員工關(guān)系管理自考資料

1、員工關(guān)系管理上課習(xí)題答案第一章員工關(guān)系管理概論1.單選：（員工關(guān)系）是（20世紀初）西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的取代“勞資關(guān)系”的概念。2.填空：（共同的企業(yè)愿景）和（價值觀）是員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)3.單選：（利益關(guān)系）是員工關(guān)系管理的根本4.單選：（心理契約）是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容5.單選：（企業(yè)的核心價值觀）是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準，是調(diào)整企業(yè)員工行為和人際關(guān)系的持久動力，它是企業(yè)精神的表現(xiàn)。6.填空：（尊重）和（認同）是員工情感管理中最重要的部分。7.對企業(yè)員工關(guān)系管理起重要作用的外部環(huán)境有（經(jīng)濟環(huán)境）（技術(shù)環(huán)境）（政策環(huán)境）（法律和制度環(huán)境）以及（社

2、會文化環(huán)境）。8.單選：在諸多政策環(huán)境中（就業(yè)政策）對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系的影響最為直接。9.填空：員工參與管理有很多種形式，最主要的集中形式是（分享決策權(quán)）（代表參與質(zhì)量圈）（員工持股）（職工代表大會）和（建議方案）這幾種形式。10.單選：當(dāng)沖突發(fā)生時，首先要（辨別沖突的類型），解決沖突的方法有：（協(xié)商法）（上級仲裁法）（拖延法）（和平共處法）（轉(zhuǎn)移目標(biāo)法）（教育法）；當(dāng)雙方?jīng)_突勢均力敵，并且理由合理時，適合采用（協(xié)商法）；如果雙方敵視情況嚴重，并且沖突的一方明顯不合情理，這時刻采用（上級仲裁法）；當(dāng)雙方?jīng)_突不是很嚴重，并且是基于基本認識的沖突，對于工作沒有太大影響，則采?。?/p>

3、拖延法）效果比較好。11.填空：人本管理的主要方式有（情感溝通管理）（員工參與管理）（員工自主管理）（人才開發(fā)管理）和（企業(yè)文化管理）12.填空：（彼得.德魯克）提出知識型員工13.單選：（知識創(chuàng)新力）是知識型員工最主要的特點第二章勞動關(guān)系管理1.單選：勞動關(guān)系管理中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（信息傳遞與交流）。2.單選：（勞動能力）是用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素。3.填空：公會的產(chǎn)生和發(fā)展總是與（制造業(yè)）和（建筑業(yè)）的發(fā)展相聯(lián)系的。4.單選：國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是（全體勞動者）。5.單選：（新員工入職管理）是員工管理的起點。6.單選：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期

4、不得超過（1個月），勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（2個月），三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過（6個月）7.法律規(guī)定連續(xù)訂立（兩次）固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限勞動合同的，企業(yè)均英語員工訂立無固定期限勞動合同。8單選、填空：勞動合同法規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定（一次）試用期。9.單選：對于試用期考核來說，最為注重的事考核的（時效性）。10.單選：勞動者在同一時間只能與一個用人單位鑒定勞動合同，而不能同時與兩個以上用人單位發(fā)生勞動關(guān)系。至于法律允許范圍內(nèi)的兼職人員，他們以兼職身份與單位簽訂的事（勞務(wù)協(xié)議），而不是勞動合

5、同。11.單選：勞動合同屬于法定要式合同。12.單選：（協(xié)作履行原則）勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)相對的，一方的義務(wù)同時也是另一方的權(quán)利。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方履行其義務(wù)，這其實也是為了實現(xiàn)自己的權(quán)利。13.單選：集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每方至少（3人），職工一方的協(xié)商代表由（本單位工會派選），職工一方首席代表由（單位工會主席擔(dān)任）。14.填空：集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送（勞動行政部門）。第三章員工溝通管理1.單選：在組織內(nèi)部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”“組織”“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作的是（溝通管理）2.單選：（溝通管理）是企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實質(zhì)。

