薪酬管理在企業(yè)管理中的作用(共3頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上經(jīng)濟(jì)管理基礎(chǔ)期末論文 薪酬管理在企業(yè)管理中的作用 姓 名： 學(xué) 號(hào)： 所屬院系： 薪酬管理在企業(yè)管理中的作用摘要：薪酬管理是聯(lián)系企業(yè)與員工的重要經(jīng)濟(jì)紐帶，只有把薪酬管理和企業(yè)發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，才能增強(qiáng)員工的向心力，凝聚力，使員工圍繞企業(yè)發(fā)展共同奮斗。 關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬制度 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。直接經(jīng)濟(jì)薪酬的形式有包括基本工資、績效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)）、傭金、利潤分紅等；間接經(jīng)濟(jì)薪酬以提供福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)）和服務(wù)的形式支付。薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪

2、酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)，是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)，也是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分，是指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動(dòng)結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。薪酬管理主要包括決策者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。 薪酬管理的基本目標(biāo)為公平性，競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性。合適的薪酬制度既可以鞏固向心力，減少員工不滿；又能促使員工更加努力，提升企業(yè)運(yùn)營績效。薪酬管理必須滿足公司經(jīng)營對(duì)薪酬的公平性和可操作性的基本要求，性是指薪酬的對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外公平和個(gè)

3、人公平。是的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，會(huì)降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。外部公平性也必須予以重視。適時(shí)開展外部薪酬對(duì)標(biāo)，分析本企業(yè)提供的薪酬待遇處于市場(chǎng)上同崗位的何種水平，以此作為外部公平性的判斷依據(jù)。社會(huì)比較理論指出,人們希望正確地評(píng)價(jià)自己的觀點(diǎn)和能力;在缺乏直接自然的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),人們通過與他人的比較進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。如果與自身規(guī)模類似的企業(yè)給到的薪酬水平高于本企業(yè)，則一定會(huì)引發(fā)員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

4、個(gè)人公平也很重要，當(dāng)個(gè)人感到不公平時(shí)，會(huì)消極怠工，對(duì)上司產(chǎn)生抵觸情緒，以不正當(dāng)手段謀取經(jīng)濟(jì)利益或者直接跳槽?？刹僮餍允侵感匠暝趯?shí)際運(yùn)行中，能夠滿足員工崗位調(diào)整、能力晉升、業(yè)績認(rèn)可等對(duì)的要求。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中具體科目都有各自的作用。1）月固定工資是保障員工的基本生活收入，一般它的具體下限數(shù)字必須大于當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)線。2)月績效工資相對(duì)于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵(lì)員工工作的方式，主要與工作完成的及時(shí)性和質(zhì)量掛鉤，具體考核指標(biāo)有定量指標(biāo)、定性指標(biāo)、臨時(shí)性重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)等。由于與考核結(jié)果相掛鉤，因此屬于浮動(dòng)的不確定的收入，由于管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動(dòng)比重過大，一方面員工由

5、于感覺不安全而增加流動(dòng)概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績效的終極目的。3)年度延遲支付工資相對(duì)于月績效工資，屬于較長周期的檢查和激勵(lì)員工工作的方式，由于某些工資在短期內(nèi)無法見到實(shí)效，需要較長的一段時(shí)間內(nèi)才能反映出結(jié)果，因此預(yù)留部分基本收入作為對(duì)該部分工作的考核。4）企業(yè)業(yè)績分享一方面體現(xiàn)內(nèi)部收入的公平性，計(jì)件制和傭金制員工的收入與自身業(yè)績直接掛鉤，在企業(yè)超額完成既定計(jì)劃時(shí)，需要設(shè)置該科目協(xié)調(diào)內(nèi)部公平；另一方面體現(xiàn)員工收入與企業(yè)的業(yè)績呈正向關(guān)系：企業(yè)未完成既定計(jì)劃時(shí)，可以通過降低年遲延支付工資的數(shù)量來實(shí)現(xiàn)；企業(yè)超額完成既定計(jì)劃時(shí)，可以通過該科目來實(shí)現(xiàn)。5）工齡工資的

6、設(shè)立目的是嘉獎(jiǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，因此通過工齡工資數(shù)量的確定與在本公司連續(xù)工齡的數(shù)量呈正比。6）各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助屬于保障因素，缺失將影響滿意度。7）銷售獎(jiǎng)金也能激勵(lì)員工更加努力地工作，他的確定首先要考慮銷售額的達(dá)成，通常只有超過一定的銷售保底才能領(lǐng)取獎(jiǎng)金 ，其次考慮客戶開拓、貨款回收速度、市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)定。8）計(jì)件工資，由生產(chǎn)操作類員工依據(jù)產(chǎn)品實(shí)際產(chǎn)量、質(zhì)量、成本總額、安全、現(xiàn)場(chǎng)管理等綜合確定，用以激發(fā)生產(chǎn)人員的生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本。良好的薪酬管理不僅對(duì)員工有激勵(lì)作用，還能對(duì)勞動(dòng)力的流向進(jìn)行合理調(diào)節(jié)，對(duì)勞

7、動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整以及對(duì)勞動(dòng)力價(jià)值取向的有效調(diào)節(jié)。在同一個(gè)行業(yè)，同一個(gè)地區(qū)中，如果某公司比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資高，在人力資源上就可能擁有更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人才素質(zhì)就會(huì)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而更多的勞動(dòng)力就有可能從其它地方（包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）流向該公司。此外，薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過對(duì)薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來引導(dǎo)勞動(dòng)者學(xué)習(xí)和鉆研經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)和技術(shù)知識(shí)，從人才過剩的職業(yè)(工種)向人才緊缺的職業(yè)(工種)流動(dòng)，從而既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。 如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)單位就會(huì)進(jìn)入期望-激勵(lì)-創(chuàng)新-發(fā)展的良性循環(huán)；而如果這些制度不健全或?qū)嵤┎坏轿唬敲唇吁喽恋谋闶菃T工的心灰意冷。根據(jù)美國一個(gè)民意調(diào)查組織機(jī)構(gòu)在研究過往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響人們的員工行為（在何處工作及是否留下）和工作績效。此外，對(duì)薪資和其他外在報(bào)酬的抱怨，可能掩蓋員工和所屬組織間關(guān)系上存在的問題：如監(jiān)督管理的狀況、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、員工對(duì)工作的影響力和參與等。當(dāng)出現(xiàn)報(bào)酬上的沖突時(shí)，總經(jīng)理們總會(huì)得到很多的建議以對(duì)