薪酬管理選擇題100題(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上單項選擇題 （本大題共100小題，每小題1分，共100分）1、在中國曾經(jīng)出現(xiàn)過工資分配上的“干與不干一個樣，干多干少一個樣”的做法，這一現(xiàn)象如果從薪酬管理的角度考察，體現(xiàn)了薪酬受到（ ）的影響A國家政策和法律法規(guī) B勞動力市場供求情況 C民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣 D社會勞動生產(chǎn)率2間接薪酬與基本薪酬和可變薪酬存在著一個明顯的不同點，這一不同點是（ ）A間接薪酬是支付給員工家屬的薪酬B間接薪酬不是以員工向企業(yè)提供的工作時間為單位計算的薪酬的組成部分C任何情況下，間接薪酬都由雇主全部支付 D間接薪酬不包括帶薪非工作時間3在以下選項中，不屬于薪酬管理目標(biāo)的是（ ）A提升企業(yè)競爭優(yōu)

2、勢 B激勵員工的工作積極性 C吸引高素質(zhì)人才 D實現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任4薪酬管理對于任何一個組織來說都不是一個容易解決的問題，這主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)要同時實現(xiàn)三大目標(biāo)，這三大目標(biāo)是（ ）A公平性、有效性、合法性 B公正性、社會性、福利性C公開性、先進(jìn)性、激勵性 D行業(yè)性、專業(yè)性、技術(shù)性5薪酬體系決策的主要任務(wù)就是確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)，目前國際上通行的薪酬體系主要有三種，下列哪一項屬于這三種主要薪酬體系職位薪酬體系 技能薪酬體系 能力薪酬體系 行業(yè)薪酬體系A(chǔ) B C D6企業(yè)的薪酬管理理會隨著管理實踐的發(fā)展而發(fā)展，從總體來說傳統(tǒng)的薪酬管理經(jīng)歷了三個發(fā)展階段，下列哪一選項屬于這三個發(fā)展階段（

3、 ）早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點現(xiàn)代企業(yè)管理階段：體現(xiàn)“以員工為核心”的人本主義思想科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度A B C D7以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的薪酬體系具有獨特的優(yōu)勢，但是并不是所有的企業(yè)都適合建立以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的薪酬體系。在以下選項中，不適合建立這一薪酬體系的是（ ）A知識型員工占主體的高科技企業(yè) B傳統(tǒng)手工加工型制造企業(yè)C組織結(jié)構(gòu)扁平化的企業(yè) D外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)8一旦員工認(rèn)為自已在薪酬方面受到了不公平的對待，就會采取三種方法來力圖恢復(fù)公平或者找到心理平衡。在以下選項中，不屬于這三種方法的是（ ）

4、A減少個人投入 B向勞動仲裁部門申請仲裁C以不正當(dāng)手段來增加個人的工作收益 D從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方9由于傳統(tǒng)薪酬體系存在著一系列問題，戰(zhàn)略薪酬管理被提出來了。那么，戰(zhàn)略薪酬管理的核心是（）A支持企業(yè)的人才開發(fā) B吸引高素質(zhì)人才 C戰(zhàn)略性薪酬決策 D提高員工的工資和福利水平10特殊性福利是企業(yè)福利激勵的一個重要組成部分，在以下選項中，屬于特殊性福利的是（ ）A發(fā)放特殊津貼 B提供住房津貼 C提供帶薪休假 D提供失業(yè)保險11在以下選項中，屬于一個完整薪酬體系必不可少的組成部分的是（ ）1 A科學(xué)的薪酬設(shè)計 B適當(dāng)?shù)母＠才?C有效的工作分析和工作評價 D較高的工

5、資水平12傳統(tǒng)單一、僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構(gòu)成。例如，營銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強(qiáng)，臨時工身份特殊，在設(shè)計這些人員的薪酬時不應(yīng)該采取和其他部門人員相同的薪酬體系，這體現(xiàn)薪酬體系設(shè)計時新的發(fā)展趨勢（ ）A薪酬設(shè)計差異化 B薪酬設(shè)計專業(yè)化 C薪酬設(shè)計等級化 D薪酬設(shè)計寬帶化13勞動力市場具有一定的特殊性，以下關(guān)于勞動力市場特殊性的論述中錯誤的一項是（ ）A勞動力無法積累、儲存 B勞動力會隨著勞動者的能力發(fā)生變動C勞動力供給者與勞動力是緊密聯(lián)系、無法分離的D勞動力市場上買賣雙方可以達(dá)成完善的一致協(xié)議14薪酬結(jié)構(gòu)包括縱向

