企業(yè)管理講義第五章-（Word）

1、第五章 人力資源管理第一節(jié) 人力資源管理概述一、人力資源的概念與特征 1、人力資源的含義 一般認(rèn)為，組織活動(dòng)中的基本資源有四種，即人、財(cái)、物、信息。若把這四種要素按其本質(zhì)加以歸類，又可以分為兩個(gè)大類，即物力資源和人力資源。我們認(rèn)為，人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，具有智力和體力勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者的總和。 2、人力資源的基本特征 (1)人力資源的雙重性。 (2)人力資源的能動(dòng)性。 (3)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。 二、人力資源管理的內(nèi)涵 1、人力資源管理的含義 人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。人力資源管理的基本目

2、的就是“吸引、保留、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)”組織所需要的人力資源。 人力資源的主要內(nèi)容具體包括：組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析、制定人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效考評(píng)與反饋、員工薪酬管理、員工激勵(lì)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理、人員保護(hù)和社會(huì)保障、勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估與生產(chǎn)力改進(jìn)等。 2、人力資源管理的基本原理 1）系統(tǒng)優(yōu)化 所謂系統(tǒng)，就是由若干個(gè)相互聯(lián)系、相互作用的要素組成的，并同環(huán)境發(fā)生一定關(guān)系的，具有特定目的、任務(wù)、功能的有機(jī)整體。系統(tǒng)優(yōu)化原理是指人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)過(guò)組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，從而使組織的整體功能獲得最大發(fā)揮的理論。 2）能級(jí)對(duì)應(yīng) 能級(jí)是指人的能力大小

3、的分級(jí)。能級(jí)大表示能力強(qiáng)。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理是指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。因此，能級(jí)原理要求建立一定的秩序、一定的規(guī)范和一定的標(biāo)準(zhǔn)。 3）利益相容 一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)的兩個(gè)群體或若干個(gè)體之間，發(fā)生一方利益損害另一方利益時(shí)，雙方就會(huì)產(chǎn)生利益沖突，這時(shí)應(yīng)當(dāng)尋求一種方案，促使他們修改、讓步、補(bǔ)充，并為雙方所接受，從而獲得相容。這一原理稱為利益相容原理。 4）彈性冗余 人力資源管理的彈性冗余原理，堅(jiān)決反對(duì)無(wú)所作為、消極怠工、怕苦怕累，甚至貪圖安逸的消極彈性，倡導(dǎo)松緊合理，張弛有度，自覺(jué)自愿、更有效、更健康的積極彈性。三、人力資源規(guī)劃2 / 19 1、人力資源

4、規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃是管理者為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成所分派任務(wù)的一個(gè)過(guò)程。 2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一般包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃（參見(jiàn)表5-1）。人力資源總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。人力資源規(guī)劃包括人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員使用規(guī)劃、提升/降職規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、薪資規(guī)劃、退休規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等等。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化。 表5-1 人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表規(guī)劃類別 目標(biāo) 政策 預(yù)算 總體規(guī)劃 總目標(biāo)（績(jī)效、人員總量和素質(zhì)、員工滿意度 )基本

5、政策（擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定） 總預(yù)算（萬(wàn)元） 人員補(bǔ)充規(guī)劃 類型、數(shù)量、層次，對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善 人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、來(lái)源范圍、起點(diǎn)待遇 招聘、選拔費(fèi)用 人員分配規(guī)劃 部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善 任職條件、職務(wù)轉(zhuǎn)換范圍及時(shí)間 按使用規(guī)模及差別決定的工資、福利 人員培訓(xùn)規(guī)劃 素質(zhì)及績(jī)效改善、培訓(xùn)類型及數(shù)量，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證 培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失薪酬激勵(lì)規(guī)劃 人才流失減少，士氣提高，績(jī)效改進(jìn) 薪酬政策，激勵(lì)政策 增加的薪酬額預(yù)算 勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃 減少投訴和不滿，降低非期望離職率參與管理，加強(qiáng)溝通 法律訴訟費(fèi)和可能的賠償費(fèi) 退休解聘規(guī)劃 勞動(dòng)成本降低，勞動(dòng)生

6、產(chǎn)率提高 退休政策，解聘程序 安置費(fèi)，重置費(fèi) 第二節(jié) 招聘與甄選一、人員招聘 1、人員招聘的概念 所謂人員招聘，是指通過(guò)各種方式，把具有一定技巧、能力和其他特征的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過(guò)程。人力資源招聘的最終目的是要實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與崗位的匹配，也就是人與事的匹配。這種匹配包含兩層意思： 一是崗位的要求與員工個(gè)人素質(zhì)相匹配； 二是工作報(bào)酬與員工個(gè)人的需要相匹配。 2、人員招聘的程序 人員招聘過(guò)程由若干個(gè)先后銜接的環(huán)節(jié)所組成，大致分為招募、選拔、錄用、評(píng)估四個(gè)階段，這四個(gè)階段可用圖5-2來(lái)表示。 3、人員招聘的方法 1)內(nèi)部招聘 2)外部招聘二、人員甄選 1、什么是甄選 甄選是一種預(yù)測(cè)行為，它

