in analysis, the analyzed results as follows:1 Dynamic process of teamwork has a significant impact on team effectiveness;2 Team communication, team supp

25、ort, team cohesion have positive correlation with team effectiveness 3 Both emotional conflicts and conflicts in task have negative correlation with team effectiveness. Meanwhile, a positive correlation exits between tasks conflicts and emotional conflictsFinally, based on the findings of the study,

26、 recommendations to the sample teams to improve interactional process are bring forth, and so does the limitations of this study along with direction of future research Key words:Interactional Process of Teamwork;Team Effectiveness; Team Effectiveness Model; IPO Model目錄第一章 緒論.1 1.1 團(tuán)隊(duì)研究的背景.1 1.2 研究動(dòng)

27、機(jī).3 1.3 研究方法.4 1.4 研究框架.5 第二章 文獻(xiàn)探討.7 2.1 團(tuán)隊(duì).7 2.1.1 團(tuán)隊(duì)的起源與發(fā)展7 2.1.2 團(tuán)隊(duì)的定義.10 2.1.3 團(tuán)隊(duì)與群體.12 2.1.4 團(tuán)隊(duì)類(lèi)型.15 2.2 團(tuán)隊(duì)效能.16 2.2.1 國(guó)外團(tuán)隊(duì)效能模型研究.16 2.2.2 國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述22 2.2.3 綜合分析.24 2.2.4 團(tuán)隊(duì)效能指標(biāo)25 2.3 研究范圍設(shè)定.26 第三章 團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響.28 3.1 團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程.28 3.2 團(tuán)隊(duì)溝通29 3.2.1 團(tuán)隊(duì)溝通的定義.29 3.2.2 團(tuán)隊(duì)溝通與團(tuán)隊(duì)效能29 3.3 社會(huì)支持30 3.3.1 社會(huì)支持的

28、定義.30 3.3.2 社會(huì)支持與團(tuán)隊(duì)效能30 3.4 團(tuán)隊(duì)凝聚力.31 3.4.1 凝聚力之定義31 3.4.2 凝聚力與團(tuán)隊(duì)效能.32 3.5 團(tuán)隊(duì)沖突32 3.5.1 團(tuán)隊(duì)沖突定義32 3.5.2 團(tuán)隊(duì)沖突與團(tuán)隊(duì)效能33 3.6 本章小結(jié)34 第四章 研究方法35 4.1 研究架構(gòu)及假設(shè)35 4.2 定義變量36 4.3 調(diào)查對(duì)象簡(jiǎn)介.36 4.4 調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì).39 4.5 統(tǒng)計(jì)分析方法.42 4.6 本章小結(jié)42 第五章 調(diào)查結(jié)果分析.435.1 調(diào)查問(wèn)卷效力與信度分析.43 5.1.1 問(wèn)卷效力分析43 5.1.2 效度分析.43 5.1.3 信度分析.44 5.2 描述性分析結(jié)果

29、45 5.2.1 團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程描述性結(jié)果.45 5.2.2 團(tuán)隊(duì)效能描述性結(jié)果45 5.3 假設(shè)檢驗(yàn)45 5.3.1 變量間的內(nèi)部相關(guān)性46 5.3.2 團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程變量與團(tuán)隊(duì)效能變量相關(guān)性47 5.4 本章小結(jié)48 第六章 研究結(jié)論49 6.1 研究結(jié)論49 6.2 被調(diào)查團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)過(guò)程改進(jìn)建議.50 6.2.1 團(tuán)隊(duì)溝通設(shè)計(jì)51 6.2.2 團(tuán)隊(duì)凝聚力設(shè)計(jì).52 6.2.3 團(tuán)隊(duì)沖突管理53 6.3 研究限制與后續(xù)研究建議.53 中文參考文獻(xiàn).56 英文參考文獻(xiàn).58圖目錄圖 1- 1:研究框架圖6 圖 2- 1:團(tuán)隊(duì)與群體的差別 14 圖 2- 2:McGrath1964團(tuán)隊(duì)效能模型.

