績效考核方法

1、績效考核方法n誤認為是人力資源部的工作；n把考核看成單純的歷行公事，自是草草打分，只注重員工的失誤；n不愿與員工就績效問題正面接觸，直面現(xiàn)實；n不能給予員工及時、準確和專業(yè)的反饋；n缺乏時時的評價；n缺乏員工的介入；n缺乏對良好績效的嘉許； 績效考核是一個過程，通過這一過程，經(jīng)理人員可以使員工的工作活動和產(chǎn)出與企業(yè)的目標一致。 通過績效管理，有助于企業(yè)獲得核心競爭力績效考核績效考核績效定義績效定義績效反饋績效反饋n與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性；n效度n信度n可接受度n針對度效度崗位績效標準實際績效表現(xiàn)指標不準效度考核式真信度n因考核人是否不同？n隨時間推移是否不同？可接受度公平性來源對于績效管理體系的重

2、要性這意味著：程序公平開發(fā)n在開發(fā)體系時給經(jīng)理和員工參與的機會；n員工不同，但標準一致；n降低打分錯誤和偏見發(fā)生的概率；對人公平使用n反饋及時，完整；n允許員工對評估結(jié)果的質(zhì)疑；n在尊重和禮貌的氛圍下予以反饋；結(jié)果公平結(jié)果n就績效評估和標準的期望進行溝通；n就業(yè)績嘉許的期望進行溝通；n對比法n特質(zhì)法n行為法n結(jié)果法n排行法n強迫分配法n配對計分法員工考核成績部門整體業(yè)績極好好正常需改進差極好8%6%5%2%1%好20%17%15%12%10%及格和需改進71%75%75%78%79%差1%2%5%8%10%在進步不適用n能有效區(qū)分員工的績效；n避免了仁慈傾向、趨中傾向和趨嚴傾向；n在考核結(jié)果用

3、于“用人問題”方面，如調(diào)整工資，職位晉升等尤其有價值；n便于設(shè)計和使用；n與企業(yè)戰(zhàn)略無關(guān)聯(lián)；n有一定主觀性，所以其效度和信度受到影響；n缺乏針對性地反饋，以指導員工取得所期望的績效；個人特質(zhì)法考核維度分數(shù)優(yōu)異優(yōu)秀好需改進差知識54321溝通54321判斷力54321管理能力54321質(zhì)量表現(xiàn)54321團隊54321人際關(guān)系54321主動性54321創(chuàng)造性54321解決問題54321n員工非常主動，主管從不必督促；n該員工雖然不是天才，但他比我所見過的很多人都要聰明；n該員工很容易與他人發(fā)生沖突；n雖然該員工有一定的主動性，但有時也需要主管督促；n該員工智商一般，有時比他人理解事物能力慢，有時需

4、要花費較長時間學習新事物；該員工人緣很好，雖有不同意見，但仍然相處良好；n該員工需要等待指示，方才有所行動；n該員工非常聰明，學習能力極強；n該員工與大多數(shù)人相處很好，極少與他人沖突，即便發(fā)生也是小問題；n便于設(shè)計，適用范圍廣泛，即各種崗位、戰(zhàn)略、和企業(yè)；n如果個人特質(zhì)與所從事的崗位有直接關(guān)聯(lián)，則考評的信度和效度都會有提高n與公司戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)很少；n不同的評估者對標準的理解極有可能不同；n重要事件法n行為定位尺度法n行為觀察尺度法n組織行為調(diào)整法n測評中心1 多數(shù)情況下遲到，對工具不進行檢查、維護，工作時不佩帶必要的工具2 上班遲到，對工具不進行檢查、維護，工作是工具不完備3 穿戴不很整齊，工具

5、未帶全7 總是早上班，準備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工作情況，并做必要筆記；6 總是早上班，準備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工作情況5 早上班，準備好所有工具，穿戴齊整；4 準時上班，準備好所有工具，穿戴齊整；克服對變革的抵觸1、為下屬詳細說明變革的具體情況 從不 1 2 3 4 5 一直2、為下屬解釋變革的必要性 從不 1 2 3 4 5 一直3、與下屬討論變革對他的影響 總分： 從不 1 2 3 4 5 一直4、傾聽下屬的顧慮 從不 1 2 3 4 5 一直5、尋求下屬的支持，使變革落實到位 從不 1 2 3 4 5 一直6、如果必要，確定跟進會議的時間以回應(yīng)下屬對變革的顧慮 從

