聯(lián)眾公司hr經(jīng)理崗位人才測評方案的設(shè)計與實施(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上天津農(nóng)學院人才測評期末論文中文題目: 聯(lián)眾公司人力資源經(jīng)理崗位人才測評方案的設(shè)計與實施學生姓名 系 別 人文社會科學系 專業(yè)班級 級 人力資源管理專業(yè) 指導教師 成績評定 2011年1月 聯(lián)眾公司人力資源經(jīng)理崗位人才測評方案的設(shè)計與實施1.測評目的為公司錄用人力資源經(jīng)理職位提供工作態(tài)度、個性、能力狀況等方面的信息，為人力資源經(jīng)理的選拔、晉升、考核、調(diào)動、任免工作提供參考。2.崗位說明人力資源部經(jīng)理的工作說明書職務(wù)名稱：人力資源部經(jīng)理職務(wù)編碼：JSH01隸屬部門：人力資源部直接上級：人事行政總監(jiān)工作描述一、工作概要在公司經(jīng)營方針政策和人事行政總監(jiān)的領(lǐng)導下，根據(jù)相關(guān)管理制

2、度和業(yè)務(wù)流程要求，通過履行下列工作職責對公司的人力資源管理活動進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督。二、組織中的位置總經(jīng)理人事行政總監(jiān)人力資源部經(jīng)理人事主管培訓主管三、工作職責描述1.根據(jù)公司中長期計劃，擬定本部門工作計劃2.編制部門工作計劃的具體實施方案3.編制部門財務(wù)預(yù)算提請人事行政總監(jiān)審核4.核決人事主管與培訓主管擬定的短期工作計劃5.知道下屬員工處理重要的、困難的管理或?qū)I(yè)性問題6.對下屬人員進行必要的培訓7.根據(jù)公司績效管理制度，考核人事主管與培訓主管的工作業(yè)績，并協(xié)助其制定績效改進計劃8.根據(jù)績效考核結(jié)果，向人事行政總監(jiān)提出獎懲建議9.根據(jù)公司長期戰(zhàn)略，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)并劃分部門職責

3、，并呈交人事行政總監(jiān)審核10.進行工作設(shè)計與人員編制，并呈交人事行政總監(jiān)審核11.監(jiān)督并知道下屬進行工作分析、工作評價，并審核其編制的工作說明書12.根據(jù)公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)，預(yù)測公司的中長期與年度人力資源需求13.審核制定公司招聘計劃、整體培訓開發(fā)計劃、績效考核計劃14.監(jiān)督處理勞動糾紛問題15.與異動員工進行異動面談16.管理員工合理化簡易的搜集、反饋、獎勵工作17.負責與外部人才機構(gòu)、培訓機構(gòu)、高等院校、政府和法律部門保持聯(lián)系18.搜集、整理各部門及員工對人力資源管理工作的意見與建議3.方案設(shè)計與實施3.1測評指標體系的建構(gòu)3.1.1基本依據(jù)建構(gòu)測評標準要解決兩個問題：一是對需要測評的人員

4、素質(zhì)的要素進行分解，這是標準體系的橫向結(jié)構(gòu)；二是將每個要素用規(guī)范化的行為特征進行描述與規(guī)定，這是標準體系的縱向結(jié)構(gòu)。3.1.2基本原則在進行測評標準體系的建構(gòu)時，為了保證未來大規(guī)模測評的可靠性與有效性，需要注意一些原則：針對性原則、完備性原則、簡練性原則、明確性原則、獨立性原則、可操作性原則和合理化原則。3.1.3測評指標體系的建構(gòu)方法及內(nèi)容聯(lián)眾公司人力資源經(jīng)理職位的測評指標體系建構(gòu)的方法采用勝任力特征模型法。通過生理素質(zhì)、心理素質(zhì)和知識素質(zhì)三個方面對人力資源經(jīng)理職位進行測評。心理素質(zhì)包括個人能力、性格特征、智商、情商、等等。其他具體內(nèi)容見下表：測評要素權(quán)重測評方式生理素質(zhì)體質(zhì)好，精力充沛5%

5、入職體檢年齡3545歲填寫應(yīng)聘登記表形象良好，親和力良好面試目測心理素質(zhì)個人能力戰(zhàn)略管理能力20%面試果斷決策能力16PF量表統(tǒng)籌計劃能力16PF量表、評價中心技術(shù)組織管理能力沖突解決能力評價中心技術(shù)團隊建設(shè)能力評價中心技術(shù)財務(wù)敏感性筆試危機應(yīng)變及處理能力心理測試合作溝通能力20%16PF量表人際敏感性16PF量表人際溝通能力人際關(guān)系處理能力16PF量表領(lǐng)導能力評價中心技術(shù)市場洞察能力面試問題職業(yè)性向20%霍蘭德職業(yè)興趣測評量表創(chuàng)新能力威廉斯創(chuàng)造力傾向測試量表個人內(nèi)在能力思維分析能力16PF量表、評價中心技術(shù)工作態(tài)度面試誠信傾向面試知識水平成就測試、結(jié)構(gòu)化面試一般能力一般能力傾向測試量表性格特

6、征5%EPQ/16PF高低分特征智商10%人才測評情商10%人才測評知識素質(zhì)專業(yè)知識10%面試行業(yè)知識筆試3.2方法體系設(shè)計3.2.1筆試筆試(Written Test)是一種與面試對應(yīng)的測試，是考核應(yīng)聘者學識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質(zhì)及能力的差異。3.2.2填寫應(yīng)聘登記表、簡歷招聘過程中，面試前需要應(yīng)聘者提交自己的簡歷，并填寫應(yīng)聘登記表。3.2.3面試面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。3.2.4心理測

