企業(yè)核心價(jià)值觀

1、精品文檔企業(yè)核心價(jià)值觀1 對企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)識市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)都在試圖樹立長期的競爭優(yōu)勢，以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)所擁用的戰(zhàn)略性資源和培育的核心競爭力。其中核心競爭力通?？梢园ㄆ髽I(yè)的技術(shù)能力、管理能力和企業(yè)文化，并且優(yōu)秀的企業(yè)文化構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。一般認(rèn)為企業(yè)文化是指現(xiàn)階段企業(yè)員工所普遍認(rèn)同并自覺遵守的一系列理念和行為方式的總和，通常表現(xiàn)為企業(yè)的使命、遠(yuǎn)景、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)與習(xí)慣。企業(yè)文化的奠基人勞倫斯·米勒說過，未來將是全球競爭的時(shí)代，能成功的公司，將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。管理大師彼得·

2、德魯克也說，明天的商業(yè)競爭與其說是技術(shù)上的挑戰(zhàn)，還不如說是文化上的挑戰(zhàn)。哈佛商學(xué)院通過近十年的全球調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一個(gè)特定的企業(yè)文化影響著甚至決定著公司的業(yè)績。今天已經(jīng)沒有人懷疑，優(yōu)秀的企業(yè)文化能為企業(yè)發(fā)展帶來最為強(qiáng)勁、持久的核心動力。海爾集團(tuán)能在短短的 20 多年時(shí)間內(nèi)，從一個(gè)虧損 147 萬元的小廠，一躍成為品牌價(jià)值數(shù)百億元的世界知名企業(yè)，被美國家電雜志列入全球家電十強(qiáng)之一，憑的是什么，就是文化力。那么文化力的根源又在那里呢 ?海爾 CEO張瑞敏說：“企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀。”對企業(yè)的價(jià)值觀我們可以列舉很多，但究竟哪些能稱之為核心價(jià)值觀呢？為解答這一問題，我

3、們不妨先深入解讀世界知名企業(yè)的案例，仔細(xì)查閱他們的企業(yè)使命、企業(yè)宗旨、企業(yè)座右銘，以及由企業(yè)自己提出或外界為之總結(jié)的企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)倫理等。通用電器的核心理念：以科技及創(chuàng)新改善生活品質(zhì)，在對顧客、員工、社會與股東的責(zé)任之間求取相互依賴的平衡；松下七精神：產(chǎn)業(yè)報(bào)國、光明正大、親和一致、奮斗向上、禮節(jié)謙讓、順應(yīng)同化、感謝.精品文檔報(bào)恩；摩托羅拉的核心理念：精誠公開、以人為本，為用戶提供品質(zhì)超群、價(jià)格公道的產(chǎn)品和服務(wù)，滿足社會的需要，企業(yè)也在這個(gè)過程中獲得收益，持續(xù)發(fā)展壯大，從而為員工和股東提供實(shí)現(xiàn)各自合理目標(biāo)的機(jī)會；波音公司的核心理念：領(lǐng)導(dǎo)航空工業(yè) , 永為先驅(qū)，應(yīng)付重大挑戰(zhàn)與風(fēng)

4、險(xiǎn)，“吃飯、呼吸、睡覺念念不忘航空事業(yè)”；索尼公司的核心理念：體驗(yàn)以科技進(jìn)步，應(yīng)用與創(chuàng)新造福大眾帶來的真正快樂，提升日本文化與國家地位，做先驅(qū)，不跟隨別人，但是要做不可能的事情，尊重鼓勵(lì)每個(gè)人的能力與創(chuàng)造力；三菱公司的企業(yè)理念：顧客第一、誠實(shí)、注意和睦、公私分明、放眼世界、努力改進(jìn)經(jīng)營管理、發(fā)明新技術(shù)。通過歸納和總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀是企業(yè)為達(dá)到經(jīng)營成功而產(chǎn)生的，并在企業(yè)的經(jīng)營過程中共同遵守，反映企業(yè)意志的價(jià)值理念，是企業(yè)經(jīng)營管理的深層反映，是融化了民族與時(shí)代特色的企業(yè)特殊化。企業(yè)核心價(jià)值觀的主要內(nèi)容包括：以人為本、用戶至上、持續(xù)創(chuàng)新、競爭進(jìn)取、質(zhì)量興企。它們之間互為條件、相輔相成，共