30、17 圖 2- 3:Nieva、Fleishman & Rieck(1978)團(tuán)隊(duì)效能模型. 18 圖 2- 4:Hackman(1983)團(tuán)隊(duì)效能模型 19 圖 2- 5:Gladstein(1984)團(tuán)隊(duì)效能模型 20 圖 2- 6:Salas 等人(1992)團(tuán)隊(duì)效能模型. 21 圖 4- 1:研究架構(gòu). 35 圖 4- 2:樣本團(tuán)隊(duì)人員架構(gòu)圖37 圖 4- 3:樣本團(tuán)隊(duì)工作流程圖37 圖 4- 4:樣本團(tuán)隊(duì) 2006年客觀 KPI 績(jī)效表現(xiàn)39 圖 5- 1:互動(dòng)過(guò)程各因素相關(guān)關(guān)系圖46 圖 5- 2:團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程各因素與團(tuán)隊(duì)效能的相關(guān)關(guān)系圖 48表目錄表 2- 1:團(tuán)隊(duì)定義小

31、結(jié)11 表 2- 2:Shonk1982提出的群體與團(tuán)隊(duì)的差異 12 表 2- 3:Katazenbach & Smith1993提出的群體與團(tuán)隊(duì)的差異13 表 2- 4:Buchholz, Roth & Hess1987提出之團(tuán)隊(duì)的三個(gè)發(fā)展階段. 13 表 2- 5:團(tuán)隊(duì)效能模型主要貢獻(xiàn). 24 表 2- 6:團(tuán)隊(duì)效能指標(biāo)整理 25 表 3- 1:團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程構(gòu)成因素歸納整理 28 表 4- 1:樣本團(tuán)隊(duì) KPI 績(jī)效指標(biāo) 37 表 4- 2:調(diào)查問(wèn)卷. 40 表 5- 1:團(tuán)隊(duì)過(guò)程量表的 KMO和 Bartlett 檢驗(yàn)43 表 5- 2:第一次因子分析轉(zhuǎn)軸后的因子矩陣N1

32、30 43 表 5- 3:團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程量表信度分析44 表 5- 4:團(tuán)隊(duì)效能量表信度分析. 45 表 5- 5:團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程描述性統(tǒng)計(jì)分析N36. 45 表 5- 6:團(tuán)隊(duì)效能描述性統(tǒng)計(jì)分析N36 45 表 5- 7:變量相關(guān)性 45 表 5- 8:團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程變量與團(tuán)隊(duì)效能變量的相關(guān)性. 47團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)效能影響研究 第一章 緒論 1.1 團(tuán)隊(duì)研究的背景 企業(yè)所面臨的外在環(huán)境,往往會(huì)影響其所選擇的組織架構(gòu)方式;在過(guò)去,較為穩(wěn)定、平順與可預(yù)測(cè)的境況下,企業(yè)通常采用垂直的科層式組織架構(gòu),試圖運(yùn)用專(zhuān)業(yè)分工及層層管制的概念,追求產(chǎn)出的極大化與管控的嚴(yán)密性,而這樣的思想在過(guò)去的幾十年甚至更長(zhǎng)的