6、3.單選：發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是（互相認識）4.單選、填空：從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個層次（技術(shù)層次）（心理層次）和（管理層次）5.單選：入職前溝通應(yīng)在（選拔面試）時進行。6在崗位向下調(diào)整中，對于被降職的員工一定要（提前溝通），不能直接一紙調(diào)令。7.填空：離職面談責(zé)任人原則上由（人力資源部）和（員工所屬部門負責(zé)人）共同組織。8.填空：對于最終決定同意離職的員工，由（人力資源部）進行第二次離職面談。9.單選：溝通要選擇合適的低點，要避免在公共區(qū)域，（單位的會議室）往往是最佳的選擇。10.員工關(guān)系溝通的渠道主要有（面對面溝通）（書面溝通）（電子溝通）三種方式。11.單選選擇

7、（面對面溝通）的條件是：1.對方對你的問題可能又不同的意見，甚至批評2.當(dāng)對方知道你的意見后，可能會產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，而你又必須堅持，需要雙方互相討論才能統(tǒng)一意見；（書面溝通）的適用情況：對方需要一定的時間來考慮你所提出的問題。12.單選：（Y式溝通網(wǎng)絡(luò)）是一個總想溝通網(wǎng)絡(luò)，其中一個成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介；如果組織接受緊急任務(wù)，要求進行嚴密控制，則可采用（輪式溝通網(wǎng)絡(luò)）；如果再組織中需要創(chuàng)造出一種高昂的士氣來四號線組織目標(biāo)（環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)）是一種行之有效的措施。13.填空：（信息過濾）是指發(fā)送者有意選擇性傳達信息，一時信息閑的對接受者更為有利14.單選：信息過濾的主要決定因素是（

8、組織結(jié)構(gòu)中的層級數(shù)目）15.填空：演講分為照稿宣讀、脫稿演講、按提綱講、照腹稿講、即興演講；16.填空：聽眾的心理是獨立意識與從眾心理的矛盾統(tǒng)一。第四章員工心理契約與滿意度管理1.單選：最早使用心里契約這一術(shù)語的是組織心理學(xué)家（阿吉里斯）；心里契約之父是（萊文森）。2.（尼絲盧梭）在組織中心里的與隱含的契約一文中提出，心理契約實質(zhì)上是當(dāng)事人（主要雇員）的一種主觀信念，是一個在交往實踐中逐步建構(gòu)的過程。3.單選：（勞動合同的簽訂）是心理契約產(chǎn)生的前提與基礎(chǔ)4.單選：勞動合同是外線的，心里契約具有內(nèi)隱性；勞動合同是客觀的，心理契約是主觀；勞動合同簡單枯燥，心里契約復(fù)雜而豐富；勞動合同帶有交易性質(zhì)，

9、心理契約具有純潔性5.單選：勞動合同中表明的內(nèi)容一般有：企業(yè)和員工當(dāng)事人雙方的基本情況，聘任合同的期限，備品人的工作內(nèi)容或崗位職責(zé)、勞動報酬及其他福利待遇、合同的期限、被聘員工的工作內(nèi)容或崗位職責(zé)、勞動報酬及其他福利待遇、合同的變更條件、違約責(zé)任等。6.單選：對員工方面來說，到企業(yè)工作，除了獲取經(jīng)濟報酬之外，還有組織的認同、人格上收到尊重與信任、工作得到認可、獲得榮譽贊揚、個人成長的可能、自我價值與理想追求的實現(xiàn)等。7.填空：組織行為學(xué)家麥克涅爾在20世紀80年代層提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著（關(guān)系型）與（交易型）兩種類型。8.單選：盧梭講心里契約劃分為四中類型的模式交易型心理契約模式、變動型

10、心理契約模式、平衡型心理契約模式、關(guān)系型心理契約模式（注意每項的單選）。9.單選：根據(jù)美國i型努力削減弗魯姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效價的（乘積）。10.單選、填空：（可預(yù)測性）是心理契約得意建立的前提；心理契約的本質(zhì)是一種心理期望，他會隨著工作的社會環(huán)境以及個體的心態(tài)的變化而發(fā)生變化；心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特點。11.填空：赫斯曼和法雷爾認為，七月員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人違背心理契約的反應(yīng)可以通過四種方式表現(xiàn)出來：表達交流、忠誠、疏忽、退出。12.填空：心里契約的主題是員工在契約中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是：工作班一度

