組織能力提升

1、一、 組織能力的概述和內(nèi)容對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織能力是指公司在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手投入相同的情況下，具有以更高的生產(chǎn)效率或更高質(zhì)量，將其各種要素投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的能力。 它不 是簡(jiǎn)單的個(gè)人能力，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)所發(fā)揮的整體戰(zhàn)斗能力，是團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的核心， 是團(tuán)隊(duì)能在某些方面超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，為客戶創(chuàng)造價(jià)值的能力。組織能力的獨(dú)特性 在于深植于組織內(nèi)部，不依賴于個(gè)人，具有可持續(xù)性。精心培養(yǎng)的組織能力可以 成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)來(lái)源。從人力資源開(kāi)發(fā)與管理角度來(lái)看組織發(fā)展，認(rèn)識(shí)組織能力，筆者以為組織能 力應(yīng)由三方面因素組成：?jiǎn)T工的能力、員工的思維定式及員工治理結(jié)構(gòu)。 有效的 組織能力是這三方面因素共同作用、 相互平衡的結(jié)果，

2、三項(xiàng)因素共同形成了組織 能力的三個(gè)支撐一三足”。因此要保證企業(yè)組織能力，則不可忽視 蘭足”中的任 何一方面。下面就結(jié)合人力資源管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用從員工能力、員工思維定式和員工治理結(jié)構(gòu)這三個(gè)方面簡(jiǎn)單闡述如何系統(tǒng)地打造組織能力。/398二、員工能力的培養(yǎng)和提升員工能力是企業(yè)為了其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成以及戰(zhàn)略的實(shí) 施，其各層面的員工所必需的核心能力， 是支撐組織能力的第一個(gè)支柱，也組織 團(tuán)隊(duì)中員工必須具備能夠?qū)嵤┢髽I(yè)戰(zhàn)略、打造所需組織能力的知識(shí)、技能和素質(zhì)。對(duì)于員工能力的要求不是一成不變的。隨著外在經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變，企業(yè)的戰(zhàn) 略和與之匹配的組織能力需要調(diào)整， 企業(yè)所要求的員工能力也隨

3、之變化， 如此這 股，才能持續(xù)支撐企業(yè)的發(fā)展。如果員工能力不強(qiáng)，企業(yè)難以有效實(shí)施戰(zhàn)略并和 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抗衡；如果員工能力與組織能力不匹配， 就如同南轅北轍，越走離目的 地越遠(yuǎn)。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣系統(tǒng)地建立和強(qiáng)化與組織能力匹配的員工能力呢？最 有效的方法是通過(guò)人力資源的有效開(kāi)發(fā)， 可以增強(qiáng)和提升員工能力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 條件下，企業(yè)員工能力的獲得，主要兩種途徑：招聘與選拔以及培訓(xùn)與發(fā)展。因 此，作好員工的招聘、選拔與培訓(xùn)是獲得有效員工能力的保證。/3871、招聘與選拔促進(jìn)員工能力的提升建立員工能力的第一步是要選對(duì)的人才。找對(duì)人，企業(yè)和人才皆大歡喜。人 才如魚(yú)得水，施展所長(zhǎng)；企業(yè)可以確保戰(zhàn)略實(shí)施。而找錯(cuò)人，

4、不但事倍功半，還 延誤商機(jī)，甚至給企業(yè)帶來(lái)致命的危害。員工招聘與選拔是企業(yè)尋找、吸引那些 有能力且有興趣到本組織任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。招 聘質(zhì)量事關(guān)重大，新補(bǔ)充人員的素質(zhì)如同制造產(chǎn)品的原料， 嚴(yán)重影響今后的培訓(xùn) 及使用效果。與此同時(shí)新補(bǔ)充人員的素質(zhì)不僅決定其本人今后的成績(jī)，也會(huì)影響組織氣氛。/228(1)建立各崗位的崗位勝任力模型。 指根據(jù)崗位的工作要求，確保不同崗位的 人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，特別是核心崗位，它可以從動(dòng)機(jī)、 特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等方面對(duì)顯著區(qū) 分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并確認(rèn)改崗位的崗