7、設(shè)法預(yù)見(jiàn)聘用哪一位申請(qǐng)者會(huì)確保工作成功。這里的“成功”是指按照組織評(píng)價(jià)人員績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，能把工作做好。 甄選活動(dòng)的著眼點(diǎn)在于：減少作出錯(cuò)誤拒絕和錯(cuò)誤錄用的可能性，提高作出正確決策的概率。如果我們用日后應(yīng)聘者的工作績(jī)效表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)目前的人員甄選決策，就會(huì)得到如圖5-3所示的四種可能結(jié)果。 2人員甄選方法及其效能比較 1)筆試 2)面試第三節(jié) 員工培訓(xùn)與發(fā)展一、員工的培訓(xùn) 培訓(xùn)是組織開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高員工素質(zhì)以適應(yīng)組織發(fā)展要求的基本途徑。組織發(fā)展中所產(chǎn)生的人力資源需求，除以招聘方式從外部吸引人員加以補(bǔ)充外，更主要的是通過(guò)開(kāi)發(fā)組織現(xiàn)有的人力資源來(lái)加以滿足；基本符合崗位要求的員工能否創(chuàng)造出優(yōu)秀的

8、業(yè)績(jī)，也與組織的培訓(xùn)密切相關(guān)。員工需要何種類型的培訓(xùn)、何時(shí)培訓(xùn)、以何種方式培訓(xùn)，是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。 1、培訓(xùn)的目的和意義 從以上培訓(xùn)的定義中可以看出，培訓(xùn)不僅要有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且要能滿足員工成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織和員工的共同成長(zhǎng)。培訓(xùn)在組織發(fā)展和人力資源管理中具有以下幾方面的作用和意義： 1)通過(guò)員工知識(shí)與技能的培訓(xùn)，增強(qiáng)他們適應(yīng)崗位的能力。 2)培訓(xùn)有助于統(tǒng)一思想，強(qiáng)化組織成員對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同。 3)培訓(xùn)有助于員工自我發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。 4)培訓(xùn)有助于開(kāi)發(fā)員工的潛能，使組織現(xiàn)有的人力資源得到充分的利用。2培訓(xùn)的原則 員工培訓(xùn)

9、的原則是組織在培訓(xùn)工作過(guò)程中應(yīng)遵循的基本指導(dǎo)思想和指導(dǎo)方針，一般包括以下幾個(gè)方面。 1）激勵(lì)原則 2）因材施教原則 3）實(shí)踐原則 4）理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則 5）明確培訓(xùn)目標(biāo)原則3、培訓(xùn)的方法 1）在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn) （1）在職培訓(xùn) （2）脫產(chǎn)培訓(xùn) 2）傳統(tǒng)與現(xiàn)代培訓(xùn)方法 （1）講授法 （2）視聽(tīng)教學(xué)法 （3）討論法 （4）案例法 （5）角色扮演法 （6）觀摩范例法 （7）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法 （8）虛擬現(xiàn)實(shí)二、員工職業(yè)生涯發(fā)展 1、員工職業(yè)生涯發(fā)展 職業(yè)生涯指一個(gè)人在一生中從事的各種工作的總稱。職業(yè)生涯管理是組織通過(guò)幫助成員設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并保證實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃，以達(dá)到滿足成員的職業(yè)發(fā)展愿望，進(jìn)而實(shí)

10、現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同成長(zhǎng)、共同受益。職業(yè)生涯管理的前提是：假定人的命運(yùn)是能夠被掌握的，人能夠通過(guò)謀求職業(yè)上的成功獲得滿足。 2員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也稱員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是員工對(duì)自己一生職業(yè)發(fā)展總體計(jì)劃和總輪廓的勾畫，具有粗略性、目標(biāo)性、長(zhǎng)期性和全局性，它為一生的職業(yè)發(fā)展指明了路徑和方向。那么，如何設(shè)計(jì)職業(yè)生涯呢？下面是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯應(yīng)考慮的因素和步驟。1）確定志向。志向即一個(gè)人為之奮斗的最終目標(biāo)，是事業(yè)成功的基本前提。 2）自我評(píng)估。自我評(píng)估是對(duì)自己的各方面進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，包括對(duì)人生觀、價(jià)值觀、受教育水平、興趣、特長(zhǎng)、性格、技能、智商、思維方式、

