五步法、八步法搞定寬帶薪酬標準

1、第一步：崗位價值評估建立寬帶薪酬標準的第一步是對企業(yè)所有崗位進行分級，建立崗位薪酬的等級標準，而崗位價值評估是薪酬分級的基礎(chǔ)。因此，建立寬帶薪酬等級標準的第一步是對企業(yè)所有崗位進行崗位價值評估。崗位價值評估的方法有很多種，本文重點介紹兩種簡單方便操作的兩種方法。第一種崗位價值評估方法叫美世IPE2.0（International  Position  Evaluation）。這套崗位評估系統(tǒng)共有7個因素，16個維度。簡單說來，就是對企業(yè)中每一個崗位在7個因素16個維度上進行評估打分。圖1是美世IPE2.0的評估因素。 圖1 美世IPE2.0崗位價值評估因素第二種崗

2、位價值評估方法叫因素法崗位價值評估，也叫28因素法，企業(yè)因具體情況不同二選擇不同的評估因素，因此通常不會28個因素全部使用，有的企業(yè)選擇24個因素，有的企業(yè)選擇21個因素。表2 因素法崗位價值評估維度崗位價值評估的兩個核心價值：通過崗位價值評估，參與評估內(nèi)部專家系統(tǒng)認識企業(yè)所有崗位的價值，是一個增加互相了解的深度溝通機會。通過崗位價值評估，對所有崗位的相對價值進行評估打分，劃出崗位相對價值層次。因此，崗位價值評估的程序比較重要，下面是可以參考的崗位價值評估程序：1、根據(jù)組織者（人力資源部或者第三方咨詢機構(gòu)）的統(tǒng)一節(jié)奏逐項打分；2、打分完畢后，評估委員將打分結(jié)果以舉牌示意方式告知組織者（人力資源

3、部或者第三方咨詢機構(gòu)）；3、組織者（人力資源部或者第三方咨詢機構(gòu)）負責(zé)錄入結(jié)果，并計算偏離率；4、打分偏差較大的內(nèi)部專家說明自己的打分理由，評估專家委員會現(xiàn)場討論，充分論證的基礎(chǔ)上達成共識；5、如果討論結(jié)果達成一致，相關(guān)內(nèi)部專家修訂打分；如未達成一致，組織者（人力資源部或者第三方咨詢機構(gòu)）給予專業(yè)建議，一把手予以確認；按照上述方式進行下一項打分。第二步：對崗位價值評估數(shù)據(jù)進行分析。表3某工程企業(yè)的崗位價值評估數(shù)據(jù)（部分）在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所有崗位劃分薪酬等級。表4 某工程企業(yè)崗位薪酬等級是示意表第三步：結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測算寬帶薪酬表在薪酬等級明確的額基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測算寬帶

4、薪酬標準，首先要明確寬帶薪酬的幾個核心概念：幅寬：每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪酬上的差異。一般說來，工資等級的幅寬隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一工資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般寬幅區(qū)間為：50%-150%遞增系數(shù)：心理學(xué)研究，工資增加8%左右，員工有感覺，工資增加15%，員工有明顯感覺，當工資增加30%的時候會產(chǎn)生明顯的層級感，因此，工資等級遞增系數(shù)一般在30%以上，層級越高，遞增系數(shù)越大，層級越少，遞增系數(shù)越大。檔差：每一級工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級最大值-等級最小值）/（檔位數(shù)-1）。重疊度：相鄰兩個工資等級

5、的重疊情況。主要是由每一等級基準崗位的市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低，一般重疊度在20-40%左右，重疊度=（下一級最大值-上一級最小值）/（上一級最大值-上一級最小值）。在以上工作的基礎(chǔ)上，選擇寬帶薪酬的檔級，所謂檔級，即每一薪酬等級里面會劃分為很多檔，通常檔級為奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔，根據(jù)經(jīng)驗，建議薪酬檔級設(shè)為9檔，檔級越高，薪酬晉升空間越大。截止到目前，我們明確了企業(yè)的薪酬等級和檔級，假設(shè)薪酬等級7等，薪酬檔級為9檔的話，我們就可以開始用EXCEL軟件進行寬帶薪酬標準測算了。當確定了薪酬

