幾個有意思的團(tuán)隊游戲

1、幾個有意思的團(tuán)隊游戲來源：作者：zarek等級：默認(rèn)等級發(fā)布于2006-03-2716:37被讀7092次【字體：】有難同當(dāng)同生共死者，先要每一位參加者填一張紙,內(nèi)容如下："我XXX要YYY（另一人）點樣點樣eg."我fred要Max做三百下掌上壓"將紙條收集后,逐張抽出,并準(zhǔn)備一膠袋,內(nèi)有四種紙條:"同生""共死""你死""我活"若抽到"你死"的話,便你做三百下掌上壓,若抽到"我死"的話,便我做三百下掌上壓,若抽到"同生"的

2、話,便一起不用做三百下掌上壓若抽到 " 共死 " 的話 ,便一起做三百下掌上壓。"Kiss"或"摸"的動作,如主持人認(rèn)為大家接受不了的話,記緊自己執(zhí)生,否則弄成性騷擾甚至非禮便不是太好玩了!）撕紙形式：20人左右最為合適時間：15分鐘材料：準(zhǔn)備總?cè)藬?shù)兩倍的A4紙（廢紙亦可）適用對象：所有學(xué)員活動目的為了說明我們平時的溝通過程中，經(jīng)常使用單向的溝通方式，結(jié)果聽者總是見仁見智，個人按照自己的理解來執(zhí)行，通常都會出現(xiàn)很大的差異。但使用了雙向溝通之后，又會怎樣呢，差異依然存在，雖然有改善，但增加了溝通過程的復(fù)雜性。所以什么方法是最好的？這要依

3、據(jù)實際情況而定。作為溝通的最佳方式要根據(jù)不同的場合及環(huán)境而定。操作程序1 、給每位學(xué)員發(fā)一張紙2 、培訓(xùn)師發(fā)出單項指令：大家閉上眼睛全過程不許問問題把紙對折再對折再對折把右上角撕下來，轉(zhuǎn)180度，把左上角也撕下來爭開眼睛，把紙打開培訓(xùn)師會發(fā)現(xiàn)各種答案。3 、這時培訓(xùn)師可以請一位學(xué)員上來，重復(fù)上述的指令，唯一不同的是這次學(xué)員們可可以問問題。有關(guān)討論完成第一步之后可以問大家，為什么會有這么多不同的結(jié)果（也許大家的反映是單向溝通不許問問題所以才會有誤差）完成第二步之后又問大家，為什么還會有誤差（希望說明的是，任何溝通的形式及方法都不是絕對的，它依賴于溝通者雙方彼此的了解，溝通環(huán)境的限制等，溝通是意義

4、轉(zhuǎn)換的過程）游戲名稱：趣味跳繩大家都跳過繩吧，在玩的時候會發(fā)生很多事，不同的人會有不同反應(yīng)，為什么呢？這是一個典型的團(tuán)隊活動，需要大家共同配合，怎樣取得最佳合作效果？這些問題，您是否想過。讓我們帶著這些問題，再玩一次跳繩。目標(biāo)：使學(xué)員互助合作形成共識，完成低難度活動。規(guī)則：請兩個人各握住繩子的一端，其他人要一起跳過繩子，所有人都跳過算一下，數(shù)一數(shù)整個團(tuán)隊總共能跳多少下。討論：（ 1） 當(dāng)有人被絆倒時，各位當(dāng)時發(fā)出的第一個聲音是什么？（ 2） 發(fā)出聲音的人是刻意指責(zé)別人嗎？（ 3） 想一想自己是否不經(jīng)意就給別人造成壓力？（ 4） 接下來我們應(yīng)該怎么做，剛才的感覺才不會發(fā)生？注意：（ 1） 提醒膝

5、蓋或腳部有傷者，視情況決定是否參與。（ 2） 場地宜選擇戶外草地進(jìn)行，以免受傷。（ 3） 合組跳繩時應(yīng)注意伙伴位置及距離，以免踏傷伙伴或互相碰撞。變化：（ 1） 可考慮不同的跳繩方式，如：每個學(xué)員依序進(jìn)入。（ 2） 可用兩條繩子，或變換用繩方向。教具：粗棉繩一條。圓球游戲游戲規(guī)則：1 、所有的人分成三組，每個小組約20人，分別配有1、2、3號球2 、游戲要求將球按1、2、3號的順序從發(fā)起者手里發(fā)出，最后按此順序回到發(fā)起者手里。在傳遞過程中，每一人都必須觸及到球，所需時間最少的獲勝。3 、球掉在地上一次額外加10秒培訓(xùn)師必讀：1 、游戲開始時，三組人一般會不約而同地圍成了三個圈，一個接一個地傳遞

6、，計下三組的成績，例如分別為17秒、18秒和50秒。2 、“有沒有更好的辦法讓時間變得頊短些？這個游戲的最好成績?yōu)?秒?！迸嘤?xùn)師可以向所有小組提出挑戰(zhàn)。（參考思路：用手圍成一個圓筒狀，讓三個球分別從上面滑下，所用時間僅為4秒！這是一個絕妙的想法！當(dāng)然可能還有更快的方法，培訓(xùn)師需要不斷啟發(fā)學(xué)員去思考新的方法。）培訓(xùn)師點評：有的隊員在看到成績連自己都不敢相信-“開始覺得三十秒已是不可思議的！”“能不能再快些？”一個又一個想法從隊員們的腦中蹦出來，游戲過程中不斷傳來喜訊"9秒"、"5秒"、"4秒”，最快的居然只用了0.58秒！通過這個游戲讓學(xué)員感受到

7、：每一件看似不可能的事情擺到面前時，這種“不可能”的心理定勢，使每個人都會想到放棄。做了才能成功，但最終的成功不是因為你做了，而取決于你怎樣去做。發(fā)揮團(tuán)隊智慧，集合團(tuán)隊的創(chuàng)意，一件不可能完成的事情奇跡般的成功了，這就是團(tuán)隊的力量！思維可以指導(dǎo)人們的行動，同時也約束人們的行動。要想成功唯有敢于超越自己的思維。對一家企業(yè)而言，也許你的條條框框為你的發(fā)展立下了汗馬功勞，但一味的遵循就易淪為守舊。為員工建立一種啟發(fā)創(chuàng)造性和"沖破框架"的環(huán)境條件：鼓勵創(chuàng)新精神，從而開發(fā)突破性的解決方案與策略，也就為企業(yè)創(chuàng)造更多地意想不到的機(jī)會。解手鏈形式：10人一組為最佳時間：20分鐘材料：無適用對