11、思維方法等進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，達(dá)到全面認(rèn)識(shí)自己、了解自己的目的。 3）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估。職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估，主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。 4）職業(yè)的選擇。 5）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)。 6）職業(yè)生涯路線的選擇。 7）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施。 8）評(píng)估與調(diào)整。 第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)與反饋一、考評(píng)的含義 所謂考評(píng)是指相關(guān)部門或人員(考核主體)按照一定的方法和程序(考核方法和程序)，對(duì)組織中各部門、各崗位(考核對(duì)象)在一定時(shí)期內(nèi)(考核期)表現(xiàn)出來(lái)的工作績(jī)效或能力素質(zhì)(考核內(nèi)容)所作的評(píng)價(jià)。 考評(píng)按不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，有不同的分類結(jié)果。按考評(píng)的性質(zhì)分有定性考評(píng)和定量考評(píng)；按考評(píng)的主體有上級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、同

12、級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、顧客考評(píng)等；按考評(píng)的時(shí)間分有日?？荚u(píng)、定期考評(píng)、長(zhǎng)期考評(píng)、不定期考評(píng)；按考評(píng)的形式分有口頭考評(píng)與書面考評(píng)、直接考評(píng)與間接考評(píng)、個(gè)別考評(píng)與集體考評(píng)；按內(nèi)容分有品質(zhì)基礎(chǔ)性考評(píng)、行為基礎(chǔ)性考評(píng)、能力基礎(chǔ)性考評(píng)、效果基礎(chǔ)性考評(píng)、綜合性考評(píng)等。二、考評(píng)的內(nèi)容及方法 1、考評(píng)的內(nèi)容 組織在進(jìn)行員工考評(píng)時(shí)應(yīng)該從以上幾個(gè)方面加以考慮。 德，包括思想政治、工作作風(fēng)、社會(huì)道德及職業(yè)道德水平等方面。古今中外，德的考核始終是首要因素，尤其對(duì)執(zhí)掌權(quán)力的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，更應(yīng)重視對(duì)“德”的考評(píng)。 能，是指員工從事工作的能力，包括體能、學(xué)識(shí)、智能等內(nèi)容。能力是考評(píng)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。 勤，是指員工的積極性和工作中的表現(xiàn)

13、，包括出勤、紀(jì)律性、干勁、責(zé)任心、主動(dòng)性等，積極性決定著人的能力發(fā)揮程度。只有將積極性和能力結(jié)合起來(lái)考評(píng)，才能發(fā)現(xiàn)員工的潛力。 績(jī)，是指員工的工作效率及效果，包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為組織做出的其他貢獻(xiàn)。績(jī)效是組織對(duì)員工的最終期望，當(dāng)然作為考評(píng)的基本內(nèi)容。2、考評(píng)的方法 1）分級(jí)法 2）評(píng)定量表法 3）目標(biāo)考評(píng)法 4）情景模擬法 5）關(guān)鍵事件法 6）行為錨定法三、績(jī)效考評(píng)的反饋 為了讓人力資源管理的績(jī)效考評(píng)能促進(jìn)高水平業(yè)績(jī)，管理者必須向其下屬提供業(yè)績(jī)的反饋。考評(píng)反饋可通過(guò)正式評(píng)價(jià)和非正式評(píng)價(jià)兩種方式來(lái)完成。 正式業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為經(jīng)理和下屬提供了有價(jià)值的信息，但是下屬往往需要更多的反

14、饋，而且經(jīng)理也希望在需要的時(shí)候激勵(lì)下屬。出于這些原因，大多數(shù)組織將非正式評(píng)價(jià)作為正式績(jī)效考評(píng)的補(bǔ)充。經(jīng)理及其下屬在需要的時(shí)候，進(jìn)行非正式會(huì)談，討論正在取得的進(jìn)展和改善的領(lǐng)域。此外，當(dāng)工作責(zé)任、任務(wù)分配和目標(biāo)變化時(shí)，也可以使用非正式評(píng)價(jià)，及時(shí)向員工提供他們?cè)谛氯蝿?wù)方面做得如何的反饋。 管理者要不斷地激發(fā)員工的積極性，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和反饋信息，幫助他們做出正確的決策。第六章 領(lǐng) 導(dǎo)第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)職能的構(gòu)成一、領(lǐng)導(dǎo)職能的界定 對(duì)于什么是領(lǐng)導(dǎo)，管理學(xué)家和心理學(xué)家一直存在著不同的看法。到目前為止，沒(méi)有一個(gè)明確的統(tǒng)一的定義，幾乎每一個(gè)管理學(xué)家和心理學(xué)家都有一個(gè)自己的定義。下面介紹幾種領(lǐng)導(dǎo)的定義： 1）領(lǐng)導(dǎo)是影