7、驗心理測驗（mental test）是根據(jù)一定的法則和心理學原理，使用一定的操作程序給人的認知、行為、情感的心理活動予以量化。心理測驗是心理測量的工具，心理測量在心理咨詢中能幫助當事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點。3.2.5評價中心技術(shù)嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓練個人服務(wù)。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于

8、簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結(jié)合。評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。3.2.6入職體檢入職體檢是專項體檢之一，旨在通過體檢保證入職員工的身體狀況適合從事該專業(yè)工作，在集體生活中不會造成傳染病流行，不會因其個人身體原因影響他人。入職體檢有相對固定的體檢項目與體檢標準，選擇專業(yè)體檢中心能保證體檢質(zhì)量。3.3方案實施3.3.1確定測評人員測評人員是測評工作的具體實施者，其質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作有著舉足輕重的作用。合理的人員搭配和人數(shù)的確定，能使測評的指標體系發(fā)揮預(yù)定的效用，達到最

9、佳效益。根據(jù)集團公司的性質(zhì)和特點，測評人員規(guī)定為以下條件：有高度的責任感，工作認真負責；辦事公正，敢于堅持原則；善于獨立思考，有自己的獨到見解；具有研究生以上學歷或副教授以上職稱；有一定的專業(yè)知識；有實際工作經(jīng)驗，對人力資源工作比較了解3.3.2培訓測評人員測評人員作為測評的具體實施者，必須對測評的每個環(huán)節(jié)、每項內(nèi)容都非常熟悉，知道該如何應(yīng)付測評過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件。雖然公司確定的測評小組成員中有專家，但其對公司的基本情況和運作程序不太熟悉，而小組中的公司領(lǐng)導對人員素質(zhì)測評也不太了解。所以，需要對測評人員進行培訓。培訓內(nèi)容包括測評紀律及其監(jiān)控、測評的方法、測評的具體過程、具體的操作方法和程序步

10、驟，本次測評有可能出現(xiàn)的事件及應(yīng)付辦法等。3.3.3選擇測評方法素質(zhì)測評的方法很多，既有用于個人的測評，又有用于團體的測評，還有針對不同層次的人員測評方法。測評方法要依據(jù)測評對象與測評目標來確定，科學合理的指標體系必須配合合理的測評方法才能發(fā)揮最大的效果，表現(xiàn)出個體能力素質(zhì)的差異。制定測評內(nèi)容與方法對應(yīng)表。根據(jù)此崗位的能力要求，初步設(shè)計測評內(nèi)容和方法對應(yīng)表，如上文表格。結(jié)合公司實際情況進行選擇。選擇測評方法應(yīng)有利于對被測評者做出客觀公正的評價，盡可能減少由領(lǐng)導者和主持測評人員的主觀因素產(chǎn)生的誤差，同時也要充分考慮企業(yè)的實際情況。根據(jù)聯(lián)眾集團公司實際情況，考慮采取的方法上文已有介紹。形成素質(zhì)測評

11、方法體系。在征求專家意見和結(jié)合實際充分分析的基礎(chǔ)上，將所選擇的方法細化到各項測評要素中，形成了測評方法體系。3.3.4必要的后勤保障此次測評涉及的部門和人員較多，時間較長，需要組織和協(xié)調(diào)的地方也很多。為此，公司指定辦公室負責測評期間的后勤保障工作，落實了辦公場地并配套專項資金。3.3.5實施測評時間安排筆試時間：2小時關(guān)于管理知識測試試卷，應(yīng)聘登記表等面試、心理測試時間：4小時霍蘭德職業(yè)興趣與價值觀測評量表、卡特爾16PF測評量表和艾森克人格問卷等評價中心技術(shù)時間：1天公布素質(zhì)測評結(jié)果無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、角色扮演和結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)有的溝通、培訓方案初選甄選3.3.6評價中心操作程序觀察被試

12、者的行為表現(xiàn) 對所記錄的行為進行歸類 給每個素質(zhì)測評項目評分 指定觀察評分人報告評定結(jié)果 其余主試人記錄報告中的有關(guān)事實 要素綜合評分 公布每個主試人對每個人的評分結(jié)果 主試人討論 其他評語4.測評信息處理、反饋這一階段的工作成果是測評結(jié)果報告，它是最后測評數(shù)據(jù)的分析輸出階段。前階段的大量工作就是為最后的決策提供素材，將收集到的測評數(shù)據(jù)進行整理分析，并做出評定。包括以下幾個方面：4.1數(shù)據(jù)收集整理在實施人員測評的過程中，施測方會獲得各種各樣的數(shù)據(jù)和主觀印象。數(shù)據(jù)收集整理就是將實施測評過程中的相關(guān)信息及可能對測評產(chǎn)生影響的細節(jié)紀錄下來，匯集成有用的測評信息，作為決策的輔助材料。如應(yīng)試者的特殊表現(xiàn)（特殊的個人經(jīng)歷或特長）以及對測評產(chǎn)生影響的特殊因素（外來干擾、身體原因）。由于每種測評方法都是針對相應(yīng)的測評指標進行的，所以信息處理的第一步就是將各項測評指標得分進行歸集得出分項得分。獲得了單項指標得分后，就可以按照預(yù)定的權(quán)重計算得出總得分。需要注意的是，實施過程中的獲得的測評信息不是百分之百準確的，而且常常會出現(xiàn)不同測評方法獲得的信息相互矛盾的情況，這時就需要在信息處理過程中進行適當修正。4.2分析測評結(jié)果對測評結(jié)果進行計分、統(tǒng)計和解釋。這次測評涉及機考的內(nèi)容，其測評報告只需在測試完成后打印。而專業(yè)性較強的測試如情景模擬、面試等需經(jīng)測評小組