關(guān)于勞務派遣員工離職情況調(diào)查.doc

1、北京勞動保障職業(yè)學院 畢業(yè)綜合作業(yè)題目：關(guān)于勞務派遣員工離職情況調(diào)查系 別： 勞動經(jīng)濟管理系 專 業(yè)： 勞動與社會保障 班 級： 姓 名： 學 號： 0903023102 指導教師： 2012年3月1日內(nèi) 容 摘 要全球最大的人力資源管理咨詢公司美世于2011年11月11日發(fā)布了最新的全球雇員報告。調(diào)查顯示，全球雇員對企業(yè)的忠誠度普遍下降。在中國，被調(diào)查者中有34%表示在2011年離職。當今社會，企業(yè)越來越強調(diào)員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。適當?shù)膯T工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影

2、響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現(xiàn)實工作中，離職率過高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見。某集團最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。利用在勞務派遣公司工作之便，我對我對派往某集團的務派遣員工離職情況作了調(diào)查。本文從理論與實際操作的角度出發(fā)，對造成某集團較高離職率的原因和應該采取的對策進行討論。正 文一、調(diào)查目的和任務當今社會，企業(yè)越來越強調(diào)員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。適當?shù)膯T工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)

3、展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現(xiàn)實工作中，離職率過高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準確判斷的關(guān)鍵。本文從理論與實際操作的角度出發(fā)，對造成某集團較高離職率的原因和應該采取的對策進行討論。二、調(diào)查方法和對象本次調(diào)查采取書面問卷調(diào)查的方式。我設(shè)計了某派遣員工離職原因調(diào)查問卷，針對員工各種離職原因進行調(diào)查。本調(diào)查的研究對象為我在勞務派遣公司11、12月我經(jīng)手辦理離職的127名員工，通過自填的方式回答，最終所有問卷都收回，通過審核所發(fā)放的113份問卷中都有效。

4、填表員工從某集團中層到底層員工、所在工作區(qū)域為從總部到各個門店，我認為有一定的代表性。離職主要原因人數(shù)統(tǒng)計結(jié)構(gòu)比例1、家庭原因1816%2、對現(xiàn)崗位不滿意2421%3、個人職業(yè)發(fā)展原因1210.5%4、公司辭退2421%5、身體原因108%6、薪酬/福利不滿意4145%7、地域因素10.8%8、學習進修65%9、工作調(diào)動10.8%三、調(diào)查結(jié)果分析（一）離職原因分析在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為某員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃。從調(diào)研結(jié)果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業(yè)發(fā)展原因和團隊氛圍原因五類。其中薪酬

5、原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個人原因主要是個人身體、志向、家庭，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會等；管理原因主要是管理方法不當；企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營和政策方面因素。如上所述，可以對員工的離職原因有了一個方向性的了解，而不同層級、不同年齡和不同工作職責的員工，誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。1、 按職級劃分對于經(jīng)理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān)，而由于個人原因選擇離職的經(jīng)理層員工則相對較少。對于主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會，另外個人價值得不到體現(xiàn)和團隊氛圍問題所占比例也較高。

6、對于基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會和薪酬的公平性、激勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。2、 按職能劃分對于管理類員工，除了薪酬水平問題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對于職能類員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個人價值得不到體現(xiàn)、個人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術(shù)類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會。生產(chǎn)類員

7、工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會也是生產(chǎn)類員工離職的重要原因。（二）員工離職率高的后果分析1、增加企業(yè)的經(jīng)營成本，影響工作正常進行員工非正常離職的成本到底有多大？美國財富雜志曾研究計算：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，可能導致企

8、業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。2、 影響企業(yè)的凝聚力企業(yè)的管理實踐證明，共同的價值觀（企業(yè)文化核心）對于企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導致員工對領(lǐng)導管理能力的懷疑，導致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在離職率高的企業(yè)，不斷有老員工離開新員工進來，員工之間很難形成共同的價值觀。一個企業(yè)如果不能形成適應性企業(yè)文化，就很難具有強大的凝聚力。3、 核心員工優(yōu)秀人才的流失核心員工是指在人力資本市場中稀缺的，具有高度價值性的，掌握核心技術(shù)、從事