5、位勝任力的特 點(diǎn)，根據(jù)該崗位勝任力模型明確不同崗位應(yīng)該具備的勝任特征，并以此為依據(jù)對(duì)人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。/192(2)制定符合企業(yè)不同發(fā)展階段的人才招聘戰(zhàn)略 。企業(yè)在生命周期的不同階段 有不同的人才需求，因此，我們必須根據(jù)企業(yè)生命周期的特點(diǎn)， 采取積極的創(chuàng)新措施，以制定與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的人力資源招聘策略。招聘活動(dòng)也應(yīng)適應(yīng)企 業(yè)發(fā)展的需要，招聘的目標(biāo)是要 在合適的時(shí)間把合適的人放到合適的位置 ”。企 業(yè)的人才招聘渠道主要有內(nèi)部招聘和外部招聘， 其中內(nèi)部招聘渠道主要有內(nèi)部晉 升、內(nèi)部調(diào)用、工作輪換、親屬關(guān)系介紹等，外部招聘渠道主要有校園招聘、人 才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司

6、、網(wǎng)絡(luò)招聘等。/231(3)招聘需求及時(shí)掌握并與人力資源規(guī)劃相結(jié)合 。企業(yè)的招聘需求來(lái)自于企業(yè) 自身的要求和人員變動(dòng)情況，在其他因素不變的情況下，人力資源部應(yīng)該及時(shí)做 好對(duì)企業(yè)招聘新員工的預(yù)測(cè)和需求分析工作，根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃擬定好年度 招聘計(jì)劃；收集系統(tǒng)內(nèi)各單位、各部門(mén)的招聘需求信息；匯總企業(yè)年度招聘需求， 并且根據(jù)變化情況下不斷修訂計(jì)劃。/155(4)招聘過(guò)程中有效運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)。 結(jié)合企業(yè)的崗位勝任力模型，合理科 學(xué)地運(yùn)用人才評(píng)價(jià)方法，從個(gè)體的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能， 甄別人才的內(nèi)在 素質(zhì)。通過(guò)綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識(shí)，對(duì)人的能力、 個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)、

7、客觀的測(cè)量和評(píng)估的科學(xué)手段，為招聘、選拔、配置 和評(píng)價(jià)人才提供科學(xué)依據(jù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的運(yùn)用可把握現(xiàn)代招人和用人之道， 使 人力資源管理真正達(dá)到“人適其事，事得其人”的優(yōu)化組合，促進(jìn)企業(yè)人力資源 管理的日趨規(guī)范，人才隊(duì)伍的日趨穩(wěn)定。/2282、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)確保員工能力的可持續(xù)發(fā)展員工培訓(xùn)與發(fā)展是實(shí)現(xiàn)組織能力提高的核心工作。組織能力的提升需要通 過(guò)員工能力的提升來(lái)得以實(shí)現(xiàn)，這就是為什么員工培訓(xùn)與發(fā)展成為近年來(lái)企業(yè)管 理中越來(lái)越被重視的領(lǐng)域，成為企業(yè)內(nèi)部投資的重要部分的真正原因。 企業(yè)發(fā)展 的初期，員工素質(zhì)參差不齊，企業(yè)當(dāng)然需要通過(guò)培訓(xùn)的方式建立一支可以實(shí)現(xiàn)創(chuàng) 始人目標(biāo)的員工職業(yè)隊(duì)伍；當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定

