人力資源管理師一級復(fù)習(xí)要點

1、2017 年一級人力資源管理師復(fù)習(xí)要點第三版教材考試形式：理論知識， 125 題（職業(yè)道德25 題 +單選、多選），一個半小時，用答題卡，時間緊任務(wù)重專業(yè)能力， 6 題，分二部分，簡答 +綜合題（圖表分析）綜合評審， 10 題，文件筐，難點重點內(nèi)容：職業(yè)道德從“公民道德綱要”和“八榮八恥”里出題專業(yè)能力，要認(rèn)清知識點，理解基本概念和原理公文筐，以 PPT文件為準(zhǔn)第一章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包含哪幾方面內(nèi)容？（人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成） P19-20 按時限分：長期戰(zhàn)略規(guī)劃（ 5 年以上）、中期、短期戰(zhàn)略規(guī)劃（ 3-5 年）按層級和內(nèi)容分 （總體發(fā)展戰(zhàn)略、 組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、 員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略、專才培養(yǎng)選

2、拔策略、員工招聘策略、績效管理策略、薪酬福利及保險策略、員工激勵與發(fā)展策略、勞動關(guān)系管理策略）從性質(zhì)分（吸引策略、參與策略、投資策略）企業(yè)的競爭策略有哪些？P20-211、廉價型競爭策略借助高科技、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、雄厚的財務(wù)實力等手段，在生產(chǎn)上，采購供應(yīng)上或在營銷過程中，精打細(xì)算、節(jié)約開支、降低成本才能得以實現(xiàn)。適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)，擴(kuò)大市場占有率為目的的企業(yè)風(fēng)險：技術(shù)的迅速變化；注重成本控制，忽視消費者的偏好；專業(yè)性強，適應(yīng)性差；勞動關(guān)系緊張；依賴于先發(fā)制人的策略。2、獨特性競爭策略創(chuàng)新競爭策略 -企業(yè)在參與市場競爭中， 力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造的創(chuàng)新性產(chǎn)品，已占領(lǐng)市場

3、制高點，獲取競爭優(yōu)勢優(yōu)質(zhì)競爭策略 -企業(yè)在參與市場競爭中，生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。雖然產(chǎn)品是同類的，但以高品質(zhì)贏得消費者優(yōu)點 : 滿足特定需要，降低價格敏感性；溢價補償成本；討價還價能力；防止替代產(chǎn)品的威脅。人力資源管理各種策略運行比較表P24吸引策略（廉價競爭策略） ：采用泰羅制，以廉價取勝特點：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資，獎金維持員工的積極性投資策略（創(chuàng)新產(chǎn)品競爭策略） ：IBM 公司投資策略特點：重視人才儲備和人力資本投資， 企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系， 重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用；參與策略（高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略） ：日本企業(yè)管理模式特點：企業(yè)決策權(quán)下放，員

4、工參與管理，使員工具有歸屬感，注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性基本企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資源管理； （領(lǐng)先型薪酬策略）高速發(fā)展型企業(yè)的人力資源資源管理； （跟隨型薪酬策略）收獲 / 理性型企業(yè)的人力資源管理； （混合型薪酬策略）整頓 / 衰退型企業(yè)的人力資源管理。 （滯后型薪酬策略）影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境和條件P27-29企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要的三個支撐點：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實力企業(yè)文化：家族式、發(fā)展式、市場式、官僚式廉價競爭策略官僚式 +市場式吸引策略優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略家族式 +市場式參與策略創(chuàng)新產(chǎn)品策略發(fā)展式 +市場式投資策略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求P301、

5、 信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇2、 遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖，即企業(yè)將在國內(nèi)或國外成為一家什么樣的企業(yè)3、 任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對社會和客戶的承諾4、 目標(biāo)是對企業(yè)長期、中期、短期目標(biāo)的定位5、 策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體實施和辦法企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計（易出選擇題，注意概念）P37企業(yè)集團(tuán)是現(xiàn)代企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主題， 以產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。特點 P38企業(yè)集團(tuán)是有多法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要的聯(lián)接紐帶企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)作用 P40企業(yè)集團(tuán)是推動國家產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)