6、的“等級”和“檔級”后，就要著手開始測算了。首先是確定最低一級中間數(shù)值，也叫中位值，這個數(shù)值一般通過崗位價值評估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標準獲得。找到崗位價值評估在一級的員工，統(tǒng)計這些員工的薪酬，取平均值，作為測算的起點。當然這只是一個一般原則，具體測算過程中還要根據(jù)測算結(jié)果進行調(diào)整。無論如何，先要在這個原則上開始測算，這是基礎(chǔ)。假設(shè)這個數(shù)為1500。接下來，我們要根據(jù)寬帶薪酬理念，模擬薪酬寬幅，假設(shè)1級寬幅為80%，測算出1級的1檔工資=1500/（1+80%/2）=1071，測算出1級9檔薪酬=1071*（1+80%）=1928。然后，確定檔差，檔差=（本級最高值-本級最低值）/8， 1級檔差=（1

7、928-1071）/8=107，則可以得出1級所有數(shù)據(jù)。 在此基礎(chǔ)上，模擬每一等級的遞增系數(shù)，每一級的遞增系數(shù)不一樣，層級越高，遞增系數(shù)越大，為描述方便，假設(shè)均為30%，則可以得出所有等級和檔級的數(shù)據(jù)。表6寬帶薪酬試算表第一步以上工作完成后，結(jié)合企業(yè)薪酬策略、內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)綜合調(diào)整幅寬、遞增系數(shù)、重疊度。下表是某企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表。表7某工程企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表第四步：將崗位套入薪酬等級在寬帶薪酬標準確定的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位價值評估確定的崗位等級，把所有崗位納入新的寬帶薪酬體系。表8 某工程公司崗位套薪方案 某工程公司崗位進入薪酬體系示意表第五步：將所有員工套入薪酬等級在崗位套薪

8、的基礎(chǔ)上，高管進行討論，確定每個崗位上的員工具體的薪酬套薪方案。整體上，按照就近就高的原則對員工進行套薪，也就是說，根據(jù)員工所在的等級，結(jié)合員工歷史薪酬，按照比現(xiàn)有薪酬高的最接近的數(shù)套算。員工套薪的時候會出現(xiàn)兩種例外情況，一是現(xiàn)有薪酬標準高于最高檔，二是現(xiàn)有薪酬標準低于最低檔。1、現(xiàn)有薪酬標準高于最高檔產(chǎn)生原因：1)任職時間較長；2) 屬于挖來的優(yōu)秀人才；3)公司的重組；4)未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)；5)崗位的重新配置；6)   優(yōu)秀的業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整建議：1)不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補貼-津貼、獎金；2)遞延的薪資；3)晉升；4)無增長；5)更新薪資結(jié)構(gòu)2、現(xiàn)有薪酬標準低于最低檔產(chǎn)生的原因

9、:1)新招聘；2)新的/迅速的晉升；3)公司的重組；4)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整；5)業(yè)績較差；調(diào)整建議：1)提供試用期；2)提高至最低薪資點-一次性增長、更經(jīng)常的薪資增長；3)降職或解雇；下表是某企業(yè)所有員工套薪方案。表9 某工程公司崗位套薪方案某工程公司員工套薪方案結(jié)束語：至此，一個符合企業(yè)薪酬策略、規(guī)范科學(xué)的寬帶薪酬標準體系就構(gòu)建完了，原理比較簡單，過程中的測算和調(diào)整會比較多，需要充分考慮各種因素后最終形成方案。八步搞定寬帶薪酬標準“試算”（1）幅寬。是指每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響的不同而在薪酬上的差異。一般說來，工資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即

