人力資源管理的制度設(shè)計

1、 人力資源管理 人力資源管理的制度設(shè)計人力資源管理的制度設(shè)計 人力資源管理人力資源管理的制度設(shè)計人力資源管理的制度設(shè)計是現(xiàn)代企業(yè)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度理論與實踐的基礎(chǔ)理論與實踐的基礎(chǔ) 人力資源管理人才戰(zhàn)爭人才戰(zhàn)爭再次告訴我們：為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？您將如何長久的留住他們？是的，金錢的確很重要但是 人力資源管理人力資源保留措施人力資源保留措施最佳雇主最佳雇主其它公司其它公司制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或配備導(dǎo)師計劃10067高層管理人員定期與關(guān)鍵崗位員工交流6033員工參與公司戰(zhàn)略性項目8071提供特殊培訓(xùn)計劃10086提供加速學(xué)習(xí)和成長機會10086提供不同的薪酬6045員工的成長作為管理者的職責(zé)

2、9083提供職業(yè)發(fā)展的機會7066員工發(fā)展與管理人員的績效、薪酬掛鉤6045%員工職業(yè)發(fā)展與人力資源發(fā)展計劃 人力資源管理未來組織變革中的人力資源因素結(jié)構(gòu)重塑時的問題結(jié)構(gòu)重塑時的問題29%29%35%35%39%39%40%40%40%40%持久的質(zhì)量持久的質(zhì)量成功關(guān)系的共有承諾成功關(guān)系的共有承諾暢通的、經(jīng)常的溝通暢通的、經(jīng)常的溝通有效的人才管理有效的人才管理文化沖突文化沖突 人力資源管理2010年主要管理特性2010年主要管理特性53%53%57%57%58%58%73%73%77%77%89%89%94%94%技術(shù)技能技術(shù)技能在不確定環(huán)境中勝出的能力在不確定環(huán)境中勝出的能力沖突的解決沖突的

3、解決文化敏感性文化敏感性工作關(guān)系的建立工作關(guān)系的建立決策決策溝通技能溝通技能 人力資源管理雇員優(yōu)先考慮的問題雇員優(yōu)先考慮的問題71%71%17%17%47%47%26%26%72%72%62%62%53%53%34%34%36%36%36%36%39%39%39%39%42%42%42%42%個人培訓(xùn)個人培訓(xùn)長期就業(yè)長期就業(yè)退休金/ 退休計 劃退休金/ 退休計 劃組織內(nèi)限定的職業(yè)路徑組織內(nèi)限定的職業(yè)路徑個人驅(qū)動的職業(yè)路徑個人驅(qū)動的職業(yè)路徑短期報酬/ 分紅短期報酬/ 分紅組織贊助的培訓(xùn)組織贊助的培訓(xùn)2010年2010年今天今天 人力資源管理人力資源管理的發(fā)展人力資源管理的發(fā)展三個階段：三個階段：

4、人事管理解決事務(wù)性問題人力資源管理解決技術(shù)問題戰(zhàn)略性人力資源管理解決員工職業(yè)發(fā)展、組織變革、支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 人力資源管理一項調(diào)查：一項調(diào)查： CEO關(guān)心的重要管理要素關(guān)心的重要管理要素調(diào)查時間： 1989年 調(diào)查對象：20個國家 1500名高級經(jīng)理人 其中870名CEO 調(diào)查主題：2000年（下個世紀）那些管理要素 對企業(yè)的CEO最重要? 人力資源管理 調(diào)查結(jié)果調(diào)查結(jié)果1.極強的想象能力 98% 1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略 78%2.薪酬與績效掛鉤 91% 2.人力資源管理 53%3.經(jīng)常與員工溝通 89% 3.市場營銷與銷售 48% 4.管理人員的規(guī)劃 85% 4.財務(wù)管理 24%5.重視