11、、工作參與和組織承諾。13.單選：員工工作滿意度的定義 1. 綜合性的定義 2. 差距性的定義 3. 參考架構(gòu)性的定義（注意各項單選）第五章沖突管理和危機管理1.填空：造成沖突的根本原因是（利益）和（利益的分配）。2.填空：（建設(shè)性沖突）瑟吉歐指團隊成員目標(biāo)一致，但實現(xiàn)目標(biāo)的方法不一致。3.單選：（萌芽階段）員工團體之間產(chǎn)生想對關(guān)系，并出現(xiàn)相對矛盾，對各自利益產(chǎn)生影響；（訴說階段）員工團體成員將各自的感受表達出來，表示出自己的不滿以及各自的需求；（集合階段）有相同感受和需求的員工自覺或不自覺的集合，團結(jié)在一起，由一名或多名發(fā)起人召集，形成一個利益共同體；（組織階段）形成有明確意識的團體，確定主

12、要領(lǐng)導(dǎo)者，進行任務(wù)分工，對活動進行組織策劃；（爆發(fā)階段）發(fā)生矛盾沖突，破壞正常生產(chǎn)或社會秩序，使企業(yè)或他人收到較大影響；（瘋狂階段）危機擴大、發(fā)展、影響范圍越來越大，影響程度越來越深入4.填空：（協(xié)調(diào)階段）接受協(xié)調(diào)、談判，相互調(diào)整；（衰退階段）達成共識或相互瓦解。第六章員工紀律管理1.單選：紀律就是（秩序）2.填空：現(xiàn)代紀律管理強調(diào)“改變員工行為”的過程，根據(jù)其功能和作用，可以分為（預(yù)防性紀律管理）和（矯正性紀律管理）兩類。3.單選：矯正性的紀律管理是指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為是，為了組織違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，是員工未來的行為符合標(biāo)準規(guī)范而采取的管理措施。4.單選：（警告性原則）為讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)

13、者就要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳；（實驗性原則）若明智企業(yè)有相關(guān)規(guī)定還要以身試法，觸犯單位的規(guī)章制度，就一定要對其進行懲處，以儆效尤；（即時性原則）懲處必須在錯誤發(fā)阿生后立即進行。5.單選：作為管理者，在進行正式的處罰或送之前有義務(wù)事前給予（警告）6.單選：（漸進的紀律處分）強調(diào)的是一點一點的滲透，一點比一點厲害，他的目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的懲罰。7.單選：當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或者違反了規(guī)章制度時，必須采取（糾正性懲處措施）8.單選、填空：要管理好問題員工，首先需要（鑒別員工的類型），企業(yè)需要的員工大概可以分為兩大類：（合格的員工）和（合適的員工）。9.單選、填空：自

14、我“爆炸”法是管理者有意識的提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責(zé)任。10.單選、填空：傾聽的層次中聽而不聞是最低層的聽，同理心的傾聽是聽的最高層11.單選：（申訴）為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障12：填空：申訴為雙方進行補充協(xié)議的談判奠定了基礎(chǔ)。13.填空：對于外罰或解雇案件的爭議，主要由（雇主）承擔(dān)舉證責(zé)任。第七章員工異動管理1.填空：資歷和能力是領(lǐng)導(dǎo)做出晉升決策的基本依據(jù)。2.組織偏好分為（樣板偏好）和（秘密偏好）3.單選：（A1型孫悟空）具有較強的判斷力，凡是都有應(yīng)對的招數(shù)，是解決問題的高手；（A2型孫中山）是強理論型的人，凡事都有個說法，自圓其說能力、表現(xiàn)欲都很強；（B1