6、整，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級的主導(dǎo)力量企業(yè)集團(tuán)是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體企業(yè)集團(tuán)是市場秩序的自主管理者企業(yè)集團(tuán)能夠很快形成在國際市場中的競爭力優(yōu)勢 P40規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢分工協(xié)作優(yōu)勢集團(tuán)的艦隊優(yōu)勢壟斷優(yōu)勢無形資產(chǎn)共享優(yōu)勢戰(zhàn)略上的優(yōu)勢迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢企業(yè)集團(tuán)管理體系的特點：P44-45管理活動的協(xié)商性管理體制的創(chuàng)新性管理內(nèi)容的復(fù)雜性管理形式的多樣性管理協(xié)調(diào)的綜合性利益主體多元性與多層次性處理集團(tuán)利益的幾個基本原則：P46堅持等價交換的原則堅持共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原則堅持集團(tuán)整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則堅持平等互利的原則企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)接方式P61-63層層控股型環(huán)狀控股型資金借貸型

7、組織結(jié)構(gòu)的影響因素與變化趨勢P65變化的外在因素：市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法變化的內(nèi)在因素：共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有變化趨勢： 1 集團(tuán)內(nèi)半緊密型和松散型成員企業(yè)迅速增加，另一方對其的影響和控制程度也逐步增強； 2、資金借貸型和業(yè)務(wù)協(xié)作型聯(lián)接大量出現(xiàn)。企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇 P70-721、橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)（環(huán)狀持股）2、縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)（縱向持股）企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)（直線職能型）控股系列企業(yè)集團(tuán)（事業(yè)部型）企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)設(shè)計的幾種形式P76-77依托型的職能機(jī)構(gòu)獨立性的職能機(jī)構(gòu)人力資本的概念和基本特征P97-P99人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或者未來收益的存在于人體之中的人的知識

8、、技能、健康等綜合的價值存量， 也是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。人力資本的基本特征：人力資本是一種無形資本人力資本具有時效性人力資本具有收益遞增性人力資本具有積累性人力資本具有無限創(chuàng)造性人力資本具有能動性人力資本具有個體差異性一、企業(yè)集團(tuán)人本管理的主要內(nèi)容的要求 P102-103 人力資本的戰(zhàn)略管理人力資本的獲得與配置人力資本的價值計算人力資本的投資人力資本的績效評價人力資本激勵與約束機(jī)制二、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點P104企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)集團(tuán)公司對成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制以母子公司之間的人力資本管理為重點人力資

9、本管理具有多種層次三、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢P104-105它可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本它可以發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢和整體實力它具有很強的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移第二章構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P123-126（ 1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)； （采用崗位分析與專家小組討論確定）（ 2）選取校標(biāo)分析樣本； （在績效優(yōu)秀與一般的員工中隨機(jī)抽取調(diào)查）（ 3）獲取校標(biāo)分析樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；（采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、 全方位評價法、 專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取校標(biāo)樣本數(shù)據(jù)資料。一般以行為事件訪談法為主（問卷與面談結(jié)合方式）（ 4）建立崗位勝任

10、特征模型；A、首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。B、通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。（ 5）驗證崗位勝任特征模型； 驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法。訪談的內(nèi)容主要包括三個部分： (1)被訪者的 基本資料 (2) 被訪談?wù)吡信e自己三件 成功事件和三件 不成功事件 (3) 對被訪談?wù)叩木C合評價 。P171職業(yè)心

11、理測試（出選擇題）P144 整個單元個性的基本特征：獨特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性P145個性取決于三個因素：遺傳因素、重大生活經(jīng)歷、環(huán)境因素P145心理測試的特點：代表性、間接性、相對性P146職業(yè)心理測試的種類：學(xué)業(yè)成就測試、職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試、投射測試P147-150霍蘭德職業(yè)人格類型：常規(guī)型、現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、管理型、社會型P149投射實驗的五種具體方法：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對話法P154-157員工流動率的計算與分析（重點）P205員工總流動率 =某時期內(nèi)員工流動的總數(shù)/ 同期員工的平均人數(shù)X100%主動辭職率被動離職率員工辭退率員工流失率

12、 =某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù) / 同期期初員工總數(shù) X100% 員工留存率 =某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù) / 同期期初員工總數(shù) X100% 員工變動率主要變量的測量 P2061. 員工工作滿意度2. 員工對企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價3. 員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價4. 非工作影響因素及其對工作行為的影響5. 員工流動的行為傾向第三章企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的一般構(gòu)成P2121. 培訓(xùn)管理體系2. 培訓(xùn)課程體系3. 培訓(xùn)實施體系P219P220-224企業(yè)培訓(xùn)文化的營造：學(xué)習(xí)型組織的含義、特征、功能P230-232學(xué)習(xí)型組織是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、 適應(yīng)于變革能力的組織。特征