6、和橫向兩個維度，其中縱向維度主要是指（ ）A不同職位、不同能力員工的薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn) B構(gòu)成外在薪酬的各種形式C企業(yè)薪酬投入與企業(yè)產(chǎn)出之間的比例關(guān)系 D薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該盡可能的滿足員工的實際需要15薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該遵守一定的原則，某企業(yè)強(qiáng)調(diào)“工作責(zé)任重的員工應(yīng)該比工作責(zé)任輕的員工獲得更多的薪酬”。該企業(yè)的這一做法符合薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的什么原則（ ）A內(nèi)部一致性原則 B戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 C外部競爭性原則 D激勵性原則16在以下選項中，能夠起到“降級不降薪”效果的薪酬結(jié)構(gòu)是（ ）A分離式薪酬結(jié)構(gòu) B接合式薪酬結(jié)構(gòu) C重疊式薪酬結(jié)構(gòu) D混合式薪酬結(jié)構(gòu)17在某薪酬等級中，薪酬的最高值為4200元，最低值為2000元

7、，則薪酬變動比率為（ ）A100% B110% C210% D50%18薪酬預(yù)算的一般流程為（ ）發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題 確定薪酬預(yù)算的目標(biāo) 收集資料 制定薪酬預(yù)算的方案 評估和選擇薪酬預(yù)算的方案 確定薪酬預(yù)算的方案A BC D19管理人員的薪酬體系主要是由基本薪酬、獎金和福利三個部分構(gòu)成?；拘匠暾夹匠昕傤~的比例與管理者在組織層級結(jié)構(gòu)中的位置之間的關(guān)系是（ ）A位置越靠近上層，基本薪酬占薪酬總額的比例越低B位置越靠近上層，基本薪酬占薪酬總額的比例越高C位置越靠近下層，基本薪酬占薪酬總額的比例越低D基本薪酬占薪酬總額的比例不隨管理者在組織層級結(jié)構(gòu)中的位置的變化而變化20某企業(yè)在為銷售人員設(shè)計

8、薪酬方案時，希望既能夠保障銷售人員的基本收入又能夠保留對銷售人員的激勵作用，該企業(yè)可采用（ ）A純傭金制 B基本薪酬加傭金制 C純基本薪酬制 D純獎金制21外派人員的外派成本主要包括（ ）商品和服務(wù) 住房 個人所得稅 教育 匯率A B C D22世界上第一部勞動法是（ ）A1802年，英國的學(xué)徒健康及道德法案 B1839年，德國的普魯士工廠礦山條例C1912年，法國的勞工法 D1938年，美國的公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案23根據(jù)我國勞動法中規(guī)定的工資概念，以下收入中屬于工資的是（ ）A教師稿費、講課費及研究成果享受的報酬 B出差伙食補助費、安家費C企業(yè)支付的醫(yī)療補助費，生活補助費等 D計件工資、計時工資

9、、獎金等24以工資為核心的成本投入可以為投資者帶來遠(yuǎn)超過成本的收益，這體現(xiàn)了薪酬對雇主的哪一項功能A改善經(jīng)營績效 B合理配置資源 C增值功能 D競爭功能25目前，我國人才市場上高級技工短缺100萬人，這直接導(dǎo)致了高級技工的薪酬水平的上漲。這一現(xiàn)象體現(xiàn)了（ ）A薪酬水平受到社會勞動生產(chǎn)率的影響 B勞動力市場的供求狀況決定了人才的價格C企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益決定了薪酬水平 D薪酬水平?jīng)Q定了人才供給。26可變薪酬包括很多類型，以下選項中不屬于可變薪酬的是（ ）A傭金 B獎金 C股權(quán)激勵 D計件工資27任何一個組織的薪酬管理都必須達(dá)到幾個方面的要求，這些要求是（ ）薪酬的外部公平性 薪酬的內(nèi)部公平性 薪酬的社