8、象：全體人員活動目的：讓學(xué)員體會在解決團(tuán)隊問題方面都有什么步驟，聆聽在溝通中的重要性，以及團(tuán)隊的合作精神。操作程序1 、培訓(xùn)師讓每組圈著站成一個向心圈。2 、培訓(xùn)師說：先舉起你的右手，握住對面那個人的手；再舉起你的左手，握住另外一個人的手；現(xiàn)在你們面對一個錯綜復(fù)雜的問題，在不松開的情況下，想辦法把這張亂網(wǎng)解開3 、告訴大家一定可以解開，但答案會有兩種。一種是一個大圈，另外一種是兩個套著的環(huán)。4 、如果過程中實在解不開，培訓(xùn)師可允許學(xué)員決定相鄰兩只手?jǐn)嚅_一次，但再次進(jìn)行時必須馬上封閉。有關(guān)討論你在開始的感覺怎樣，是否思路很混亂？當(dāng)解開了一點以后，你的想法是否發(fā)生了變化？最后問題得到了解決，你是不

9、是很開心？在這個過程中，你學(xué)到了什么？高空飛蛋活動目的體現(xiàn)小組成員的創(chuàng)造力及團(tuán)隊精神形式：3個人一個小組為最佳類型：創(chuàng)造力，團(tuán)隊合作時間：30分鐘材料及場地：每組雞蛋一只，小氣球一只，塑料袋一只，竹簽4只，塑料匙、叉各2支，橡皮筋6條；3層樓及樓下空地適用對象：所有學(xué)員操作程序1 、培訓(xùn)師把上述所說材料發(fā)給每組，而后讓學(xué)員在25分鐘之后到指定的3層樓的地點把雞蛋放下來，為了不使雞蛋摔破，可以用所給的材料來設(shè)計保護(hù)傘。2 、25分鐘之后，每組留一位學(xué)員在3層樓高的地方進(jìn)行放雞蛋，其他學(xué)員可以到樓下空地觀賞及檢查落下的雞蛋是否完好。3 、雞蛋完好的小組是優(yōu)勝組，可以進(jìn)行決賽，勝出者，培訓(xùn)師可以給一

10、些小禮品作為獎勵有關(guān)討論：你們組的創(chuàng)意是怎么得來的？在小組合作過程中大家的協(xié)調(diào)程度如何？勇于承擔(dān)責(zé)任規(guī)則：學(xué)員相隔一臂站成幾排（視人數(shù)而定），我喊一時，向右轉(zhuǎn)；喊二時，向左轉(zhuǎn)；喊三時，向后轉(zhuǎn)；喊四時，向前跨一步；喊五時，不動。當(dāng)有人做錯時，做錯的人要走出隊列、站到大家面前先鞠一躬，舉起右手高聲說：“對不起，我錯了！”做幾個回合后，提問：這個游戲說明什么問題？面對錯誤時，大多數(shù)情況是沒人承認(rèn)自己犯了錯誤；少數(shù)情況是有人認(rèn)為自己錯了，但沒有勇氣承認(rèn)，因為很難克服心理障礙；極少數(shù)情況有人站出來承認(rèn)自己錯了。在日常工作中也有很多這樣的現(xiàn)象，在深圳有一家香港公司的辦事處，有一位主管和一位職員。辦事處剛成

11、立時需要申報稅項，由于當(dāng)時很多這樣性質(zhì)的辦事處都沒中報，再加上這家辦事處沒有營業(yè)收，所以這家辦事處也沒中報。兩年后，在稅務(wù)檢查中，稅務(wù)局發(fā)現(xiàn)這家辦事處沒有納過稅，于是做出了罰款決定，數(shù)額有幾萬。這家辦事處的香港老板知道這件事后，就單獨問這位主管“你當(dāng)時怎么想的，現(xiàn)在發(fā)生這要的事情？”這位主管說“當(dāng)時我想到了稅務(wù)申報，但職員說很多公司都不中報，我們也不用申報了，考慮到可以給公司省些錢，我也就沒再考慮，并且這些事情都是由職員一手操辦的。”老板又找到這位職員，問了同樣的問題。這位職員說“從為公司省錢的角度，再加上我們沒有營業(yè)收入和其它公司也沒申報，我把這種情況同主管說了，最終申不申報還應(yīng)由主管做決定

12、，他沒跟我說，我也就沒報。”訓(xùn)練幽默樂觀的游戲情緒有正性與負(fù)性之分。有些正性情緒，如興奮、好玩、幽默可以激發(fā)人的創(chuàng)造力，而許多負(fù)性情緒，如痛苦、焦慮、恐懼則會阻礙人的創(chuàng)造力發(fā)揮。我們每個人都可能因成功或失敗而導(dǎo)致情緒波動的經(jīng)歷。下面這個游戲可以讓你體驗情緒在問題解決中的強(qiáng)大作用。更可以訓(xùn)練你的幽默和樂觀的情緒。這個游戲要求你和一些朋友一同做，而且要求你偏離你一貫的社會行為。游戲的內(nèi)容是要你學(xué)動物園里動物的叫聲。下面一表決定你要學(xué)的動物是什么：你姓氏漢語拼音的第一字母動物名稱A-F獅子G-L海豹M-R猩猩S-Z熱帶鳥現(xiàn)在選擇一個伙伴（最好在這些朋友中挑一位不太熟悉的人作為伙伴）。彼此盯著看，目光

13、不能轉(zhuǎn)移，同時用嘴大聲學(xué)動物叫，至少10秒鐘。點評：在這個簡單的游戲中，你的感覺如何？你是否感到既幽默有趣又有些尷尬？這個游戲盡管開始時會感到不舒服，很可能結(jié)束時已是笑聲滿堂。也許不管你模仿的動物是什么，最后你的表現(xiàn)都是“傻驢”一頭。你是否注意到好玩和幽默的情緒會有助于你在這個游戲中創(chuàng)造性的發(fā)揮，可能會使你靈機(jī)一動，模仿出種種出人意外的叫聲，獲得滿堂喝采，或者逗得大家捧腹大笑？而在游戲中，感到尷尬的心理卻會使你羞于開口？假如你有幽默感，學(xué)動物叫就更容易開口。正性樂觀的情緒是創(chuàng)造力的催化劑。因此，在最困難的時候，不要忘記幽默可以使你保持樂觀。串名字游戲游戲方法：小組成員圍成一圈，任意提名一位學(xué)員

14、自我介紹單位、姓名，第二名學(xué)員輪流介紹，但是要說：我是*后面的*，第三名學(xué)員說：我是*后面的*的后面的*，依次下去，最后介紹的一名學(xué)員要將前面所有學(xué)員的名字、單位復(fù)述一遍。分析：活躍氣氛，打破僵局，加速學(xué)員之間的了解疾風(fēng)勁草形式：8人一組為最佳類型：建立團(tuán)隊中的信任時間：15-20分鐘適用對象：全體學(xué)員活動目的：幫助學(xué)員體會信任的建立，取決于自己對團(tuán)隊成員的信心，相互之間的溝通是樹立這種信心的基礎(chǔ)，一旦信任完全建立，你會感覺到團(tuán)隊的工作氣氛是那么輕松愉快。操作程序：1、培訓(xùn)師讓每組成員圍成一個向心圓，而培訓(xùn)師自己站在中央來示范。2、培訓(xùn)師雙手繞在胸前，作出以下的溝通對話。培訓(xùn)師：“我叫（自己的