13、： 1、愿景驅(qū)動型的組織； 2、組織由多個創(chuàng)造型的團(tuán)隊組成； 3，自主管理的扁平型組織； 4、組織的邊界將被重新界定； 5、注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡； 6、領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色； 7、善于不斷學(xué)習(xí)的組織； 8、具有創(chuàng)造能量的組織善于不斷地學(xué)習(xí)：員工個人終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)工作化、團(tuán)體學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團(tuán)隊學(xué)習(xí)；系統(tǒng)思考。組織學(xué)習(xí)力 的培養(yǎng)具體體現(xiàn)在以下幾個環(huán)節(jié)：（ 1）對未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確；（ 2）對事物的認(rèn)識程度， ；（3）對信息的傳遞速度，溝通是否暢通；（ 4）對變化的調(diào)整能量，應(yīng)變是否及時。 P234P237-238P244

14、-249思維創(chuàng)新常見的8 種障礙 P251-252習(xí)慣性思維障礙直線型思維障礙權(quán)威型思維障礙從眾型思維障礙書本型思維障礙自我中心型思維障礙自卑型思維障礙麻木型思維障礙思維的種類及優(yōu)缺點： P252-258發(fā)散思維：（逆向思維、橫向思維、顛倒思維）求異思維，廣泛搜索，想到各種不可能收斂思維：求同思維，集中各種想法精華，達(dá)到隨問題的系統(tǒng)全面的考察。區(qū)別： 1、思維指向相反2 、作用不同想象思維（無意想象、有意想象- 再造型，創(chuàng)造型）聯(lián)想思維（接近聯(lián)想、相似聯(lián)想、對比聯(lián)想、因果聯(lián)想）邏輯思維辯證思維方法創(chuàng)新的方法P269一、設(shè)問檢查法二、智力激勵法（頭腦風(fēng)暴法）P270 基本原則：自由暢想原則、延遲

15、批評原則、以量求質(zhì)原則、綜合改善原則、限時限人原則P282 職業(yè)生涯管理： 是指在一個組織內(nèi)，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)展道路， 充分挖掘員工的潛能， 使員工貢獻(xiàn)最大化， 從而促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)的過程。P284職業(yè)生涯管理的目標(biāo)：實現(xiàn)員工的組織化實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展P285 職業(yè)生涯管理的原則：利益整合原則；機(jī)會均等原則；協(xié)作進(jìn)行原則；時間梯度原則；發(fā)展創(chuàng)新原則；全面評價原則P286職業(yè)生涯管理的任務(wù)：幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作確定組織發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作職業(yè)生涯發(fā)展評估工作與職業(yè)生涯

16、的調(diào)適職業(yè)生涯發(fā)展外部專家組成）；（ 4）職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問；（5）直接上級 。P229 在制訂組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，應(yīng)注意的問題：（ 1）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道德； （2）應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展；（ 3）為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會；（ 4）注重員工個人發(fā)展需要的滿足；（5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績；（ 6）確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法。P300 職業(yè)路徑的設(shè)計 具體有以下幾種形式： （ 1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑（基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展通道而制定出的一種發(fā)展模式） ；（ 2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑（ 基于晉升而設(shè)計得職業(yè)路徑

17、）；（ 3）橫向職業(yè)路徑 （可以增加員工的職業(yè)生活多樣性 ）；（ 4）雙重職業(yè)路徑 （可以保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展） 。P312 員工職業(yè)生涯 早期 的組織管理：（ 1）相互接納的表示 （新員工接納組織有信號發(fā)出 （決定留在組織中，是新員工接納組織和雇傭條件的一個 信號 ；發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵和承諾， 是新員工接納組織和工作情境的明顯信號 ；關(guān)注組織的發(fā)展， 具有團(tuán)隊意識和參與意識， 是新員工接納組織的又一 明顯信號；接受不合意的工作、 報酬或較低的職務(wù)等級， 將視為暫時的情況， 相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)，是新員工接納組織的又一信號 ）；組織對新員工的接納（正面的實績評定；分享組