10、等級越高，在同一工資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般幅寬區(qū)間為50%150%。（2）遞增系數(shù)。是指兩個薪酬等級之間的增加幅度。心理學(xué)研究表明：工資增加8%左右，員工有感覺；工資增加15%，員工有明顯感覺；工資增加30%，員工會產(chǎn)生明顯的層級感。因此，工資等級遞增系數(shù)一般在30%以上，層級越高，遞增系數(shù)越大；層級越少，遞增系數(shù)越大。（3）檔差。是指每一級工資從最小到最大的等比差距。檔差=（等級最大值-等級最小值）/（檔位數(shù)-1）（4）重疊度。是指相鄰兩個工資等級的重疊情況，主要是由每一等級基準崗位的市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較

11、高，等級越高重疊度越低，一般重疊度在20%40%左右。重疊度=（下一級最大值-上一級最小值）/（上一級最大值-上一級最小值） 在崗位相對價值等級確定的基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬調(diào)整策略，對寬帶薪酬等級表進行“試算”（綜合測算，直至達到全面均衡），這個環(huán)節(jié)又分成八個步驟。1.第一步，確定薪酬“等級”確定薪酬“等級”可以參考以下原則進行。（1）崗位數(shù)量。崗位數(shù)量越多，薪酬等級越多；反之，則薪酬等級越少。（2）崗位價值分類。根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，對數(shù)據(jù)進行分段劃分，價值差別相對較小的分在同一等級；價值差別較大，則要分成兩個等級。（3）公司的薪酬策略。企業(yè)提倡高目標高激勵，則薪

12、酬等級越多，提倡穩(wěn)定目標穩(wěn)定激勵，則薪酬等級越少。2.第二步，確定薪酬檔級確定薪酬“檔級”可以參考以下原則進行。（1）薪酬檔級的數(shù)量是奇數(shù)。（2）每檔薪酬的增幅一般在8%15%左右，員工會有明顯感受。（3）薪酬檔級的數(shù)量和公司的薪酬策略相關(guān)度較大，提倡高目標高激勵的企業(yè)薪酬檔級越多，提倡穩(wěn)定薪酬穩(wěn)定激勵的企業(yè)薪酬檔級相對較少。3.第三步，確定最低一級的中位值當確定了薪酬的“等級”和“檔級”后，就要著手開始測算了。首先是確定最低一級中間數(shù)值，也叫中位值，這個數(shù)值一般通過崗位價值評估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標準獲得。找到崗位價值評估在一級的員工，統(tǒng)計這些員工的薪酬，取平均值，作為測算的起點。當然這只是一個一

13、般原則，具體測算過程中還要根據(jù)測算結(jié)果進行調(diào)整。無論如何，先要在這個原則上開始測算，這是基礎(chǔ)。例如，某企業(yè)最低一級中位值是1861，把這個數(shù)據(jù)作為測算起點，如表6-23所示。表6-23寬帶薪酬測算表示例4.第四步，確定最低一級最大值和最小值（1）等級最小值。該等級員工可能獲得的最低工資，等級最小值=中位值/(1+幅寬/2）（2）等級最大值。該等級員工可能獲得的最高工資，等級最大值=最低值×(1+幅寬）寬帶薪酬測算表示例，如表6-24所示。表6-24 寬帶薪酬測算表示例5.第五步，確定每一級的最大值和最小值根據(jù)前文講到的幅寬、遞增系數(shù)的概念，我們可以測算出每一等級的最大值、最小值，如表6-25所示。表6-25寬帶薪酬測算表示例6.第六步，確定每一級的檔差檔差：每一級工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級最大值-等級最小值）÷（檔位數(shù)-1），具體如表6-26所示。表6-26 寬帶薪酬測算表示例7.第七步，將檔差代入各檔下一檔薪酬標準=上一