15、名字），我準(zhǔn)備好了，你們準(zhǔn)備好了沒有？”全體學(xué)員回答：“準(zhǔn)備好了！”培訓(xùn)師：“我倒了？”全體學(xué)員回答：“倒吧！”3、這時培訓(xùn)師整個身體完全倒在團(tuán)隊成員的手中，這時團(tuán)隊成員把培訓(xùn)師順時針推動兩圈。4、在培訓(xùn)師做完示范之后，小組的每位成員都要來試一試。有關(guān)討論：1、該游戲最難的地方是哪里，下次你會怎樣改進(jìn)？2、在活動過程中，你感覺團(tuán)隊的合作精神怎樣，是否有信任感。破冰形式：全體學(xué)員一起參加類型：破冰時間：5分鐘材料：無需材料場地：空地適用對象：所有學(xué)員操作程序：1、全體學(xué)員圍成一圈。2、每位學(xué)員將雙手放在前面一位學(xué)員的雙肩上；3、聽從培訓(xùn)師的指令，緩緩地坐在身后學(xué)員的大腿上。4、坐下后，培訓(xùn)師再給

16、予指令，讓學(xué)員叫出相應(yīng)的口號：”例如“齊心協(xié)力、勇往直前。”5、最好以小組競賽的形式進(jìn)行，看看哪個小組可以堅持最長時間不松垮。有關(guān)討論：1、在游戲過程中，自己的精神狀態(tài)是否發(fā)生變化？身體和聲音是否也相繼出現(xiàn)變化？2、在發(fā)現(xiàn)自己出現(xiàn)以上變化時，是否及時加以調(diào)整？3、是否有依賴思想，認(rèn)為自己的松懈對團(tuán)隊影響不大？最后出現(xiàn)什么情況？4、要在競爭中取勝，有什么是相當(dāng)重要的？麥肯錫一團(tuán)隊游戲作者：不詳來源于：網(wǎng)絡(luò)，發(fā)布時間：2005-1-2破冰”游戲破冰”之意，是打破人際交往間懷疑、猜忌、疏遠(yuǎn)的籬樊，就象打破嚴(yán)冬厚厚的冰層。這個破冰”游戲幫助人們放松并變得樂于交往和相互學(xué)習(xí)。以下是此游戲的幾個玩法：一低

17、風(fēng)險的破冰游戲例子包括讓人們自我介紹。 兩人一組組成一對，要求每一拍檔介紹同組另一拍檔的名字、工作等情況。 讓人們介紹各自不同的培訓(xùn)經(jīng)歷。 將所有參與者的從商年數(shù)相加，指出相互學(xué)習(xí)的重要性。更富挑戰(zhàn)性、耗時的破冰游戲包括 顯示團(tuán)隊合作的價值 參加者根據(jù)所給的特殊聲明書中所列清單扮演拾荒者。他們將與同班的學(xué)員在這場比賽中競爭，為鼓勵互相認(rèn)識，對那個最先完成任務(wù)的人給予獎勵。注意！不是所有的破冰游戲都會起作用。有一些甚至?xí)霈F(xiàn)反彈，給你隨后的培訓(xùn)造成陰影。為避免此種結(jié)果，考慮以下方面： 調(diào)整長度以適合個案。一個2至5天的培訓(xùn)可教復(fù)雜的破冰游戲，一個幾分鐘的快速練習(xí)則適合一天以內(nèi)的課程。 了解你的聽

18、眾，并不是所有的成年人都愿意一開始在教室做一些他們覺得有點瑣碎的小事。一般而言，地位越高的人越不愿冒險做可能使他們看上去愚蠢的游戲。 人們的穿著打扮可能給你一個暗示，幫助你判斷一開始究竟有多少學(xué)員愿意冒險嘗試。你應(yīng)根據(jù)他們的穿著打扮來選擇游戲的開放性。 已經(jīng)互相認(rèn)識的人會發(fā)現(xiàn)這類練習(xí)沒什么意思。來自不同公司的人組成的學(xué)員往往會感覺破冰游戲有助于相互了解。 在企業(yè)內(nèi)部舉辦的培訓(xùn)應(yīng)選擇較少冒險的破冰游戲。實踐中我們已發(fā)現(xiàn)，從破冰游戲中學(xué)到的如何處理軟件”(例如避免磨擦和人際交流)所獲得的好處遠(yuǎn)大于學(xué)習(xí)電腦軟件，而且，經(jīng)常與他人合作的學(xué)員比那些只與少數(shù)人合作的人更愿意參加特殊的練習(xí)。培訓(xùn)游戲：趣味跳

19、繩大家都跳過繩吧，在玩的時候會發(fā)生很多事，不同的人會有不同反應(yīng)，為什么呢？這是一個典型的團(tuán)隊活動，需要大家共同配合，怎樣取得最佳合作效果？這些問題，您是否想過。讓我們帶著這些問題，再玩一次跳繩。目標(biāo)：使學(xué)員互助合作形成共識，完成低難度活動。規(guī)則：請兩個人各握住繩子的一端，其他人要一起跳過繩子，所有人都跳過算一下，數(shù)一數(shù)整個團(tuán)隊總共能跳多少下。討論： 1)當(dāng)有人被絆倒時，各位當(dāng)時發(fā)出的第一個聲音是什么？ 2)發(fā)出聲音的人是刻意指責(zé)別人嗎？ 3)想一想自己是否不經(jīng)意就給別人造成壓力？ 4)接下來我們應(yīng)該怎么做，剛才的感覺才不會發(fā)生？注意： 1)提醒膝蓋或腳部有傷者，視情況決定是否參與。 2)場地宜

20、選擇戶外草地進(jìn)行，以免受傷。 3)合組跳繩時應(yīng)注意伙伴位置及距離，以免踏傷伙伴或互相碰撞。變化： 1)可考慮不同的跳繩方式，如：每個學(xué)員依序進(jìn)入。 2)可用兩條繩子，或變換用繩方向。教具：粗棉繩一條。培訓(xùn)游戲：性格類型測試目標(biāo)：鼓勵參加者放松，介紹人們在性格方面是有差異的。過程：分發(fā)一份畫有4種幾何圖形的復(fù)印件，指導(dǎo)每一個參加者選擇一項最能代表他/她個性的圖形。通過舉手表決分別統(tǒng)計4個選項的總數(shù)。接下來進(jìn)一步建議每個參加者認(rèn)真選擇與各種類型相關(guān)的細(xì)節(jié)特征。1 .這類人是有智慧的，目標(biāo)明確，理性，并且是一個優(yōu)秀的決策者。2 .這類人是堅定的，可信賴的，保守的，意志堅定。3 .這類人總是不滿于現(xiàn)狀