33、時(shí)間段里可以說(shuō)是相當(dāng)成功的。這種組織架構(gòu)與管理模式建立在如下基本假設(shè)之上:企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者可以掌控一切;高層領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)完成組織目標(biāo),并負(fù)責(zé)組織的全部工作過(guò)程。 傳統(tǒng)等級(jí)制組織是金字塔型結(jié)構(gòu)。金字塔是權(quán)力的象征,它暗示著一種森嚴(yán)的等級(jí)意識(shí)與集權(quán)的科層體制,管理層次分明,自高層的管理者開(kāi)始,每一位管理者之下有數(shù)個(gè)直接統(tǒng)御的下屬,自上而下統(tǒng)一指揮。這種組織形式強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)化的分工,崗位職責(zé)十分清晰,績(jī)效考核體系也比較完善,它適應(yīng)了工業(yè)化大生產(chǎn)的需要,在一個(gè)穩(wěn)定、可預(yù)測(cè)的環(huán)境中,能夠平穩(wěn)運(yùn)行。 但是,隨著時(shí)間的推移,其弱點(diǎn)逐漸暴露出來(lái):專(zhuān)業(yè)化分工制造了隔離帶,從而把一個(gè)組織分成相互獨(dú)立且常常相互沖突的區(qū)域;

34、分工過(guò)細(xì)而使一些額外的臨時(shí)性工作沒(méi)人做,績(jī)效評(píng)價(jià)僅限于是否完成“份內(nèi)事”;多層結(jié)構(gòu)的官僚主義傾向比較明顯,繁雜的管理人員日益成為企業(yè)發(fā)展的沉重負(fù)擔(dān);表面上的“協(xié)作”壓制了企業(yè)中的各種觀點(diǎn)及沖突,驅(qū)散了企業(yè)中的變革和創(chuàng)業(yè)精神;過(guò)分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng),削弱了組織內(nèi)部人員之間本應(yīng)有的合作,降低了組織的整體力量;公司不是將信息傳輸給需要信息工作的人,而是將其封鎖在層層必登的機(jī)構(gòu)中,因而對(duì)外部環(huán)境中出現(xiàn)的新問(wèn)題往往反應(yīng)比較遲鈍。公司的生命力己經(jīng)越來(lái)越脆弱,變革已經(jīng)迫在眉睫。 Lawler和Cohen在 1992年受質(zhì)量和參與學(xué)會(huì)The Association for Quality and Participati

35、on委托而實(shí)施的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示,進(jìn)入財(cái)富雜志Fortune 1000 強(qiáng)的企業(yè)運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的比率,由 47%上升到 100%。其中 100%的企業(yè)使用了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì);87%使用了功能團(tuán)隊(duì);47%使用了固定的工作團(tuán)隊(duì)。而在 1995 年的調(diào)查中,采用團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)的比率繼續(xù)保持快速上升趨勢(shì)(Lawler, Mohrman, & Ledford, 31995) 。因此, “傳統(tǒng)的管理方法即強(qiáng)調(diào)各就各位、集權(quán)管控和保持僵化的程序3 Edward E.Lawler, III ,Mohrman,S.A. & Ledford,G.E.,Jr. 1995, Creating High Perform

36、ance Organizations: Practices and Results of Employee Involvement and Total Quality Management in Fortune 1000 Companies, San Francisco: Jossey-Bass1團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)效能影響研究 4的做法,正如馬車(chē)一樣迅速變?yōu)闅v史的遺跡” 。 21 世紀(jì)的公司企業(yè)處于一個(gè)充滿動(dòng)蕩、時(shí)時(shí)刻刻都有可能發(fā)生驚天動(dòng)地的技術(shù)進(jìn)步和劇烈國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。員工隊(duì)伍日趨多元化,素質(zhì)和能力不斷提高,希望參與企業(yè)決策的呼聲越來(lái)越高。他們更傾向于自己采取行動(dòng),自己管理自己,已經(jīng)不甘心做