8、程度，為保持和提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能 力，仍然需要更大程度的培育管理者梯隊(duì)， 提升員工整體執(zhí)行能力，為企業(yè)的持 續(xù)發(fā)展準(zhǔn)備當(dāng)期和后期力量；當(dāng)企業(yè)發(fā)展到更大的規(guī)模水平，員工思維和企業(yè)使 命愿景保持一致、提升激發(fā)員工的創(chuàng)造激情、如何通過(guò)員工治理水平的提升讓企 業(yè)組織運(yùn)作更流暢、效率更高。如何讓更多的員工伴隨企業(yè)的發(fā)展成長(zhǎng)起來(lái)， 成 為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量。這些都需要用到員工學(xué)習(xí)與發(fā)展、員工培訓(xùn)等基本 有效的管理方式得以實(shí)現(xiàn)。因此，當(dāng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)組織能力的競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候， 員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的系統(tǒng)規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)體系的建立，成為企業(yè)共同關(guān)心的內(nèi)容。/435(1)提高對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，走出培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的誤區(qū)培訓(xùn)

9、發(fā)展或許是大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理中最薄弱的領(lǐng)域。許多企業(yè)并沒(méi)有基于員工潛力和將來(lái)需求，所作的系統(tǒng)的員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃。在許多企業(yè)里，給員工的在 職培訓(xùn)只是完成工作所需的基本技能， 或是一些改進(jìn)計(jì)劃，主要是集中在如何完成指標(biāo)， 或是維持為了完成指標(biāo)所需的工程技術(shù)。即使是對(duì)經(jīng)理人員的培訓(xùn)也只是如何更好地管理人。簡(jiǎn)單地說(shuō)，培訓(xùn)只不過(guò)是為了滿足基本的生產(chǎn)需求，而不是為了將來(lái)的職業(yè)發(fā)展。另一方面，派誰(shuí)去培訓(xùn)的決定通常受關(guān)系的影響，而不是看其業(yè)績(jī)或企業(yè)實(shí)際工作的需求。培訓(xùn)被看作是對(duì)個(gè)人的一種利益。有些培訓(xùn)可能會(huì)要求培訓(xùn)以提高其學(xué)位或是拿個(gè) 證書(shū)，而與提高其技術(shù)技能和生產(chǎn)效率沒(méi)有任何關(guān)系。近年來(lái)，我們發(fā)現(xiàn)

10、隨著越來(lái)越多 國(guó)企人員從國(guó)企流向了外企。 流動(dòng)的原因之一，就是為了在外企獲得在國(guó)企不能獲得的 培訓(xùn)。企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性。事實(shí)上，在一定程度上，培訓(xùn)也是能留住能人 的手段之一。成功招聘來(lái)的合格人員還應(yīng)的相應(yīng)的、配套的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃跟進(jìn)。至今 仍有許多企業(yè)并未完全認(rèn)識(shí)到對(duì)員工的培訓(xùn)發(fā)展是人力資源管理鏈中的重要一環(huán)，是企業(yè)成功經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵因素。實(shí)際上，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是滿足員工個(gè)人的需求的重要因素，這會(huì)帶 來(lái)員工的穩(wěn)定并增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。/535(2)培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的制定要跟企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合。培訓(xùn)與發(fā)展是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。企業(yè)員工培訓(xùn)工作是為企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)服務(wù) 的，只有立運(yùn)于企業(yè)的需要、市場(chǎng)的需要

11、，才能真正提高員工的素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè) 的發(fā)展。不僅如此，為了適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)發(fā)展的需要，可以通過(guò)不斷創(chuàng)新培 訓(xùn)模式，盡最大可能符合企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展要求， 這也應(yīng)該成為從事企業(yè)培訓(xùn)管 理工作的人員時(shí)刻需要牢記的原則。 企業(yè)應(yīng)在年度預(yù)算中，制定好培訓(xùn)計(jì)劃，并 保證計(jì)劃的實(shí)施。首先，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)以企業(yè)發(fā)展的短期和長(zhǎng)期需求為基礎(chǔ)。當(dāng)今世界發(fā)展瞬息萬(wàn)變，對(duì)企業(yè)是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)，培訓(xùn)與發(fā)展應(yīng)培養(yǎng)員工喜歡和接 受新知識(shí)的光趣和主動(dòng)性。其次，培訓(xùn)不光是技術(shù)方面，還有管理方面培訓(xùn)(所 謂的雙軌發(fā)展計(jì)劃)，如團(tuán)隊(duì)精神或領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。培訓(xùn)與發(fā)展從戰(zhàn)略上要與其它 人力資源管理實(shí)務(wù)，如員工崗位設(shè)置、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及激勵(lì)措施等聯(lián)系