21、，相信直覺，有冒險精神。4 .這類人強(qiáng)烈關(guān)注性。討論問題：1 .在哪些方面人們是截然不同的。2 .通過這種測試是否可將人進(jìn)行劃分。3 .討論將人定型的危險性。物質(zhì)要求：文字資料、投影片、圖表大致所需時間：5分鐘性格類型提示：觀察以下幾個幾何圖形，請選擇一個最能代表你個性的，并在下面打"X"。培訓(xùn)游戲：我是誰？目標(biāo)：提供一個新穎的方法來互相認(rèn)識。過程：1、向團(tuán)隊解釋本練習(xí)的目標(biāo)是通過各人選擇代表自己的某一物件來達(dá)到互相認(rèn)識的目的。2、告知他們每人有15分鐘的時間在教室周圍找一個能夠代表自己個性特征或表達(dá)自己身份的物件（包括教室內(nèi)、教室外、只要可以獲得的），并把它帶到課堂來。3

22、、讓每一個參加者展示他/她所選的物件并解釋其所表達(dá)的含義。（例如：我選了一塊石頭，因為它堅硬、光滑、色彩豐富、古老等。）討論問題：1、你從其他參與者身上學(xué)到了什么？2、什么為你在各式各樣的物品中選擇此類物品；解釋其特征。3、你對其他參加者了解達(dá)到何種程度？物質(zhì)要求：無時間要求：大致需30分鐘，具體時間取決于團(tuán)隊大小。蒙眼作畫/連點游戲人人都認(rèn)為睜著眼睛畫畫比閉著眼要畫得好，因為看得見，是這樣嗎？在日常工作中，我們自然是睜著眼的，但為什么總有些東西我們看不到？當(dāng)發(fā)生這些問題時，我們有沒有想到可以借助他人的眼睛？試著閉上眼睛，也許當(dāng)我們閉上眼睛時，我們的心敞開了。目標(biāo)：1 .使學(xué)員明白單向交流方式

23、與雙向交流方式可以取得不同效果。2 .說明當(dāng)我們集中所有的注意力去解決一個問題時，可以取得更好的結(jié)果。游戲過程：所有學(xué)員用眼罩將眼睛蒙上，然后分發(fā)紙和筆，每人一份。要求蒙著眼睛將他們的家或者其他指定東西畫在紙上。完成后，讓學(xué)員摘下眼罩欣賞自己的大作。討論：1 .為什么當(dāng)他們蒙上眼睛，所完成的畫并不是他們所期望得那樣？2 .怎樣使這一工作更容易些？3 .在工作場所中，如何解決這一問題？變化：1 .讓每個人在戴上眼罩前將他們的名字寫在紙的另一面。在他們完成圖畫后，將所有的圖片掛到墻上，讓學(xué)員從中挑選出他們自己畫的那幅。2 .教員用語言描述某一樣?xùn)|西，讓學(xué)員蒙著眼睛畫下他們所聽到的，然后比較他們所畫

24、的圖并思考，為何每個人聽到是同樣的描述，而畫出的東西卻是不同的，在工作時呢？所需時間：1015分鐘教具：眼罩，紙，筆二、連點游戲這是個帶有些性格測試的小游戲，可以用來訓(xùn)練團(tuán)體合作、找尋問題的解決途徑。游戲可安插在培訓(xùn)課程的任何時段中進(jìn)行，還可安排在等待遲到者的間隙。目標(biāo)：1 .說明大多數(shù)人是具有競爭性的。2 .訓(xùn)練團(tuán)隊協(xié)作。3 .尋求問題的解決方式。游戲過程：告知所有學(xué)員他們要做的是個小游戲，讓每人選擇一位同伴組成小組，分發(fā)給每個小組一張帶有許多黑點的圖片（如圖1）和筆。講述任務(wù)：每組中第一位組員首先將兩個橫向或豎向的黑點相連，小組中第二位成員依樣連點，但必須接著前一位所連線的任一段。然后再由

25、第一位組員繼續(xù)完成相同的動作。在游戲過程中，整個線條的首尾不能相連。如有必要，可以出示樣圖（如圖2）。游戲時間限定于2分鐘左右。當(dāng)所有人完成游戲，看看他們的成果，哪個小組中的哪位成員連的點最多。一些人在描述中會提到諸如輸、贏這類的問題，而這些在游戲開始時并沒有提及。然后討論，為什么他們會將一個簡單的游戲看作是一個競賽。還可以進(jìn)一步探討如假設(shè)、團(tuán)隊合作等問題。討論：1 .為什么人們會假設(shè)這是一個競賽？2 .我們能否得到雙贏的結(jié)果？3 .在工作中有類似情況嗎？變化：可以將所有人分成兩個小組，在一塊寫字板上進(jìn)行連點游戲。所需時間：510分鐘教具：樣圖（圖2）,每個小組一幅圖（圖1）和筆圖1圖2游戲名

26、稱：地雷陣一家公司、一個團(tuán)隊，彼此間的信任是最重要的。那么，你所在公司、團(tuán)隊有著怎樣的信任度？如何提升人與人之間的信任感？做完了這個游戲，你就知道了。目標(biāo)：使學(xué)員在活動中建立及加強(qiáng)對伙伴的信任感。規(guī)則：用繩子在一塊空地圈出一定范圍，撒滿各式玩具（如娃娃、球等）作障礙物。學(xué)員兩人一組，一人指揮，另一人蒙住眼睛，聽著同伴的指揮通過地雷陣，過程中只要踩到任何東西就要重新開始。指揮者只能在線外，不能進(jìn)入地雷陣中，也不能用手扶伙伴。討論：1 .請問各位在通過地雷陣的時候有什么感覺？2 .平時你在跟其他人互動時是否需要剛才所講的想法、做法？3 .若再有一次機(jī)會，我們還可以加強(qiáng)些什么？注意：1 .不可用尖銳

27、或堅硬物作障礙物。2 .不可在濕滑地面進(jìn)行。3 .需注意兩位蒙眼者是否對撞。教具：界限繩一條、障礙物若干。游戲名稱：一"圈"到底人與人之間通過溝通互相了解，達(dá)成共識。此游戲旨在檢視一個團(tuán)隊中人員彼此溝通的狀況，同時幫助暢通溝通渠道，以推動今后的相互協(xié)作。目標(biāo)：使學(xué)員彼此以語言溝通，完成低難度活動。規(guī)則：所有學(xué)員手拉手圍成一圈，用呼啦圈穿過所有人的身體回到原位。在活動過程中，只能以語言為工具，相互拉著的手不能放開，也不能用手指去勾呼啦圈。計時，可多玩幾次,看最快用了幾秒完成。討論：1 .各位剛才是如何完成目標(biāo)的？2 .剛才最關(guān)鍵的改善動作是什么？3 .大膽請教各位，平時工作中

