2022人力資源工作計劃范文_3

1、高品質(zhì)文檔2022人力資源工作計劃范文xx人力資源工作方案范文許多人常常問人力資源管理是否有一條清楚的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來?；卮鹗谴_定的。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)預備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標，員工的年終綜合考評得分就必需56分(假設(shè));要想56分，員工就必需保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應的得分為5分，b等對應的得分為4分，員工必需得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和

2、2個b等、9個a等和3個b等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。根據(jù)我在8+1績效量化技術(shù)一書中的有關(guān)說明，達到a等的要求必需是每月的考核得分為110分(最高配分為120分)，達到b等的要求必需是每月的考核得分為100分。員工要想達到這一目標，就必需完成每月的各項考核指標;要想完成每月的各項考核指標，就必需在平常做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順當且保質(zhì)保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓(不斷開發(fā)、提升員工的力量素養(yǎng)也是企業(yè)進展所必需的投入)。這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向進展，這就是我們平常所說的人

3、力資源管理的一條整體線索。一、企業(yè)年度方案企業(yè)年度方案是針對企業(yè)在某一年度為了達到預定目標而制定的方案，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業(yè)目前的進展狀況以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。有不少從事人力資源的工曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度方案能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起?回答是確定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛進展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有許多不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標方案還是應當很明確的。企業(yè)年度目標方案的項目一般如下表所示：表3-1 企業(yè)年度目標方案項目表二、年度人力資源方案企業(yè)制定了年度方案后，就可以開頭制定年

4、度人力資源方案了。(一)年度人力資源方案制定步驟制定年度人力資源方案一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、猜測人力資源需求、猜測人力資源供應和編制人力資源方案。1.收集有關(guān)信息主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟進展趨勢、本行業(yè)的進展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學技術(shù)的進展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口進展的趨勢、社會進展趨勢、文化風俗習慣演化等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)進展方案、企業(yè)向往的變化、企業(yè)領(lǐng)導層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資力量的變化等。2.猜測人力資源需求與供應依據(jù)收集來的信息，運用肯定的方法，就可以較正確地猜測企業(yè)在

5、將來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供應。假如供應大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源;假如需求大于供應，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、轉(zhuǎn)變方案、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。3.編制人力資源方案一份完整的年度人力資源方案至少應當包括以下幾個方面：方案達到的目標、目前形勢分析、將來形勢猜測、方案事項、方案制定者和方案制定的時間。另外，編制年度人力資源方案肯定要附上行動方案。 行動方案是年度人力資源方案中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源方案是不完整的。人力資源管理行動方案一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責人、項目參加者、實施時間、

6、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就應當有若干條項目細則。當然，制定好年度人力資源方案后，關(guān)鍵是實施。但是，是否制定了一份科學有用的年度人力資源方案是實施的前提。(二)確立人力資源管理年度績效標準人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源方案的前提?？冃藴适欠窈侠恚谴蛩隳芊裢瓿晒е笜说淖钪匾画h(huán)。人力資源管理的年度績效目標應當從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領(lǐng)導的隨便指定。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度;通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望;有關(guān)責任人要對整個流程進行跟

7、蹤，考察目標完成狀況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果;建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，準時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成果效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀推斷，保證績效考評的公正;最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量 、人均產(chǎn)值、人均效益、聘請費用率、人均培訓費用、內(nèi)部流淌率、外向離職率等(見表3-2)。表3-2 ××公司人力資源管理績效標準 案例某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有a機器50臺、b機器

8、20臺、c機器20臺、d機器10臺;今年100個人生產(chǎn)了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有a機器40臺、b機器20臺、c機器20臺、e機器20臺、f機器10臺。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎?不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標準工時。計算出標準工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了。(三)人力成本的預算與掌握1.人力成本構(gòu)成企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中，人力成本的預算是特別

9、重要、不行或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構(gòu)成：標準工作時間的員工標準所得(員工工薪部分);非標準工作時間的企業(yè)付出(如福利部分);開發(fā)費用(包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓，外部開發(fā)主要是聘請)。2.人力成本的預算和掌握人力成本的預算和掌握是全部從事人力資源管理的工都應當了解和把握的學問。這里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率 = 人力成本÷銷售額 。通常狀況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一

10、階段的人力成本率。所以說，假如一個公司的銷售額能預算得很準，那么人力成本也會預算得比較準。 案例假如一個企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常狀況下，該企業(yè)的人力成本率應當是10% 。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：1.假如該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10% 還是小于10% 呢?正常狀況下，在這1個億中人力成本率應當是小于10% 的，假設(shè)為9% ;2.假如該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9% ，另一億元的人力成本為8% 。這種狀況下，預算整體的人力成本公式為： (月銷售額 × 人力成本率) = 全年人力成本人力資源部往往從本年度11月份開頭就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一年度的人力資源規(guī)劃的預備。這個時候假如人力