5、道德 85% 5.談判技巧 24% 6.經(jīng)常與客戶溝通 78% 6.國際經(jīng)濟與政治 19%7.辭退不稱職員工 71% 7.科學(xué)與技術(shù) 15%8.獎勵忠誠的員工 44% 8.利用傳播媒介 13%9.保持重要的決策 21% 9.生產(chǎn)管理 9%10.重視傳統(tǒng) 13% 10.計算機技術(shù) 7% 人力資源管理探索核心競爭力探索核心競爭力2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素: 1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系 2、人力資源 3、核心競爭力 4、有彈性的組織結(jié)構(gòu) 5、高生產(chǎn)率 6、技術(shù) 7、新產(chǎn)品/服務(wù) 8、低生產(chǎn)成本 9、開放的新市場10、采辦與供應(yīng)鏈管理 11、財務(wù)工程 人力資源管理 人力資源管理制度設(shè)計的五要素人力

6、資源管理制度設(shè)計的五要素戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向組織是實施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問題人力資源是支持組織達成戰(zhàn)略目標的條件和資源保障制度設(shè)計解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題文化整合是組織管理的最高層次 人力資源管理戰(zhàn)略人力資源組織制度管理文化整合人力資源管理制度設(shè)計的五要素模型人力資源管理制度設(shè)計的五要素模型 人力資源管理戰(zhàn)略？戰(zhàn)略？ 人力資源管理 戰(zhàn)略的要素戰(zhàn)略的要素遠景：發(fā)展的方向目標：明確的目標方法：執(zhí)行的方法 人力資源管理戰(zhàn)略的組成戰(zhàn)略的組成企業(yè)戰(zhàn)略怎樣完成做什么才能實現(xiàn)未來的目標可以做什么和只能做什么戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略分析 人力資源管理GE戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略

7、分析：高科技、服務(wù)與核心業(yè)務(wù)。戰(zhàn)略規(guī)劃：四大戰(zhàn)略 全球化戰(zhàn)略 以服務(wù)為中心戰(zhàn)略；以并購和附加值服務(wù)推動企業(yè)的高速成長 六個西格瑪戰(zhàn)略 電子商務(wù)戰(zhàn)略實施：C會議（業(yè)績質(zhì)詢體系）、人力資源獎懲和提升體系 人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史1900 1910年：規(guī)模1910 1930年：科學(xué)管理1930 1940年：人際關(guān)系管理1940 1950年：組織功能結(jié)構(gòu)1950 1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃1960 1970年：經(jīng)濟預(yù)測1970 1980年：市場戰(zhàn)略與組織設(shè)計1980 1990年：多元化階段戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（SBU）：如事業(yè)部制全面質(zhì)量管理以客戶為導(dǎo)向平衡記分（BS）：財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營

8、、 學(xué)習(xí)與成長 附加值（EVA）矩陣管理：平衡收益與風(fēng)險 人力資源管理1990 現(xiàn)在 全球化 信息技術(shù) 人力資源管理 組織文化 學(xué)習(xí)型組織 知識管理 人力資源管理 組織？組織？ 人力資源管理舊組織和新組織的初步認識舊組織和新組織的初步認識舊組織新組織 人力資源管理一、舊組織的主要特點一、舊組織的主要特點 可預(yù)測性和可依賴性 公平性 專業(yè)性 清楚的控制界線典型組織模型:直線職能制在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點是舊組織的優(yōu)勢。但當(dāng)環(huán)境日益復(fù)雜和難以預(yù)測時，舊組織的不適應(yīng)性將越來越明顯。 人力資源管理二、新組織的主要特點二、新組織的主要特點以團隊為基礎(chǔ)與供應(yīng)商和顧客有更密切的聯(lián)系更扁平，對變革的反應(yīng)更加靈敏

9、在勞動力的構(gòu)成上更多樣化，在日益全球化的經(jīng)濟中能更有效地運作。典型組織模型:事業(yè)部制和矩陣制 人力資源管理新組織五個基本特性新組織五個基本特性1 1、網(wǎng)絡(luò)性、網(wǎng)絡(luò)性認為組織的基礎(chǔ)在于組織內(nèi)部的個體和群體之間，以及它們與組織環(huán)境的關(guān)鍵成分之間的相互依賴性。在組織內(nèi)部強調(diào)團隊合作、信息共享；在組織和環(huán)境的關(guān)系上強調(diào)與主要利益相關(guān)者建立密切的聯(lián)系。必要性：必要性：信息技術(shù)的可使用性日益提高對顧客需求的快速反應(yīng)、創(chuàng)新需求的競爭加劇盡可能有效率和有效果地利用外部資源環(huán)境的易變性 人力資源管理2 2、扁平性、扁平性比舊組織更精干，具有更少的管理層次和更寬的管理幅度。必要性：必要性：-組織需要更迅速和靈活地