10、會公平性薪酬報酬的公平性 薪酬管理過程的公平性A B C D28與傳統(tǒng)薪酬管理相比，現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)涵和形式都發(fā)生了很大的變化。以下關(guān)于現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展趨勢的論述中，不正確的是（ ）A薪酬內(nèi)容的全面化 B福利方式的固定化 C薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化 D薪酬目標(biāo)的長期化29薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵性薪酬。保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會使員工缺乏安全感，激勵性薪酬達(dá)不到員工期望，會造成人員流失問題，下列薪酬中屬于激勵性薪酬的是（ ）A基本工資 B固定獎金 C股份 D社會強(qiáng)制性福利30在戰(zhàn)略性薪酬管理這一全新理念下，薪酬的管理需要與其他所有管理職能進(jìn)行整合。在這一背景下，以下關(guān)于薪酬管理的論述

11、中，不正確的是（ ）A薪酬管理不再是薪酬專家的專利 B普通員工也需要參加到薪酬管理中來C薪酬管理要求薪酬管理者對繁雜的管理事務(wù)投入更多的時間和精力D薪酬管理者真正成為具有全局眼光的專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜?1薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，在以下關(guān)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系的論述中，不正確的一項是（ ）A在企業(yè)初創(chuàng)階段，適合采用低于市場水平的基本工資B在企業(yè)增長階段，適應(yīng)采用等于市場水平的基本工資C在企業(yè)成熟階段，適合采用低于或等于市場水平的基本工資D在企業(yè)衰退階段，適合采用低于或等于市場水平的基本工資32企業(yè)薪酬管理的兩個基本原則是（ ）A公平性和競爭性 B社會性與企業(yè)性 C宏觀性與微觀性 D通用性和特

12、殊性33從工作分析的角度考察，“文員電腦操作時的按鍵動作”屬于“工作”概念中的（ ）A任務(wù) B要素 C職責(zé) D崗位34企業(yè)的薪酬設(shè)計要滿足薪酬設(shè)計的兩個基本原則，這兩個基本原則是（ ）A任務(wù)公平與崗位公平 B權(quán)利公平與義務(wù)公平C責(zé)任公平與報酬公平 D內(nèi)部公平與外部公平35職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計流程是（ ）職務(wù)導(dǎo)向的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu) 工作分析 編制工作描述和工作說明書 工作評價A B C D36對“售貨員、清潔工”進(jìn)行工作分析，在工作信息收集這一環(huán)節(jié)，最為恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍畔⑹占椒ㄊ牵ǎ〢訪談法 B問卷調(diào)查法 C觀察法 D工作參與法37對于工作評價中的定量分析方法來說，其中應(yīng)用最為廣泛并能夠被各類型企業(yè)采用

13、的方法是（ ）A因素比較法 B點數(shù)法 C海氏工作評價系統(tǒng) D評分法38工作分析的一般流程是（ ）A分析階段準(zhǔn)備階段信息收集階段描述階段運用控制階段B信息收集階段準(zhǔn)備階段分析階段描述階段運用控制階段C描述階段信息收集階段準(zhǔn)備階段分析階段運用控制階段D準(zhǔn)備階段信息收集階段分析階段描述階段運用控制階段39一般來說，工作分析需要的信息主要來自四個方面，它們是（ ）政府頒布的崗位職責(zé)與標(biāo)準(zhǔn) 行業(yè)的職業(yè)標(biāo)桿或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)組織內(nèi)部已有的文獻(xiàn)及組織的經(jīng)營計劃、戰(zhàn)略 組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員人力資源專家建議組織外部的相關(guān)人員ABCD40某企業(yè)采用“根據(jù)市場平均薪酬水平確定本企業(yè)的薪酬定位”的做法，該企業(yè)采用的薪

14、酬水平類型是屬于（ ）A市場追隨政策 B薪酬領(lǐng)袖政策 C拖后薪酬政策 D混合政策41在以下選項中，不屬于勞動力市場對薪酬水平影響因素的是（ ）A勞動力市場的供求關(guān)系 B勞動力市場的規(guī)模大小 C勞動力價格水平 D現(xiàn)行的工資率42薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括（ ）A固定薪酬和浮動薪酬 B地區(qū)薪酬和行業(yè)薪酬C貨幣薪酬和非貨幣薪酬 D薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)43在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法中，直接定價法是指（ ）A企業(yè)利用市場薪酬調(diào)查來獲取基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平，并利用對基準(zhǔn)職位的工作評價結(jié)果來建立薪酬政策路線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)B企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況設(shè)計基準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作評價結(jié)果設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)C企業(yè)所有職位的薪酬完全由外

