績效考評管理規(guī)定(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效考評管理規(guī)定1 目的 通過績效管理持續(xù)提高和改進(jìn)公司、部門、員工工作績效，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。2 績效管理體系設(shè)計(jì)原則2.1強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路。2.2以快速啟動考核實(shí)施為目的建立實(shí)施績效管理體系，在實(shí)際過程中逐步完善。2.3通過激勵，強(qiáng)調(diào)對員工的績效改進(jìn)和提升。3 績效管理執(zhí)行原則3.1穩(wěn)定原則：公司在確定了關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和基礎(chǔ)績效指標(biāo)（CPI）指標(biāo)后，在一年內(nèi)績效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會發(fā)生大的變化。3.2公開性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完

2、成的，考評過程是公開的、制度化的。3.3客觀原則：要做到用事實(shí)說話，對被考核者的評價(jià)應(yīng)有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀反映實(shí)際情況，以避免趨中傾向、印象偏差等帶來的誤差。3.4 開放溝通原則：考評者與被考評者溝通，以解決被考評者工作中存在的問題與不足。3.5 發(fā)展性原則：考評者和被考評者以通過績效考評管理手段提高工作績效作為首要目標(biāo)。3.6 分級考評及管理的原則：公司負(fù)責(zé)一級機(jī)構(gòu)的績效考評及管理，各單位負(fù)責(zé)本單位二層機(jī)構(gòu)及本單位員工的績效考評管理。4 績效管理職責(zé)4.1總經(jīng)理：審核并組織實(shí)施公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營方針目標(biāo)，批準(zhǔn)公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)。4.2企劃部：負(fù)責(zé)根據(jù)公司戰(zhàn)

3、略和年度方針目標(biāo)組織相關(guān)部門進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解，組織職能部門制訂各單位基本項(xiàng)目指標(biāo)，對各單位績效進(jìn)行分析匯報(bào)。4.3人力資源部：負(fù)責(zé)公司績效管理體系的設(shè)計(jì)及管理、績效工作開展的指導(dǎo)以及績效結(jié)果的運(yùn)用。4.4 督察辦：對部門申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，行使仲裁評議職能。4.5黨委工作部、工會：對經(jīng)單位黨支部、工會評議處理后，個人仍有異議并申訴的績效評價(jià)進(jìn)行最終認(rèn)定。4.6各單位：組織對本單位二層機(jī)構(gòu)及員工開展績效管理工作，提供屬本單位負(fù)責(zé)的對各單位的考評數(shù)據(jù)。5 部門績效考評管理5.1部門考核指標(biāo)5.1.1關(guān)鍵績效指標(biāo)（以下簡稱KPI指標(biāo)），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)，它體現(xiàn)

4、對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求。5.1.1.1 KPI的制定過程是一個自上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)備目標(biāo)導(dǎo)向和支撐關(guān)系。5.1.1.2部門KPI制定流程5.1.1.2.1每年12月，總經(jīng)理下達(dá)下一年度的方針目標(biāo)，企劃部結(jié)合公司戰(zhàn)略形成公司級年度KPI。5.1.1.2.2每年1月10日前，企劃部根據(jù)公司KPI進(jìn)行強(qiáng)相關(guān)分解，組織各單位編寫部門級KPI，經(jīng)企劃部審查后由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。為便于過程監(jiān)控和月度業(yè)績考核，部分KPI應(yīng)在形成的同時制定月度指標(biāo)值。5.1.2基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)（以下簡稱CPI指標(biāo)），指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)，它體現(xiàn)公司各部門履行規(guī)定職能與職責(zé)的基礎(chǔ)管

5、理要求，CPI是KPI得以實(shí)現(xiàn)的保障。5.1.2.1CPI指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整。CPI主要是根據(jù)公司管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程制定而成的。5.1.2.2每年12月，在公司的戰(zhàn)略框架與年度方針目標(biāo)確定后，企劃部組織公司的相關(guān)人員依據(jù)公司的制度、流程和各單位的職責(zé)制定下一年度各單位的CPI。5.1.3為避免重復(fù)考核，各單位已列入年度質(zhì)量評價(jià)考核方案內(nèi)的各項(xiàng)指標(biāo)不再單列考評，而將各單位的“質(zhì)量評價(jià)”作為一個大指標(biāo)列入月度業(yè)績考核。五大工廠、技術(shù)中心、可靠辦、制造技術(shù)部、質(zhì)