10、對市場和技術(shù)方面的變革作出反應(yīng)-信息技術(shù)的變化消除了對中層管理層次的需要-組織面臨著消減開支和提高生產(chǎn)率的強大壓力 人力資源管理3 3、靈活性、靈活性能夠?qū)蛦T、顧客和其他利益相關(guān)者的多種需求做出靈活、公正的反應(yīng)。必要性：必要性：-日益激烈的競爭-日益多樣化的勞動力-日益復(fù)雜和不可預(yù)測的外部環(huán)境 人力資源管理4 4、多樣性、多樣性新組織需要調(diào)節(jié)多樣的觀點和方法、職業(yè)路徑和誘引系統(tǒng)、界限中的人和政策，并對日益多樣化的外部贊助者和利益相關(guān)者做應(yīng)答。必要性：必要性：勞動力正日益多樣化更加需要創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來解決問題有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客具有多種需求和方法 人力資源管理5 5、全

11、球性、全球性/ /國際性國際性越來越多的新組織的網(wǎng)絡(luò)伸出了國界，新組織應(yīng)該能夠在日益全球性的經(jīng)濟中有效地運作。必要性：必要性：國際性運輸和通信的成本大大降低先進的工業(yè)社會與新興的工業(yè)化社會之間日益均衡化市場全球化成本在不同國家存在差異性通過把網(wǎng)絡(luò)建在最重要的市場或技術(shù)中心，可以提升公司的競爭力 人力資源管理 三、組織的舊模型和新模型的特征比較三、組織的舊模型和新模型的特征比較舊模型新模型個人職位是組織基本單位團體是基本單位與環(huán)境的關(guān)系由越界者處理與環(huán)境結(jié)成緊密的網(wǎng)絡(luò)信息縱向流動信息橫向和縱向流動決策向下傳遞，信息向上流動決策在信息所在地做出高聳（管理層次多）扁平（管理層次少）強調(diào)結(jié)構(gòu)強調(diào)過程強

12、調(diào)規(guī)則和標準程序強調(diào)結(jié)果和產(chǎn)出 人力資源管理舊模型新模型固定工時和長工時靈活的工作日，兼職很常見職業(yè)路徑是向上的、線性的職業(yè)路徑是靈活的、側(cè)向的標準化的評價和獎勵系統(tǒng)適宜的評價和獎勵系統(tǒng)對行為強烈期望的單一強勢文化觀點和行為的多樣化專門化和被聚焦的個體專門化和被聚焦的組織按照所在的國家來定義環(huán)境環(huán)境被看做是全球性的種族中心性國際性 人力資源管理四、組織的挑戰(zhàn)四、組織的挑戰(zhàn) 理解未來組織的構(gòu)架理解未來組織的構(gòu)架開發(fā)個人技能開發(fā)個人技能管理組織管理組織管理環(huán)境管理環(huán)境網(wǎng)絡(luò)性網(wǎng)絡(luò)性團隊工作團隊結(jié)構(gòu)聯(lián)盟、合作/競爭扁平性扁平性談判誘因/職業(yè)界限靈活性靈活性多項任務(wù)勞動力管理學(xué)習(xí)多樣性多樣性傾聽/移情沖

13、突解決利益相關(guān)者國際性國際性跨文化溝通跨邊境整合地方反應(yīng)性 人力資源管理人力資源？人力資源？ 人力資源管理 什么是人力資源管理什么是人力資源管理? 企業(yè)有效利用人力資源實現(xiàn)組 織目標 的管理過程。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。具體內(nèi)容包括： 工作分析 公平就業(yè) 人力資源規(guī)劃 甄選面試 勞動合同 薪酬福利 績效考核 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)安全 職業(yè)發(fā)展 人員異動 勞工關(guān)系 人力資源管理 人力資源管理的系統(tǒng)平臺人力資源管理的系統(tǒng)平臺.關(guān) 鍵 員 工 職 業(yè) 發(fā) 展 系 統(tǒng)公 平 報 酬 管 理 系 統(tǒng)激 勵 報 酬 管 理 系 統(tǒng)報 酬 系 統(tǒng)目 標 與 過 程 控 制 系 統(tǒng)業(yè) 績 改 善