5、同構(gòu)成企業(yè)的核心價(jià)值觀，成為企業(yè)文化的“核動力”源。這里所說的以人為本、用戶至上、持續(xù)創(chuàng)新、競爭進(jìn)取、質(zhì)量興企絕不是指的文字表述，而是它的豐富內(nèi)涵。因此，綜觀世界知名大企業(yè)的發(fā)展歷程，盡管它們的核心價(jià)值觀表述不盡相同，但無不閃現(xiàn)出這五大核心價(jià)值觀的光芒；而某些企業(yè)巨星的隕落，主要原因也在于沒有能堅(jiān)守這些價(jià)值觀。企業(yè)核心價(jià)值觀是企業(yè)最具價(jià)值的無形資產(chǎn)，并且在持續(xù)地創(chuàng)造新的價(jià)值。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的“核動力”源，其能量滲透到企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略、政策、日常管理及一切活動中，反映到每個(gè)部門、每個(gè)職工、每個(gè)產(chǎn)品上，也輻射到企業(yè)的外部。企業(yè)核心價(jià)值觀能煥發(fā)全體員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感、工作熱情和創(chuàng)新精神，由表

6、及里地約束、引導(dǎo)和激勵(lì)著全體員工的行為乃至整個(gè)企業(yè)的行為，形成企業(yè)文化的力量，給企業(yè)帶來巨大的收益。任何一個(gè)意欲有所作為的企業(yè)，如能.精品文檔深刻地領(lǐng)會和堅(jiān)定地奉行企業(yè)核心價(jià)值觀，必能創(chuàng)造出獨(dú)具特色的企業(yè)文化，形成強(qiáng)大的，永續(xù)能量的“核動力”，從而為企業(yè)帶來長久的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在日益復(fù)雜多變，競爭激烈的國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境下立于不敗之地。2 核心價(jià)值觀構(gòu)建需堅(jiān)持的幾個(gè)原則當(dāng)今時(shí)代，幾乎所有的企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)大都強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的影響力，都希望在本企業(yè)建立一個(gè)明確的企業(yè)文化和一致的價(jià)值觀，作為企業(yè)管理和員工的重要依據(jù)。他們從人員挑選、教育訓(xùn)練、績效考核、形象設(shè)計(jì)、制度建設(shè)、經(jīng)營理念等方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)的核心價(jià)值觀。

7、總結(jié)世界上成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，每個(gè)企業(yè)都有本企業(yè)的核心價(jià)值觀的具體表現(xiàn)形式。如世界著名家電企業(yè)海爾集團(tuán)，效益每年以 80%的高速度遞增，抗?fàn)幒Ｍ鈱κ植⒄紦?jù)歐美及東南亞市場，憑借的就是獨(dú)特的海爾文化。海爾的企業(yè)核心價(jià)值觀就是充滿生機(jī)的核心競爭力。海爾把自己的核心價(jià)值觀化為若干個(gè)具體的經(jīng)營管理理念和管理制度，如海爾的管理文化，推行的是 OEC管理模式，這個(gè)模式可表達(dá)為“日事日畢，日清日高”。即每天的工作每天完成，每天的工作要清理，并要每天有所提升。海爾把日清具體化為質(zhì)量、工藝、設(shè)備、物耗、生產(chǎn)計(jì)劃、文明生產(chǎn)、勞動紀(jì)律七項(xiàng)區(qū)域日清指標(biāo)和生產(chǎn)工作現(xiàn)場，職能工作人員二項(xiàng)職能指標(biāo)。海爾的質(zhì)量文化實(shí)施的是 66

8、 計(jì)劃，追求質(zhì)量完美，保證與國際接軌的高質(zhì)量水平。海爾的技術(shù)創(chuàng)新文化，推行的是產(chǎn)學(xué)研一體化模式，即課題目標(biāo)國際化、課題市場化、成果商品化的科技進(jìn)步三原則以及科技人員待遇與市場效果相結(jié)合，科研開發(fā)課題與用戶難題相結(jié)合，科技人員職能與成果的延伸開發(fā)相結(jié)合機(jī)制。海爾的市場營銷文化是把企業(yè)外部供應(yīng)商和顧客的市場鏈與企業(yè)內(nèi)部各工種的工序的工藝鏈栓在一起，使企業(yè)各環(huán)節(jié)都承擔(dān)了市場鏈的拉力。據(jù)企業(yè)高層管理者參與報(bào)道：蘭德公司和國際管理咨詢公司對全球增長最快的 30 家企業(yè)進(jìn)行跟蹤研究后，寫出了一份關(guān)于企業(yè)增長.精品文檔的研究報(bào)告。該報(bào)告強(qiáng)調(diào)，世界 500 強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的