37、金字塔的維護(hù)者。更為重要的是,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度日趨激烈,企業(yè)中各項(xiàng)工作復(fù)雜和綜合程度不斷提高,問(wèn)題的難度也不斷加大,靠單個(gè)部門(mén)或個(gè)人的單打獨(dú)斗已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)客觀環(huán)境的變化和要求。 所以,為了整合各個(gè)成員的力量以適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要,眾多的企業(yè)己開(kāi)始從原來(lái)的以?xún)?nèi)部為導(dǎo)向,以職務(wù)為重心,以管理階層為主導(dǎo)的方向轉(zhuǎn)變?yōu)橐灶櫩蜑閷?dǎo)向,以工作過(guò)程為重心,以員工參與為主導(dǎo)。協(xié)同作戰(zhàn)、聯(lián)合進(jìn)攻成為競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵之所在。同時(shí)企業(yè)也在不斷地尋求恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu),以便更好地適應(yīng)戰(zhàn)略與環(huán)境的改變。在這樣的背景下,團(tuán)隊(duì)自然受到了更多的重視與運(yùn)用。 團(tuán)隊(duì)是實(shí)現(xiàn)組織扁平化的一種有效途徑。在當(dāng)前全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代,為了有效整合組織的各

38、個(gè)部分,世界各國(guó)的企業(yè)越來(lái)越關(guān)心產(chǎn)品、顧客和環(huán)境,在管理中越來(lái)越多地運(yùn)用團(tuán)隊(duì),更多的決策和行為將由團(tuán)隊(duì)完成。當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)壓力與復(fù)雜多變的環(huán)境對(duì)管理的要求已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了傳統(tǒng)官僚層級(jí)的整合協(xié)調(diào)能力,組織比原來(lái)的任何時(shí)候都更需要迅速高效地加工處理各類(lèi)信息。讓組織低層的人員組成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行更多的決策,就能促使組織扁平化,采納不同的觀點(diǎn),有利于成員對(duì)決策的認(rèn)同。 團(tuán)隊(duì)理論始于日本,再次發(fā)展并流行于歐美企業(yè)界,是對(duì)傳統(tǒng)管理理論的一次巨大革命。團(tuán)隊(duì)理論明確表明建立團(tuán)隊(duì)就是為了整合各個(gè)成員的力量,達(dá)到“1+12”的效果。這一理論迅速在全球范圍內(nèi)被廣泛采用于管理實(shí)踐并進(jìn)一步反過(guò)來(lái)打動(dòng)理論臻于完善。 五十年代以來(lái),我國(guó)

39、的價(jià)值觀為“集體主義”占主導(dǎo),在企業(yè)中也有各式各樣的“先進(jìn)集體”, “先進(jìn)班組”等。由于在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下運(yùn)作,因而其作用范圍、功能與意義同現(xiàn)代企業(yè)管理中的團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)、操作方法和結(jié)構(gòu)有很大差別。但畢竟團(tuán)隊(duì)思想本身就繼承了中國(guó)儒家文化的某些思想,包含有東方式管理的智慧,我國(guó)在建國(guó)以來(lái)又有開(kāi)展這方面工作的優(yōu)良傳統(tǒng)。目前,我國(guó)企業(yè)在改制過(guò)程中正在結(jié)合中國(guó)的文化傳統(tǒng)及價(jià)值觀念,創(chuàng)造性地運(yùn)用團(tuán)隊(duì)理論,部分企業(yè)已在實(shí)踐中構(gòu)建了團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì),注重培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神,為開(kāi)創(chuàng)具有中國(guó)特色的團(tuán)隊(duì)建設(shè)樹(shù)立了榜樣。 在企業(yè)中建立團(tuán)隊(duì)的意義可概括為以下幾點(diǎn): 第一、集思廣益,提高效率。團(tuán)隊(duì)由一組人組成,其知識(shí),經(jīng)驗(yàn)與判斷