6、量部、供應(yīng)部將“質(zhì)量評價(jià)”指標(biāo)列為KPI指標(biāo)，其它單位列為CPI指標(biāo)。根據(jù)各單位職能不同，“質(zhì)量評價(jià)”指標(biāo)的權(quán)重（按基準(zhǔn)分為100分）如下：單位 五大工廠 可靠辦、質(zhì)量部 技術(shù)中心、制造技術(shù)部、供應(yīng)部 其它單位“質(zhì)量評價(jià)”指標(biāo)的權(quán)重 40% 50% 20% 10%5.1.4 KPI與CPI分?jǐn)?shù)設(shè)定對KPI采用正分考核法，對CPI采用負(fù)分考核法。部門月度績效標(biāo)準(zhǔn)分為100分，其中KPI的基數(shù)分是100分，實(shí)行得分上限為120分，得分區(qū)間為0120分；CPI的基數(shù)是0分，下限為30分，得分區(qū)間為300分；二項(xiàng)得分之和即為部門本期工作業(yè)績考評得分。如某部門沒有KPI指標(biāo)時，CPI的基數(shù)是100分，部

7、門本期工作業(yè)績考評得分區(qū)間為0100分。5.2 工作業(yè)績考評層次及頻次5.2.1考評層次：由企劃部初評、部門上級領(lǐng)導(dǎo)考評組成。企劃部初評占40%,上級領(lǐng)導(dǎo)考評占60% 。5.2.2 考評頻次：按月考評、年匯總5.2.2.1月度績效考評分=企劃部初評分×40%上級領(lǐng)導(dǎo)評分×60%5.2.2.2 年度績效考評分=月度考評分/125.3 績效考評程序5.3.1 績效目標(biāo)確認(rèn)5.3.1.1 每月3日前由各部門根據(jù)本部門的KPI月度分解指標(biāo)及月度工作計(jì)劃、部門CPI編制本月單位月度績效考評表（表一），報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)轉(zhuǎn)企劃部。5.3.1.2各項(xiàng)任務(wù)的權(quán)重及考評標(biāo)準(zhǔn)由單位初定，最終以

8、主管線領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)或調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)為最終標(biāo)準(zhǔn)。5.3.1.3企劃部應(yīng)在每月5日前公布各單位月度績效目標(biāo)。5.3.2 績效目標(biāo)實(shí)施5.3.2.1 被考核部門根據(jù)績效目標(biāo)開展工作，做好執(zhí)行情況的記錄及資料的整理。5.3.2.2目標(biāo)實(shí)施過程主管線領(lǐng)導(dǎo)與單位要保持持續(xù)的溝通，對關(guān)鍵環(huán)節(jié)要加強(qiáng)控制與指導(dǎo)，并做好工作執(zhí)行情況及工作任務(wù)變更等的記錄。對目標(biāo)執(zhí)行信息進(jìn)行分析，對于存在的問題和不同意見應(yīng)及時進(jìn)行溝通、解決，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5.3.2.3 各職能部門要做好與目標(biāo)實(shí)施過程相關(guān)的數(shù)據(jù)、信息的記錄，以作為評價(jià)依據(jù)。并對數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。每月5日前將相關(guān)數(shù)據(jù)和信息上報(bào)給企劃部（部門級績效考評管理的職能

9、部門）。5.3.3 績效評價(jià)5.3.3.1每月月底由各部門根據(jù)績效目標(biāo)執(zhí)行情況填寫月度績效考評表中的“任務(wù)完成情況”并進(jìn)行自評，并匯總屬本單位提供的其他單位的考評數(shù)據(jù)，每月5日前報(bào)企劃部進(jìn)行初評。5.3.3.2每月8日前企劃部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和信息對各部門績效進(jìn)行初評后轉(zhuǎn)被考核部門的上級領(lǐng)導(dǎo)。5.3.3.3每月10日前被考核部門的上級領(lǐng)導(dǎo)完成對該部門的績效評價(jià)，并及時將評價(jià)結(jié)果反饋給被考核部門。5.3.3.4評價(jià)結(jié)果經(jīng)雙方確認(rèn)后，上級領(lǐng)導(dǎo)于12日前將月度績效考評表轉(zhuǎn)企劃部存檔。5.3.3.5每月14日前企劃部將各部門月度績效考評結(jié)果匯總報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，在電子公告上公示并轉(zhuǎn)人力資源部執(zhí)行。5.3.