6、不 1 2 3 4 5 一直610 1115 1620 2125 26-30目標管理受到歡迎績效管理鏈培訓及發(fā)展計劃績效考核目標的設(shè)定戰(zhàn)略、職責、目標的結(jié)合目標管理的步驟n最高的整體目標與達成目標基本方針的徹底化n部門經(jīng)理進行上級的目標及方針的傳達n員工個人設(shè)定目標n設(shè)定目標時要考慮到各方面的配合，特別是有關(guān)聯(lián)者之間的配合n上級對目標的核對及決定n達成者本人的自我統(tǒng)御n成果的評估目標管理要注意的問題n目標整體化：長、短期目標結(jié)合點，要考慮到整個組織各個團隊成員應(yīng)做些什么；往往是有關(guān)銷售額、利潤、產(chǎn)品與市場方面的財務(wù)數(shù)據(jù)；n由前線部門再到后線職能部門：后線部門的目標設(shè)定本來就是在協(xié)助前線部門達成

7、其目標，使其獲得最大成效，這也是后線部門存在的價值；n縱、橫關(guān)聯(lián)：目標由上級先指示，接到指示的下屬再根據(jù)此制定自己的目標，縱的體系因此得以貫徹，但是也要考慮到橫的關(guān)聯(lián)；n上級主管對下級的工作目標有最終決策勸；目標管理中要注意的問題n過程管理與目標達成的關(guān)系：重在對過程的管理，讓結(jié)果水到渠成；n公司有堅定的決心投資員工的培訓及發(fā)展：通過為員工提供外訓，提高其知識和技能，以幫助、激勵他達成目標，為其個人的發(fā)展和企業(yè)未來的需要做好準備；n目標管理要求所有的經(jīng)理人員注意平時對員工進行耐心、細致的工作指導，幫助他解決具體工作問題，平時多關(guān)注員工的進度和表現(xiàn)；n鼓勵員工嘗試解決新工作問題，積累工作經(jīng)驗，勇

8、于創(chuàng)新；激勵的定義n激勵是主管人員通過做一些其屬下所希望做的事來滿足其愿望或動力從而引導其下屬人員按被要求的方法和目標去行動；n激勵是指引導員工在工作中的努力程度、努力方向和努力的持續(xù)性的驅(qū)動因素；Hierarchy of needs theory by abraham maslownSelf-actualizationnSelf-esteemnSocial needsnSafety needsnPhysiological needsn自我實現(xiàn)n尊重的需求n社交需求n安全需求 n生理需求激勵的方法n物質(zhì)因素n金錢及與金錢相關(guān)的方法n精神因素n參與、QWL、工作豐富化、認可n雙因素的統(tǒng)一性n自我

9、激勵保健因素工資獎金明確的崗位職責工作條件與上司的關(guān)系公司的規(guī)章制度激勵因素福利工作內(nèi)容豐富化職業(yè)發(fā)展一定的工作挑戰(zhàn)上級的關(guān)懷、指導工作成就感不滿意滿意ERG theory by clayton alderfer n存在需要（E）：n對生理和物質(zhì)的需要；n關(guān)系需要（R）：n對令人滿意的人際關(guān)系的需要n成長需要（G）：n對持續(xù)的個人的成長和發(fā)展的需要；Acquired needs theory by david mcclelladnnHUMAN NEEDSn對成功的需要：比他人做事或解決工作問題時更好，效率更高，能完成復雜而艱巨的工作；n對歸屬的需要：與他人建立并維持良好的 人際關(guān)系；n對權(quán)利的

10、需要：希望控制他人，影響他人的行為，或為他人負責；n需求是隨著時間和人們的生活經(jīng)歷所獲得的，換言之，需求是可以學來的、引導的和培養(yǎng)的；人類 需求n需求的分類和組合n需求的多樣性/短期性/復雜性n需求-要求-滿足的連續(xù)過程Equity theory by stacy adamsEquity comparison 平等性的對比個人獎勵個人貢獻對他人的獎勵他人的貢獻確保平等應(yīng)采取的步驟n要認識到平等的對比是不可避免的；n進行員工獎勵時要預見可能的負面不平等；n進行員工獎勵時要明確通報考核的結(jié)果；n讓員工了解獎勵的原因；n就對比點進行必要的溝通；負面不平等可能導致的后果n工作付出的變化n工作結(jié)果的變化