12、在一起， 以吸 引并留住人才。再者，還應(yīng)有一套科學(xué)的評(píng)估體系，以檢查培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃本身的 效果，使之能得到不斷改進(jìn)與完善。培訓(xùn)發(fā)展作為在職繼續(xù)教育的主要形式，在 知識(shí)和技術(shù)日新月異的今天尤顯其重要。/460(3)結(jié)合崗位勝任力模型，制定符合崗位特點(diǎn)的員工培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)崗位勝任力模型明確了不同崗位應(yīng)該具備的勝任特征，并以此為依據(jù)開(kāi)發(fā)符合企業(yè)現(xiàn)狀的培訓(xùn)體系，根據(jù)“木桶原理”幫助不同崗位的員工，特別是核 心員工找到構(gòu)成自己的木桶的眾多木板中的 “短木板”，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行 培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)的模式應(yīng)該多樣化，對(duì)不同員工采用不同的培訓(xùn)模式，如視頻培 訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、小組研討培

13、訓(xùn)，對(duì)不同的人員、 不同的課程要采用不同的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)要盡量互動(dòng)，以此提高培訓(xùn)的效果。/236(4)建立員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的職業(yè)生涯規(guī)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是人才，人才是員工隊(duì)伍建設(shè)的核心力量，企業(yè)要謀求可持 續(xù)的發(fā)展，就必須在培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展需要的人才上制定有中長(zhǎng)期的發(fā) 展計(jì)劃，讓人才伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長(zhǎng)、成熟和成功。因此，我們應(yīng)當(dāng)將企業(yè) 的不斷發(fā)展和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)建立接班人培養(yǎng)體系和人 才儲(chǔ)備計(jì)劃。在對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的 基礎(chǔ)上，對(duì)員工的興趣、愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析 與權(quán)衡，結(jié)合企業(yè)發(fā)

14、展的需求，根據(jù)員工的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目 標(biāo)，制定適合員工發(fā)展的多通道的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃， 并通過(guò)導(dǎo)師制、培訓(xùn)課程、 網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、行動(dòng)學(xué)習(xí)和觀摩學(xué)習(xí)等方式為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。/341三、培養(yǎng)員工積極的思維定式員工會(huì)做并不代表想做，因此打造組織能力的第二個(gè)支撐是打造員工的思 維模式，讓大家每天在工作中所關(guān)心、重視的事情和公司所需的組織能力匹配， 公司要考慮的具體問(wèn)題包括：什么是主管 /員工需具備的思維模式和價(jià)值觀；如 何建立和落實(shí)思維模式和價(jià)值觀。員工思維定式的確定主要是過(guò)溝通與交流、員 工評(píng)估、報(bào)酬政策與激勵(lì)措施等，使員工形成共同的價(jià)值觀及企業(yè)文化。 員工思 維模式需要

15、不斷塑造和強(qiáng)化。/1971、有效的溝通和評(píng)估是建立員工思維模式的基礎(chǔ)員工思維定式首先是通過(guò)有效的溝通與交流讓員工清楚企業(yè)的宗旨（企業(yè)為什么存在）、企業(yè)戰(zhàn)略（企業(yè)發(fā)展方向）、企業(yè)目標(biāo)（短期具體的、可衡量的指 標(biāo)）、企業(yè)策略（企業(yè)準(zhǔn)備如何達(dá)到目標(biāo)）、以及企業(yè)所面臨的商業(yè)或經(jīng)營(yíng)環(huán)境 等?？梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)、座談會(huì)等形式，讓員工在充分了解公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理理 念、企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)參與企業(yè)發(fā)展的熱情，形成一種積極的溝通文化， 拓展溝通的渠道，減少了不必要的擔(dān)憂和內(nèi)耗。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，加強(qiáng)上下溝 通，進(jìn)行定期的維護(hù)改善，以確保公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有效落實(shí)。 同時(shí)也要 及時(shí)公正的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，合理的