9、企業(yè)文化注入活力。經(jīng)過分析世界知名企業(yè)文化發(fā)展的狀況，從中得出增強(qiáng)企業(yè)員工的價(jià)值觀的認(rèn)識，改變心智力模式，增強(qiáng)制度建設(shè)，注重人力資本開發(fā)和文化的整合與再造等培育核心價(jià)值觀的原則與方法。（1）全體共識的原則。核心價(jià)值觀培育成功與否，取決于全體員工的共識水準(zhǔn)。古語云：“上下同欲者勝?！敝挥腥w達(dá)成共識，每個(gè)參與決策者更有決心貫徹執(zhí)行決策，以及采取統(tǒng)一行動。這就要注意全員的參與性。在培育核心價(jià)值觀的過程中，自始自終都需要全員參與，整體互動，任何一件事情，只有親身參與了，才會有責(zé)任感?！笆虏魂P(guān)己”就會“高高掛起”。在參與的過程中讓員工體會到成就感、挫折感、溫暖感、危機(jī)感等不同感受，通過交流與融合，逐漸

10、形成大家首肯的價(jià)值準(zhǔn)則。如在榮事達(dá)集團(tuán)，近年來，該公司內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了較大的變化，公司也適時(shí)的調(diào)整了發(fā)展戰(zhàn)略，在此背景下，企業(yè)文化的重塑工作顯得尤為迫切。為適應(yīng)新情況和集團(tuán)發(fā)展的新需要，集團(tuán)公司特聘國內(nèi)知名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、著名高校的教授等一批長期關(guān)注榮事達(dá)發(fā)展的專家學(xué)者成立專門的課題組，對榮事達(dá)企業(yè)文化進(jìn)行了專題梳理和重塑。專家們進(jìn)行了全面的調(diào)研，集團(tuán)公司也在企業(yè)內(nèi)部開展相關(guān)的征集活動，經(jīng)過反復(fù)的琢磨和修改，課題組推出了榮事達(dá)企業(yè)文化簡明綱要。公司下發(fā)了關(guān)于推廣榮事達(dá)企業(yè)文化簡明綱要的通知，要求各公司、各部門積極進(jìn)行宣傳推廣綱要。又如在華為基本法中規(guī)定：“華為基本法的修改由管理者、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干

11、、基層干部中推選出 10%的員工，進(jìn)行修改和論證，擬出清晰的提案。然后從這 10%的員工中，在推出 20%的員工，與董事會、執(zhí)行委員會一同審議修改部分提案。并將最終提案公布，征求廣大員工的意見。最后，由董事會、執(zhí)行委員會、優(yōu)秀員工組成三方等額的代表進(jìn)行審批。.精品文檔（2）以人為本的原則。孫子在地形篇寫到：“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪，視卒如愛子，故可與之俱死?！边@就是說：如果將帥把士兵當(dāng)成自己的子女一樣對待，士兵就會對將帥忠心耿耿，同生死共患難。核心價(jià)值觀培育的對象就是員工，因此要做到以人為本：情感管理。所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強(qiáng)與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理

12、需求，形成和諧融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的深層次的內(nèi)在精神動力。同時(shí)要將思想政治工作，貫穿到從員工進(jìn)廠到離開的各個(gè)環(huán)節(jié)。滿足需求。馬斯洛提出的需要層次理論，把人的需求分為五個(gè)層次，這五個(gè)層次大致可分為兩類：一類是滿意或不滿意的需要，另一類是要求個(gè)人發(fā)展的需要，在執(zhí)行過程中，要依據(jù)不同對象，給予物質(zhì)或精神獎勵(lì)。建立長效機(jī)制堅(jiān)持以人為本，需要機(jī)制保證，應(yīng)該建立人才成長的途徑，圍繞如何尊重人、如何使用人、如何培養(yǎng)人、如何關(guān)心人，分別設(shè)立不同的追求目標(biāo)。在人才培養(yǎng)方面，海爾是典范，他們提出：“人人是人才，賽馬不相馬”，每個(gè)月搞一次“大選”，人力資源中心把空崗情況公布于眾，每個(gè)人都可以上臺打擂，這是一種激