15、部市場決定，根據(jù)外部市場的薪酬水平直接建立本企業(yè)的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)D企業(yè)在當(dāng)前工資基礎(chǔ)上對企業(yè)的原薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計44在以下選項中，不屬于薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容的是（ ）A不同企業(yè)中同樣職位的薪酬差距 B以職位或等級區(qū)分的薪酬等級的數(shù)量C薪酬變動比率 D相鄰兩個薪酬等級之間的交叉和重疊關(guān)系45容易導(dǎo)致“員工只重視眼前效益，不注重企業(yè)長期發(fā)展”這一弊端的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的類型是（ ）A以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D以競爭為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)46在以下選項中，屬于長期薪酬的是（ ）A基本工資和獎金 B股票和股票期權(quán) C固定工資和浮動工資 D職位工資與技能工資第4/8

16、頁47某公司員工薪酬構(gòu)成基礎(chǔ)上及構(gòu)成比例為：職務(wù)工資占90%，能力工資占5%，工齡工資及其他占5%，由此我們可以判定該公司實施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為（ ）A以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D組合型的薪酬結(jié)構(gòu)48在以下關(guān)于薪酬等級和薪酬級差關(guān)系的論述中，正確的是（ ）A薪酬級差的大小與薪酬等級的多少成反比關(guān)系 B薪酬等級越少，薪酬級差越大C薪酬等級之間的勞動差別越大，薪酬級差越大 D以上全部正確49薪酬變動比率受到多種因素的綜合影響，一般來說，對特定職位任職資格的要求越高，那么（ ）A薪酬等級越低，薪酬變動比率越高 B薪酬等級越高，薪酬變動比率越低C薪酬等級越

17、高，薪酬變動比率越高 D薪酬等級越低，薪酬變動比率越低50在寬帶薪酬設(shè)計中，寬帶中的“帶”是指（ ）A固定工資 B浮動工資 C工資級別 D工資浮動范圍51在以下關(guān)于“寬帶薪酬模式的優(yōu)勢”的論述中，不正確的是（ ）A有利于降低企業(yè)的管理成本 B有利于培養(yǎng)員工在組織中跨職能成長的能力C有利于提高員工的工作積極性 D有利于改變組織的企業(yè)文化，提高效率52在根據(jù)薪點表法設(shè)計寬帶薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)該包括四個部分，這四個部分是（ ）基本薪酬 浮動薪酬 福利保險 績效薪酬 股票期權(quán) 津貼A B C D53薪酬預(yù)算最根本的目標(biāo)是（ ）提高薪酬成本的可控程度 控制薪酬成本支出合理控制企業(yè)經(jīng)營成本 提高企業(yè)薪酬的市場

18、競爭力A B C D54某企業(yè)的固定成本為2400萬元（薪酬成本為1200萬元），勞動成本比率為50%。根據(jù)盈虧平衡點基準(zhǔn)法，可以計算出該企業(yè)的最高薪酬成本比率為（ ）A25% B50% C75% D100%55薪酬控制是為確保薪酬方案的落實而采取的措施，其具體的操作流程是A確定薪酬政策確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)將結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較B確定薪酬政策確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)C確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)將結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較確定結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)之間所出現(xiàn)差距的補救措施D確定薪酬政策確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)將結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較確定結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)之間所出現(xiàn)差距的補救措施56薪酬控制本身具有一定的復(fù)雜性，這種復(fù)雜性主要休現(xiàn)在A外界環(huán)

19、境的動態(tài)性、控制力量的多樣性、人的因素的影響B(tài)控制力量的多樣性、人的因素的影響、結(jié)果衡量的困難性C內(nèi)部環(huán)境的多變性、控制力量的多樣性、人的因素的影響D外界環(huán)境的動態(tài)性、內(nèi)部環(huán)境的多變性、控制力量的多樣性57薪酬溝通是企業(yè)制定和執(zhí)行薪酬方案中關(guān)鍵的一環(huán)，薪酬溝通的一般程序是（ ）確定薪酬的目標(biāo) 搜集相關(guān)信息制定溝通策略選擇溝通媒介評價溝通效果A B C D58薪酬溝通在很大程序上受到企業(yè)文化的影響，對于流程型文化來說，以下哪一選項是正確的（ ）A薪酬溝通往往只是例行公事地告訴員工新的薪資水平第5/8頁B薪酬溝通不是非常正式，覆蓋范圍較廣C內(nèi)部溝通頻率較低，溝通內(nèi)部很少直接涉及薪酬D薪酬溝通呈現(xiàn)非