15、型項羽）急于造勢和取得收貨，是非常容易出績效的員工；（Y1型劉備）善于積累資源和做出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有效績效出來之后，才會對自己有信心；（X1型諸葛亮）思考問題非?？b密，不喜歡做沒有把握、實現(xiàn)沒有準備、缺乏支持的事情，很難適應(yīng)工作的變化；（X2型袁紹）細心，喜歡與人打交道4.單選：降職程序大多是由（用人部門）提出申請。5.單選：降職的審核權(quán)限，總經(jīng)理、副總經(jīng)理由董事長裁決，人力部門備案；各部門經(jīng)理級人員由人力資源管理部門提出申請，報總經(jīng)理核定；各部門一般管理人員由用人部門或人力部門提出申請，報經(jīng)理審核，由總經(jīng)理核定；各部門一般員工由用人部門提出申請，報人力資源管理部門核準。

16、6.填空：員工內(nèi)部流動的主要方式有（平級調(diào)動）和（競聘上崗）兩種方式第八章員工離職管理1.單選：（功能性離職）是指員工個人想離開組織，而組織液不可以挽留的情況下的離職行為；（非功能性離職）也稱功能不良離職，是指員工個人想離開組織，但組織希望阻止的離職行為；（可避免離職）是指經(jīng)過組織或員工個人的努力可以不發(fā)生的離職；（不可避免離職）是指猶豫一些不可避免原因?qū)е碌膯T工離職。2.單選：（深層志趣）是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。3.填空：（舒爾茨）首次提出并解釋了“人力資本”的概念。4.填空：員工面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（面談方案）。5.填空：員工的辭退成本主要包括（遣散成本）、（替換成本）、（怠工成

17、本）及（機會成本）6.填空：裁員行為劃分為（經(jīng)濟性裁員）、（結(jié)構(gòu)性裁員）和（優(yōu)化性裁員）三種類型。7.單選：經(jīng)濟性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的（衰退階段）；結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的（盛年階段）和（衰退階段）第九章壓力與心理健康管理1.填空：工作壓力是客觀環(huán)境和主管心理因素共同作用的結(jié)果2.單選：（機會）是指期望得到額外滿足的限制；（約束）是指妨礙期望得到額外滿足的限制；（要求）是指壓迫個人離開前令人滿意的情景。3.單選：（過度壓力）是指超過個體適應(yīng)能力到達極限時，對組織和員工都有危害的狀況；（適度壓力）是指既不會出現(xiàn)過度焦慮和紊亂也不會感覺到缺乏自我實現(xiàn)的理想壓力狀態(tài)；（匱乏壓力）是指

18、因長期精致、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種匱乏自我實現(xiàn)的壓力狀況；（潛在壓力）是指個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨額壓力。3.單選：（技術(shù)的高速）發(fā)展是誘發(fā)壓力的第三種社會因素。4.填空：員工援助計劃的設(shè)計模式主要可氛圍內(nèi)置模式、外置模式、聯(lián)合模式、整合模式等。5.單選：內(nèi)置模式是指企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了專門的部門來對本企業(yè)員工試試員工援助計劃；外置模式是企業(yè)將員工援助援助計劃服務(wù)外包給外部專業(yè)人員的援助計劃服務(wù)公司；整合模式是指在事件中出現(xiàn)了將內(nèi)置模式和外置模式結(jié)合起來；聯(lián)合模式是若干企業(yè)聯(lián)合成立一個專門的員工援助計劃服務(wù)機構(gòu)。第十章勞動爭議處理1.單選：（仲裁）是勞動爭議訴訟的前置程序。2.填空：集體爭議包括兩類：（因簽訂集體協(xié)議發(fā)生的爭議）和（因旅行集體協(xié)議發(fā)生的爭議）。3. 單選：按照我國勞動大理法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方，人數(shù)在（3人以上）。4. 單選：有關(guān)法律法規(guī)還規(guī)定，職工一方在30人以上的集體 勞動爭議適用（特別程序）；仲裁委員會處理職工一方人數(shù)在30人以上的集體勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)組成特別仲裁進行仲裁；特別總裁庭由3人以上仲裁員單數(shù)組成；集體勞動爭議的特點是：勞動者一方的爭議當(dāng)事人人數(shù)必須達到法定的要求；團體爭議中工會的法定代表人是（工會主席），爭議的標(biāo)的是（全體職工的整體利益）。5.填空：按