13、勵(lì)，更是對人的一種尊重。（3）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的原則。“所謂學(xué)習(xí)型組織，就是通過持續(xù)的學(xué)習(xí)來改革組織本身的組織。學(xué)習(xí)是在個(gè)人、團(tuán)體、組織或組織相互作用的共同體中產(chǎn)生。學(xué)習(xí)是持續(xù)性的并可以戰(zhàn)略性的加以運(yùn)用的過程，而且可以同時(shí)運(yùn)用到工作中或者跟工作同時(shí)進(jìn)展。把握學(xué)習(xí)型組織的六要素：擁有終身學(xué)習(xí)的理念和機(jī)制；重在形成終身學(xué)習(xí)的步驟；建有多元回饋和開放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，重在開創(chuàng)多種學(xué)習(xí)途徑，運(yùn)用各種方法引進(jìn)知識；形成學(xué)習(xí)共享與互動的組織氛圍，重在組織文化；具有實(shí)現(xiàn)共同遠(yuǎn)景的持續(xù)增長的學(xué)習(xí)力，重在共同遠(yuǎn)景時(shí)學(xué)時(shí)新；工作學(xué)習(xí)化使成員活化生命意義，.精品文檔重在激發(fā)人的潛能提升人生價(jià)值；學(xué)習(xí)工作化使組織持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展

14、，重在提升應(yīng)變能力?！北M管國內(nèi)相關(guān)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的新聞報(bào)道多見于媒體，例如，我國第一個(gè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)聯(lián)想集團(tuán)通過學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，取得了輝煌的成績，但實(shí)際上中國還沒有很多真正有效推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，有一些宣稱自己在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)實(shí)際上僅是從培訓(xùn)入手，這當(dāng)然是一個(gè)可行的切入點(diǎn)，但是僅建立培訓(xùn)還不夠，還必須具備系統(tǒng)的觀念，必須與企業(yè)文化和精神、企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略、管理體系與制度、技術(shù)和信息手段（顯性知識的管理和協(xié)同工作）等相結(jié)合。國內(nèi)企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織更應(yīng)注重組織成員思想理念和企業(yè)文化精神的變革，而諸如電子化學(xué)習(xí)（ E-LEARNING）、知識管理系統(tǒng)（ KMS）、企業(yè)信息門戶（ EIP）

15、以及協(xié)同等技術(shù)能有利于學(xué)習(xí)型組織的推進(jìn)與實(shí)施。綜上所述，我國創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織可考慮以下具體工作先行，一是建理念、搭框架，形成具有企業(yè)特色的管理、經(jīng)營和服務(wù)理念群，落實(shí)創(chuàng)建活動領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和工作機(jī)構(gòu)；二是建愿景、立標(biāo)桿，明確企業(yè)與員工理想、信念的具體內(nèi)容，瞄準(zhǔn)國際、國內(nèi)同行業(yè)先進(jìn)水平，找出差距，開展對標(biāo)活動；三是抓重點(diǎn)、帶全面，把握領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵、部門是重點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)是基礎(chǔ)的原則，從而帶動學(xué)習(xí)型組織的全面發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織已被稱為“ 21 世紀(jì)企業(yè)組織和管理方式的新趨勢”，學(xué)習(xí)型組織理論要求組織中的每一個(gè)成員不僅要終身學(xué)習(xí)，持續(xù)補(bǔ)充新知，而且要開放自我，與人溝通，最終達(dá)到從個(gè)體學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)到學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)。

16、管理大師彼得·圣吉將學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建定義為“修煉”，這個(gè)過程是相對長期的。我們理應(yīng)保持清醒的頭腦，建設(shè)符合中國國情的學(xué)習(xí)型組織，并且能結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，這將是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)。（4）協(xié)調(diào)與無界限的原則。.精品文檔松下幸之助曾說：人的組合正是人類的微妙之處，如果是機(jī)器，一加一絕對等于二，但人的組合如果得當(dāng)?shù)脑?，一加一往往會大于二，反之可能變成零甚至得到?fù)效果?，F(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)無界限合作，這無界限就需要文化來融合，靠核心價(jià)值觀來串連。求同存異。企業(yè)的各部分都必須集結(jié)在企業(yè)大目標(biāo)下，只有與企業(yè)基本價(jià)值準(zhǔn)則保持一致，才能相互支持與協(xié)調(diào)。合理評估。各部門之間，只有分工不同，沒有高低貴賤之分，否則就