15、響人們自動(dòng)為實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)而努力的一種行為。 2）領(lǐng)導(dǎo)是人們促使其部屬充滿信心、滿懷熱情來(lái)完成他們的任務(wù)和藝術(shù)。 3）領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)組織內(nèi)群體或個(gè)人施加影響的活動(dòng)過(guò)程。 4）領(lǐng)導(dǎo)是一種說(shuō)服他人熱心于一定目標(biāo)的能力。 5）領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)于影響別人來(lái)完成某項(xiàng)目標(biāo)所發(fā)生的兩個(gè)人或更多人之間的相互關(guān)系的過(guò)程。綜上所述，我們可以把領(lǐng)導(dǎo)定義為指引和影響個(gè)人或組織，在一定條件下實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。其中，實(shí)行指引和影響的人是領(lǐng)導(dǎo)者，接受這種指引和影響的人是被領(lǐng)導(dǎo)者，而一定的條件就是指領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程所處的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)是一動(dòng)態(tài)過(guò)程，受到領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境三因素的制約。領(lǐng)導(dǎo)包括領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，二者共同構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)的全部?jī)?nèi)容。該

16、定義包含以下幾個(gè)要素： 1）領(lǐng)導(dǎo)者必須有追隨者，沒(méi)有追隨者的領(lǐng)導(dǎo)就不能稱其為領(lǐng)導(dǎo)。 2）領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力，這些能力包括由組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的職位和權(quán)力，也包括領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人所具有的影響力。 3）領(lǐng)導(dǎo)者的目的是通過(guò)影響力來(lái)影響人們心甘情愿地努力達(dá)到組織的目標(biāo)。二、領(lǐng)導(dǎo)的影響力 領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者以一定的方式對(duì)他人施加影響的過(guò)程?！坝绊憽币馕吨顾说膽B(tài)度和行為發(fā)生改變。而要產(chǎn)生這種影響，領(lǐng)導(dǎo)者必須擁有影響被領(lǐng)導(dǎo)者的能力即影響力。 領(lǐng)導(dǎo)影響力的內(nèi)容比較廣泛，一般包括職位權(quán)力與個(gè)人權(quán)力。主要依靠法定權(quán)力、獎(jiǎng)賞權(quán)力和強(qiáng)制權(quán)力而形成的影響力，統(tǒng)稱為職位權(quán)力；而與個(gè)人因素相關(guān)的專家權(quán)力、感召和參考權(quán)力統(tǒng)稱為個(gè)

17、人權(quán)力。職位權(quán)力帶來(lái)強(qiáng)制性影響力，個(gè)人權(quán)力帶來(lái)非強(qiáng)制性影響力，二者的結(jié)合，構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)的影響力。 1、法定權(quán)力 2、獎(jiǎng)賞權(quán)力 3、強(qiáng)制權(quán)力 4、專家權(quán)力 5、感召和參考權(quán)力三、領(lǐng)導(dǎo)的作用卓越的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)獲得成功的重要條件之一，在一定意義上說(shuō)，沒(méi)有成功的領(lǐng)導(dǎo)者就沒(méi)有成功的企業(yè)。巴納德在經(jīng)理人員的職能一書中將經(jīng)理人員的職能歸結(jié)為維持信息交流、促成個(gè)人提供必要的努力以及提出和指定目標(biāo)三個(gè)方面。因此，領(lǐng)導(dǎo)的主要作用是： 1、指揮作用 2、激勵(lì)作用 3、協(xié)調(diào)作用 4、溝通作用第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論一、特性理論 特性理論主要是通過(guò)研究領(lǐng)導(dǎo)者的各種個(gè)性特征，來(lái)預(yù)測(cè)具有怎樣性格特征的人才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。 二、

18、行為理論 行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為及其對(duì)下屬的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為。行為理論中最有影響力的是連續(xù)統(tǒng)一體理論、管理系統(tǒng)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖理論、管理方格理論等。 1、連續(xù)統(tǒng)一體理論2、管理系統(tǒng)理論 行為科學(xué)家李柯特以數(shù)百個(gè)組織機(jī)構(gòu)為對(duì)象，通過(guò)借鑒領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論，發(fā)現(xiàn)了4類基本的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。 1）剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。 2）仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。 3）協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)。 4）參與式的民主管理。 3、四分圖理論 領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖是1945年美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的學(xué)者們提出的。他們將領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容歸納為兩個(gè)方面，即依賴組織與體貼精神。所謂依賴組織，是指領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定他與領(lǐng)導(dǎo)群體的關(guān)系，建立明確的