16、評(píng)估不但是對(duì)員工過(guò)去成績(jī)的肯定、成功經(jīng) 驗(yàn)的總結(jié)、也是發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)方向，同時(shí)也是進(jìn)行有效的溝通方式。評(píng)估 不應(yīng)走形式，或只由上司單方面給出的評(píng)語(yǔ)，而應(yīng)是具體的、全方位的信息反饋（上司，同事，下屬，即360的信息反饋）。這種互動(dòng)式的溝通更能幫助管理 者了解員工的需求，并針對(duì)員工不同的需求設(shè)計(jì)出有效的激勵(lì)措施。/4312、以有效的激勵(lì)去引導(dǎo)員工的思維模式激勵(lì)的理論基礎(chǔ)是馬斯洛的需求層次論。 所謂激勵(lì)，就是設(shè)法滿足員工各種 需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。 不同的人具有不同的需求，因此也就有不同的激勵(lì)措施。激勵(lì)必須與人的需求一 致，這樣才能產(chǎn)生激勵(lì)力。企業(yè)

17、可以通過(guò)制定有效的績(jī)效考核制度來(lái)對(duì)員工進(jìn)行 激勵(lì)，績(jī)效管理的目標(biāo)不僅僅是為算工資或?yàn)榭己硕己耍?其主要功能是引導(dǎo)員 工行為，幫助員工改善工作效率，讓員工向更有益于實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)去努力， 促 使員工與企業(yè)同步發(fā)展并且引導(dǎo)員工朝著符合企業(yè)價(jià)值觀的思維模式發(fā)展。結(jié)合科學(xué)的績(jī)效考核工具如平衡計(jì)分卡、KPI設(shè)定及下達(dá)等方式來(lái)塑造員工的思維模 式。/2953、完善薪酬與福利體系激發(fā)員工的工作積極性企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)符合三個(gè)原則：外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公正性、對(duì)員工具 有激勵(lì)性；外部的競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系，通過(guò)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比保持組織薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公正性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)

18、計(jì)和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作程序，要對(duì)所有員工公正，要有利于 使員工行為與組織目標(biāo)相符。在保證薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的前提下，我們更應(yīng)該著重 于內(nèi)部公正性，員工通常會(huì)通過(guò)薪酬的對(duì)比來(lái)感知薪酬的公正性， 包括員工在本 組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較， 如果員工通過(guò)比較認(rèn)為自己的付 出與收益不成正比，則會(huì)強(qiáng)烈地感到不公正，從而挫傷工作的積極性。所以，分 配結(jié)果的公正性直接影響員工對(duì)薪酬公正的知覺(jué)，分配公正又影響個(gè)體的薪酬滿 意度及個(gè)體對(duì)組織的信任度，當(dāng)薪酬滿意度及對(duì)組織的信任度不高時(shí)， 激勵(lì)將失 去效力。不僅如此，企業(yè)可以根據(jù)員工的不同需求制定適合員工自己的福利套餐，以此提高薪酬和福利的多樣性和可選擇性， 進(jìn)一步提升薪酬福利的激勵(lì)作用和引 導(dǎo)作用。/4434、塑造思維模式的方法和措施(1)由上而下引導(dǎo)。依靠高管通過(guò)個(gè)人言行、決策、制度等多方面方法，改變 員工思維模式。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)層的以身作則、建立危機(jī)意識(shí)、績(jī)效管理、降職或開(kāi)除、 制度、流程和溝通、提供培訓(xùn)等方式來(lái)完成。(2)由外而內(nèi)引導(dǎo)。依靠外部客戶和競(jìng)