18、織的“機(jī)密” ；流向組織內(nèi)核；提升 ；增加薪資 ；分配新工作 ；儀式活動 ）；（ 2）相互接納過程中的問題與解決（對新員工的第一次正面的實績考察與測評，缺乏準(zhǔn)確的反饋信息傳達(dá)；盡早向新員工分配由其負(fù)責(zé)的、有意義的工作； 組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡；將相互接納過程過程中建立起來的心理契約固化）。P315 員工職業(yè)生涯中期 的組織管理（既是個人職業(yè)發(fā)展的黃金時期，又是 職業(yè)發(fā)展的危機(jī)時期 ）：具體措施：（ 1）提拔晉升，職業(yè)通路暢通（職務(wù)的提拔晉升；轉(zhuǎn)變職業(yè)；承擔(dān)重要或任務(wù)）；（ 2）安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或安排探索性的工作；（ 3）實施工作輪換；（

19、4）繼續(xù)教育和培訓(xùn)； （ 5）賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會；（6）改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利；（ 7）實施靈活的處理方案。P318 員工職業(yè)生涯 后期 的組織管理：（ 1）做好細(xì)致的思想工作;（2）做好退休后的計劃與安排 （因人而異； 組織要以多種形式關(guān)心退休員工；經(jīng)常召開退休員工座談會；可以采取兼職、顧問或其他某種方式聘用他們）；（3）做好退休之際的工作銜接。組織對職業(yè)錨的開發(fā)P319-320職業(yè)錨：實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀技術(shù)職能型、管理型、自主獨立型、安全

20、穩(wěn)定型、創(chuàng)造型、服務(wù)型、挑戰(zhàn)型、生活型一、分配給員工以挑戰(zhàn)工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會1、獨立完成某一具體工作2、主持某些工作，成為該項工作小組的臨時負(fù)責(zé)人3、擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某些要求高，時間緊迫的工作任務(wù)4、承擔(dān)某些技術(shù)性較強的工作二、幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨1、手機(jī)個體具體資料：寫自傳，志趣考察，價值觀研究，24 小時日記，和別人面談，生活方式描述2、組織從收集的具體資料中，歸納出一般的結(jié)論3、幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中，逐漸認(rèn)識自己的一般形象三、指導(dǎo)員工確認(rèn)職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道1、通過對員工工作實踐的考察以及了解員工個人評價的結(jié)果，主要掌握：員工職業(yè)

21、的追求、愿望、價值觀和職業(yè)錨；員工個人的職業(yè)工作能力，以及工作所要求的諸多其他能力；員工所適宜的職業(yè)2、組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求；3、員工個人目標(biāo)與組織需求相匹配；4、為每個員工設(shè)置職業(yè)通道，并制定實施計劃；5、實施計劃方案第四章P323的圖（重點）績效管理的組成要素P322-323考評者與被考評者、績效指標(biāo)、考評程序和方法、考評結(jié)果運行方式：橫向分工和縱向分解P322功能：戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程檢測、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵SMART原則（重點） P338·明確性原則 Specificl： KPI 必須是明確的、具體的；·可測性原則 Measure

22、able ：KPI 應(yīng)是可測量和評價的， 必須是明確的衡量指標(biāo)；·可達(dá)成原則 Attainable：KPI 必須是可達(dá)成的， 不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感；·相關(guān)性原則 Relevant ：KPI 必須是相關(guān)的，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系；·時限性原則 Time-based ：KPI 必須以時間為基礎(chǔ)，有明確的時限要求。P355績效考評的程序：（ 1）確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者；（ 2）確定考評的方式和方法；（ 3）確定考評的時間；（4）進(jìn)行考評；（ 5）計算考評的成績；（ 6）績效面談與申訴；（7）制訂績效改進(jìn)計劃。平衡記分卡的四大要素，四大要素

23、間的指標(biāo)對應(yīng)關(guān)系P382-385，關(guān)注圖 4-11 ，易出綜合題平衡計分卡（ BSC）：財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度來考評組織的績效。·財務(wù)角度： 會受到經(jīng)營收入的成長與組合、成本下降與生產(chǎn)力提高以及資產(chǎn)利用與投資策略這三個財務(wù)因素的影響，營業(yè)收入的成長率、 目標(biāo)顧客和產(chǎn)品線的獲利率、市場占有率、員工平均收益、 投盜報酬率、營運資金的比率來加以衡量。·顧客角度：市場占有率、顧客取得、顧客維系、顧客滿意、顧客獲利、顧客價值主張·內(nèi)部流程角度：創(chuàng)新、運營、售后服務(wù)·學(xué)習(xí)與成長角度： （ PSP）即人、系統(tǒng)、程序第五章薪酬的定義 P405薪酬是