19、組織模式、意見(jiàn)交流渠道和工作程序的行為。 以依賴組織與體貼精神作為兩個(gè)坐標(biāo)軸建立平面坐標(biāo)系，如圖62所示，用四個(gè)象限來(lái)表示四種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：高體貼與高組織，低體貼與低組織，低體貼與高組織，高體貼與低組織。4、方格理論 管理方格理論是布萊克和穆頓提出的。他以企業(yè)為例，研究組織的五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他們用縱坐標(biāo)表示“對(duì)人的關(guān)心”，橫坐標(biāo)表示“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心”，并將兩個(gè)坐標(biāo)軸劃分為9等份，于是便形成了81種領(lǐng)導(dǎo)方式的方格圖。因此，管理方格圖適應(yīng)性很強(qiáng)，準(zhǔn)確性也很高，如圖63所示。（1）9.1型方式（任務(wù)型）。只注重任務(wù)的完成，不重視人的因素。這種領(lǐng)導(dǎo)是一種專權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)，下屬只能奉命行事，職工失去進(jìn)取精神，

20、不愿用創(chuàng)造性的方法去解決各種問(wèn)題，不能施展所有的本領(lǐng)。 （2）1.9型方式（鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型）。與9.1型相反，即特別關(guān)心職工。持此方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，只要職工精神愉快，生產(chǎn)自然會(huì)好。這種管理的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受到影響，生產(chǎn)成績(jī)會(huì)隨之下降。 （3）5.5型方式（中庸之道型）。既不過(guò)于重視人的因素，也不過(guò)于重視任務(wù)因素，努力保持和諧和妥協(xié)，以免顧此失彼。遇到問(wèn)題總想敷衍了事。此種方式比1.9型和9.1型強(qiáng)些。但是，由于牢守傳統(tǒng)習(xí)慣，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，會(huì)使企業(yè)落伍。 （4）1.1型方式（貧乏型）。對(duì)職工的關(guān)心和對(duì)生產(chǎn)任務(wù)的關(guān)心都很差。這種方式無(wú)疑會(huì)使企業(yè)失敗，在實(shí)踐中很少見(jiàn)到。 （5）9.9型

21、方式（團(tuán)隊(duì)型）。對(duì)生產(chǎn)和人的關(guān)心都達(dá)到了最高點(diǎn)。在9.9型方式下，職工在工作上希望相互協(xié)作，共同努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)者誠(chéng)心誠(chéng)意地關(guān)心職工，努力使職工在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，滿足個(gè)人需要。應(yīng)用這種方式的結(jié)果是，職工都能運(yùn)用智慧和創(chuàng)造力進(jìn)行工作，關(guān)系和諧，出色地完成任務(wù)。三、權(quán)變理論 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的要點(diǎn)是： 第一，人們參加組織的動(dòng)機(jī)和需求是不同的，采取什么理論應(yīng)該因人而異。 第二，組織形式與管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)。 第三，管理機(jī)構(gòu)和管理層次，即工作分配、工資分配、控制程序等，要依工作性質(zhì)、管理目標(biāo)和被管理者的素質(zhì)而定，不能強(qiáng)求一致。 第四，當(dāng)一個(gè)管理目標(biāo)達(dá)到后，可繼續(xù)激發(fā)管理人員

22、勇于實(shí)現(xiàn)新的更高目標(biāo)。 目前，在權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論方面最具影響力的當(dāng)屬菲德勒。通過(guò)大量研究，菲德勒提出了一種領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于是否適應(yīng)所處的環(huán)境。環(huán)境影響因素主要有三個(gè)方面： 1）領(lǐng)導(dǎo)者和下級(jí)的關(guān)系。 2）職位權(quán)力。 3）任務(wù)結(jié)構(gòu)。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)集體一、領(lǐng)導(dǎo)者的類型 領(lǐng)導(dǎo)類型的劃分，可以有不同的分類方法，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)方式的不同，可以將領(lǐng)導(dǎo)劃分為以下幾種： 1、集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo) 2、民主型領(lǐng)導(dǎo) 3、任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo) 4、關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo) 5、兼?zhèn)湫皖I(lǐng)導(dǎo)二、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)就是一個(gè)人擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者后其生存和發(fā)展所必須借助的、來(lái)自于先天和后天而凝結(jié)于該主體內(nèi)部的主體質(zhì)和量，