40、能力4 Steven R.Rayner 1998 Team Traps: John Wiley & Sons, Inc2團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)效能影響研究 都會(huì)比其中任何一個(gè)人要高。由于社會(huì)助長(zhǎng)作用,許多人在一起共同工作,可以促進(jìn)個(gè)人活動(dòng)的效率,出現(xiàn)增量或增質(zhì)的現(xiàn)象。通過(guò)集體討論,集體判斷可以避免由于個(gè)人知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力的局限所引起的失誤。通常團(tuán)隊(duì)能以有效而富于創(chuàng)造的方法解決問(wèn)題,決策質(zhì)量會(huì)得到提高。 第二、增強(qiáng)組織間的協(xié)調(diào)。在企業(yè)中,由于部門(mén)的劃分,產(chǎn)生“職權(quán)分裂”的可能,即對(duì)某一個(gè)問(wèn)題一個(gè)部門(mén)沒(méi)有完全的決策權(quán),只有通過(guò)幾個(gè)相關(guān)部門(mén)的職權(quán)結(jié)合才能形成完整的決策。解決這類(lèi)問(wèn)題當(dāng)然可以通過(guò)上

41、一級(jí)主管人員解決,但采用跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)就可既減輕上層主管的負(fù)擔(dān),又有利于促進(jìn)部門(mén)間的合作,還有利于減少時(shí)間延遲,提高效率。除了增強(qiáng)部門(mén)間的協(xié)調(diào)之外,通過(guò)團(tuán)隊(duì),其成員間也能更好地協(xié)調(diào)工作。在目標(biāo)和價(jià)值觀一致的情況下,團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)調(diào)就更加自覺(jué)和高效。 第三、加強(qiáng)溝通及信息的傳遞和共享。在團(tuán)隊(duì)中面對(duì)面的接觸,可以更清楚更方便地弄清問(wèn)題,這是一種非常有效的溝通方式。此外,受共同問(wèn)題影響和各方都能同時(shí)獲取信息,都有同等的機(jī)會(huì)了解決策,為此可以節(jié)約信息傳遞的時(shí)間,減少信息的失真。 第四、有利于發(fā)揚(yáng)民主,避免權(quán)力過(guò)于集中。通過(guò)團(tuán)隊(duì)可以更有效地分權(quán)和授權(quán)。在決策中,成員之間也起到了權(quán)力制衡作用,可以避免個(gè)人獨(dú)斷專(zhuān)

42、行,以權(quán)謀私等弊端。另外,各成員常代表不同的利益集團(tuán),從而可以使團(tuán)隊(duì)的決策和行為能更廣泛地反映各個(gè)利益集體的利益,獲得更廣泛的支持。 第五、激勵(lì)職工。團(tuán)隊(duì)通過(guò)分享工作與責(zé)任,提升自我價(jià)值,使員工受到激勵(lì),士氣高昂。員工不但積極地參與決策與計(jì)劃的制定,還會(huì)以更大的熱情去接受和執(zhí)行決策與計(jì)劃。團(tuán)隊(duì)工作與團(tuán)隊(duì)中單個(gè)成員的責(zé)任感是一致的,每個(gè)成員努力擔(dān)負(fù)自己的應(yīng)負(fù)貴任,團(tuán)隊(duì)的任務(wù)才能得以高效地完成。 第六、有利于員工的成長(zhǎng)。通過(guò)團(tuán)隊(duì),各成員能了解到整個(gè)組織的情況,并獲得更多機(jī)會(huì)向其他人員學(xué)習(xí),從而有助于發(fā)展員工的技能。團(tuán)隊(duì)還能使組織的工作分類(lèi)更少,更單純,能夠適應(yīng)新一代員工的價(jià)值觀,并增加對(duì)高新技術(shù)迅

43、速變化的反應(yīng)速度。 1.2 研究動(dòng)機(jī) 在對(duì)團(tuán)隊(duì)背景回顧與總結(jié)的基礎(chǔ)上,結(jié)合作者工作與生活經(jīng)歷以及本著學(xué)以致用的原則考慮,研究動(dòng)機(jī)得以明確: 1、有助于在國(guó)有企業(yè)中真正應(yīng)用好團(tuán)隊(duì)工作模式 團(tuán)隊(duì)的工作模式是否在非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)、企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中得到廣泛應(yīng)用,至少當(dāng)一名外界人士與某機(jī)構(gòu)或企業(yè)的中層及以上領(lǐng)導(dǎo)者交流時(shí),答案無(wú)庸置疑,3團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)效能影響研究 團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為這些管理人土向外宣揚(yáng)組織運(yùn)營(yíng)模式保持與時(shí)俱進(jìn)的時(shí)髦的代名詞。但是在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向有中國(guó)特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變中的中國(guó),那些主導(dǎo)著國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的、全部或者部分享受著超額壟斷利潤(rùn)的中央直屬企業(yè)是否在組織管理上也一如他們外在的財(cái)務(wù)表現(xiàn)那么搶眼呢