28、是否也能這樣互動，相互模仿學(xué)習(xí)，形成公式？4 .你認(rèn)為剛才的活動過程中對團(tuán)隊最有幫助的一點是什么？變化：可以思考以不同方式傳遞呼啦圈。教具：呼啦圈兩個。國外知名企業(yè)管理絕活作者：轉(zhuǎn)載來源于：，發(fā)布時間：2005-5-25前言v現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入高速發(fā)展的時期，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要依靠管理和技術(shù)這兩個輪子。在國外，經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為西方工業(yè)現(xiàn)代化是三分靠技術(shù)，七分靠管理工眾多的企業(yè)通過改進(jìn)管理、創(chuàng)新求實，成為世界知名企業(yè)。麥當(dāng)勞：把所有經(jīng)理的椅子靠背鋸掉v麥當(dāng)勞快外店創(chuàng)始人雷克羅克不喜歡整天坐在辦公室里，大部分工作時間都用在走動管理上”，即到所有各公司、部門走走、看看、聽聽、問問。麥當(dāng)勞公司曾有一段時間面臨嚴(yán)重

29、虧損的危機(jī)，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個重要原因是公司各職能部門的經(jīng)理有嚴(yán)重的官僚主義，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴時間耗費在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個奇招”，將所有的經(jīng)理的椅子靠背鋸掉，并立即照力、。開始很多人罵克羅克是個瘋子，不久大家開始悟出了他的一番苦心”。他們紛紛走出辦公室，深入基層，開展走動管理”。及時了解情況，現(xiàn)場解決問題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈。肯德基：用特別顧客”監(jiān)督分店v美國肯德基國際公司的子公司遍布全球60多個國家，達(dá)9900多個。然而，肯德基國際公司在萬里之外，又怎么能相信他的下屬能循規(guī)蹈矩呢？一次，上?？系禄邢薰臼盏搅?份總公司寄來的鑒定書，對他們外灘快餐廳的工

30、作質(zhì)量分3次鑒定評分，分別為83、85、88分。公司中外方經(jīng)理都為之瞠目結(jié)舌，這三個分?jǐn)?shù)是怎么評定的？原來，肯德基國際公司雇傭、培訓(xùn)一批人，讓他們佯裝顧客潛入店內(nèi)進(jìn)行檢查評分。這些特殊顧客”來無影，去無蹤，這就使快餐廳經(jīng)理、雇員時時感到某種壓力，絲毫不敢疏忽?；萜展荆撼ㄩ_式大房間”辦公室v美國惠普公司創(chuàng)造了一種獨特的周游式管理辦法”，鼓勵部門負(fù)責(zé)人深入基層，直接接觸廣大職工。為此目的，惠普公司的辦公室布局采用美國少見的敞開式大房間"即全體人員都在一間敞廳中辦公，各部門之間只有矮屏分隔，除少量會議室、會客室外，無論哪級領(lǐng)導(dǎo)都不設(shè)單獨的辦公室，同時不稱職銜，即使對董事長也直呼其名。這樣

31、有利于上下左右通氣，創(chuàng)造無拘束和合作的氣氛。日本太陽工業(yè)公司：會議成本分析制度v太陽公司為提高開會效率，實行開會分析成本制度。v每次開會時總是把一個醒目的會議成本分配表貼在黑板上。v成本的算法是：會議成本=每小時平均工資的3倍X2X開會人數(shù)會議時間（小時）。公式中平均工資所以乘3,是因為勞動產(chǎn)值高于平均工資；乘2是因為參加會議要中斷經(jīng)常性工作，損失要以2倍來計算。因此，參加會議的人越多，成本越高。有了成本分析，大家開會態(tài)度就會慎重，會議效果也十分明顯。美國汽車公司：總裁桌上的不同顏色公文夾v美國汽車公司總裁莫端要求秘書給他的呈遞文件放在各種顏色不同的公文夾中。紅色的代表特急；綠色的要立即批閱；

32、桔色的代表這是今天必須注意的文件；黃色的則表示必須在一周內(nèi)批閱的文件；白色的表示周末時須批閱；黑色的則表示是必須他簽名的文件。比奇公司：勞動生產(chǎn)率會議”v為了扭轉(zhuǎn)勞動生產(chǎn)率日益下降的趨勢，美國比奇飛機(jī)公司從80年代中期以來建立了勞動生產(chǎn)率會議”制度。公司從9000名職工中選出300名作為出席"勞動生產(chǎn)率會議"的代表。v當(dāng)某一職工想提一項合理化建議時，他就可以去找任何一名代表，并與該代表共同填寫建議表。當(dāng)這個提議交到勞動生產(chǎn)率會議”后，由領(lǐng)班、一名會議代表和一名勞動生產(chǎn)率會議的干部組成的小且負(fù)責(zé)對這項建議進(jìn)行評價。如果這個小組中的兩個人認(rèn)為該建議能提高勞動生產(chǎn)率并切實可行，則

33、提建議者可得到一筆初審合格獎金。接著由'"勞動生產(chǎn)率會議"對上述建議進(jìn)行復(fù)審，復(fù)審?fù)ㄟ^后，即按該建議產(chǎn)生效果大小給提議職工頒發(fā)獎金。這項制度給公司帶來了巨大效益。德國MBB公司：靈活上下班制度v在德國的主要的航空和宇航企業(yè)MBB公司，可以看到這樣一種情景：上下班的時候，職工們把自己的身份卡放入電子計算器，馬上就顯示到當(dāng)時為止該職工在本星期已經(jīng)工作了多少小時。原來該公司實行了靈活上下班制度。公司對職工的勞動只考核其成果，不規(guī)定具體時間，只要在所要求的期間內(nèi)按質(zhì)量完成工作任務(wù)就照付薪金，并按工作質(zhì)量發(fā)放獎金。由于工作時間有了一庫的機(jī)動，職工不僅免受交通擁擠之苦，而且可以

34、根據(jù)工作任務(wù)和本人方便，與企業(yè)共同商定上下班時間。這樣，職工感到個人的權(quán)益得到尊重，因而產(chǎn)生責(zé)任感，提高了工作熱情。同時企業(yè)也受益。韓國精密機(jī)械株式會社：日廠長制”v韓國精密機(jī)械株式會社實行了這一獨特的管理制度，即讓職工輪流當(dāng)廠長管理廠務(wù)。一日廠長和真正廠長一樣，擁有處理公務(wù)的權(quán)力。當(dāng)一日廠長對工人有批評意見時，要詳細(xì)記錄在工作日記上，并讓各部門的員工收閱。各部門、各車間的主管，得依據(jù)批評意見隨時改正自己的工作。這個工廠實行1日廠長制30后，大部分干過廠長”的職工，工廠的向心力增強(qiáng)。工廠管理成效顯著。開展的第一年就節(jié)約生產(chǎn)成本0多萬美元。法國斯太利公司：工人自我管理”v該企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的要求