20、正式和不定期的特點59按照激勵的對象劃分，薪酬激勵可分為（ ）A個人激勵計劃、群體激勵計劃、全公司激勵計劃 B短期激勵計劃、長期激勵計劃C內(nèi)在激勵計劃、外在激勵計劃 D經(jīng)濟(jì)性激勵計劃、非經(jīng)濟(jì)性激勵計劃60某企業(yè)的文字秘書在將自己的薪酬與其他組織的文字秘書的薪酬進(jìn)行比較后，認(rèn)為自己所得的薪酬是公平的。此時，該文字秘書感受到的是何種公平性（ ）A內(nèi)部公平性 B外部公平性 C個體公平性 D群體公平性61以下哪一選項是對維克多·弗隆姆的期望激勵模型的正確描述（ ）A激勵力量工作態(tài)度期望值 B激勵力量工作態(tài)度期望值C激勵力量工作態(tài)度÷期望值 D激勵力量工作態(tài)度÷期望值62在

21、股票期權(quán)這種長期激勵模式中，從理論上講，不適用于所有員工的模式是（ ）A虛擬股票 B股票增值權(quán) C限制性股票 D管理層收購63以下關(guān)于股票期權(quán)特點的論述中，不正確的是（ ）A股票期權(quán)是一種權(quán)利，而非義務(wù) B股票期權(quán)的實現(xiàn)是有償?shù)腃股票期權(quán)是一種未來概念 D股票期權(quán)的激勵具有有限性64股票期權(quán)的行權(quán)價格的確定是股票期權(quán)體系中關(guān)鍵的因素，一般來講，行權(quán)價格的確定方法包括（現(xiàn)值有利法 等現(xiàn)值法 現(xiàn)值不利法 市場價格法 談判法A B C D65實行股票期權(quán)的企業(yè)需要具備一定的條件，在以下選項中，不適合于實現(xiàn)股票期權(quán)的企業(yè)是（A政府政策支持的企業(yè) B處于競爭性行業(yè)的企業(yè)C成長性較好、具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)

22、D產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確的企業(yè)66在以下選項中，不屬于群體激勵計劃特征的是（ ）A激勵導(dǎo)向 B創(chuàng)新目標(biāo) C績效指標(biāo) D績效標(biāo)準(zhǔn)67群體激勵計劃的形式多種多樣，其中容易造成“大鍋飯”現(xiàn)象的激勵計劃是（ ）A班組獎勵計劃 B收益分享計劃 C利潤分享計劃 D風(fēng)險收益計劃68虛擬團(tuán)隊相較于傳統(tǒng)團(tuán)隊有其獨特性，那私虛擬團(tuán)隊的特點主要表現(xiàn)為（ ）A成員多元性，環(huán)境開放性，工作多樣性B成員多元性，任務(wù)短期性，結(jié)構(gòu)松散性C環(huán)境開放性，任務(wù)短期性，工作多樣性D結(jié)構(gòu)松散性，環(huán)境開放性，工作多樣性69任務(wù)依存性是影響虛擬團(tuán)隊薪酬設(shè)計的因素之一，如果任務(wù)依存性越高，就越應(yīng)該（ ）A采用直接量化的指標(biāo)來考核個人業(yè)績 B采用

23、基于過程的薪酬激勵體系C采用不具有“平均主義”色彩的薪酬模式 D采用單一化的報酬體系70在非貨幣型特殊績效獎勵計劃中，有利于企業(yè)文化塑造和提升員工長期績效表現(xiàn)的是（ ）A商品、旅游 B旅游、表揚 C表揚、地位標(biāo)志 D商品、地位標(biāo)志71對于企業(yè)員工來說，福利包括兩個層次，這兩個層次的福利是（ ）A法定福利、社會福利 B社會福利、企業(yè)福利C企業(yè)福利、行業(yè)福利 D法定福利、企業(yè)福利72在以下選項中，不屬于我國法定社會表現(xiàn)類型的是（ ）第6/8頁A意外傷害保險 B養(yǎng)老保險 C失業(yè)保險 D生育保險73我國勞動法規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。對于工作已滿十年不滿二十年的員工來說，可以享受的年休假為A5天