10、3.6每月14日前完成上一月度的績效評價(jià)。5.3.3.7對KPI的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（按每項(xiàng)工作的基準(zhǔn)分為100分）可參照下表進(jìn)行考評：等級 等級說明 考評得分S出色 無可挑剔超出目標(biāo)的期望與要求 101120分A滿意 不負(fù)眾望完全達(dá)到目標(biāo)的期望與要求 85100分B稱職 令人放心基本達(dá)到目標(biāo)的期望和要求 7584分C注意 存在問題與目標(biāo)的期望和要求有一定差距 6074分D危險(xiǎn) 勉強(qiáng)維持與目標(biāo)的期望和要求有很大差距 59分以下5.3.3.8對CPI采用負(fù)分考核（即扣分制），直接對照考核標(biāo)準(zhǔn)對執(zhí)行情況進(jìn)行評分。5.3.4 績效會議5.3.4.1績效管理溝通會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效管理的評價(jià)

11、會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。5.3.4.2主要解決各部門在工作中所暴露的問題、障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調(diào)各部門之間的沖突和矛盾；增加各部門的團(tuán)結(jié)合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進(jìn)行績效溝通。5.3.4.3傳達(dá)、貫徹公司的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。5.3.4.4企劃部為績效會議的責(zé)任組織單位，每月應(yīng)定期召開。5.3.4.5企劃部應(yīng)做好會議記錄，并監(jiān)督會議決議的執(zhí)行情況。5.3.5 考評申訴5.3.5.1 如部門對于本期績效考評的過程或結(jié)果存在異議，并經(jīng)績效會議溝通仍無法達(dá)成共識的，可以在完成績效會議的二天內(nèi)向公司督察辦提交

12、書面申訴材料。5.3.5.2 公司督察辦對部門申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，如認(rèn)定考評有誤，應(yīng)與考評者協(xié)商對考評結(jié)果進(jìn)行修訂；如認(rèn)定考評無誤，應(yīng)維持原考評結(jié)果，并將認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人。如部門對此處理意見仍有異議，可向公司人力資源領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，公司人力資源領(lǐng)導(dǎo)小組的處理結(jié)果為最終裁定。5.4考評結(jié)果的應(yīng)用 5.4.1 考評結(jié)果與各單位的經(jīng)濟(jì)效益獎勵直接掛鉤（具體見效益獎勵獎勵辦法），并與各單位年終評優(yōu)掛鉤。5.4.2 銷售公司的成效薪酬掛責(zé)結(jié)算按薪酬分配方案。5.4.3 生產(chǎn)廠每月的薪酬總額計(jì)算及每月考評按2005年薪酬分配辦法。6員工績效考評管理6.1 各級人員業(yè)績評價(jià)

13、方式6.1.1副總級（含總經(jīng)理助理）的業(yè)績考評：實(shí)行季度考核和年度考核，主要與分管部門季度KPI及CPI績效考核掛鉤。具體由總經(jīng)理進(jìn)行考核。6.1.2部門領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績考核評價(jià)：實(shí)行月度考核和年度考核，考核指標(biāo)根據(jù)其部門的KPI及CPI制訂，具體按中層管理職員動態(tài)考核辦法執(zhí)行。6.1.3員工的業(yè)績考核：職能部門人員實(shí)行以月度工作計(jì)劃完成情況考核為主，結(jié)合半年度一次的行為績效考評的評價(jià)方式。分廠職能科室人員參照執(zhí)行。定額人員由工廠或所在單位按照其完成工時、質(zhì)量、出勤率等另行制訂考核辦法執(zhí)行。6.2員工工作業(yè)績考評程序及要求6.2.1績效計(jì)劃（時間：考核周期的前三個工作日）6.2.1.1每年1月15日

14、前，各單位根據(jù)部門CPI指標(biāo)以及崗位職責(zé)制定出每個崗位的CPI的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。CPI實(shí)行扣分制，扣分每項(xiàng)一般為-200分，各單位也可自行制定扣分標(biāo)準(zhǔn)。6.2.1.2每月第二個工作日前由直接上級根據(jù)部門月度KPI、月度工作計(jì)劃分解為每個科室/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。6.2.1.3每月第三個工作日前員工根據(jù)崗位重點(diǎn)工作及CPI考核標(biāo)準(zhǔn)，填寫員工月度績效考評表（表二），并與直接上級討論工作任務(wù)是否已齊全、任務(wù)的目標(biāo)值、各指標(biāo)的權(quán)重（含重點(diǎn)工作與崗位CPI的考核權(quán)重）和考評標(biāo)準(zhǔn)，確定后作為工作指導(dǎo)及考核依據(jù)?？己藰?biāo)準(zhǔn)分為100分，根據(jù)完成情況實(shí)際得分為0120分；對單純是事務(wù)性工作的崗位只有CPI考核，

15、滿分為100分，實(shí)際得分為0100分。6.2.2 績效實(shí)施及管理（時間：考核周期的全過程）6.2.2.1 被考核者根據(jù)計(jì)劃開展工作，做好工作執(zhí)行情況的記錄及資料的整理。6.2.2.2 考核者要做好過程監(jiān)控，做好工作執(zhí)行情況及工作任務(wù)變更等的記錄，對臨時增加的日常任務(wù)，由直接上級在月末統(tǒng)一調(diào)整各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重，對出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時進(jìn)行計(jì)劃的變更，并重新填寫員工月度績效考評表。重大調(diào)整是指以下情況：6.2.2.2.1取消或新增權(quán)重大于20%的任務(wù)；6.2.2.2.2現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。6.2.3 績效評價(jià)（時間：每月結(jié)束后的四個工作日）6.2.3.1 每月最后