35、和輪換班次的需要，把全廠職工以15人一組分成16小組，每組選出兩名組長，一位組長專抓生產(chǎn)線上的問題，另一位組長負(fù)責(zé)培訓(xùn)，召集討論會和作不得不產(chǎn)記錄。廠方只制定總生產(chǎn)進(jìn)度和要求，小組自行安排組內(nèi)人員工作。小組還有權(quán)決定組內(nèi)招工和對組員獎懲。該廠實行自我管理”后生產(chǎn)力激增，成本低于其它工廠。通用公司：全員決策”管理制度v美國通用電氣公司是一家集團(tuán)公司，1981年杰克威爾士接任總裁后，認(rèn)為公司管理太多，而領(lǐng)導(dǎo)得太少，工人們對自己的工作比老板清楚得多，經(jīng)理們最好不要橫加干涉”。為此，它實行了'"全員決策'”制度，使那些平時沒有機(jī)會互相交流的職工、中層管理人員都能出席決策討論會

36、。'"全員決策'”的開展，打擊了公司中官僚主義的弊端，減少了繁鎖程序。實行了全員決策”，使公司在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下取得巨大進(jìn)展。他本人被譽(yù)為全美最優(yōu)秀的企業(yè)家之一。2004年工作意見（摘錄）v（一）追求卓越”是我院管理精細(xì)”理念的升華。有調(diào)查表明，員工的素質(zhì)及習(xí)慣是管理提升的最大障礙。我們要克服工作中的幾種障礙：目光遲鈍，看不出情況變化；無動于衷，對看到的情況沒反應(yīng)，想不到問題；說不明白；寫不到要害；套用老辦法，或根據(jù)以往經(jīng)驗或思維模式出發(fā)，不愿創(chuàng)新實踐。我們要把看到情況、想到問題、說到點子、寫到關(guān)鍵、做到有效”作為醫(yī)療質(zhì)量管理、服務(wù)品質(zhì)管理和經(jīng)營信用管理上追求卓越的

37、充分體現(xiàn)。v把握醫(yī)療市場競爭的態(tài)勢，是對我院經(jīng)營管理者智力、能力、毅力、勤力的挑戰(zhàn)。智力、能力者識市場，毅力、勤力者治市場。醫(yī)院在每個階段都會面臨不同的挑戰(zhàn)，只有能有效地否定自己、推陳出新，醫(yī)院才能真正實現(xiàn)卓越。v無功便是過，無效便是錯”，我們要以無比的勇氣、耐心與一致的精神，積極但不急躁地一步一步推動醫(yī)院邁向卓越的飛輪。等飛輪開始高效轉(zhuǎn)動時，醫(yī)院便邁向了卓越之路，去實現(xiàn)我院美好的未來。企業(yè)管理的六種武器作者：馮洪江來源于：博銳管理在線發(fā)布時間：2004-12-23我們讀武俠小說，會發(fā)現(xiàn)書中的武林高手，不僅功夫高，而且善于運用各種厲害的武器；在現(xiàn)代企業(yè)中，管理者為了提高效率、優(yōu)化管理，實現(xiàn)企業(yè)

38、的長治久安”，也會采取一些行之有效的管理工具。由于它們像武器一樣，也是在實踐中經(jīng)過不斷的錘煉、打磨而逐漸形成的，所以特別管用?？梢赃@么說，許多出色的管理者，通常都是先進(jìn)武器”的制造者和使用者；而許多高效率的企業(yè)，通常都擁有幾種令人叫絕的管理武器”。奧克斯集團(tuán)，就是一家善于發(fā)明和使用武器”的企業(yè)。在位于寧波市高科技園區(qū)的公司總部，走進(jìn)每一間辦公室，都能找到一些類似于工作任務(wù)分配指令傳遞單的東西，它們的種類很多，有會議紀(jì)要、工作聯(lián)系單、承諾書等。用集團(tuán)總裁鄭堅江的話來說，這些東西就象是農(nóng)民伯伯的鋤頭，工人老大哥的榔頭，記者先生的筆頭，解放軍叔叔的槍桿子”一樣，是管理者的工具和武器，能不人手一套嗎？

39、如果我們對這批武器”進(jìn)行一番研究的話，會發(fā)現(xiàn)其中蘊(yùn)含著許多趣味和管理的智慧。會議紀(jì)要一一碧玉七星劍碧玉七星劍最大的賣點”，是劍身上鑲著七顆翡翠；而會議紀(jì)要之所以能成為奧克斯兵器譜”上的第一種武器”，不僅因為它象刀劍一樣是種應(yīng)用極廣的常規(guī)性武器”，而且還由于它在布置工作任務(wù)時，特別強(qiáng)調(diào)了七大明確”，使責(zé)任人無法敷衍了事。小程是新加盟公司市場部的一位年輕人，這天早上，他參加了銷售部門召開的一個會議，會上提到由他統(tǒng)計一組數(shù)據(jù)。下午的時候，小程就接到了一份會議紀(jì)要。令他大開眼界的是，這份會議紀(jì)要與他以前看到的同類文件都不一樣，開頭很簡短地把本次會議的目的和過程說明了一下，下面就是一張滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)谋砀瘢?/p>

40、列了一長串會上布置的工作內(nèi)容及其對應(yīng)的責(zé)任人、完成日期、評審人、評審時間等項目，再加上整理轉(zhuǎn)發(fā)人和電腦監(jiān)控考核人，共組成了七大要素。小程的名字，也在責(zé)任人一欄中，規(guī)定他必須在2天內(nèi)完成全部數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總并形成書面報告，然后經(jīng)主管部門的評審人評審合格并簽字確認(rèn)后，交至監(jiān)控考核人處，作為完成工作的依據(jù)。這項工作的實施結(jié)果，若在評審時未獲通過，將仍按未按時完成工作進(jìn)行考核。所以在經(jīng)辦過程中誰敢掉以輕心？”小程說，經(jīng)過這事，我深切地體會到，一項工作任務(wù)如果明確了七要素，責(zé)任到人、狠抓落實，就沒理由不完成得既快又好！”在我們的印象中，會議紀(jì)要本是一種用得很濫的公文體裁，里面充滿了大段的空話和套話，文字拖

41、沓，現(xiàn)實指導(dǎo)意義不大。但它到了奧克斯管理者手中，從目的、形式到文字風(fēng)格都發(fā)生了全新的變化，體現(xiàn)了簡效、務(wù)實、規(guī)范的管理風(fēng)格。所以，本文講的第一個故事，第一種武器”，更確切地說，應(yīng)該是創(chuàng)新。只有創(chuàng)新，才能化腐朽為神奇，將一種官樣文件，改造成一種很有威力的管理武器”！工作聯(lián)系單一一軟劍工作聯(lián)系單，適用于公司內(nèi)兩個地位相仿的部門或個人之間的工作分配，任務(wù)的接受過程是平等、友好和非命令式的。但你若拒絕受理或逾期不辦，它就會顯示出其柔中帶剛的強(qiáng)硬一面。這一點使工作聯(lián)系單很象是武器中的軟劍，一旦施展開來，繞指柔頓成百煉鋼，教人不好招架。正如沒多少人敢領(lǐng)教軟劍的威力一樣，工作聯(lián)系單也輕易不會遭到拒收。因為單