9、核心業(yè)務，或者處于關(guān)鍵崗位，擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗，具有高超的專業(yè)技術(shù)和管理技能的員工，對企業(yè)發(fā)展能夠帶來特殊貢獻的人。核心員工具有專業(yè)特長和較高的能力素質(zhì)，掌握著企業(yè)的核心能力，是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，對企業(yè)的快速成長及可持續(xù)發(fā)展起著決定作用。同時，由于他們對工作的挑戰(zhàn)性和自主性較強，具有較高的流動性意愿和目標性，因而是人才市場爭奪的主要對象。核心員工的流失帶給企業(yè)的負面影響是巨大的。首先，由于影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源掌握在核心員工手中，他們一旦離職，企業(yè)就必須重新招募和培訓新員工，必然會導致企業(yè)人力資源成本的增加。而招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，如果企業(yè)無法及時找到相

10、應替代人選，關(guān)鍵資源就得不到補充，從而會影響企業(yè)的正常運作。如果核心員工流失到同行或競爭對手方，還會帶來企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的喪失，對企業(yè)的危害更是致命性的。其次，企業(yè)核心員工的流失多數(shù)伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的，有可能致使企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。而且，核心員工離職具有的這種“示范”作用還會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。再次，從企業(yè)流出的核心員工很多都是因為對企業(yè)的不滿才離開。核心員工離開企業(yè)后，如果在某些場合流露出對原企業(yè)的種種意見，會使得企業(yè)形象受到一定程度的損害。（三）應對措施1、提供合理的薪

11、酬水平，薪酬留人制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心員工的一種重要手段。企業(yè)必須為核心員工提供有競爭力的薪酬，建立一套“對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬體系，并且應隨行就市，在企業(yè)和市場發(fā)展的過程中不斷進行完善和調(diào)整。企業(yè)可以將核心員工的薪酬模式設(shè)計為年薪制、彈性工資制、專項獎勵制、自助式等。無論是哪種薪酬模式，其激勵重點都是一樣的，即：企業(yè)核心員工在享受薪酬的同時，能夠感受到自身的價值得到認可、自己的付出得到回報，自己已經(jīng)成為企業(yè)的主人。2、 人性關(guān)懷, 情感留人人是有感情的動物，情感是一筆勝于金錢的無形資產(chǎn)。如果只知一味地給錢給物，而忽視尊重員工，不在情感上與員工溝通，那么錢物會貶值，

12、員工也會與你“同床異夢”，甚至遠走高飛、另棲良枝，即使采取“卡”的辦法，也只能是留得住人留不住心。企業(yè)要情感留人，就必須真誠對待員工、尊重員工，保持平等、公正、開放的溝通。想員工之所想，急員工之所急。采取一系列便民、惠民措施，提高員工生活質(zhì)量。3、 實現(xiàn)企業(yè)文化的同化企業(yè)文化好比人的個性，說明“在我們企業(yè)里是如何行事的”，從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。員工的高離職率往往直接起因于個體價值觀和組織價值觀的正面沖突。因此，使員工和企業(yè)樹立起一致的價值觀，對員工進行企業(yè)文化方面的導向培訓和組織價值觀熏陶，十分必要而迫切。4、 重視員工的培訓能否提供有利于員工發(fā)展的培訓學習，也會對員工離

13、職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。當員工體會到自己在公司中會有良好發(fā)展時，很少會離開公司。5、使員工樹立對企業(yè)前途的信心除了確定瀕臨倒閉、沒有前途的企業(yè)外，員工對企業(yè)前途缺乏信心，應當從管理上找原因?？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿?，員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展狀況；看看該企業(yè)是不是個人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營者一身，無疑加大了企業(yè)的經(jīng)營風險，薪酬就能越漲越高。這樣，員工的愿望和企業(yè)的目標就能達成一致，也使企業(yè)能夠選擇真正的優(yōu)秀者進行獎勵，使薪酬的激勵作用得到進一步的體現(xiàn)6、完善崗位設(shè)置、明確崗位職責，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)不同崗位的工作

14、性質(zhì)、勞動強度、風險程度、責任大小、權(quán)利范圍等要素，完善崗位設(shè)置、明確崗位職責，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是留住優(yōu)秀人才的重要手段，同時有利于強化員工對公司的歸屬感和忠誠度。新的成功或失敗會重新定義員工個人如何看待自己的潛力和局限，公司應注意員工對其職業(yè)生涯的自我控制，使其有可能選擇一條適合自身能力和價值觀的職業(yè)道路，并由此保證其成就感和成長。7、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性。簡單的說，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導作用來靈活執(zhí)行招人、薪酬、培訓、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管之間的關(guān)