24、B10天 C15天 D20天74福利在高層管理人員的薪酬中起著越來越重要的作用，在以下選項中，屬于企業(yè)外部福利的是（ ）A高級管理人員餐廳 B免費體檢C公司付費的俱樂部會員證 D公司付費的個人財務(wù)或法律咨詢75在高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略中，需要考慮確定正確的績效評價方法。對于流程型組織來說，其高層管理人員績效評價維度包括（ ）A產(chǎn)品的市場占有率 B產(chǎn)品的創(chuàng)新速度 C產(chǎn)品的質(zhì)量和客戶滿意度 D產(chǎn)品的品牌價值76在以下選項中，不屬于銷售人員的工作特點的是（ ）A工作時間和工作方式具有很大的靈活性 B衡量工作業(yè)績的指標(biāo)具有很強(qiáng)的明確性C工作業(yè)績具有很高的風(fēng)險性 D工作對象具有很大的多樣性77知識型員工

25、的薪酬結(jié)構(gòu)是（ ）A基本薪酬、獎金、福利 B基本薪酬與加薪、獎金、福利C基本年薪、短期獎勵、長期獎勵 D固定薪酬、浮動薪酬、福利78有些員工所擁有的技能是企業(yè)未來競爭優(yōu)勢的源泉，這類員工被稱為（ ）A刀刃式員工 B重要員工 C核心員工 D支持性員工79如果從等級意識來考察，我們可以說（ ）A美國的薪酬等級比日本少 B美國的薪酬等級比日本多C美國和日本的薪酬等級一樣多 D無法比較80外派人員的薪酬構(gòu)成主要包括（ ）A基本薪酬、獎金、福利 B固定薪酬、浮動薪酬、津貼C基本薪酬、激勵薪酬、福利 D固定薪酬、加薪、獎金81在以下選項中，不屬于外派人員保障性福利的（ ）A養(yǎng)老保險 B醫(yī)療保險 C失業(yè)保險

26、 D帶薪假期82在以下選項中，對“東道國員工”這一概念不正確的描述是（ ）A跨國企業(yè)中除外派人員以外的所有員工都是東道國員工B是由跨國企業(yè)在當(dāng)?shù)氐姆种C(jī)構(gòu)所雇傭的員工C東道國員工不僅包括東道國的國民D東道國員工既包括東道國的國民，也包括跨國企業(yè)所在國的國民以及第三國的國民83在我國，企業(yè)的基本工資制度多種多樣。在以下選項中，屬于基本工資制度的是（ ）等級工資制 效益工資制 職務(wù)工資制 崗位技能工資制A B C D84在我國，最早對最低工資做出規(guī)定的法律法規(guī)是（ ）A企業(yè)最低工資規(guī)定 B關(guān)于實施最低工資保障制度的通知C工資集體協(xié)商試行辦法 D最低工資規(guī)定85根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，以下哪一項不屬于最低工資的范圍（ ）A基本工資 B浮動工資 C獎金和津貼 D加班工資86“如果組織推行以個人為單位的可變薪酬方案。則有可能導(dǎo)致組織內(nèi)部個人主義的盛行”，這句話體現(xiàn)了薪酬的哪一項功能（ ）第7/8頁A合理配置功能 B塑造企業(yè)文化的功能 C競爭功能 D導(dǎo)向的功能87在我國的西部地區(qū)存在著人才短缺，大量人才“孔雀東南飛”的現(xiàn)象，如果從薪酬的角度考察，造成這一現(xiàn)象的主要原因是（ ）A勞動力市場供求狀況 B社會勞動生產(chǎn)率 C地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平 D物價水平88IPMA界定的直接薪酬可以分為兩類，它們是（ ）A固定薪酬和可變薪酬 B基本薪酬和浮動薪酬C短期薪酬和長期薪酬 D企業(yè)薪酬和部門薪酬8