42、子上除印上了被聯(lián)系部門名稱、填單部門名稱、聯(lián)系事宜、處理意見等填寫項目外，還強(qiáng)調(diào)了一點：對工作聯(lián)系單，任何被聯(lián)系部門都不得拒絕處理。如果拒絕，則必須在處理意見”一欄上注明該工作事宜非本部門工作責(zé)任范圍內(nèi)”字樣。如果既不處理也不注明，則填單部門可向上級部門投訴。公司技術(shù)部的小魏接到了一份來自開發(fā)部的工作聯(lián)系單，請他在3天內(nèi)提供一項技術(shù)方面的援助。小魏表示他答應(yīng)接手這項工作的原因，倒不僅僅是擔(dān)心不這樣做會遭到投訴，而是公司各部門之間總免不了會有工作聯(lián)系，即總會有一些工作需要在其他部門協(xié)助下才能完成。今天技術(shù)部找我聯(lián)系工作，明天我或許也會有工作需要得到他們的協(xié)作。這種協(xié)作是相互的，目的是共同把公司的

43、事情辦好！”所以，本文所說的第二種武器”，也不是工作聯(lián)系單，而是協(xié)作。在一個提倡協(xié)作精神的企業(yè)里，許多繁復(fù)、涉及面廣的工作，通過相關(guān)部門的共同參與、積極配合，總是能很順利地得到解決。所謂人心齊，泰山移”，協(xié)作的威力就有這么大！人員質(zhì)量意識試驗法暗器在奧克斯眾多的管理工具”中，人員質(zhì)量管理試驗法似可歸入暗器一類，其厲害之處在于：你事先既不知道暗器”會于什么時候出手”，也無從知道其數(shù)量有多少，以及它將以何種形式出現(xiàn)一一上月，奧克斯質(zhì)檢人員小陳在對一批外協(xié)件進(jìn)行檢驗時，從一大堆元器件中找出兩只帶有很小瑕疵的不合格品。事后小陳才知道，他已在一場人員質(zhì)量意識試驗法的測試中順利過關(guān)。人員質(zhì)量意識試驗法的實

44、施過程是這樣的：公司不定期地找一些質(zhì)量缺陷不明顯的不合格品，記下編號或做好標(biāo)識后，混入一大堆同類產(chǎn)品中間，看員工能否把它們及時、如數(shù)地檢查出來。那些質(zhì)量意識不強(qiáng)、工作不細(xì)致的員工，在碰到這種事先不打招呼，且隨時隨地都可能舉行的考試”時，就往往很難得到高分。所以，要想經(jīng)受住暗器”的考驗，只有一個辦法，那就是在工作中時刻保持高度的警惕心和責(zé)任心，不接收來自上道工序的不合格品，不把不合格品傳遞給下道工序三分析三不放過”活動一一連環(huán)炮怎樣才能徹底解決企業(yè)內(nèi)暴露的產(chǎn)品質(zhì)量問題或管理缺陷呢？奧克斯集團(tuán)的絕招，是祭出連環(huán)炮”一-三分析三不放過活動，一轟”到底，務(wù)使最終水落石出、顯現(xiàn)成效。近期，該公司生產(chǎn)的某

45、批次奧克斯空調(diào)被發(fā)現(xiàn)存在壓縮機(jī)配管一致性較差的問題。公司遂召集有關(guān)職能部門和責(zé)任人，深入分析此起質(zhì)量問題的危害性，使大家充分認(rèn)識到不合格品一旦出廠，不僅會對企業(yè)造成巨大的負(fù)面影響，而且將損害用戶利益，接下來分析配管一致性差的原因，層層追溯，明確質(zhì)量責(zé)任，找出漏洞；在此基礎(chǔ)上，分析應(yīng)采取的措施，經(jīng)技術(shù)部的評議通過后，即付諸實施，及時改進(jìn)不足。整個活動過程真正做到了原因未查清不放過，質(zhì)量責(zé)任未明確不放過，糾正措施未落實不放過。”一舉使成品抽查合格率達(dá)到100%O三分析三不放過活動也被用來醫(yī)治一些管理上的痼疾”，它最顯著的特點是縝密。從上例我們可以看到，它整個的實施過程是循序推進(jìn)、環(huán)環(huán)相扣的，有連環(huán)

46、炮”的綿厚后續(xù)力和強(qiáng)勁攻擊力，故爾使問題的處理不致浮于表面或半途而廢。愛心獎長命鎖在奧克斯，骨干管理、技術(shù)人員的自動流失率每年都較低，原因是奧克斯一方面注重人本管理，給予人才以充分的尊重和良好的成長空間，一方面用高待遇打造了一條留人的長命鎖”，終使企業(yè)和員工之間形成了一個經(jīng)濟(jì)利益共同體。奧克斯的員工待遇一般都不低，為使員工感到好戲還在后頭”，公司還采取了額外的激勵措施：規(guī)定凡是在奧克斯工作滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，均可同時獲得以集團(tuán)總裁名義贈予的愛心獎”，以表彰其為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。員工在奧克斯服務(wù)年份越高，愛心獎累計數(shù)就越大。像2002年，公司贈予員工最高的一筆愛心獎金額高達(dá)30萬元。

47、但是，獲贈愛心獎是有前提的：員工必須在本職工作中表現(xiàn)突出，誠誠懇懇做人，認(rèn)認(rèn)真真做事，不違反公司的的廉政規(guī)定，當(dāng)然最關(guān)鍵的一條，是不能中途退場"所以，愛心獎好比是長命鎖”，既能留住員工的心，又可拴”住他們試圖跳槽的腳。工作計劃、總結(jié)一一標(biāo)尺奧克斯一直在致力于建立一種變約束型管理為激勵型、寬松型的管理新模式，以利堅定和增強(qiáng)員工的自主管理意識。但是，對于員工的辦事效率和工作質(zhì)量，同樣需要有一種工具來加以衡量。工作計劃和工作總結(jié)，可算是一把好標(biāo)尺”。象奧克斯其他部門的主管一樣，空調(diào)市場部經(jīng)理李曉龍先生每年都會趕在新一銷售年度到來之前，向公司總裁上報一份自己及其本部門的年度工作計劃，以使本部

48、門工作與企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略思想始終保持一致；然后在每個月的25日前，再確定下一個月的月度工作計劃，設(shè)定該月工作目標(biāo)，明確工作思路和方向；一個月結(jié)束后，他便會著手編制一份工作總結(jié)，對上步工作進(jìn)行全面、系統(tǒng)的回顧，并如實匯報工作中存在的問題和缺陷，在深入分析、反思的基礎(chǔ)上，提出糾正整改措施，以利更好地開展下步工作。與此同時，電表銷售部的每一位員工，也被要求定期遞交工作計劃和工作總結(jié)。工作計劃和工作總結(jié)的意義在于，它可以確保各部門及其員工在不必受到嚴(yán)密監(jiān)視的情況下實現(xiàn)自主管理，促使他們始終圍繞企業(yè)的總體發(fā)展方向分頭行事而不致發(fā)生偏差，同時它也已成為公司客觀評價一個部門、一位員工工作量、辦事效率