14、 提 升 系 統(tǒng)業(yè) 績 控 制 系 統(tǒng) 企 業(yè) 激 勵 系 統(tǒng)企 業(yè) 規(guī) 范 與 行 為 準 則企 業(yè) 文 化 與 政 策 系 統(tǒng)培 訓(xùn) 手 冊作 業(yè) 指 導(dǎo) 書控 制 手 段 、 方 法 核 標 準關(guān) 鍵 控 制 點關(guān) 鍵 業(yè) 務(wù) 流 程作 業(yè) 控 制 系 統(tǒng)工 作 說 明 書 任 職 資 格 評 估 崗 位 職 責(zé)部 門 崗 位 配 置 圖部 門 工 作 任 務(wù) 清 單職 責(zé) 權(quán) 限 分 配 系 統(tǒng)部 門 職 責(zé)職 責(zé) 與 權(quán) 利 系 統(tǒng)組 織 與 工 作 管 理 系 統(tǒng)企 業(yè) 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 人力資源管理培 訓(xùn) 手 冊作 業(yè) 指 導(dǎo) 書控制手段、方法和標準關(guān) 鍵 控 制 點關(guān) 鍵 業(yè) 務(wù)

15、 流 程作業(yè)控制系統(tǒng)工 作 說 明 書 任 職 資 格 評 估 崗 位 職 責(zé)部門崗位配置圖部門工作任務(wù)清單職責(zé)權(quán)限分配系統(tǒng)部門職責(zé)職責(zé)與權(quán)利系統(tǒng)組織與工作管理系統(tǒng) 人力資源管理關(guān)鍵員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)公平報酬管理系統(tǒng)激勵報酬管理系統(tǒng)報酬系統(tǒng)目標與過程控制系統(tǒng)業(yè)績改善提升系統(tǒng)靜態(tài)職責(zé)控制模塊動態(tài)目標控制模塊行為態(tài)度職模塊管理績效控制模塊績效改進模塊業(yè)績評估模塊業(yè)績控制系統(tǒng) 企 業(yè) 激 勵 系 統(tǒng)企業(yè)規(guī)范與行為準則企業(yè)文化與政策系統(tǒng) 人力資源管理人力資源政策人與工作相適應(yīng)工作績效滿意度勞工關(guān)系職業(yè)發(fā)展人際關(guān)系管理方式人員系統(tǒng)研究工作系統(tǒng)研究工作設(shè)計工作負荷工作方法規(guī)章制度監(jiān)督控制組織與人力資源管理模

16、型組織與人力資源管理模型 人力資源管理制度管理？制度管理？ 人力資源管理人力資源管理的制度體系人力資源管理的制度體系員工發(fā)展計劃：培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計等。員工保障計劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。員工管理計劃：選聘、任用、績效考核、人員流動等。員工薪酬計劃：工資、福利、保險等。員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。 人力資源管理總經(jīng)理人事行政總監(jiān)人事行政副總?cè)肆Y源部行政部行政部人力資源部 人力資源管理 人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)外環(huán)境管理現(xiàn)實組織變革經(jīng)營者團隊發(fā)展規(guī)模經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化行業(yè)發(fā)展 人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式 人力資源管理文化整合？文化整合？ 人力資源管理引例：引例： 一

17、艘即將沉沒的油輪上的船長，必須說服來自不同國家的乘客棄船逃生。由于各國的文化不同，船長按國籍將乘客分成小隊：對英國人說 棄船逃生是很值得炫耀的事；對法國人說 棄船是最聰明的人做的事；對德國人說 這么做絕對是成熟的表現(xiàn)；對意大利人說 這件事是絕對不能做的。 人力資源管理文化的要素文化的要素愿景：愿景：我們想成為什么？使命：使命：組織的愿景、共享的價值觀、信念、義務(wù)和存在的理由 1、存在的意義 2、事業(yè)領(lǐng)域 3、對利益相關(guān)者承擔(dān)的義務(wù)宗旨：宗旨：經(jīng)營者對利益相關(guān)者承擔(dān)的義務(wù)價值體系：價值體系：企業(yè)價值觀企業(yè)箴言：企業(yè)箴言：文字上的文化 人力資源管理文化差異文化差異羅夫斯蒂德文化對比研究個人主義個人