17、會造成部門之間的逆反心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。要相互溝通溝通是現(xiàn)代企業(yè)的必備要素，領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間，部門與部門之間，員工與員工之間，應(yīng)該建立溝通機(jī)制，溝通越融洽，凝聚力就越大。團(tuán)隊(duì)精神一個(gè)企業(yè)中所有的模范任務(wù)的集合體構(gòu)成企業(yè)的團(tuán)隊(duì)，卓越的團(tuán)隊(duì)必須是完整的企業(yè)精神的化身，是企業(yè)價(jià)值觀的綜合體現(xiàn)。企業(yè)模范群體的行為，是企業(yè)模范個(gè)體典型行為的提升，因此，在各個(gè)方面都應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)所有員工的行為規(guī)范。（5）激勵(lì)與約束的原則。培育核心價(jià)值觀的落腳點(diǎn)，就是有效激勵(lì)員工圍繞企業(yè)最高目標(biāo)而努力。據(jù)美國哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)和約束的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%-30%甚至可能為負(fù)；但在適應(yīng)的激勵(lì)與約束環(huán)境

18、中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%-90%。因此，建立激勵(lì)與約束機(jī)制是培育核心價(jià)值觀的關(guān)鍵。細(xì)分激勵(lì)。注重人力資本開發(fā)，以正面激勵(lì)為主，細(xì)分激勵(lì)有利于因材施教，因勢利導(dǎo)。激勵(lì)主要細(xì)分為：物質(zhì)激勵(lì)、輿論激勵(lì)、升降激勵(lì)、民主激勵(lì)、許諾激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、及時(shí)激勵(lì)、批評激勵(lì)等。相對于其他激勵(lì)來說，批評激勵(lì)屬于負(fù)激勵(lì)一種，批評激勵(lì)也叫挫折激勵(lì)，它是指出人們的過失或利用人們的挫折心理，激勵(lì)人.精品文檔們勇于改正，變被動應(yīng)付為主動奮爭的一種激勵(lì)法，但這種激勵(lì)不能成為主導(dǎo)。準(zhǔn)確處理激勵(lì)與約束的關(guān)系。兩者手段不同，目的是一樣的，在實(shí)施過程中，要保證激勵(lì)的積極效果，必須使約束力度大于獲利力度。因此，企

19、業(yè)核心價(jià)值觀的培育，要加大激勵(lì)與約束機(jī)制的執(zhí)行力，旗幟鮮明的表達(dá)倡導(dǎo)與反對的態(tài)度。（6）揚(yáng)棄的原則。在企業(yè)管理中有一條巴列特定律：“總結(jié)果的 80%是由總消耗中的20%所形成的?！奔础岸恕痹瓌t，一個(gè)企業(yè)也是如此。留住對企業(yè)有用的 20%的群體，是人力資本開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。分類原則根據(jù)企業(yè)核心價(jià)值觀所倡導(dǎo)的，把員工分為四類：第一類是認(rèn)同公司企業(yè)文化，又叫強(qiáng)能力和良好業(yè)績的人，這是公司必須留住的人才；第二類是認(rèn)同企業(yè)文化，但缺乏能力的人，給他提供第二或第三個(gè)機(jī)會，換個(gè)崗位或送去培訓(xùn)，安排適合他的工作；第三類是不認(rèn)同企業(yè)文化，但有能力的人，增強(qiáng)對他的教育，使他認(rèn)同企業(yè)文化，轉(zhuǎn)變?yōu)榈谝环N人，否則，就叫

20、他離開企業(yè)；第四類是不認(rèn)同企業(yè)文化，又沒有能力和業(yè)績的人，通過有效的淘汰機(jī)制，盡快讓其離開企業(yè)?？冃C(jī)制通過制定有效的績效管理機(jī)制，體現(xiàn)價(jià)值觀所倡導(dǎo)的行為。在現(xiàn)實(shí)中，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意的，而個(gè)人財(cái)富過大可能產(chǎn)生副作用，激勵(lì)過度可能讓人不思進(jìn)取，因此，通過認(rèn)清我們價(jià)值觀所能容許的底線顯得尤為重要。從賢不從眾按照“二八原則”真理不一定都掌握在多數(shù)人手里，要造成一種環(huán)境，讓不同意見存有和發(fā)表，一經(jīng)形成決議，就要實(shí)行權(quán)威管理。綜上所述，企業(yè)文化建設(shè)也就是一場管理的變革。加入 WTO后，中國直面全球化的競爭，市場競爭的空間將擴(kuò)展到世界各個(gè)角落，人們逐.精品文檔漸意識到企業(yè)文化是企業(yè)尋找企業(yè)生存與發(fā)展的“原則”和“資源”。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代它已顯示出作為一種“知