49、、工作責(zé)任心、進(jìn)步速度的標(biāo)尺”。發(fā)展是硬道理，而發(fā)展的根基在管理；如果說管理是門藝術(shù)，那么在管理中靈活運用各種武器”是其中的精致藝術(shù)。從一個瀕臨倒閉的小廠，到亞洲最大的電能表生產(chǎn)企業(yè)和國內(nèi)著名的空調(diào)器生產(chǎn)廠，奧克斯集團(tuán)的發(fā)展得益于其對管理的不斷創(chuàng)新和提煉。雖然前文介紹的六種管理工具被比喻成劍、炮、暗器等武器，但它們的精神與人本管理并不相悖，都體現(xiàn)了更多地依靠員工自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點、新思想，符合以人為本的激勵和制約模式，是富有創(chuàng)造性的，適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求。不止是奧克斯，許多企業(yè)都有自己秘不示人的武器”。可以這么認(rèn)為，只要是能夠有效激勵員工、發(fā)掘員工潛力和調(diào)動

50、員工積極性、創(chuàng)造性的管理方式，都是有益和值得借鑒的。奧克斯的實踐結(jié)果也能說明問題：在這家企業(yè)中，哪個部門對管理工具運用得越多、越好，其辦事效率就越高，管理成本相應(yīng)地也就越少，且不易滋生推諉、扯皮、設(shè)置障礙等管理上的腐敗現(xiàn)象。員工績效考核規(guī)定作者：不詳來源于：轉(zhuǎn)載，發(fā)布時間：2004-12-17員工績效考核規(guī)定第一章總則第一條員工績效考核的目的是使上級能夠及時對部下具有的擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，作出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。第二條本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:

51、（一）績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工成績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。（二）業(yè)績考核：對員工分擔(dān)的崗位職責(zé)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察分析和評價。（三）品德考核：對員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進(jìn)行觀察、分析和評價。（四）能力考核：通過工作行為、觀察、分析和評價員工具有的能力。（五）學(xué)識考核：對員工完成本職工作所掌握的知識、技能及應(yīng)用情況進(jìn)行分析和評價。（六）考核者：人事考核工作的執(zhí)行人員。（被考核者的直接上級和隔級上級）（七）被考核者：接受人事考核者。（八）考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)：負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。（行政人事部、審計部、財務(wù)部）第三條為了使

52、績效考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須牢記以下幾點：（1） 績效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個公司。（2） 被考核者期望自己的工作能力能得到承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。（3） 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評價。（四）不對考核期外、以及職務(wù)工作以處的事實和行為進(jìn)行評價。（五）公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。第四條本制度適用于副總經(jīng)理級（含）以下的所有員工。第二章績效考核的分類：第五

53、條績效考核分季度績效考核和年度績效考核第六條季度績效考核是對被考核者每季度內(nèi)的績效完成情況進(jìn)行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計劃。每季度績效考核時間安排如下：（1） 第一季度績效考核：4月1日一10日；（2） 第二季度績效考核：7月1日一10日；（3） 第三季度績效考核：10月1日一10日；（4） 第四季度績效考核：1月1日一10日。各部門的具體績效考核的時間安排由勞動人事部負(fù)責(zé)通知和組織。第七條年度績效考核是行政人事部根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各季度績效考核的得分后，得出的被考核者本年度績效考核的最終得分。第二章季度績效考核的內(nèi)容及實施第

54、八條每個項目所包括的考核因素如下：第九條業(yè)績：對高級管理人員的業(yè)績考核包括目標(biāo)達(dá)成季度績效考核由被考核人、被考核人直接上級和隔級上級及考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)人員其同參與。其中被考核人直接上級對被考核人的季度考核與被考核人的定期述職同時進(jìn)行，考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)僅派員記錄、員工季度績效考核的詳細(xì)過程見員工績效考核程序工第十條季度績效考核中，被考核人直接上級與隔級上級所占的評分比例為7:3,即季度績效考核滿分100分，直接上級評分點70分，隔級上級評分點30分。第十一條公司對不同級別的員工考核的側(cè)重點不同，因此考核的評分標(biāo)準(zhǔn)也不同，考核必須依據(jù)被考核者的級別確定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，評分標(biāo)準(zhǔn)分高級管理人員、普通管理人員和

55、普通員工三種評分標(biāo)準(zhǔn)。（一）高級管理人員的考核項目包括業(yè)績、能力、品性和學(xué)識四項，各項所占的百分比例分別為20%,35%,20%,25%,工作品質(zhì)、工作方法和進(jìn)度檢查四個評價因素。每個因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、目標(biāo)達(dá)成度：是指所轄區(qū)域季度計劃和預(yù)算的執(zhí)行情況，若超過目標(biāo)5分，達(dá)到目標(biāo)4分；尚可3分;欠佳2分；落后1分。2、工作品質(zhì)：是指所轄區(qū)域的辦公秩序是否良好，處理事務(wù)是否按規(guī)章制度、程序進(jìn)行，要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全、齊整、有序。若上乘5分；良好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。（二）能力：對高級管理人員的能力考核包括管理統(tǒng)率能力、企劃創(chuàng)新能力、判斷決斷能力、洞察交際

56、能力，培訓(xùn)鼓勵能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變表達(dá)能力七個評價因素，每個因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、管理統(tǒng)率能力：是否具有把握部下性格、才干，培養(yǎng)下屬的能力，進(jìn)面組織全體人員統(tǒng)一行動的能力5分；稍強(qiáng)一些4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。2、企劃創(chuàng)新能力：是指把握問題所在，提出有效的切合實際的規(guī)劃、方案的能力。若極強(qiáng)5分；稍差4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。3、判斷決斷能力：是指立足全局把握關(guān)鍵、迅速而全面地做出判斷的能力，若極佳5分；正確4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。5分；較好44、洞察交際能力：讓對手了解本公司或本人意圖，圓滿妥善處理事務(wù)的能力。若運作自如分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。5、培訓(xùn)、激勵能力；合格的管理者即是合格的培訓(xùn)者，同時能夠調(diào)動下屬的積極性，使下屬主動地接受并完成任務(wù)的能力。若水平極佳5分；稍高一些4分；尚可3分；欠佳2分；較差1分。（三）品性：對高級管理人員的品性考核包括人際關(guān)系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)和受員工尊重度4個評價因素。每個因素的評分標(biāo)準(zhǔn)如下：（四）學(xué)識：對高級管理人員的學(xué)識考核包括管理技能、專業(yè)知識、一般知識、行業(yè)知識和發(fā)展?jié)摿ξ鍌€評價因素，每個因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、管理技能：包括管理的基本常識和管理技巧。若很豐富5分；豐富4分；普通3分2、專業(yè)知