44、?筆者在過(guò)去的工作經(jīng)歷中發(fā)現(xiàn),在電信行業(yè)里,盡管市場(chǎng)領(lǐng)先的運(yùn)營(yíng)商也積極向著團(tuán)隊(duì)工作模式發(fā)展,但是實(shí)際運(yùn)作過(guò)程卻并非一帆風(fēng)順,效果也不盡如人意。盡管可能是窺豹一斑,但也反映出在一些國(guó)有企業(yè)中,團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率仍須提高。有必要通過(guò)內(nèi)部管理的改善,讓這些中國(guó)名片上的重要組成部分為代表國(guó)家走向世界參與全球競(jìng)爭(zhēng)奠定堅(jiān)實(shí)的內(nèi)部基礎(chǔ)。 2、有助于筆者在工作中能更好融入團(tuán)隊(duì),使用團(tuán)隊(duì)工具,幫助打造卓越團(tuán)隊(duì) 馬克思辯證唯物主義認(rèn)為,理論來(lái)源于實(shí)踐,其存在的真正意義在于回到實(shí)踐并指導(dǎo)實(shí)踐。對(duì)于筆者而言,團(tuán)隊(duì)研究的昀終意義在于能應(yīng)用于實(shí)際工作中,尤其考慮到筆者的工作經(jīng)歷以及職業(yè)生涯規(guī)劃,研究團(tuán)隊(duì)就具有了理論與實(shí)踐上的實(shí)

45、際需求基礎(chǔ)。 1.3 研究方法 在自然科學(xué)的研究過(guò)程中,人們用科學(xué)程序來(lái)取得知識(shí)。管理學(xué)的研究用什么樣的程序來(lái)取得有關(guān)人在組織中行為的知識(shí)呢?為此,首先必須探討科學(xué)方法的性質(zhì)。一般來(lái)說(shuō),科學(xué)方法具有如下特點(diǎn):第一,程序是公開(kāi)的。一項(xiàng)科學(xué)報(bào)告描述所做事情的全過(guò)程,使其他研究者能按照每一調(diào)查步驟去做;第二,定義確切。所用的程序,所測(cè)的變量及采取的度量方法必須詳細(xì)地予以說(shuō)明;第三,收集的資料是客觀的,科學(xué)方法要求客觀性。收集和解釋資料或數(shù)據(jù)不能帶有成見(jiàn);第四,成果必須是可以復(fù)制的。這使得其他研究者可以通過(guò)復(fù)制成果檢驗(yàn)研究的成果;第五,方法是有系統(tǒng)的和積累的?？茖W(xué)的目的是要發(fā)展統(tǒng)一的知識(shí)。5第六,目標(biāo)

46、是解釋、理解和預(yù)言行為 。管理學(xué)的研究方法包括兩大部分:個(gè)案6研究和實(shí)證研究。實(shí)證研究中又可分為現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查研究、實(shí)驗(yàn)室研究和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn) 。 和任何科學(xué)一樣,預(yù)言是管理心理科學(xué)的昀終目標(biāo)?；谏鲜隼斫?本課題的個(gè)案研究作了下列方法上的設(shè)計(jì)。 1、文獻(xiàn)檢索 文獻(xiàn)檢索是做一項(xiàng)研究的基礎(chǔ)工作,一方面可以在昀短的時(shí)間內(nèi)全面了解前5 B.H.坎特威茨等實(shí)臉心理學(xué)?掌握心理學(xué)的研究華東師范大學(xué)出版社 2001 6 俞文釗著管理心理學(xué)第三版東方出版中心2002 14 - 21 4團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)效能影響研究 人在與此項(xiàng)研究相關(guān)內(nèi)容上的研究成果,對(duì)其成果根據(jù)研究的需要作合理的揚(yáng)棄;另一方面,可適當(dāng)借鑒前人研究的方