18、主義/ /集體主義：集體主義：員工將自己視為個人或團隊成員權(quán)力差距：權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性回避不確定性：回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響陽剛型陽剛型/ /陰柔型：陰柔型：主導(dǎo)的價值觀包括：英雄主義、自主能力及物質(zhì)成功（陽剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型） 人力資源管理 羅夫斯蒂德文化緯度羅夫斯蒂德文化緯度 個人主義 權(quán)力差距較大 回避顯著 陽剛10050 0 集體主義 權(quán)力差距較小 回避不顯著 陰柔 美國 91 英國 89 法國 71 德國 67 中國 82 法國 68 法國 86 德國 65 中國 63 英德 66 美國 62 中國 23 美

19、國 40 英德 35 美國 46 英國 35 中國 50 法國 43 人力資源管理組織文化的本質(zhì)組織文化的本質(zhì)組織成員共同的核心價值觀，它使組織獨具特色，并有別于其他組織，它包含以下方面的內(nèi)容：1、創(chuàng)新與冒險：創(chuàng)新與冒險：組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新和冒險2、注意細節(jié)：注意細節(jié)：期望成員的行為縝密、善于分析3、結(jié)果定向：結(jié)果定向：注重結(jié)果而不是手段與過程4、人際導(dǎo)向：人際導(dǎo)向：決策在多大程度上考慮到結(jié)果對組織 成員的影響5、團隊定向：團隊定向：以團隊而不是以個人來組織活動6、進取心：進取心：成員的進取心和競爭性如何7、穩(wěn)定性：穩(wěn)定性：組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度 人力資源管理組織文化的層次

20、組織文化的層次物質(zhì)層：物質(zhì)層：可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織過程等支持性價值觀：支持性價值觀：包括戰(zhàn)略、目標、質(zhì)量意識、指導(dǎo)哲學(xué)等基本的潛意識假定：基本的潛意識假定：潛意識的、暗默的 一些信仰、知覺、思想、感覺等 人力資源管理 文化動力學(xué)：組織文化的創(chuàng)建文化動力學(xué)：組織文化的創(chuàng)建創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)第一批成員從自己的經(jīng)驗中領(lǐng)悟的東西高層管理人員的示范作用所有員工的一致性 創(chuàng)建者創(chuàng)建者 員工的甄選員工的甄選 高層管理人員高層管理人員 社會化社會化 （開始）（開始） （保持）（保持） （固化）（固化） 人力資源管理人力資源管理的圣經(jīng)人力資源管理的圣經(jīng) 人力資源管理八條圣經(jīng)八條圣經(jīng) 人力資源管理教條1：

21、人性是惡的 人力資源管理教條2：人是沒有自覺性的 人力資源管理教條3：人是需要控制的 人力資源管理教條4：人是重要的 人力資源管理教條5：人是難于管理的 人力資源管理教條6：人是需要尊重的 人力資源管理教條7：人是多樣化的 人力資源管理教條8：人的管理是一門科學(xué) 人力資源管理（三）組織中人力資源管理的使命 人力資源管理兩條主線兩條主線 人力資源管理組織與工作系統(tǒng)研究組織與工作系統(tǒng)研究人的行為系統(tǒng)研究人的行為系統(tǒng)研究 人力資源管理一個原則一個原則 人力資源管理人與工作的匹配人與工作的匹配（人與組織的關(guān)系）（人與組織的關(guān)系） 人力資源管理組織管理的使命組織管理的使命 人力資源管理重要的思考重要的思