16、一天由被考評者提供任務(wù)完成資料，并根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，交直接上級進(jìn)行考評。6.2.3.2直接上級考評：員工的直接上級應(yīng)在兩日內(nèi)根據(jù)該員工的實(shí)際績效表現(xiàn)，對該員工進(jìn)行考評，并填寫月度績效考評表，提交給部門領(lǐng)導(dǎo)。6.2.3.3部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)：部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在三日內(nèi)對員工直接上級呈報(bào)的考評結(jié)果予以確認(rèn)。如有疑問，應(yīng)及時與員工及其直接上級協(xié)商后確定考評結(jié)果。6.2.3.4 每月結(jié)束后的四個工作日前完成上一月度的績效評價(jià)。6.2.3.5對各項(xiàng)工作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可參照“部門績效考評管理”之“績效評價(jià)”。為強(qiáng)制避免考核形式化，要求員工的考評結(jié)果正態(tài)分布，并與其所在單位及科室考核結(jié)果掛鉤。所在單位或科室考核結(jié)果 員工

17、業(yè)績考核結(jié)果優(yōu)秀 符合要求 尚待改進(jìn)優(yōu)秀 30% 65%-70% 5%以下良好 25% 65%-75% 10%以下及格 15% 70%-80% 10%以下不及格 5% 70%-80% 20%以下6.2.4 績效面談6.2.4.1當(dāng)員工的考評結(jié)果核定之后，部門領(lǐng)導(dǎo)和員工直接上級應(yīng)在二天內(nèi)將考評結(jié)果反饋給員工，并約定績效面談時間。6.2.4.2 績效面談的參與人員應(yīng)該是員工及其直接上級，必要時可邀請部門領(lǐng)導(dǎo)或黨支書進(jìn)行協(xié)助。6.2.4.3 績效面談的內(nèi)容主要為告知評價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績效改進(jìn)措施；對未來工作的設(shè)想和打算，協(xié)助員工制定發(fā)展計(jì)劃等。 6.2.4.4 績效面談可分為

18、日常溝通和正式面談，正式面談每季度應(yīng)進(jìn)行一次。并由考核者和被考核者共同填寫績效溝通面談表。6.3 結(jié)果匯總記錄及分析6.3.1 員工年度績效考評分=年度工作業(yè)績考評分×80%行為績效平均考評分×20%6.3.2 工作業(yè)績在員工年度整體績效中的權(quán)重為80。月度工作業(yè)績考評分=科長評分×70%部門領(lǐng)導(dǎo)評分×30%年度工作業(yè)績考評分=月度考評分/126.3.3 員工行為績效考評6.3.3.1行為績效考評：指員工日常的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，各單位可結(jié)合自身實(shí)際靈活制訂本部分的考評。考評內(nèi)容見員工行為績效評價(jià)表（表三）。本部分在員工年度整體績效中的權(quán)重為20，每年6月

19、底和12月底各進(jìn)行一次。6.3.3.2各單位可根據(jù)自身情況或各崗位要求的不同增減或調(diào)整考評項(xiàng)目，一般而言，員工級為812項(xiàng)、科長及以上級為1015項(xiàng)。6.3.3.3 如對某一項(xiàng)目評分超過90分或低于40分時，應(yīng)提供關(guān)鍵事件加以說明。6.3.3.4 員工級行為績效得分=(自評分×0.1+科長評分×0.6 + 部門領(lǐng)導(dǎo)評分×0.3)/項(xiàng)數(shù)6.3.3.5科長級行為績效得分=(自評分×0.1+下級平均評分×0.3 + 部門領(lǐng)導(dǎo)評分×0.6)/項(xiàng)數(shù)6.3.4當(dāng)最終考評結(jié)果確定后，各單位應(yīng)及時將各員工的績效考評的所有相關(guān)記錄及其考評結(jié)果進(jìn)行匯總，建立員工績效考評檔案，每年1月將上年度員工績效考評結(jié)果匯總后報(bào)人力資源部備案。6.3.5 人力資源部應(yīng)定期針對績效考評的過程、結(jié)果進(jìn)行分析，就存在的問題和不足與各部門進(jìn)行溝通和交流，必要時可以召開專題討論會，提出改進(jìn)建議和辦法，并對考評實(shí)施條例作出相應(yīng)的修改。6.4 考評申訴6.4.1 如果員工對于績效考評的過程或結(jié)果存在異議，并經(jīng)績效溝通仍無法達(dá)成共識的，可以在完成績