23、應(yīng)該包括作為一個(gè)普通人的一般素質(zhì)和充當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的特殊素質(zhì)，總體上包括思想素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、身體心理素質(zhì)和組織管理素質(zhì)四大方面。 1、思想素質(zhì) 2、科學(xué)文化素質(zhì) 3、身體心理素質(zhì) 4、組織管理素質(zhì) 三、領(lǐng)導(dǎo)集體的構(gòu)成 一個(gè)具有合理結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)班子，不僅能使每個(gè)成員人盡其才，做好各自的工作，而且能通過(guò)有效的組合，發(fā)揮巨大的集體力量。領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)，一般包括： 年齡結(jié)構(gòu) 知識(shí)結(jié)構(gòu) 能力結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu)第七章 激勵(lì)與溝通第一節(jié) 激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義 從心理學(xué)角度講，激勵(lì)是指激發(fā)人的行動(dòng)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，是一個(gè)不斷朝著期望的目標(biāo)前進(jìn)的循環(huán)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。簡(jiǎn)言之，就是在工作中調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。 激勵(lì)是對(duì)人

24、的一種刺激，是促進(jìn)和改變?nèi)说男袨榈囊环N有效的手段。激勵(lì)的過(guò)程就是管理者引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)行為的過(guò)程。它可以激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開(kāi)發(fā)人的能力，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。在管理中，每一個(gè)人都需要激勵(lì)，其中包括自我激勵(lì)以及來(lái)自同事、群體、領(lǐng)導(dǎo)和組織方面的激勵(lì)。一個(gè)人的行為，必須受到外界的推動(dòng)力或吸引力的影響，并通過(guò)個(gè)體自身的消化和吸收，產(chǎn)生出一種自動(dòng)力，使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。二、激勵(lì)的過(guò)程 1、激勵(lì)的過(guò)程 激勵(lì)是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，它從個(gè)人的需要出發(fā)，引起欲望并使內(nèi)心緊張（未得到滿足的欲求），然后引起實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為，最后在通過(guò)努力后使欲望達(dá)到滿足。三

25、、激勵(lì)的作用 1、通過(guò)激勵(lì)可以提高知名度，吸引人才 2、通過(guò)激勵(lì)可以提高人們工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性 3、通過(guò)激勵(lì)可以激發(fā)人們的熱情和興趣第二節(jié) 激勵(lì)理論與激勵(lì)方法一、激勵(lì)理論 1、需要層次論2、雙因素論 1）激勵(lì)因素和保健因素 雙因素論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。赫茨伯格認(rèn)為，使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是大不相同的。使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的。 2）雙因素論的兩個(gè)基本點(diǎn) （1）滿意與不滿意。 （2）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)。3、期望理論 期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在20世紀(jì)60年代提出來(lái)的

26、。該理論認(rèn)為，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)、滿足自己某些方面的需要。弗魯姆認(rèn)為，激勵(lì)是個(gè)人寄托于一個(gè)目標(biāo)的預(yù)期價(jià)值與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的看法的乘積。4、公平理論5、強(qiáng)化理論6、挫折理論二、激勵(lì)的原則與方法 1、激勵(lì)機(jī)制 機(jī)制是指組織的體制、制度、政策構(gòu)成的組織運(yùn)行的動(dòng)力系統(tǒng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，激勵(lì)機(jī)制主要由滿足機(jī)制、升華機(jī)制和壓力機(jī)制構(gòu)成。 1）滿足機(jī)制 2）升華機(jī)制 這是促使員工個(gè)人理想與社會(huì)理想（組織的、國(guó)家的理想）相結(jié)合，從而激發(fā)主人翁責(zé)任感的機(jī)制。 3）壓力機(jī)制 這是克服人的習(xí)慣惰性，利用人在危機(jī)時(shí)會(huì)產(chǎn)生防衛(wèi)功能的一種機(jī)制。

27、也就是生活中常有的“背水一戰(zhàn)”，“置于死地而后生”的激勵(lì)作用。2、激勵(lì)原則 激勵(lì)是一門學(xué)問(wèn)，科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)理論，可以有效地激發(fā)員工的潛力，使組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)在實(shí)現(xiàn)中達(dá)到統(tǒng)一，進(jìn)而提高組織的經(jīng)營(yíng)效率。正確地激勵(lì)應(yīng)遵循以下原則： 1）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則 2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 3）外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合的原則 4）正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合的原則 5）按需激勵(lì)的原則 6）客觀公正的原則3、激勵(lì)方法 激勵(lì)機(jī)制不是先于管理而存在的，而是在管理活動(dòng)過(guò)程中不斷形成的。管理者恰當(dāng)而有效地運(yùn)用激勵(lì)手段和方法，則一方面直接影響員工積極性的發(fā)揮，另一方面也是在構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)方法主要