47、法論,使研究能站在前人的肩膀上看待問(wèn)題,從而推動(dòng)整體研究的前進(jìn)。 2、問(wèn)卷調(diào)查 問(wèn)卷調(diào)查法是一種常用的間接收集資料的方法,經(jīng)常用來(lái)于解的基本情況及總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。問(wèn)卷是關(guān)于每個(gè)主題的一系列書(shū)面問(wèn)題,用這些問(wèn)題來(lái)征求被調(diào)查者的書(shū)面意見(jiàn)。這種方法被廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理科學(xué)和其他各種教育7研究 。 本研究的問(wèn)卷設(shè)計(jì)包括了下列步驟:根據(jù)研究目的與假設(shè),收集所需資料;確定問(wèn)卷形式,包括了研究時(shí)間、研究范圍、研究對(duì)象、分析方法和解釋方法等方面的考慮;列出標(biāo)題和各部分項(xiàng)目;征求意見(jiàn),修訂項(xiàng)目;預(yù)調(diào)查,進(jìn)行項(xiàng)目分析,重新修訂;正式調(diào)查。 3、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)研究 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)又稱(chēng)為自然實(shí)驗(yàn)法。現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)是將實(shí)驗(yàn)室的方法

48、運(yùn)用于正在發(fā)生的現(xiàn)場(chǎng)情境?，F(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)允許控制一個(gè)或更多自變量。研究者能考察因變量的變化并且有一定信心根據(jù)因變量的變化推論其存在的因果關(guān)系。 管理心理學(xué)涉及到許多企業(yè)中的社會(huì)、心理現(xiàn)象,對(duì)這些現(xiàn)象能否用實(shí)驗(yàn)方法加以研究,以探索其規(guī)律性呢?回答是肯定的。因?yàn)樯鐣?huì)心理現(xiàn)象受到許多外界和內(nèi)部因互素的影響。在現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)中,研究人員可以控制自變量的時(shí)間和變動(dòng)的幅度,現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)的參與者一般知道自己正在被觀察。因此研究者采取措施盡量減少被試者由于知道自己被觀察而改變行為的可能性。 1.4 研究框架 本研究首先分析了研究背景與研究的現(xiàn)實(shí)意義,明確研究的動(dòng)機(jī),確定了研究方法,然后對(duì)團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程、團(tuán)隊(duì)效能等相關(guān)文獻(xiàn)

49、進(jìn)行簡(jiǎn)要描述,并在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上明確以團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程為研究對(duì)象,研究團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響,在研究前者對(duì)后者影響的同時(shí)提出假設(shè),接著,以實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)假設(shè)進(jìn)行分析,驗(yàn)證假設(shè)命題的真?zhèn)?得出結(jié)論,昀后提出下一步研究建議。研究框架如圖 1-1:7 王重鳴 心理學(xué)研究方法人民教育出版杜2000 164 B.H.坎特威茨等實(shí)臉心理學(xué)?掌握心理學(xué)的研究華東師范大學(xué)出版社 2001 5團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)效能影響研究問(wèn)題闡述 文獻(xiàn)綜述 提出理論模型 預(yù)調(diào)查 正式調(diào)查 模型效度信度檢驗(yàn) 驗(yàn)證假設(shè) 結(jié)論分析與展望 圖 1- 1:研究框架圖 6團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)效能影響研究 第二章 文獻(xiàn)探討 2.1 團(tuán)隊(duì)