24、指員工作為勞動關(guān)系中的一方， 從用人單位企業(yè)所得到的各種回報， 包括物質(zhì)的和精神的、 貨幣的非貨幣的。 薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。薪酬的主要形式 P406-408基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務(wù)P409圖 5-1（ 1）創(chuàng)新戰(zhàn)略強調(diào)冒險，把重點放在激勵工資上，鼓勵員工在新的生產(chǎn)流程中大膽創(chuàng)新。（ 2）成本控制戰(zhàn)略以效率為中心，強調(diào)少用人，多辦事，詳細(xì)而精確地規(guī)定工作量。（ 3）關(guān)注顧客戰(zhàn)略強調(diào)取悅顧客，按照顧客滿意度支付員工的工資。P409薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)效率目標(biāo)： 在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時， 薪

25、酬的效率目標(biāo)可以分解為： 勞動生產(chǎn)率的提高程度（效率）；產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等（產(chǎn)品、服務(wù)與客戶）；勞動力（人工）成本的增長程度（成本）公平目標(biāo)： 公平應(yīng)體現(xiàn)在三方面，即對外的公平；對內(nèi)的公平；對員工的公平；薪酬分配工作程序的公平性合法目標(biāo)：一般來說，薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源的總體戰(zhàn)略的方向和目的。P410 當(dāng)企業(yè)采取人力資源投資策略的模式時，其特點是重視人才儲備和人力資本投資，薪酬目標(biāo)的重點在于如何提高吸納和維系各類專業(yè)人才，提高其核心競爭力。當(dāng)企業(yè)采取人力資源吸引策略的模式時，其特點是中央集權(quán)， 高度分工，嚴(yán)格控制，注重員工貢獻(xiàn)率，強調(diào)績效與激勵工資。P411

26、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略所采取的具體政策和策略，包括四個方面的基本內(nèi)容：【 1】內(nèi)部一致性指同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較?！?2】外部競爭力指外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程?！?3】員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平?！?4】薪酬體系管理就是從效率、公平、合法三大薪酬目標(biāo)出發(fā)，在強調(diào)內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工的貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，將基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資等形式結(jié)合在一起，設(shè)計并運行一套行之有效的薪酬管理體系。P431薪酬策略：一、跟隨型薪酬策略跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。跟隨型策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競

27、爭對手的薪酬成本， 同時使本企業(yè)吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對手的水平。這種策略能夠使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價或保留高素質(zhì)員工隊伍方面處于劣勢的地位，保持著與外部市場之間的平衡關(guān)系。但它并不能使企業(yè)在勞動力市場處于優(yōu)勢地位。該策略一般用于處于平穩(wěn)發(fā)展時期的企業(yè)。二、領(lǐng)先型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略強調(diào)高薪用人， 突出高回報， 以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。優(yōu)點是能夠最大限度地吸納和留住員工， 把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平，并能夠彌補工作崗位存在的困難和不足 （如工作條件惡劣、 內(nèi)容單調(diào)乏味等）。缺點是人工成本加大、有時企業(yè)回報率并沒有提高，等等。改進(jìn)方法是不強調(diào)基本工資， 而是采

28、用多種薪酬形式， 以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。三、滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略強調(diào)企業(yè)低于或落后于市場的薪酬水平及其增速。實行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。 但是，如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等，那么員工的責(zé)任感就會提高， 團(tuán)隊精神也會增強， 從而企業(yè)的勞動生產(chǎn)率也會提高。一般來說，滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時期采用。四、混合型薪酬策略跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略?；旌闲托匠瓴呗允且环N非傳統(tǒng)的薪酬策略?？梢愿鶕?jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類

29、型時，更具有靈活性。采用混合型薪酬策略的企業(yè)， 只要它的效益好， 員工就可以通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營管理者， 總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。P435 特殊群體的薪資制度設(shè)計（易出綜合題 ）研發(fā)人員、高級主管、銷售人員對研發(fā)人員的薪酬激勵政策：著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于人才市場供需情況；市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬高；產(chǎn)品開發(fā)成功時，給予產(chǎn)品開發(fā)獎，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率進(jìn)行利潤分配。對高級主管的薪酬激勵政策：讓中高級管理人員在考慮公司近期目標(biāo)時也兼顧長遠(yuǎn)目標(biāo)；薪酬要有激勵作用， 保證中高級管理班子的穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)；實行短期獎勵（如年度獎）和長期獎勵（如