28、有以下幾種： 1）物質(zhì)利益激勵(lì)法 2）目標(biāo)激勵(lì)方法 3）榜樣激勵(lì) 4）內(nèi)在激勵(lì)法 5）形象與榮譽(yù)激勵(lì)法 6）信任關(guān)懷激勵(lì)法 7）興趣激勵(lì)法第三節(jié) 溝通概述一、溝通及其過(guò)程 1、溝通的基本概念 溝通是指信息從發(fā)送者到接受者的傳遞和理解的過(guò)程。溝通有以下三個(gè)方面的含義： 1）溝通是雙方的行為，必須有信息的發(fā)送者和接送者。 2）溝通是一個(gè)傳遞和理解的過(guò)程。 3）要有信息內(nèi)容，并且這種信息內(nèi)容不像有形物品一樣由發(fā)送者直接傳遞給接受者。 2、溝通的重要性 一般來(lái)說(shuō)，溝通的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1）是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段。 2）溝通使管理決策更加合理有效。 3）溝通成為組織中各個(gè)部門、各成員之間密

29、切配合與協(xié)調(diào)的重要途徑。 4）溝通是管理人員激勵(lì)下屬，影響和改變別人的態(tài)度和行為，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑。 5）溝通也是與外部環(huán)境建立聯(lián)系的橋梁。 3、溝通的過(guò)程 溝通是信息從發(fā)送者到接受者的傳遞和理解的過(guò)程。溝通過(guò)程中，有一位發(fā)送者，他制作信息，傳遞給接受者。接受者收到信息后，立即將信息加以破解，然后再采取行動(dòng)，如果他的行動(dòng)符合信息發(fā)送者的原意，就可以說(shuō)溝通成功了。如圖7-3所示。二、溝通的類別 1、按照方法劃分，溝通可劃分為口頭溝通、書面溝通、非語(yǔ)言溝通、電子媒介溝通等 1）口頭方式 2）書面方式 3）非語(yǔ)言方式 4）電子媒介 2、按照組織系統(tǒng)劃分，溝通可分為正式溝通和非正式溝通 1）正式

30、溝通 正式溝通是通過(guò)組織明文規(guī)定的渠道所進(jìn)行的信息傳遞與交流。 2）非正式溝通3、按照信息傳遞的方向劃分，溝通可分為下行、上行、平行和斜向溝通 1）下行溝 下行溝通是指信息自上而下的溝通。 2）上行溝通 上行溝通是指自下而上點(diǎn)面結(jié)合的溝通。 3）平行溝通 平行溝通是指組織內(nèi)部平行機(jī)構(gòu)之間或同一層級(jí) 人員之間的信息交流。 4) 斜向溝通 向溝通是指處于不同層次的沒(méi)有直接隸屬關(guān)系的成員之間的溝通。 4、按照是否進(jìn)行反饋，溝通可分為單向溝通和雙向溝通第四節(jié) 溝通障礙及其改善一、溝通障礙 1、發(fā)送者的障礙 在溝通過(guò)程中，信息發(fā)送者的情緒、傾向、個(gè)人感受、表達(dá)能力、判斷力等都會(huì)影響信息的完整傳遞。障礙主

31、要表現(xiàn)在： 1）表達(dá)能力不佳。 2）信息傳送不全。 3）信息傳遞不及時(shí)或不適時(shí)。 4）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的局限。 5）對(duì)信息的過(guò)濾。 2、接受者的障礙3、溝通通道的障礙4、溝通障礙在日常管理中的表現(xiàn)二、改善溝通的技術(shù)和方法第八章 控 制第一節(jié) 控制概述一、控制的概念二、控制的作用和目的 1.控制的作用： （1）檢驗(yàn)作用?？刂频臋z驗(yàn)作用是指檢驗(yàn)組織的各項(xiàng)活動(dòng)是否按組織的既定計(jì)劃進(jìn)行，同時(shí)也檢驗(yàn)計(jì)劃的正確性和合理性。 （2）糾偏作用?？刂频募m偏作用是指當(dāng)偏差存在時(shí)，調(diào)整實(shí)際工作或計(jì)劃，使兩者相吻合。 2.控制的目的主要有兩個(gè)： （1）限制偏差的累積。 （2）適應(yīng)環(huán)境的變化。 三、控制與計(jì)劃四、控制和組織 管