22、考組織與人力資源管理的核心命題：組織與人力資源管理的核心命題：找到企業(yè)所需要的人找到企業(yè)所需要的人 建立在契約基礎(chǔ)上的利益交換平臺 利益契約、社會契約、心理契約如何讓人努力工作如何讓人努力工作 有效的激勵平臺 人力資源管理組織的發(fā)展與員工管理組織的發(fā)展與員工管理 人力資源管理 企業(yè)發(fā)展的生命周期企業(yè)發(fā)展的生命周期 組織規(guī)模組織規(guī)模 大大 階段階段 1 階段階段 2 階段階段 3 階段階段 4 階段階段 5 演變階段演變階段 5、新危機、新危機 變革階段變革階段 階段階段 5、通過合作的成長、通過合作的成長 4、官僚階段、官僚階段 4、通過協(xié)調(diào)的成長、通過協(xié)調(diào)的成長 3、控制階段、控制階段 3、

23、通過分權(quán)的成長、通過分權(quán)的成長 2、自主階段、自主階段 1、危機階段、危機階段 2、通過集權(quán)的成長、通過集權(quán)的成長 1、通過創(chuàng)造的成長、通過創(chuàng)造的成長 組織年齡組織年齡 小小 年輕年輕 成熟成熟 人力資源管理在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性發(fā)展在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性發(fā)展 成長特征：成長特征： 階段 1：創(chuàng)造力成長（危機階段） 階段 2：服從性成長（自主階段） 階段 3：自主管理性成長（控制階段） 階段 4：人際能力成長（官僚階段） 階段 5：團隊意識成長（新的危機階段） 人力資源管理組織發(fā)展過程五個階段的特征組織發(fā)展過程五個階段的特征類別類別階

24、段階段1階段階段2階段階段3階段階段4階段階段5管理的重管理的重點點組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)高層管理高層管理風(fēng)格風(fēng)格控制體系控制體系管理人員管理人員報酬的重報酬的重點點生產(chǎn)和推銷非正式個人主義和創(chuàng)業(yè)精神市場結(jié)果所有權(quán)經(jīng)營的效率集中式以及職能型指導(dǎo)型標準和成本中心增加薪金和考績擴展市場分散式以及地域型授權(quán)型報告和利潤中心個人獎金組織的整合一線人員和產(chǎn)品組計劃和投資中心利潤分享和股票期權(quán)解決問題和創(chuàng)新矩陣團隊參與式監(jiān)督式共同目標制定團隊獎金 人力資源管理一、管理的困惑一、管理的困惑是激勵，還是控制？ （控制是人力資源管理最重要的原則）誰的利益最大化？ （企業(yè)的，還是個人的）物質(zhì)的，還是精神的？ （員工需要

25、什么）讓誰滿意，讓誰不滿意？ （滿意度是什么東西） 人力資源管理二、管理者行為二、管理者行為1、管理者的任務(wù)、管理者的任務(wù) 經(jīng)營助手：經(jīng)營理念、方針、目標。 管理業(yè)務(wù)：保證部門工作順利完成。 實施業(yè)務(wù)：業(yè)務(wù)的具體操作， 包括：重要的； 不可授權(quán)的； 下屬能力不能完成的。 人力資源管理2、管理者的關(guān)系、管理者的關(guān)系 工作 任務(wù)角色 目標？ 方法？ 實行？ 我 管理者的角色 我是誰？ 我應(yīng)該如何做？ 我是怎么做的？ 人力資源管理 他們 人際角色 領(lǐng)導(dǎo)？ 同級？ 下屬？ 合作者？ 客戶？ 供應(yīng)商？ 人力資源管理計劃計劃控制控制指揮指揮組織組織協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)3、管理者的職能、管理者的職能 人力資源管理 十四項管理原則十四項管理原則 1、勞動分工、 2、權(quán)力與責(zé)任、 3、勞動紀律、 4、統(tǒng)一指揮（命令統(tǒng)一）、 5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)（即一項工作只能由一個人領(lǐng)導(dǎo)）、 6、個人利益服從整體利益、 7、員工的報酬、 8、集權(quán)（中）管理、 9、等級制度、 10、良好的工作秩序、 11、公平管理、 12、人員的穩(wěn)定、 13、創(chuàng)造性、 14、團隊精神 人力資源管理 4、管理者的目的、管理者的目的 完