50、2.1.1 團(tuán)隊(duì)的起源與發(fā)展 8有人認(rèn)為團(tuán)隊(duì)早在軍隊(duì)產(chǎn)生時(shí)就己出現(xiàn) 。它昀早的含義是“一起拉” ,見(jiàn)于9印歐語(yǔ)系的“DEUK”。16世紀(jì)演變?yōu)椤耙黄鹦袆?dòng)的一群人” 。 20 世紀(jì) 40年代,英國(guó)塔維斯托克研究院研究了工人組成團(tuán)隊(duì)時(shí)對(duì)生產(chǎn)力的影響。 50 年代,通用食品的托皮卡廠,以自主管理的團(tuán)隊(duì)做實(shí)驗(yàn),實(shí)驗(yàn)很成功,但當(dāng)時(shí)的傳統(tǒng)組織并不欣賞這種方式。 60 年代,通用汽車(chē)公司發(fā)現(xiàn),以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的裝配線能在提高產(chǎn)品質(zhì)量及員工工作滿意度的同時(shí),制造出一輛汽車(chē)的時(shí)間仍維持不變。在Frederick 10Winslow Taylor的工作分析 與Henry Ford的流水線裝配觀念中,團(tuán)隊(duì)被定義為一組具

51、有相同技術(shù)的人,他們努力消除員工間的人際摩擦和技能差距,并且共同完成他們的工作。這種團(tuán)隊(duì)觀念一度受到各大企業(yè)的歡迎。 70 年代,日本的質(zhì)量控制方法在美國(guó)大行其道,成為改善質(zhì)量、削減成本的重要方式。豐田汽車(chē)(Toyota Motor)和通用汽車(chē)(General Motor)合資的心聯(lián)汽車(chē)制造公司的團(tuán)隊(duì),在品質(zhì)和生產(chǎn)力方面都表現(xiàn)卓越。瑞典的薩博(SAAB)公司建立了裝配線工作小組。美國(guó)的主管們面對(duì)自己的公司喜憂參半,他們的公司在迅速成長(zhǎng),達(dá)到了他們從未有過(guò)的規(guī)模;然而面對(duì)如此龐雜的組織,他們多少感到難以招架。他們受到日本全面質(zhì)量管理Total Quality Management:AbTQM計(jì)劃

52、的影響,采用了團(tuán)隊(duì)管理的形式以順利推廣這一計(jì)劃。這種團(tuán)隊(duì)形式包括下列過(guò)程:把全部下屬分成小規(guī)模的團(tuán)隊(duì);為團(tuán)隊(duì)設(shè)立目標(biāo);讓工作團(tuán)隊(duì)決定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和方式;為團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn);謀求團(tuán)隊(duì)成員的合作;績(jī)效評(píng)估以團(tuán)隊(duì)為單位;獎(jiǎng)賞團(tuán)隊(duì)。 70 年代未,團(tuán)隊(duì)概念中開(kāi)始導(dǎo)入工具箱的觀念,團(tuán)隊(duì)成員就像工具一樣用途各不相同,互相配合才能完成工作。這樣的團(tuán)隊(duì)就是一些具有不同技能的人的集合,如專(zhuān)案小組,他們?cè)诮M織中發(fā)揮了極大的作用。8 張玉利 程斌宏重新設(shè)計(jì)組織天津人民出版社 1997 65 9 王振江 李常法管理范式轉(zhuǎn)變學(xué)林出版社2001 323 10 Frederick Winslow Taylor著, 馬風(fēng)才等譯, 科學(xué)管理原理機(jī)械工業(yè)出版社 2007.1 7團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)效能影響研究 80 年代,團(tuán)隊(duì)建設(shè)在西方進(jìn)一步推廣,并取得了顯著成效。施樂(lè)(Xerox)公司鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)每天召開(kāi)兩次討論會(huì),集體解決問(wèn)題;沃爾沃(Volvo)汽車(chē)公司把傳