32、理的控制職能和組織職能是密不可分的，有效的管理者必須學(xué)會(huì)使它們協(xié)調(diào)地發(fā)揮作用。 所謂組織是指管理者根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)和設(shè)置合理的職位、職務(wù)及明確職務(wù)之間的相互關(guān)系，以使組織的資源能得到高效率的配置。五、預(yù)先控制第二節(jié) 控制的類型一、按控制目的和對(duì)象劃分 控制職能可以按控制目的和對(duì)象劃分兩種類型：糾正執(zhí)行偏差、調(diào)整控制標(biāo)準(zhǔn)。 （一）糾正執(zhí)行偏差。糾正執(zhí)行偏差是使執(zhí)行結(jié)果符合控制標(biāo)準(zhǔn)的要求，為此需要將管理循環(huán)中的實(shí)施環(huán)節(jié)作為控制對(duì)象，這種控制的目的就是要縮小實(shí)際情況與控制目標(biāo)的偏差，即負(fù)饋控制。這種糾正行動(dòng)既可以是管理方式的改變，也可以是組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整以及人事方面的變動(dòng)。 （

33、二）調(diào)整控制標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)整控制標(biāo)準(zhǔn)就是使控制標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化，以便更好地符合內(nèi)外現(xiàn)實(shí)環(huán)境條件的要求，其控制作用的發(fā)生主要體現(xiàn)在管理循環(huán)中的計(jì)劃環(huán)節(jié)，也就是這種控制對(duì)象包括了控制標(biāo)準(zhǔn)本身，這種控制的目的就是使控制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生動(dòng)蕩和變動(dòng)，使之與實(shí)際情況更接近，即正饋控制。 二、按控制信息獲取的時(shí)間劃分 控制職能可以按照活動(dòng)的位置，即側(cè)重于控制事物進(jìn)程的哪一階段而劃分為三種類型：前饋控制、現(xiàn)場(chǎng)控制和反饋控制三、按采用的手段劃分 可以把控制劃分為直接控制和間接控制兩種類型。1、直接控制。直接控制是指管理者通過(guò)行政命令的手段對(duì)被控制對(duì)象直接進(jìn)行控制的形式。2、間接控制。管理中的間接控制是相對(duì)于直接控制而言的，間接控

34、制是控制者與被控制對(duì)象之間并不直接接觸，而是通過(guò)中間手段進(jìn)行控制的形式。間接控制是以合格的管理人員差錯(cuò)最少為指導(dǎo)思想，通過(guò)控制管理者的素質(zhì)來(lái)控制組織活動(dòng)。所謂合格的管理者，就是能正確的運(yùn)用管理原理、方式、方法和技巧來(lái)進(jìn)行工作，這樣的管理者才能及時(shí)地察覺(jué)問(wèn)題的形成，采取合理的糾正措施，實(shí)施有效的控制。四、按控制源劃分 可把控制分為三種類型，即正式組織控制、群體控制和自我控制。 1、正式組織控制。正式組織控制是由管理人員設(shè)計(jì)和建立起的那些機(jī)構(gòu)或規(guī)定來(lái)進(jìn)行控制 。 2、群體控制。群體控制基于群體成員們的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，它是由非正式組織發(fā)展和維持的。五、按問(wèn)題的重要性和影響程度劃分 可以把控制分為

35、任務(wù)控制、績(jī)效控制和戰(zhàn)略控制三種類型。 1、任務(wù)控制。員工個(gè)人等各個(gè)層級(jí)的績(jī)效進(jìn)行控制，其目的是任務(wù)控制亦稱業(yè)務(wù)控制，是針對(duì)基層生產(chǎn)作業(yè)和其他業(yè)務(wù)活動(dòng)而直接進(jìn)行的控制。任務(wù)控制多采用負(fù)饋控制法，其目的是確保有關(guān)人員或機(jī)構(gòu)按既定的質(zhì)量、數(shù)量、期限和成本標(biāo)準(zhǔn)完成所承擔(dān)的工作任務(wù)。 2、績(jī)效控制?？?jī)效控制是針對(duì)組織、部門及為了提升績(jī)效，從而增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它屬于績(jī)效管理范疇。 3、戰(zhàn)略控制。戰(zhàn)略控制是對(duì)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的控制。戰(zhàn)略控制站在更高的角度看待問(wèn)題，而不像低層次的控制活動(dòng)那樣僅局限于矯正眼前的、內(nèi)部的具體執(zhí)行工作。第三節(jié) 控制過(guò)程一、控制過(guò)程二、有效控制 1、合理的標(biāo)準(zhǔn) 首先控制標(biāo)準(zhǔn)的水平必須是科學(xué)合理的、切合實(shí)際的，標(biāo)準(zhǔn)制定的太高或太低，對(duì)組織成員都將起不到激勵(lì)的作用。其次，控制標(biāo)