11、n內(nèi)心的疏遠n變化對比點n對可比性的歪曲n試圖影響他人的工作付出和 結(jié)果Expectancy theory by victor vroomnM=E*I*Vn激勵=期望值X必要的支持X可能性員工付出努力工作績效與工作相關(guān)的產(chǎn)品期望值：選擇有能力的員工，提供必要的支持和培訓，設(shè)定明確目標；工具：明確由績效帶來的獎勵，而且確實視績效給予相應(yīng)的獎勵媒介：甑別個人需求，并視需求給予相應(yīng)的獎勵以達成以實現(xiàn)工作滿足感的組成部分n工作滿足感與缺勤和員工流失；n工作滿足感與員工績效；n滿足感導致績效；n績效導致滿足感；n獎勵導致滿足感和績效；員工激勵工作滿足感員工績效個人動因工作努力組織支持外在獎勵公平對比內(nèi)在

12、獎勵激勵與員工高效n激勵多是來自于員工的內(nèi)心，外在的作用只是對原有上進心的擊活，同時指明努力的方向；具有激勵效果的工作會議n所有人在同一時間聽到同樣的內(nèi)容，避免信息重復時可能的錯誤傳播；n大家有機會澄清；n信息發(fā)布者有機會觀察聽者的反映，以了解大家的興趣和理解的程度；n更重要的是互動保證了溝通的有效性；具有激勵效果的工作會議n會前的自我準備n會議地點的準備n使到會人員事先有所準備n確定會議日程n讓會議變成雙向溝通的渠道n尋求共識：每個人都認為會議的決定是可以接受的，而且會關(guān)注他的具體落實；具有激勵效果的工作會議n根本原則：大家是平等的n保持靈活性n通報會議記錄n采取跟進措施當工作本身就是激勵的

13、時候n員工熱愛自己的工作n他們看到了工作的價值n他們根據(jù)自己的主張和所敬佩之人的建議很好地完成工作nREWARD：n滿足感/satisfactionn成就感/a sense of accomplishment獎勵預期的績效（EFFECTIVE REWARD IS：)n與特定的績效關(guān)聯(lián)n時效性/TIMELYn經(jīng)常性/FREQUENT工作輔導與員工激勵nIT IS THEIR WORK n為他們完成，則工作變成了你的。幫助他們自己解決問題，工作依然是他們的，除此之外，他們還在正確地、恰當?shù)赝瓿扇蝿?wù)的同時一，獲得了自豪感、滿足感和長久的激勵工作輔導與員工激勵nIT IS THE WORKER ，NO

14、T THE WORK。n作為領(lǐng)導者，你最重要的產(chǎn)品不是工作任務(wù)，而是你的員工的成長。nAs a leader,your most inportang product is not the work.it is the growth of the worker.工作輔導與員工激勵n你比獎勵本身更重要nYou are more important than rewards.n你的領(lǐng)導、影響和激勵他人的能力源于你幫助員工更好地完成工作，這比金錢、表情和其他任何獎勵都重要。nMore than money or praise or any other reward you can give ,your

15、 ability to lead and influence the motivation of others comes fron your ability to help them do their work better.工作輔助與員工激勵n私下批評，公開表揚nCriticize privately, praise publicly工作輔導與員工激勵n獎勵合作而不是內(nèi)部爭斗nReward cooperation rather then competition 糾正錯誤而不挫傷激勵nFundanmental truths about human nature :n你的員工是努力把工作做好的

16、；n自你所得，還于你身；n你是他們效仿的對象；糾正錯誤而不挫傷激勵n提供幫助，而不是批判nA helper ,not a critidn不要試圖讓員工因失誤而付出代價n不要迫使他們說“抱歉”n不要樹立“反面典型”糾正錯誤而不挫傷激勵1、如果員工沒有意識到問題，告訴他，并給予正確方向以支持其改善；2、最先告訴他本人，然后其他人；3、私下告之他本人；4、對事不對人；員工失誤時請照此辦理Some ways to help employees when they make mistakees5、首先傾聽他的申述；6、采取正面的基調(diào)；7、坦率；8、從共同的目的出發(fā)；9、切忌與他人對比；10、表揚正確的行為；糾正錯誤而不挫傷激勵n優(yōu)秀的領(lǐng)導者幫助自己的下屬在過往的經(jīng)歷中吸取教訓、積累經(jīng)驗；nA good supervisor fights for ,not with ,his or her coworkers and helps them continuously learn from their erperience to get better by chambers 不要單純培訓你的員工nDo not just train the worke